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wider, dass sich die Aktionärsversammlung aus der Festlegung der Vergütung heraushalten soll. Dies belegt eine von KPMG durchgeführte Studie. Diese ergab, dass ¾ der befragten CEOs es ablehnen, die Hauptversammlung über die Höhe der Vergütung für die Geschäftsleitung beschließen zu lassen. Eine stärkere Einbindung der Aktionäre wird nur von durchschnittlich jedem vierten Befragten befürwortet. Das die Forderung eines Mitspracherechts nicht eingehalten wird, widerspricht den OECD-Grundsätzen der Corporate Governance. Hierhin heißt es: Die Aktionäre sollten die Möglichkeit haben sollten, ihre Ansichten zu der in Bezug auf die Vergütung von Board und Geschäftsführung verfolgten Politik zu äußern. Die Aktienkomponente der Vergütung von Board Mitgliedern, Geschäftsführern und Arbeitnehmern sollte der Zustimmung durch die Aktionäre bedürfen. Das alte und neue USB Gehaltssystem Die UBS stand aufgrund der hohen Managementvergütung im Brennpunkt der Diskussion, die sich mit der aktuellen Unternehmenssituation und der Finanzkrise natürlich noch deutlich verschärft. Selbst auf ehemalige Top- Führungskräfte wurde der Druck so stark, dass sich der im Juli 2007 ausgeschiedene CEO, Peter Wuffli, freiwillig Anfang November entschieden hat auf einen Teil seiner ihm vertraglich zustehenden Vergütung zu verzichten. Insgesamt sind das 12 Mio. CHF. Vor 2 Wochen hat UBS ein neues Bonus-Malus-System bei den Bonuszahlungen vorgestellt, das unter Aufsicht der Eidgenössischen Bankenkommission entwickelt wurde. Die Vergütung der Spitzenleute soll künftig stärker an die langfristig nachhaltige Gewinnentwicklung koppelt sein. Die wesentlichen Verbesserungen dabei sind: Petra Nix, stv. Vorstandsvorsitzende Kirchhoff Consult 4/6
1. Die Betonung der Langfristigkeit, in dem variable Barvergütungen verzögert ausgezahlt werden, zugeteilte Aktien lange gehalten werden müssen, auf Optionen verzichtet wird und die Messung der Leistung über mehrere Jahre hinweg erfolgt. 2. Bei der Leistungsmessung stehen die Kosten des Risikokapitals, das Abschneiden der Konkurrenz und das Finanzergebnis des eignen Unternehmens im Mittelpunkt. Nichtleistung wird mit einem Malus bestraft. 3. Der Vergütungsansatz beruht nur auf 3 Pfeilern: dem fixen Grundsalär, der variablen Barvergütung und einer ebenfalls variablen Aktienbeteiligung. 4. Die Corporate Governance wird verbessert, in dem UBS an der Generalversammlung jeweils eine Konsultativabstimmung über das Vergütungsmodell durchführen will. Und sich damit dem Druck von Ethos bereits im Vorfeld beugt. Der Anfang ist gemacht – wenn auch unter großem Druck und großem Verlust an Reputation. Was ist nötig? Eine zu starre Regulierung ist ökonomisch unsinnig. Klar ist auch, dass staatliche Interventionen nicht gleichbedeutend sind mit gutem Risikomanagement und hoher Wertschöpfung. Es wird bei der Management Kompensation kein „one size fits all“ geben, dazu sind die Unterschiede im Markt und bei den Unternehmen zu groß. Wichtig ist ein direkter Dialog von Unternehmen und Investoren über die Frage, wie viel des mittel- und langfristig erarbeiteten Mehrwerts an Management und Mitarbeiter ausgeschüttet werden soll. Dazu gehört, dass Unternehmen klare Vorstellungen kommunizieren und dass sich die Vergütungssysteme an „Pay for Performance“ orientieren und an der internen und externen Wertschöpfung Petra Nix, stv. Vorstandsvorsitzende Kirchhoff Consult 5/6
Seite 1 und 2: „Managementvergütung - Aktionär
Seite 3: Mitspracherecht bei den Grundsätze

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