Herausforderungen im Personalmanagement - Kienbaum
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Alternsgerechte Anreizsysteme<br />
Die zunehmende Lebensarbeitszeit, die höhere Erwerbsbeteiligung der Frauen und der Anstieg an Arbeitskräften mit<br />
Migrationshintergrund lassen erwarten, dass lebensphasenorientierte Anreizsysteme und die Gleichbehandlung in den<br />
Entgeltsystemen wichtiger werden. Die Studie zeigt jedoch ein gegenteiliges Bild.<br />
Gleichbehandlung in<br />
der Vergütung<br />
Die bereits <strong>im</strong> Jahr 2009 erkennbare<br />
ungleiche Vergütung in Abhängigkeit<br />
persönlicher Unterschiede wird auch<br />
in der aktuellen Studie bestätigt. So<br />
geben nur noch 70% (2009: 84%)<br />
an, dass die Verschiedenartigkeit der<br />
Arbeitnehmer in Bezug auf Alter, Geschlecht<br />
usw. bei gleicher Leistung und<br />
Funktion kaum eine bis keine Rolle für<br />
die Vergütung spielt (Abb. 11). Dieses<br />
Ergebnis wird dadurch bestätigt,<br />
dass auch nur 48% der Unternehmen<br />
ziemlich oder voll zust<strong>im</strong>mten, Anforderungs-<br />
und Leistungsgerechtigkeit<br />
seien die best<strong>im</strong>menden Faktoren zur<br />
Entgeltfestsetzung.<br />
Cafeteria-Modell<br />
Obwohl die an den individuellen Bedürfnissen<br />
ausgerichteten Anreizkonzepte<br />
für die Mitarbeiter sehr attraktiv<br />
sind, werden diese von den Unternehmen<br />
in einem geringeren Maße<br />
angeboten. 2012 waren diese Systeme<br />
nur in 25% der Betriebe ziemlich<br />
oder vollumfänglich vorhanden, 2009<br />
dagegen noch in 38%. In 50% (2009:<br />
34%) der Organisationen spielt ein<br />
solches Instrument des demografieorientierten<br />
<strong>Personalmanagement</strong>s<br />
kaum bis gar keine Rolle. Damit findet<br />
das flexible Cafeteriasystem deutlich<br />
weniger Anwendung als noch 2009.<br />
Immaterielle Anreize<br />
In Bezug auf <strong>im</strong>materielle Anreizsysteme<br />
ist ebenfalls festzustellen, dass<br />
diese weniger als 2009 umgesetzt<br />
werden (Abb. 12, 2012: 21%, 2009:<br />
27%). Durch den Verzicht auf diese<br />
Art der Anreize erhöht sich die Gefahr,<br />
dass die Arbeitszufriedenheit und die<br />
freiwillige Verbundenheit dem Unternehmen<br />
gegenüber leidet. Dies passt<br />
Abb. 11: Bei gleicher Funktion und gleicher Leistung spielt für die Höhe der Vergütung die<br />
Verschiedenartigkeit (Alter, Geschlecht, Kultur, Religion, Behinderung usw.) keine Rolle<br />
n 2009<br />
n 2012<br />
70 %<br />
63<br />
60 %<br />
50 %<br />
40 %<br />
30 %<br />
20 %<br />
10 %<br />
0 %<br />
Abb. 12: Wir bieten unseren Mitarbeitern ein bedürfnisgerechtes System <strong>im</strong>materieller Anreize<br />
(z.B. Sabbatical, Personalentwicklung, familienfreundliche Maßnahmen, Homeworking,<br />
Vertrauensarbeitszeit usw.)<br />
40 %<br />
30 %<br />
20 %<br />
10 %<br />
0 %<br />
2<br />
19<br />
4<br />
Trifft gar<br />
nicht zu<br />
16<br />
Trifft gar<br />
nicht zu<br />
2<br />
Trifft<br />
wenig zu<br />
22<br />
7<br />
28<br />
Trifft<br />
wenig zu<br />
12<br />
Trifft<br />
teils zu<br />
32<br />
15<br />
30<br />
Trifft<br />
teils zu<br />
zu den Studienergebnissen in Bezug<br />
auf das unzureichende Vorhandensein<br />
langfristig ausgelegter Retentionkonzepte<br />
und lebensphasenorientierter<br />
Personalinstrumente (vgl. S. 7).<br />
21 21<br />
Trifft<br />
ziemlich zu<br />
19<br />
13<br />
Trifft<br />
ziemlich zu<br />
49<br />
Trifft voll zu Weiß nicht<br />
8 8<br />
Trifft voll zu Weiß nicht<br />
1<br />
0<br />
5<br />
n 2009<br />
n 2012<br />
4<br />
9