Exzellente Kooperation von Wissenschaft und Wirtschaft für den ...

Merkpunkt: Diversity-erfahrene Personaler und Ausbildungsleiter als
Lobbyisten für das Thema einsetzen
Eine Teilnehmerin, die den Fachkräftenachwuchs in ihrem Konzern betreut, berichtete von
anderen Problemen: Viele der Frauen wollten mit Frauenförderung nicht viel zu tun haben.
Dabei sei Frauenförderung, als auch Kompetenzförderung notwendig. Jedoch müsse
die Struktur des Unternehmens das Konzept tragen. Die Akzeptanz und die Rahmenbedingungen
müssten vorhanden sein.
Prof. Schwarze kennt diese Vorbehalte ebenfalls und vermeidet es, das Thema Frauenförderung
anzusprechen. In ihrem Fachbereich finden sich viele Studierende mit Migrationshintergrund
– Männer wie Frauen. Sie analysiert, ob es unterschiedliche Vorbedingungen
gibt für deren Möglichkeiten, im Beruf unterzukommen. Für wen gibt es ein Plus, für wen
ein Minus in bestimmten Bereichen. Dann kommt das Thema Frauenförderung gar nicht
auf. Denn es geht einfach um unterschiedliche Gruppen, sowohl als auch. Offensichtlich
gibt es Bereiche, in denen auch Männer gefördert werden müssen. Das ist auch den jungen
Männern sehr deutlich. Damit relativiert sich das Thema. Statt Frauenförderung stellt
sich die Frage, was braucht der oder die Einzelne, um nach dem Studium in dem Beruf
beschäftigungsfähig zu sein. Was müssen die Einzelnen mitbringen? Was bringen sie für
Erfahrungen mit ein? Damit werden die Frauen von dem Stigma „wir werden gefördert –
wir zwei, drei Frauen und die anderen 50 Männer nicht“, entlastet. Die unterschiedlichen
Kompetenzen von Männern und Frauen seien bei der Arbeit deutlich zu erkennen, so Prof.
Schwarze. Dann komme die Frage auf, wie fehlende Kompetenzen ausgeglichen werden
können. Wenn das nicht unter dem Förder-Gesichtspunkt geschehe, gäbe es kein Problem.
Merkpunkt: Frauen fördern – aber nicht unter dem Label „Frauenförderung“
Ein Teilnehmer vom Berufskolleg für Technik und Informatik in Neuss stellte die Frage,
wie technisch talentierte Mädchen bei der „Stange gehalten“ werden könnten - möglichst
schon in der Schule. Oftmals würden sie durch ihre Peergroups in andere berufliche Richtungen
gelenkt.
Eine Teilnehmerin aus Kaiserslautern wies auf das Spannungsverhältnis zwischen Teamorientierung
und persönlicher Karriereorientierung hin. Aufgrund der Zahlen sei in den Vorträgen
gezeigt worden, Ingenieure machen Karriere, Ingenieurinnen eher weniger. Auf der
anderen Seite seien Schülerinnen durchaus qualifiziert, aber gingen trotzdem nicht in die
Ingenieursausbildungen. Schließlich sei dargelegt worden, wie wichtig Teamorientierung
sei. Jedoch würden Teams normalerweise nicht gefördert werden, sondern einzelne Mitglieder
daraus. Es stelle sich die Frage, wie eine Frau im Team gut arbeiten könne, ohne
ihre persönliche Entwicklung zu opfern.
Merkpunkt: Gleichgewicht finden zwischen Teamorientierung und
persönlicher Karriereorientierung
Frau Herzog berichtete von einem Pressebeitrag in der Frankfurter Allgemeinen Sonntags-
45