Gender Budgeting im ESF - Qualitative Analyse - Agentur für ...
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Berlin, Juni 2012<br />
GENDER BUDGETING<br />
IM <strong>ESF</strong> –<br />
QUALITATIVE ANALYSE<br />
Regina Frey<br />
unter Mitarbeit von<br />
Benno Savioli und<br />
Talke Flörcken<br />
1
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
INHALT<br />
1 Zusammenfassung der Ergebnisse ................................................................................................. 3<br />
2 Einleitung .......................................................................................................................................... 4<br />
2.1 Methodisches Vorgehen .......................................................................................................... 4<br />
3 Ergebnisse der <strong>Analyse</strong> ..................................................................................................................... 8<br />
3.1 Programm: Unternehmensberatungen ................................................................................. 9<br />
3.1.1 Kurzbeschreibung ............................................................................................................ 9<br />
3.1.2 Erste <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich......................................................................... 9<br />
3.1.3 Analysierte Dokumente .................................................................................................. 10<br />
3.1.4 Einschätzung .................................................................................................................... 11<br />
3.1.5 Fazit .................................................................................................................................. 14<br />
3.2 Programm: EXIST-Gründungskultur ....................................................................................... 15<br />
3.2.1 Kurzbeschreibung ........................................................................................................... 15<br />
3.2.2 Erste <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich ....................................................................... 15<br />
3.2.3 Analysierte Dokumente .................................................................................................. 17<br />
3.2.4 Einschätzung ................................................................................................................... 17<br />
3.2.5 Fazit ................................................................................................................................. 20<br />
3.3 Programm: Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit<br />
in einer modernen Arbeitswelt ............................................................................................... 21<br />
3.3.1 Kurzbeschreibung........................................................................................................... 21<br />
3.3.2 Erste <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich ....................................................................... 21<br />
3.3.3 Analysierte Dokumente ................................................................................................. 23<br />
3.3.4 Einschätzung .................................................................................................................. 23<br />
3.3.5 Fazit .................................................................................................................................. 27<br />
3.4 Programm: Initiative JOB......................................................................................................... 27<br />
3.4.1 Kurzbeschreibung .......................................................................................................... 27<br />
3.4.2 <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich ............................................................................... 28<br />
3.4.3 Analysierte Dokumente ................................................................................................ 30<br />
3.4.4 Einschätzung ................................................................................................................. 30<br />
3.4.5 Fazit ................................................................................................................................ 32<br />
3.5 Programm: Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung ......................................................... 33<br />
3.5.1 Kurzbeschreibung ......................................................................................................... 33<br />
1
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.5.2 Erste <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich ...................................................................... 33<br />
3.5.3 Analysierte Dokumente................................................................................................. 36<br />
3.5.4 Einschätzung ................................................................................................................. 36<br />
3.5.5 Fazit ................................................................................................................................ 39<br />
4 Gesamtfazit ..................................................................................................................................... 40<br />
5 Quellen und Literatur ..................................................................................................................... 42<br />
5.1 Analysierte Quellen ................................................................................................................. 43<br />
6 Anhang ............................................................................................................................................ 46<br />
6.1 Programmübersicht ............................................................................................................... 46<br />
6.2 Verzeichnis der Tabellen ........................................................................................................ 47<br />
2
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
1 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE<br />
Durch den Ansatz des qualitativen <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> wird eine Einschätzung der potenziellen<br />
Wirkungen von Programmen gegeben, die keine Teilnahmen vorsehen. Dabei wird in Programme<br />
unterschieden, die a) explizit an Gleichstellung ausgerichtet sind (G+2), b) aller Voraussicht nach<br />
eine gleichstellungsfördernde Wirkung zeigen (G+1), c) eine Reproduktion der Gleichstellungssituation<br />
(<strong>im</strong> Sinne der Ausgangslage) nach sich ziehen (G0) oder d) von denen gleichstellungsnegative<br />
Wirkungen nicht ausgeschlossen oder zu erwarten sind (G-1). In Kapitel 2.1 wird das<br />
methodische Vorgehen erläutert, in Kapitel 3 werden die Ergebnisse <strong>für</strong> die nachfolgenden fünf<br />
Programme hergeleitet. In der Zusammenschau stellt sich das Bild wie folgt dar:<br />
Tab. 1: Analysierte Programme und eingeschätzte Gleichstellungswirkung<br />
Nr. Programm Laufzeit<br />
Volumen bis<br />
2010*<br />
Gleichstellungswirkung<br />
1 Unternehmensberatungen 07/2008–12/2013 75.040.847 € G+1<br />
2 EXIST Gründungskultur 2007-2013 10.117.062 € G-1<br />
3<br />
Arbeiten Lernen<br />
Kompetenzen entwickeln –<br />
Innovationsfähigkeit in einer<br />
modernen Arbeitswelt<br />
2006-2010 41.624.557 € G0<br />
4 Initiative JOB 2007-2010 714.959 € G+1<br />
5<br />
Servicenetzwerk<br />
Altenpflegeausbildung<br />
2007-2010 2.947.118 € G+1<br />
* Quelle: Monitoringsystem „ADELE“, Stichtag Jahresbericht über das Förderjahr 2010.<br />
Das Gesamtvolumen der fünf hier analysierten Programme liegt demnach bei 130.444.543 Euro.<br />
3
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
2 EINLEITUNG<br />
Im Operationellen Programm (OP) des Bundes <strong>für</strong> den Europäischen Sozialfonds (<strong>ESF</strong>) wird <strong>Gender</strong><br />
<strong>Budgeting</strong> a) auf die teilnahmebezogenen Programme sowie b) auf die über Code 69 geförderten<br />
(also explizit an Chancengleichheit ausgerichteten) Maßnahmen bezogen. Die <strong>Analyse</strong> <strong>für</strong> 2010<br />
ergab, dass von den 62 Programmen, die <strong>im</strong> Monitoringsystem ADELE erfasst werden, 32<br />
Programme Teilnahmen und Ausgaben aufweisen und somit in das quantitative <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong><br />
laut OP einfließen können. Dazu kommen die Maßnahmen ohne Teilnahmen, die über den Code 69<br />
gefördert werden. Ein wesentliches Ergebnis ist hier: Der Anteil der Mittel, die auf Frauen oder auf<br />
gleichstellungsorientierte Vorhaben entfielen (rechnerisch zwei Drittel), beträgt bis zum Jahr 2010<br />
43,7 Prozent. Der <strong>im</strong> OP angegebene Zielwert liegt bei mindestens 50 Prozent. 1<br />
Um die <strong>Analyse</strong> nicht auf diesen Teil des Operationellen Programms zu beschränken, hat die<br />
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> einen qualitativen Ansatz des <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> vorgeschlagen,<br />
der nicht auf die quantitative Mittelverteilung auf Männer und Frauen (Teilnahmen), sondern auf<br />
den inhaltlichen zu erwartenden Beitrag zur Gleichstellung eingeht. Dieser Ansatz des „Gleichstellungsportfolios“<br />
umfasst eine Klassifikation aller geförderten Aktivitäten nach ihrem Potenzial<br />
<strong>für</strong> Gleichstellungswirksamkeit und die Verknüpfung der (qualitativen) Zuordnung mit den umgesetzten<br />
Budgets. Dies beinhaltet eine Ausweitung des <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong>-Ansatzes über teilnahmebezogene<br />
Projekte und Aktivitäten hinaus. Somit dient das qualitative <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> flankierend<br />
einer besseren Darstellung der Gleichstellungseinschätzung <strong>für</strong> das Gesamt-OP. Zu betonen<br />
ist dabei, dass sich das qualitative <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> auf die zu erwartende Gleichstellungswirkung<br />
bezieht – hier also das Gleichstellungspotenzial von Programmen eingeschätzt wird. Im Unterschied<br />
dazu wurden bzw. werden <strong>im</strong> quantitativen <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> Förderfälle erst <strong>im</strong> Nachhinein<br />
erfasst. Insofern bietet das qualitative <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> <strong>für</strong> laufende Programme ein<br />
Potenzial <strong>für</strong> eine gleichstellungspolitische Ausrichtung. Für in dieser Förderperiode bereits abgeschlossene<br />
Programme bieten die nachfolgenden Ausführungen Einschätzungen zu möglichen<br />
Gleichstellungswirkungen sowie Hinweise <strong>für</strong> die Gestaltung von Nachfolgeprogrammen.<br />
2.1 METHODISCHES VORGEHEN<br />
Die Einschätzung und das Ranking von nicht teilnahmebezogenen Programmen nach wahrscheinlicher<br />
Gleichstellungswirkung erfordert zunächst eine Klassifikation der erwarteten Gleichstellungswirkungen:<br />
1<br />
Vgl. Frey / Savioli / <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> (Hg) 2011, http://www.esfgleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/gender-budgeting-bericht-2010_agentur_gleichstellung_esf.pdf<br />
Weitere Befunde sind dabei: Der Anteil der Mittel, die auf Frauen oder auf gleichstellungsorientierte Vorhaben<br />
entfielen (rechnerisch zwei Drittel), hat sich von 2009 (41,4 Prozent) zu 2010 um 2,3 Prozentpunkte auf<br />
43,7 Prozent erhöht. Gleichzeitig sank der Volumenanteil der explizit auf Gleichstellung ausgerichteten<br />
Vorhaben von 6,2 Prozent um einen Prozentpunkt auf 5,2. Auch bei den Pro-Kopf-Kosten ist eine Erhöhung<br />
der Unterschiede festzustellen.<br />
4
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Tab. 2: Typisierungsvorschlag: Rankingkategorien und deren Gewichtung<br />
Kategorie Gewichtungsfaktor<br />
Explizit an Gleichstellung ausgerichtet (G+2) + 2<br />
Wahrscheinlich gleichstellungsfördernde Wirkung (G+1) + 1<br />
Reproduktion der Gleichstellungssituation (Ausgangslage) (G0) 0<br />
Gleichstellungsnegative Wirkungen nicht ausgeschlossen oder zu<br />
erwarten (G-1)<br />
Diese Kategorien werden wie folgt inhaltlich ausdifferenziert:<br />
Kategorie Kriterium<br />
Explizit an Gleichstellung<br />
ausgerichtet (G+2)<br />
Wahrscheinlich<br />
gleichstellungsfördernde<br />
Wirkung (G+1)<br />
Reproduktion der<br />
Gleichstellungssituation<br />
(G0)<br />
Folgende Kriterien werden erfüllt:<br />
Das Programm zielt direkt und als Hauptziel auf Gleichstellung von Frauen<br />
und Männern entsprechend der Ziele, die genannt werden:<br />
a) <strong>im</strong> Fahrplan <strong>für</strong> die Gleichstellung von Frauen und Männern 2006-2010<br />
und/oder<br />
b) in der Strategie <strong>für</strong> die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-<br />
2015 und/oder<br />
c) <strong>im</strong> NSRP und/oder<br />
d) <strong>im</strong> OP.<br />
Dies wird sowohl in den Programmzielen, den Richtlinien und Auswahlkriterien<br />
als auch in der Öffentlichkeitsarbeit des Programms deutlich.<br />
Die förderbaren Maßnahmen und Umsetzungsstrukturen des Programms<br />
lassen erwarten, dass die <strong>für</strong> das Programm formulierten Ziele erfüllt<br />
werden.<br />
Folgende Kriterien werden erfüllt:<br />
Ein konkreter Beitrag zu einem oder mehreren Gleichstellungsziel/en<br />
wird bezogen auf Zielgruppen oder Förderinhalte definiert.<br />
Auswahlkriterien <strong>für</strong> Vorhaben enthalten einen fachlich ausgerichteten<br />
und sinnvollen Bezug zu Gleichstellung.<br />
Der Beitrag wird sowohl in den Richtlinien als auch in den Auswahlkriterien<br />
und in der Öffentlichkeitsarbeit des Programms operationalisiert.<br />
Gleichstellung/Chancengleichheit fließt in die Entscheidung über die<br />
Auswahl von Einzelvorhaben ein.<br />
Folgende Kriterien werden erfüllt:<br />
Die Richtlinien des Programms stellen sicher, dass Frauen und Männer<br />
entsprechend ihrer Ausgangssituation einen Nutzen vom Programm<br />
haben.<br />
Die Programmdokumente und die Öffentlichkeitsarbeit machen deutlich,<br />
dass es <strong>im</strong> Rahmen des Programms einen Umgang mit geschlechtsbezogenen<br />
direkten Barrieren gibt.<br />
Es wird deutlich, dass <strong>im</strong> Programm von Geschlechtsneutralität <strong>im</strong><br />
Interventionsbereich ausgegangen wird. Gleichstellung und Chancengleichheit<br />
werden als Anforderung benannt, jedoch in der Umsetzung<br />
des Programms nicht aktiv umgesetzt.<br />
- 1<br />
5
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Gleichstellungsnegative<br />
Wirkungen nicht<br />
ausgeschlossen oder zu<br />
erwarten (G-1)<br />
Folgende Kriterien werden erfüllt:<br />
Es wird kein Bezug auf Gleichstellung und/oder Chancengleichheit in<br />
Programmsteuerungsdokumenten (Richtlinien, Auswahlkriterien)<br />
genommen.<br />
Durch den Zuschnitt des Programms und/oder der Förderkriterien ist<br />
nicht auszuschließen, dass indirekte Zugangsbarrieren <strong>für</strong> Frauen<br />
entstehen.<br />
Die Öffentlichkeitsarbeit thematisiert Gleichstellung und Chancengleichheit<br />
nicht; Sprache und Bilder spiegeln vermeintliche<br />
Geschlechtsneutralität wider oder transportieren Rollenstereotype.<br />
Die inhaltlichen Schwerpunktsetzungen/Ausrichtungen des Programms<br />
entsprechen der vorfindlichen Segregation am Arbeitsmarkt und<br />
können zu ihrer Verstärkung beitragen.<br />
Vermittels dieser vier Kategorien können die vorgesehenen Aktivitäten nach ihren einzuschätzenden<br />
gleichstellungspolitischen Wirkungen auf einer Skala von -1 bis +2 zugeordnet und die darauf<br />
jeweils entfallenden Mittel entsprechend gewichtet werden. Gleichstellungsindifferente Maßnahmen,<br />
die bestehende Geschlechterverhältnisse lediglich reproduzieren und keinen Beitrag zur<br />
Gleichstellung leisten, werden mit 0 bewertet und ausdrücklich gleichstellungspositive mit dem<br />
Faktor 2. 2<br />
Diese Bewertungs- und Berechnungsmethode bietet einen einfachen, intuitiv plausiblen Indikator<br />
nach der Formel:<br />
Dabei stehen:<br />
Rg = ∑<br />
Rg = das Gesamtergebnis des Ratings der einbezogenen Programme,<br />
i (= 1 bis n) <strong>für</strong> den Index der einzelnen, jeweils in die Berechnung eingehenden<br />
Programme Pi,<br />
V(i) <strong>für</strong> das jeweils darauf entfallende Mittelvolumen,<br />
r(i) <strong>für</strong> das programmspezifische Ergebnis des Ratings (= zugehöriger Gewichtungsfaktor)<br />
und<br />
Vg <strong>für</strong> das entsprechende (ungewichtete) Gesamtvolumen der einbezogenen<br />
Programme.<br />
Die Formel best<strong>im</strong>mt somit jeweils das Verhältnis des mit dem Ratingergebnis gewichteten Finanzvolumens<br />
eines Einzelprogramms Pi zum ungewichteten Gesamtvolumen aller einbezogenen<br />
Programme und addiert diese über alle betrachteten Programme hinweg. Ein Wert größer als Null<br />
bedeutet eine positive, ein Wert unter Null eine negative Gleichstellungswirksamkeit. Je höher der<br />
Mittelanteil eines Programms ist, desto höher ist sein Einfluss auf die Gesamtwirkung, und je besser<br />
das Rating ist, desto positiver ist das Gesamtergebnis (und umgekehrt).<br />
Im Vergleich der Summe der so gewichteten Mittel mit den ungewichteten Gesamtmitteln lässt<br />
sich leicht ablesen, ob insgesamt ein positiver oder negativer Gleichstellungsbeitrag zu erwarten<br />
2<br />
Der Verzicht auf eine vollständig symmetrische Kategorisierung unter Einschluss von ‘Explizit gleichstellungsnegativ’<br />
mit entsprechendem Gewichtungsfaktor (-2) beruht auf der pragmatischen Überlegung,<br />
dass eine solche Kategorie – selbst wenn <strong>im</strong> Einzelfall möglicherweise angemessen – in der Bewertungs- und<br />
Förderpraxis praktisch nicht zum Einsatz kommen dürfte.<br />
6
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
ist. Für ein vollständig gleichstellungsindifferentes OP ergäbe sich daraus ein Gleichstellungsbeitrag<br />
von Null; gleiches würde <strong>für</strong> ein Gesamtprogramm gelten, in dem die Mittel zwischen<br />
(vermutet) positiven und (vermutet) negativen Maßnahmen zu gleichen Teilen aufgeteilt wären.<br />
Zu berücksichtigen ist, dass der vorliegende Bericht fünf der insgesamt 24 Programme ohne<br />
Teilnahmebezug abdeckt (vgl. die Übersicht <strong>im</strong> Anhang, S.45). Von diesen 24 Programmen werden<br />
wiederum sechs Programme unter Code 69 (explizit auf Gleichstellung ausgerichtet) gefördert.<br />
Wenn davon ausgegangen wird, dass diese Programme in die Kategorie G+2 fallen, müssten die<br />
restlichen 13 Programme analysiert werden, um einen Gesamtwert über das Operationelle<br />
Programm zu ermitteln.<br />
Aus den oben beschriebenen Kriterien lassen sich <strong>im</strong> Folgenden zur <strong>Analyse</strong> der fünf Programme<br />
diese <strong>Analyse</strong>fragen ableiten:<br />
Werden in der Richtlinie konkrete Gleichstellungsziele benannt?<br />
Werden in den Auswahlkriterien Bezüge zu Gleichstellung von Frauen und Männern / Chancengleichheit<br />
hergestellt?<br />
Werden in der Programmbeschreibung Zielgruppen nach Geschlecht und/oder anderen<br />
Merkmalen differenziert beschrieben?<br />
Wurden oder werden flankierende Maßnahmen zur Gleichstellung bzw. Chancengleichheit<br />
durchgeführt?<br />
Wird in der Auswahl von Einzelvorhaben ein Beitrag zur Gleichstellung bzw. Chancengleichheit<br />
konkret gewertet?<br />
Wird in der Öffentlichkeitsarbeit auf Gleichstellung / Chancengleichheit als Ziel verwiesen?<br />
Wenn vorhanden: Welche Aussagen trifft die Evaluation zum Querschnittsziel Gleichstellung<br />
bzw. Chancengleichheit?<br />
Die folgenden Quellen der <strong>Analyse</strong> wurden herangezogen:<br />
1. Programmsteuernde Dokumente (Richtlinie, Auswahlkriterien)<br />
2. Produkte der Öffentlichkeitsarbeit (Flyer, Website)<br />
3. Interview mit der/m Programmverantwortlichen oder einer anderen Person mit genauen<br />
Kenntnissen des Programms.<br />
7
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3 ERGEBNISSE DER ANALYSE<br />
In einem ersten Schritt wurden modellhaft fünf Programme zur <strong>Analyse</strong> ausgewählt, sodass das<br />
Operationelle Programm (OP) bisher noch nicht vollständig erfasst wird. Kriterien <strong>für</strong> die Auswahl<br />
waren: Verschiedene Prioritätsachsen, Zielgruppen, Fachthemen sowie zuständige Ressorts sollten<br />
abgedeckt werden, und sowohl Programme mit einer finanziellen Ausstattung eher <strong>im</strong> oberen als<br />
auch <strong>im</strong> unteren Bereich sind abzudecken/aufzunehmen.<br />
Das Volumen der Programme wurde dem Monitoringsystem entnommen. Es handelt sich hierbei<br />
um die tatsächlichen Ausgaben ab Anfang 2007 (Beginn der Förderperiode) bis zum Stichtag <strong>für</strong><br />
den Jahresbericht über das Förderjahr 2010. Das heißt, es wird nicht die Mittelbindung, sondern es<br />
werden die tatsächlichen Ausgaben berücksichtigt. Aufgrund der unterschiedlichen Laufzeiten der<br />
analysierten Programme (die teilweise abgeschlossen sind und teilweise noch laufen), ist dies<br />
zunächst nur ein Schlaglicht. Ein vollständiges Bild kann sich erst dann ergeben wenn …<br />
a) … alle Programme ohne Teilnahmen in die <strong>Analyse</strong> einbezogen werden und<br />
b) … am Ende der Förderperiode die tatsächlichen Ausgaben über die gesamte Laufzeit der<br />
Programme erfasst werden können.<br />
Tab. 3: Ausgewählte Programme zur modellhaften <strong>Analyse</strong><br />
Nr. Programm<br />
1<br />
2<br />
3<br />
Unternehmensberatungen<br />
EXIST<br />
Gründungskultur<br />
Arbeiten Lernen<br />
Kompetenzen<br />
entwickeln –<br />
Innovationsfähig<br />
keit in einer<br />
modernen<br />
Arbeitswelt<br />
Ressort<br />
BMWi A<br />
BMWi A<br />
PA 3 Fachthema Zielgruppe<br />
Wirtschaftsförderung/<br />
Nachgründung<br />
Gründung aus<br />
der<br />
Wissenschaft<br />
BMBF B Innovation<br />
4 Initiative JOB BMAS C Behinderung<br />
5<br />
Servicenetzwerk<br />
Altenpflegeausbildung<br />
BMFSFJ C<br />
Altenpflege,<br />
Ausbildung<br />
kleine und<br />
mittlere Unternehmen<br />
Hochschulen/<br />
Forschungsinstitute<br />
Unternehmen,<br />
Arbeitnehmer/<br />
-innen, Sozialpartner<br />
Unternehmen<br />
bzw. Menschen<br />
mit Behinderung<br />
Führungskräfte<br />
in Einrichtungen<br />
der Altenpflege <br />
Laufzeit<br />
07/2008<br />
–12/2013<br />
2007-<br />
2013<br />
2006-<br />
2010<br />
2007-<br />
2010<br />
2007-<br />
2010<br />
* Quelle: Monitoringsystem „ADELE“, Stichtag Jahresbericht über das Förderjahr 2010.<br />
Volumen<br />
bis 2010*<br />
75.040.847 €<br />
10.117.062 €<br />
41.624.557 €<br />
714.959 €<br />
2.947.118 €<br />
Im Folgenden werden diese fünf Programme hinsichtlich der Sichtbarkeit von <strong>Gender</strong> Mainstreaming<br />
untersucht, und es wird anhand der Ergebnisse die zu erwartende Gleichstellungsleistung<br />
eingeschätzt:<br />
3 „Prioritätsachse“<br />
8
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
In einem ersten Schritt wird jedes der fünf Programme kurz vorgestellt. Die Darstellung von ersten<br />
<strong>Gender</strong>-Aspekten <strong>im</strong> Förderbereich bildet in einem zweiten Schritt die Grundlage <strong>für</strong> eine spätere<br />
Einschätzung der zu erwartenden Gleichstellungswirkung. Im dritten Schritt werden <strong>für</strong> jedes der<br />
fünf Programme die wichtigsten Steuerungsdokumente – Programmbeschreibungen, Richtlinie,<br />
Auswahlkriterien, aber auch Produkte der Öffentlichkeitsarbeit – analysiert: In den Infoboxen<br />
finden sich (Text-)Belege und Verweise, auf die sich die einzelnen Einschätzungen beziehen. Hier<br />
werden auch die Informationen aus den Interviews wiedergegeben.<br />
Am Ende des jeweiligen Kapitels werden schließlich diese Teileinschätzungen in ein Fazit<br />
zusammengeführt.<br />
3.1 PROGRAMM: UNTERNEHMENSBERATUNGEN<br />
3.1.1 KURZBESCHREIBUNG<br />
Ziel des Programms Unternehmensberatung ist es, ein Anreizsystem zu schaffen, um als kleines<br />
oder mittleres Unternehmen (KMU) oder als freiberuflich Tätige/r „externes Know-how in Anspruch<br />
zu nehmen. Ziel ist es, die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der mittelständischen Wirtschaft<br />
zu verbessern und deren Anpassung an wirtschaftliche Veränderungen zu erleichtern. Gefördert<br />
werden Beratungen zu allen Fragen der Unternehmensführung, zum Arbeits- und Umweltschutz,<br />
zur Einführung familienfreundlicher Maßnahmen in Betrieben sowie <strong>für</strong> Unternehmer/innen.“ 4<br />
Zielgruppe sind bestehende KMU der gewerblichen Wirtschaft sowie freiberuflich Tätige.<br />
3.1.2 ERSTE GENDER-ASPEKTE IM FÖRDERBEREICH<br />
In der Programmbeschreibung des Programms „Unternehmensberatung“ werden „freiberuflich<br />
Tätige“ als Zielgruppe benannt. Die Ist-Situation hinsichtlich Selbständiger weist geschlechtsgebundene<br />
Ungleichheiten auf: 5 Der Frauenanteil beträgt in dieser Gruppe knapp ein Drittel<br />
(30,9 Prozent). Ein differenzierterer Blick zeigt, dass ihr Anteil an den Selbständigen <strong>im</strong> Haupterwerb<br />
mit einem knappen Viertel besonders gering ist, während der Frauenanteil an den<br />
Selbständigen <strong>im</strong> Zuerwerb, d. h. in Teilzeit ohne zusätzliche Erwerbstätigkeit, mit fast zwei<br />
Dritteln auffallend hoch ist. Rund 80 Prozent der männlichen Selbständigen, aber nur etwas mehr<br />
als die Hälfte der weiblichen Selbständigen (rd. 54 Prozent) sind <strong>im</strong> Haupterwerb selbständig tätig.<br />
Diese Zahlen weisen darauf hin, dass insbesondere bei Frauen die selbständige Tätigkeit ein Modell<br />
sein kann, um Erwerbstätigkeit mit familiärer Betreuungsarbeit zu verbinden.<br />
Ein Blick auf das Gründungsgeschehen kann Trends hinsichtlich der Selbständigen und Unternehmen<br />
aufzeigen. Laut des KfW-Gründungsmonitors liegt der Frauenanteil an allen Gründungen bei<br />
37 Prozent. Unter den Vollerwerbsgründungen liegt er bei 28 Prozent (KfW 2011, S. 24). Auch zeigen<br />
sich geschlechtsbezogene Unterschiede hinsichtlich Finanzierung, Unternehmensgröße, familiärer<br />
Verpflichtungen und Ausgangssituationen von Gründerinnen und Gründern. Weitere relevante<br />
Aspekte sind geschlechtsbezogene Ausprägungen in best<strong>im</strong>mten Wirtschaftsbereichen, die<br />
Veränderungen traditioneller Familienstrukturen und Erwerbsmodelle sowie der demografische<br />
Wandel.<br />
4 Europäischer Sozialfonds (<strong>ESF</strong>)<br />
http://www.esf.de/portal/generator/784/programm__unternehmensberatung__bafa.html (12.06.2012).<br />
5 Quelle sofern nicht anders angegeben: <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> (Hg) 2010, http://www.esfgleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/Expertise_Gruendung_<strong>Agentur</strong>_Gleichstellung_<strong>ESF</strong>_01.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
9
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Bei Selbständigen sind noch größere geschlechtsspezifische Einkommensdifferenzen als bei Nicht-<br />
Selbständigen zu verzeichnen: Hier verdienen Frauen <strong>im</strong> Schnitt 34,7 Prozent weniger als Männer<br />
(Gather / Schmidt / Ulbricht 2010). Auch das Institut <strong>für</strong> Mittelstandsforschung Bonn stellt fest, dass<br />
die Einkommenssituation von selbständigen Frauen ungünstiger ist als die von Männern. In den<br />
unteren Einkommensklassen seien Frauen deutlich häufiger vertreten als Männer: 43,4 Prozent der<br />
Frauen verdienten weniger als 1.100 Euro monatlich, aber nur 18,5 Prozent der Männer. 6<br />
Frauen sind auf dem Arbeitsmarkt überdurchschnittlich oft in Dienstleistungsberufen beschäftigt.<br />
Hier stellen sie auch über die Hälfte der Selbständigen (59,1 Prozent). 7<br />
3.1.3 ANALYSIERTE DOKUMENTE<br />
Bereich Links<br />
a) Richtlinie (RL) BMWi (2008): Richtlinien über die Förderung von Unternehmensberatungen<br />
<strong>für</strong> kleine und mittlere Unternehmen sowie Freie Berufe vom 27. Juni<br />
2008 (BAnz. 99 S. 2404).<br />
b) Auswahlkriterien<br />
(AK)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
(PB)<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
http://www.esf.de/portal/generator/5492/property=data/RL__Beratungen.pdf (12.06.2012).<br />
BMWi (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Programm „Förderung<br />
von Unternehmensberatungen <strong>für</strong> kleine und mittlere Unternehmen sowie<br />
Freie Berufe“.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4416/property=data/Auswahlkriterien__Unternehmens<br />
beratung.pdf (12.06.2012).<br />
<strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Unternehmensberatungen.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/784/programm__unternehmensberatung__bafa.html<br />
(12.06.2012).<br />
BAFA (ohne Jahr): Unternehmensberatungen.<br />
http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/unternehmensberatungen/index.html<br />
(12.06.2012).<br />
Die Internetseiten zum Thema „Beratungsförderung“ des BMWi“.<br />
http://www.beratungsfoerderung.info/beratungsfoerderung/index.php (22.09.2011).<br />
BAFA (2010): Beratungsförderung <strong>für</strong> kleine und mittlere Unternehmen<br />
sowie freiberuflich Tätige (Flyer).<br />
http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/unternehmensberatungen/publikatione<br />
n/wirtschaft__unternehmensberatung_flyer_2008.pdf (28.03.2011).<br />
6 Quelle: http://www.ifm-bonn.org/assets/documents/Working-Paper-02-11.pdf (12.06.2012), S. 5.<br />
7 Vgl. <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> 2010, http://www.esfgleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/Expertise_Gruendung_<strong>Agentur</strong>_Gleichstellung_<strong>ESF</strong>_01.pdf<br />
(12.06.2012), S. 15.<br />
10
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.1.4 EINSCHÄTZUNG<br />
a) Richtlinie<br />
Der eher allgemeine Verweis auf die Querschnittsziele in der Programmrichtlinie soll sicherstellen,<br />
dass Frauen und Männer vom Programm profitieren. Hier wird allerdings noch kein konkreter Beitrag<br />
zu einem oder mehreren Gleichstellungsziel/en definiert.<br />
Ausführung zu Chancengleichheit in der Richtlinie: „1.5 Bei der Vergabe von Fördermitteln aus<br />
dem <strong>ESF</strong> beachtet die Bewilligungsbehörde (Nr. 9.4) die Chancengleichheit von Frauen und<br />
Männern sowie die Nichtdiskr<strong>im</strong>inierung als Querschnittsziele des <strong>ESF</strong>.“ (RL, S. 1, Pt. 1.5) 8<br />
Es können die Dienstleistungen von selbständigen Berater/inne/n und Beratungsunternehmen in<br />
Anspruch genommen werden. In der Richtlinie sind „Beratereigenschaften“ formuliert (RL, S. 2-3,<br />
Pt. 6). Ob und inwieweit die Antragstellenden ggf. dazu angehalten sind, der Beratungsart entsprechend<br />
auf <strong>Gender</strong>-Kompetenz zu achten, ist den öffentlich zugänglichen Dokumenten nicht<br />
zu entnehmen. Eine gezielte Suche nach Berater/inne/n mit dem Schwerpunkt „Chancengleichheit<br />
und Karriere“ wird aber auf den Internetseiten des Bundesamtes <strong>für</strong> Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle<br />
(BAFA) in der Suchmaske <strong>für</strong> die Berater/innen-Suche ermöglicht und somit erleichtert. 9<br />
„Die Auswahl der Beraterinnen oder Berater wird dem Antragstellenden überlassen.“<br />
(RL, S. 2-3, Pt. 6)<br />
„6.2 Die Beraterin oder der Berater muss die <strong>für</strong> den Beratungsauftrag erforderlichen Fähigkeiten<br />
und die notwendige Zuverlässigkeit besitzen. Ihre oder Seine unternehmensberatende Tätigkeit<br />
ist mittels aussagefähiger Unterlagen nachzuweisen (z.B. Lebenslauf, beruflicher Werdegang,<br />
Gewerbeanmeldung, HR-Auszug, Gesellschaftsvertrag).“ (RL, S. 2-3, Pt. 6)<br />
Die Ziele Chancengleichheit von Frauen und Männern und Nichtdiskr<strong>im</strong>inierung erfahren hinsichtlich<br />
der „Förderfähigen Beratungen“ und der Zielgruppe eine Konkretisierung. Welche Maßnahmen<br />
mithilfe welcher Kriterien als „familienfreundlich“ eingestuft werden bzw. was als der Vereinbarkeit<br />
förderlich eingestuft wird, ist aus den öffentlich zugänglichen Dokumenten nicht ersichtlich.<br />
Für Unternehmerinnen und Beratung zum Zweck der Einführung familienfreundlicher<br />
Maßnahmen gelten Sonderregelungen.<br />
„2. Förderfähige Beratungen<br />
Gefördert werden:<br />
[…]<br />
2.5 Beratungen <strong>für</strong> Unternehmen, die von einer Unternehmerin geführt werden, zu allen Fragen<br />
der Unternehmensführung.<br />
2.6 Beratungen zur Einführung familienfreundlicher Maßnahmen in Unternehmen zur besseren<br />
Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“ (RL, S. 1-2, Pt. 2)<br />
8 Quelle: http://www.esf.de/portal/generator/5492/property=data/RL__Beratungen.pdf (12.06.2012).<br />
9 Vgl. BAFA (ohne Jahr): Beratersuche, https://www.beratungsfoerderung.net/portal/beratersuche/ (12.06.2012).<br />
11
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
„8. Art, Umfang und Höhe der Zuwendung<br />
[…]<br />
8.4 Je Antragsteller können innerhalb der Geltungsdauer dieser Richtlinien mehrere thematisch<br />
voneinander getrennte Beratungen gefördert werden, allgemeine Beratungen zusammen bis zu<br />
einem Höchstbetrag von insgesamt 3.000 Euro. Dies gilt ebenfalls <strong>für</strong> spezielle Beratungen.<br />
Für Umweltschutz- und Arbeitsschutzberatungen, Beratungen <strong>für</strong> Unternehmerinnen und<br />
Migrantinnen oder Migranten sowie zur Einführung familienfreundlicher Maßnahmen gilt diese<br />
Beschränkung nicht.“ (RL, S. 3, Pt. 8)<br />
Die Richtlinie enthält somit Weichenstellungen, die eine gleichstellungsfördernde Wirkung des<br />
Programms erwarten lassen.<br />
b) Auswahlkriterien<br />
Die Auswahlkriterien beziehen sich auf gleichstellungsrelevante Querschnittsziele des <strong>ESF</strong> und<br />
konkretisieren diese. In den Erläuterungen zum Fördergegenstand wird hinsichtlich der Zielgruppe<br />
(Unternehmerinnen) und der Beratungsart (Beratung zur Verbesserung der Vereinbarkeit von<br />
Familie und Beruf) ein Bezug zu Gleichstellung von Frauen und Männern hergestellt.<br />
„Beitrag zur Erreichung der Querschnittsziele des OP (strategisches Ziel 5): Mit der Einführung<br />
neuer Fördertatbestände <strong>für</strong> die Zielgruppen Unternehmerinnen und Migranten sowie der<br />
Förderung von Beratungen zu Umweltschutz und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf<br />
werden die Querschnittsziele besonders unterstützt.“ (AK, S. 1)<br />
„(G)efördert werden […] Beratungen <strong>für</strong> Unternehmen, die von Unternehmerinnen geführt<br />
werden; Beratungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf; Beratungen <strong>für</strong><br />
Unternehmen, die von Personen mit Migrationshintergrund geführt werden.“ (AK, S. 1-2)<br />
Eine gleichstellungsfördernde Wirkung ist also mit Blick auf die Auswahlkriterien zu erwarten.<br />
c) Programmbeschreibung<br />
Die Programmbeschreibungen greifen die in der Richtlinie und den Projektauswahlkriterien formulierten<br />
Beiträge zu Gleichstellung mit Blick auf den Fördergegenstand bzw. die Beratungsart, die<br />
Zielgruppen und Sonderregelungen auf.<br />
„Gefördert werden Beratungen zu allen Fragen der Unternehmensführung, zum Arbeits- und<br />
Umweltschutz, zur Einführung familienfreundlicher Maßnahmen in Betrieben sowie <strong>für</strong><br />
Unternehmer/innen.“ 10<br />
„Darüber hinaus werden Umweltschutz- und Arbeitsschutzberatungen, Beratungen von Unternehmerinnen<br />
oder Migranten/-innen zur Unternehmensführung sowie Beratungen zur besseren<br />
Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.“ 11<br />
10 Vgl. <strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Unternehmensberatungen,<br />
http://www.esf.de/portal/generator/784/programm__unternehmensberatung__bafa.html (12.06.2012).<br />
11 BAFA (ohne Jahr): Unternehmensberatungen,<br />
http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/unternehmensberatungen/index.html (12.06.2012).<br />
12
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
„Bei allgemeinen Beratungen und speziellen Beratungen hat jedes Unternehmen ein Beratungskontingent<br />
von jeweils insgesamt 3.000 Euro <strong>im</strong> Rahmen der Laufzeit der Richtlinien. Allgemeine<br />
und spezielle Beratungen werden also mit Zuschüssen von zusammen max<strong>im</strong>al 6.000 Euro<br />
gefördert. Diese Beschränkung gilt nicht <strong>für</strong> Umweltschutz- und Arbeitsschutzberatungen,<br />
Beratungen von Unternehmerinnen oder Migranten / -innen zur Unternehmensführung sowie<br />
Beratungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“ 12<br />
Mit Blick auf die Programmbeschreibungen ist mit einer gleichstellungsfördernden Wirkung zu<br />
rechnen, da der Gleichstellungsbeitrag ähnlich wie in der Richtlinie oder in den Auswahlkriterien<br />
des Programms operationalisiert wird.<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
Die Öffentlichkeitsarbeit geht über einen aktiven Umgang mit geschlechtsbezogenen direkten<br />
Barrieren hinaus, da sie z. B. Zielgruppen, bei denen Zugangsbarrieren zu vermuten sind, gezielt<br />
anspricht.<br />
„Besondere Zielgruppen“ (Unternehmerinnen; Migrant/innen) werden in ihren möglicherweise<br />
besonderen Bedürfnisse direkt angesprochen. Diesbezügliche Informationen werden auf<br />
speziellen Internetseiten zur Verfügung gestellt 13 :<br />
Eine gezielte Suche nach Berater/inne/n, die den Beratungsschwerpunkt „Chancengleichheit<br />
und Karriere“ haben, wird durch die Suchmaske der „Beratersuche“ auf den Internetseiten des<br />
BAFA ermöglicht. 14<br />
12 ebd.<br />
13 Vgl. BMWi (ohne Jahr): Besondere Zielgruppen,<br />
http://www.beratungsfoerderung.info/beratungsfoerderung/zielgruppen/index.php (28.03.2011).<br />
14 Vgl. BAFA (ohne Jahr): Beratersuche, https://www.beratungsfoerderung.net/portal/beratersuche/ (12.06.2012).<br />
13
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
In der Öffentlichkeitsarbeit, z. B. <strong>im</strong> Programm-Flyer, wird geschlechtersensible Sprache nicht<br />
stringent verwendet: Neben gendersensiblen Bezeichnungen wie „Antragsteller/-in“, „Migranten/innen“<br />
und „Berater/-innen“ finden sich auch folgende Formulierungen „der freiberuflich Tätige“,<br />
„Seminarübersicht <strong>für</strong> Gründer und Unternehmer“. 15<br />
e) Informationen aus dem Interview<br />
Im Interview wurde deutlich, dass sich die in den Dokumenten enthaltenen Weichenstellungen<br />
positiv auf die Gleichstellung auswirken.<br />
Im Jahr 2011 wurden 3.510 Unternehmerinnen mit 4,15 Mio. Euro Zuschuss gefördert. Zu Beginn des<br />
Programms lag dieser Wert bei ca. 12 Prozent und konnte dann gesteigert werden. Als Ursache hier<strong>für</strong><br />
wird benannt, dass Unternehmerinnen explizit aufgeführt und angesprochen werden. Insbesondere<br />
seitens der Berater/innen habe dies eine sensibilisierende Wirkung: Da durch die Nichtbegrenzung<br />
der Beratungsleistung Unternehmerinnen einen besonderen Anreiz in der Förderung<br />
zuteil wird, würde dies seitens der Berater/innen aufgegriffen und genutzt. Eine Begrenzung dieser<br />
Sonderregelung entstünde jedoch aufgrund des Eigenanteils, da Unternehmerinnen auch an ihre<br />
eigene finanzielle Leistungsfähigkeit stoßen.<br />
Der Anteil an Beraterinnen liegt bei ca. einem Drittel, auch dies wird durch die programmumsetzende<br />
Stelle regelmäßig erhoben. Der Anteil an Unternehmerinnen, die an Schulungen teilnehmen,<br />
wird ebenfalls erhoben: 2010 waren dies 40 Prozent Frauen.<br />
Besonders in der programmumsetzenden Stelle (BAFA) gibt es <strong>Gender</strong>kompetenz – der Gleichstellungsauftrag<br />
wird hier bewusst verfolgt. Als günstig erweist sich hierbei die gesteigerte<br />
Aufmerksamkeit auf das Thema Fachkräftebedarf: Chancengleichheit wird als Möglichkeit<br />
gesehen, das vorhandene Potenzial gerade von Unternehmerinnen besser zu nutzen. Dies steigere<br />
die Akzeptanz <strong>für</strong> das Thema. So können die verschiedenen Beteiligten, z. B. Berater/innen und<br />
Leitstellen, <strong>für</strong> Gleichstellung als Ziel sensibilisiert werden, was durch das BAFA auch aktiv verfolgt<br />
wird.<br />
Im Programm wird ein internes Monitoring von Gleichstellungsaspekten unternommen. So entfielen<br />
in den Jahren 2009 und 2010 rund 20 Prozent der Anträge auf Unternehmerinnen, die auch<br />
etwa 20 Prozent des Fördervolumens in Anspruch nehmen.<br />
Insgesamt wurde auch durch das Interview deutlich, dass das Programm Gleichstellung als Ziel<br />
proaktiv verfolgt und dass dies auch entsprechend gesteuert wird.<br />
3.1.5 FAZIT<br />
Unternehmerinnen und Unternehmerinnen mit Migrationshintergrund als besondere Zielgruppe<br />
zu definieren, ist mit Blick auf die Gleichstellungssituation <strong>im</strong> Förderbereich (siehe Kapitel oben<br />
„Erste <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich“) sinnvoll. Durch das Programm wird deutlich, dass eine<br />
gleichstellungspolitische Zielsetzung und Steuerung auch <strong>im</strong> Bereich der Wirtschaftsförderung<br />
möglich und sinnvoll ist. Damit hebt sich das Programm hinsichtlich einer aktiven Gleichstellungsstrategie<br />
positiv von anderen Programmen ab, in denen ein eher geschlechtsneutraler Ansatz<br />
verfolgt wird. Aufgrund der spezifischen Ansprache und der konkreten Anreize <strong>für</strong> Frauen ist in der<br />
Gesamtschau eine gleichstellungsfördernde Wirkung des Programms klar zu erwarten.<br />
15 Vgl. BAFA 2010,<br />
http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/unternehmensberatungen/publikationen/wirtschaft__unternehmen<br />
sberatung_flyer_2008.pdf (28.03.2011).<br />
14
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.2 PROGRAMM: EXIST-GRÜNDUNGSKULTUR<br />
3.2.1 KURZBESCHREIBUNG<br />
Das Programm steht <strong>im</strong> Zusammenhang mit dem Programm „EXIST-Gründerstipendium“. Dieses<br />
vergibt Stipendien an Einzelpersonen bzw. Forschungsteams. Aufgrund des Teilnahmebezugs wird<br />
es <strong>im</strong> Monitoring des <strong>ESF</strong> erfasst. Der <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong>-Bericht über das Förderjahr 2010 ergab<br />
einen Frauenanteil von 14,9 Prozent und einen Anteil an den Programmausgaben von 16 Prozent.<br />
In diesem Zusammenhang fördert das Programm „Gründungskultur“ Hochschulen bzw. deren<br />
Aktivitäten, um Gründungen aus der Hochschule zu fördern. Die entsprechenden Projekte „sollen<br />
die unternehmerische Selbstständigkeit aus Hochschulen fördern, die Existenzgründung als<br />
alternativen Berufsweg aufzeichnen.“ 16<br />
„EXIST-Gründungskultur wird in Form eines Wettbewerbs Die Gründerhochschule durchgeführt.<br />
Ziel ist es, hochschulweite Gesamtstrategien zu entwickeln und diese umzusetzen, um eine<br />
Gründungskultur und mehr Unternehmergeist an Hochschulen zu etablieren. Darüber hinaus soll<br />
die Gründungsförderung aus dem Status der temporär begrenzten, inhaltlich beschränkten<br />
Projektförderung in eine strategische Daueraufgabe überführt werden.“ 17<br />
„Gefördert werden öffentliche und private Hochschulen in Deutschland bei der Erarbeitung und<br />
Umsetzung einer gründungsbezogenen Gesamtstrategie. Kooperationspartner können über die<br />
Vergabe von Unteraufträgen in die Förderung eingebunden werden.“ 18<br />
Beide Programme richten sich vom Auftritt und der Ausrichtung her eher an technologieorientierte<br />
Gründungen, also naturwissenschaftliche und technische Fächer.<br />
3.2.2 ERSTE GENDER-ASPEKTE IM FÖRDERBEREICH<br />
a) Akademiker/innen<br />
In den Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Programm EXIST-Gründungskultur – Die Gründerhochschule<br />
ist als Beitrag zur Erreichung spezifischer Ziele des Operationellen Programms die „Erhöhung der<br />
Zahl von technologieorientierten Unternehmensgründungen“ genannt.<br />
Die Ist-Situation hinsichtlich der Studierendenzahlen in technologienahen Studiengängen und<br />
entsprechender Studienabschlüsse weist geschlechtsgebundene Ungleichheiten auf:<br />
Studienanfänger/innen wählen nach wie vor Fächergruppen, die sich stark an der aktuell bestehenden<br />
horizontalen Segregation auf dem deutschen Erwerbsarbeitsmarkt orientieren: 2003/2004<br />
war das am häufigsten gewählte Fach von Student/inn/en beiderlei Geschlechts Betriebswirtschaftslehre<br />
(BWL). Während Frauen häufiger ein Studium in geistes- und sozialwissenschaftlichen<br />
Fächern begannen (1. BWL, 2. Germanistik, 3. Rechtswissenschaften), nahmen Männer häufiger ein<br />
Studium in technischen Fächern auf (1. BWL, 2. Informatik, 3. Maschinenbau/-wesen). 19<br />
Statistiken <strong>für</strong> das Jahr 2009 bestätigen dies: Mit 22,6 Prozent waren Frauen in der Gruppe der<br />
16 Vgl. <strong>ESF</strong> (ohne Jahr): EXIST: Auswahlkriterien,<br />
http://www.esf.de/portal/generator/13398/property=data/2010__03__30__auswahlkriterien__gruenderhochschule.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
17 Vgl. <strong>ESF</strong> (ohne Jahr): EXIST. Programmbeschreibung,<br />
http://www.esf.de/portal/generator/752/programm__exist__gruendungskultur.html (12.06.2012).<br />
18 ebd.<br />
19 Vgl. BMFSFJ 2005, http://www.bmfsfj.de/Publikationen/genderreport/root.html (12.06.2012), S. 72, 73.<br />
15
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Absolvent/inn/en in der Fächergruppe Ingenieurwissenschaften deutlich unterrepräsentiert. In der<br />
Fächergruppe Mathematik/Naturwissenschaften betrug der Anteil der Absolventinnen <strong>im</strong> gleichen<br />
Jahr 39,9 Prozent; speziell <strong>im</strong> Studienbereich Informatik schlossen 2009 15,1 Prozent Frauen das<br />
Studium erfolgreich ab. 20<br />
b) Existenzgründung<br />
Ein Viertel bis ein Drittel Frauen waren <strong>im</strong> Jahr 2006 <strong>im</strong> Haupt- und Nebenerwerb selbständig. Am<br />
häufigsten wählten Frauen <strong>im</strong> Zuerwerb 21 eine Selbständigkeit (61,5 Prozent), wie das Statistische<br />
Bundesamt <strong>für</strong> 2006 erhob. 22 Damit sind Frauen in einer Form der Selbständigkeit überrepräsentiert,<br />
in der oft kein existenzsicherndes Einkommen realisiert werden kann. Ein Großteil der selbständigen<br />
Frauen kombiniert demnach eine selbständige Erwerbsarbeit mit anderer Erwerbsarbeit<br />
oder Arbeit.<br />
Tatsächlich sind Frauen in der Gruppe der Existenzgründer/innen unterrepräsentiert: 2006<br />
gründeten 27,8 Prozent Frauen <strong>im</strong> Haupterwerb. Laut Auswertungen des KfW-Gründungsmonitors<br />
betrug der Frauenanteil an den Gründungspersonen <strong>im</strong> Vollerwerb in den Jahren 2006 und 2008<br />
jeweils 33 Prozent. Der Frauenanteil <strong>im</strong> Nebenerwerb lag 2008 deutlich höher bei 48 Prozent. 23<br />
Frauen sind auf dem Arbeitsmarkt überdurchschnittlich oft in Dienstleistungsberufen beschäftigt.<br />
Hier stellen sie auch über die Hälfte der Selbständigen (59,1 Prozent). 24<br />
Frauen mit Hochschul- oder Fachhochschulabschluss machen mit 16,3 Prozent die größte Gruppe<br />
unter den Gründerinnen aus. Eine Studie der Bundesweiten Gründerinnenagentur interpretiert<br />
diese Daten dahingehend, dass „hochqualifizierte Frauen <strong>im</strong> Gegensatz zu den männlichen Kollegen<br />
ihre Qualifikation nicht adäquat in eine abhängige berufliche Laufbahn einbringen können“<br />
(vgl. bundesweite gründerinnenagentur (bga) 2007, S. 4) und sich daher durch Gründung einen<br />
Arbeitsplatz entsprechend der Qualifikationen schaffen.<br />
Mit Blick auf die Zielgruppe des Programms EXIST lässt sich festhalten, dass besonders häufig hochqualifizierte<br />
Frauen gründen und Frauen unter den Gründer/inne/n <strong>im</strong> Dienstleistungsbereich überdurchschnittlich<br />
vertreten sind. Frauen sind aber nach wie vor in der Gruppe der Selbständigen und<br />
Gründer/innen unterrepräsentiert.<br />
20 Vgl. BMBF (ohne Jahr): Komm mach MINT: Daten und Fakten, http://www.komm-mach-mint.de/Service/Daten-<br />
Fakten (05.04.2012).<br />
21 Das ist Selbständigkeit in Teilzeit ohne weitere Erwerbstätigkeit.<br />
22 Vgl. <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> 2010, http://www.esfgleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/Expertise_Gruendung_<strong>Agentur</strong>_Gleichstellung_<strong>ESF</strong>_01.pdf<br />
(05.04.2012), S. 9.<br />
23 ebd., S. 7-8.<br />
24 ebd., S. 15.<br />
16
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.2.3 Analysierte Dokumente<br />
Bereich Links<br />
a) Richtlinie (RL) BMWi (2010): EXIST-Gründungskultur – Die Gründerhochschule Richtlinie<br />
zur Förderung einer Kultur der unternehmerischen Selbständigkeit an<br />
Hochschulen vom 8. April 2010.<br />
b) Auswahlkriterien<br />
(AK)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
(PB)<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
3.2.4 Einschätzung<br />
a) Richtlinie<br />
http://www.esf.de/portal/generator/15486/property=data/Richtlinie__EXIST__gruendungsk<br />
ultur.pdf (12.06.2012).<br />
BMWi (ohne Jahr): EXIST: Auswahlkriterien.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/13398/property=data/2010__03__30__auswahlkriterien<br />
__gruenderhochschule.pdf (12.06.2012).<br />
EXIST: Programmbeschreibung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/752/programm__exist__gruendungskultur.html<br />
(12.06.2012).<br />
BMWi (ohne Jahr): EXIST-Gründungskultur. http://www.exist.de/exist-<br />
gruendungskultur/hochschulen/index.php (12.06.2012).<br />
BMWi (ohne Jahr): EXIST-Gründungskultur: Projektdatenbank.<br />
http://www.exist.de/exist-gruendungskultur/projektdatenbank/index.php (12.06.2012).<br />
BMWi (ohne Jahr): EXIST-Gründungskultur: Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen.http://www.exist.de/exist-<br />
gruendungskultur/forschungseinrichtungen/index.php (12.06.2012).<br />
EXIST-Website: Beispiele <strong>für</strong> Gründungen als EXIST-Gründerstipendium.<br />
http://www.exist.de/exist-gruenderstipendium/gruendungsbeispiele/index.php (12.06.2012).<br />
In der Richtlinie werden Gleichstellung und Chancengleichheit nicht explizit thematisiert: Es wird<br />
Geschlechtsneutralität vermittelt. Eine Reproduktion der Gleichstellungssituation ist wahrscheinlich;<br />
unter Berücksichtigung des durch das Programm suggerierten, favorisierten Gründungstyps<br />
ist eine gleichstellungsnegative Wirkung aber ebenfalls nicht ausgeschlossen.<br />
In der Richtlinie heißt es, dass die eingegangenen Konzepte auch hinsichtlich der „Breite der<br />
Adressierung der Zielgruppe“ bewertet werden. Dies kann eine Adressierung von Frauen und<br />
Männern in ihrer Vielfalt bedeuten, ist aber nicht notwendigerweise so. (RL, S. 7)<br />
In der Programmrichtlinie wird z. B. „Risikobereitschaft“ als gewünschte unternehmerische<br />
Eigenschaft genannt (RL, S. 2). Diese Formulierung suggeriert die Gleichsetzung einer best<strong>im</strong>mten<br />
Form der Gründung, z. B. einer risikoreichen Gründung in Vollzeit, mit Gründungen allgemein<br />
und könnte somit andere Formen, wie z. B. Gründungen als Nebenerwerb 25 , gedanklich ausschließen.<br />
Hinsichtlich des Gründungsmusters bestehen jedoch geschlechtsgebundene Unterschiede<br />
(vgl. oben).<br />
25 Das ist Selbständigkeit in Teilzeit neben einer weiteren Erwerbstätigkeit.<br />
17
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
b) Auswahlkriterien<br />
Mit Blick auf die Auswahlkriterien ist mit einer Reproduktion der Gleichstellungssituation zu rechnen:<br />
Es wird darauf geachtet, dass Frauen und Männer <strong>im</strong> Sinne einer Ausgangsgleichheit vom<br />
Programm profitieren. Frauenspezifische Förderung ist optional. Sozial- und geisteswissenschaftliche<br />
Gründungen werden als Ziel nicht explizit genannt. Studierenden- und Absolvent/innenzahlen<br />
in den unterschiedlichen Fächergruppen weisen jedoch geschlechtsgebundene Unterschiede<br />
auf (siehe weiter oben).<br />
„Beitrag zur Erreichung der Querschnittsziele des OP (strategisches Ziel 5): (Erhöhung der<br />
Beschäftigung/Erwerbstätigkeit von Frauen) Bei der Auswahl wird auf Aktivitäten geachtet, die<br />
Frauen und Männer gleichberechtigt ansprechen. Ergänzende Maßnahmen <strong>für</strong> Frauen werden<br />
begrüßt.“ (AK, S. 1)<br />
In den Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Programm EXIST-Gründungskultur – Die Gründerhochschule<br />
ist als Beitrag zur Erreichung spezifischer Ziele des Operationellen Programms (OP) die<br />
„Erhöhung der Zahl von technologieorientierten Unternehmensgründungen“ genannt:<br />
„Beitrag zur Erreichung spezifischer Ziele des OP: Spezifisches Ziel 3: Erhöhung der Zahl von<br />
technologieorientierten Unternehmensgründungen. Die Projekte sollen <strong>im</strong> Rahmen der Verbesserung<br />
des Gründungskl<strong>im</strong>as auch das Gründungsgeschehen aus der Wissenschaft heraus<br />
stärken.“ (AK, S. 1)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
Die Programmbeschreibung enthält keinen Bezug zu Gleichstellung oder Chancengleichheit. Eine<br />
Reproduktion der Gleichstellungssituation ist wahrscheinlich.<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
Der Internetauftritt des Programms ist ein gemeinsamer Auftritt von drei Programmen: Neben<br />
EXIST-Gründungskultur wird auch EXIST-Gründerstipendium sowie EXIST-Forschungstransfer auf<br />
der Hauptseite dargestellt. Insofern ist das Programm auch <strong>im</strong> Kontext des Gesamtauftritts zu<br />
sehen.<br />
Wird die Projektdatenbank auf der EXIST-Gründungskultur-Homepage mit Begriffen wie z. B.<br />
„<strong>Gender</strong>“, „Geschlecht“, „Frau/en“, „Mann/Männer“, „Gleichstellung“, „Chancengleichheit“<br />
durchsucht, wird folgende Trefferquote von relevanten Ergebnissen erzielt: <strong>Gender</strong>: 0;<br />
Geschlecht: 0; Frau/en: 2; Mann/Männer: 0; Gleichstellung: 0; Chancengleichheit: 0. 26<br />
Auf den Internetseiten des Programms werden großteils gendersensible Formulierungen<br />
verwendet: „Unternehmensgründerinnen und -gründer“; wenn auch nicht durchgängig<br />
(„Akademiker“). 27<br />
26 Vgl. BMWi (ohne Jahr): EXIST-Gründungskultur: Projektdatenbank, http://www.exist.de/existgruendungskultur/projektdatenbank/index.php<br />
(12.06.2012).<br />
27 Vgl. BMWi (ohne Jahr): EXIST-Gründungskultur: Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen,<br />
http://www.exist.de/exist-gruendungskultur/forschungseinrichtungen/index.php (12.06.2012).<br />
18
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Auf der Startseite des Gesamtportals ist ein „Gründungsbeispiel des Monats“ aufgeführt. Dies und<br />
zehn weitere Gründungsvorhaben werden auf der ersten Navigationsebene vorgestellt. 28 Unter<br />
den Gründungsbeispielen findet sich kein Projekt aus Geistes- und Sozialwissenschaften. Unter den<br />
29, auch per Foto portraitierten Personen finden sich lediglich drei Frauen.<br />
Wenn diese Auswahl der Beispiele <strong>für</strong> EXIST repräsentativ ist, dann kann davon ausgegangen<br />
werden, dass Frauen <strong>im</strong> Programm deutlich unterrepräsentiert sind. Spiegeln diese Beispiele die<br />
Förderpraxis in EXIST nicht wider, dann vermittelt zumindest der Internetauftritt ein männlich<br />
geprägtes Bild von Gründung bzw. ein Bild, das Gründungen <strong>im</strong> Bereich der wissensbasierten<br />
Dienstleistungen auch aus einem sozial- und geisteswissenschaftlichen Spektrum nicht vorsieht.<br />
Dies wäre eine indirekte Barriere <strong>für</strong> Frauen, die mehrheitlich in letztgenannten Fächern vertreten<br />
sind.<br />
Daraus lässt sich schließen, dass die analysierten Dokumente der Öffentlichkeitsarbeit das Thema<br />
Gleichstellung und Chancengleichheit nicht thematisieren. Vielmehr wird hier ein stereotyp<br />
männliches Bild von Gründung vermittelt. Die inhaltliche Schwerpunktsetzung, die sich hier zeigt,<br />
kann dazu führen, dass sich die Geschlechtersegregation <strong>im</strong> Kontext „Gründungen aus<br />
Hochschulen“ verstärkt.<br />
e) Informationen aus dem Interview<br />
Im Rahmen des Interviews wurde deutlich, dass es in der <strong>im</strong> Jahr 2011 angelaufenen Förderung <strong>im</strong><br />
Programm EXIST-Gründungskultur keine systematische Berücksichtigung von Fragen der Chancengleichheit<br />
gibt. Die letzte Phase des Programms wurde zwar evaluiert, allerdings wurden Aspekte<br />
der Chancengleichheit und der Gleichstellung dabei nicht berücksichtigt. Eine gleichstellungspolitische<br />
Steuerung, die entsprechende Ziele setzt und verfolgt, wird nicht ersichtlich.<br />
Ansatzpunkte ergeben sich in einigen Projekten, die sich mit der Vereinbarkeit von Beruf und<br />
Familie befassen. Dies wird allerdings nicht explizit gewünscht oder gefördert, sondern bleibt<br />
optional.<br />
Es besteht eine Verbindung zwischen EXIST-Gründungskultur und EXIST-Stipendien, da in erstgenanntem<br />
Programm die Basis <strong>für</strong> die Stipendien geschaffen wird. Die Strukturen, die in EXIST-<br />
Gründungskultur geschaffen werden, unterstützen auch bei der Vermittlung von Stipendien – hier<br />
würde „die Basis oder der Humus <strong>für</strong> die konkreten Gründer geschaffen“. Allerdings bestehe die<br />
Beschränkung auf technologieorientierte Gründungen be<strong>im</strong> Programm Gründungskultur nicht.<br />
Gefördert werden sowohl Sach- als auch Personalmittel, es wird jedoch nicht erhoben, welches<br />
Geschlechterverhältnis bei den geschaffenen Stellen besteht.<br />
Das Programm besteht bereits seit 1998 und wird erst seit einigen Jahren aus dem <strong>ESF</strong> gefördert.<br />
Allerdings war nicht erkennbar, welche Relevanz die <strong>ESF</strong>-Förderung <strong>für</strong> die inhaltliche Ausgestaltung<br />
hat. Es sei den Projekten bekannt, dass das <strong>ESF</strong>-Logo verwendet werden müsse, wenn <strong>ESF</strong>-<br />
Mittel vorhanden sind. Es konnte aber keine Aussage darüber getroffen werden, wie sich die <strong>ESF</strong>-<br />
Förderung inhaltlich auswirke.<br />
Hinsichtlich der Auswahl der Projekte ist festzuhalten, dass <strong>Gender</strong>-Aspekte in den Kriterien keine<br />
Rolle spielen. Die Jury, die eine Auswahl trifft, bestehe aus vier Frauen und fünf Männern. Unklar<br />
blieb, ob Personen mit <strong>Gender</strong>-Kompetenz an der Auswahl beteiligt sind oder ob jemand <strong>für</strong><br />
Gleichstellungsfragen, Chancengleichheit oder Diversity zuständig ist.<br />
28 Vgl. BMWi (ohne Jahr): EXIST-Gründerstipendium: Gründungsbeispiele, http://www.exist.de/existgruenderstipendium/gruendungsbeispiele/01676/index.php<br />
(12.06.2012).<br />
19
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Da einzelne Projekte offensichtlich den Teilaspekt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf thematisieren,<br />
könnte eine punktuelle Gleichstellungswirkung erfolgen, dies ist jedoch nicht abgesichert.<br />
Da Gleichstellung <strong>im</strong> Programm kein Ziel darstellt, kann nicht ausgeschlossen werden, dass bestehende<br />
Ungleichheitsstrukturen <strong>im</strong> Gründungsgeschehen aus Hochschulen reproduziert<br />
werden. Ein Hinweis darauf ist auch hier die Verzahnung mit dem Programm EXIST-Gründerstipendium,<br />
in dem vorwiegend männerdominierte Fachrichtungen gefördert werden.<br />
3.2.5 FAZIT<br />
Bis auf die Auswahlkriterien enthält keines der analysierten Dokumente einen expliziten Bezug zu<br />
Gleichstellung von Frauen und Männern. Eine Operationalisierung von Gleichstellung bzw.<br />
Chancengleichheit wird dort nicht vorgenommen.<br />
In den Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Programm EXIST-Gründungskultur – Die Gründerhochschule<br />
ist als Beitrag zur Erreichung spezifischer Ziele des Operationellen Programms die „Erhöhung der<br />
Zahl von technologieorientierten Unternehmensgründungen“ genannt. Sozial- und geisteswissenschaftliche<br />
Gründungen werden als Förderfeld nicht explizit genannt. Da Männer aktuell häufiger<br />
techniknahe und Frauen eher sozial- und geisteswissenschaftliche Studienfächer abschließen, ist es<br />
wahrscheinlich, dass eher Männer von der Förderung durch das Programm EXIST-Gründungskultur<br />
profitieren. Unter Berücksichtigung der <strong>Gender</strong>-Aspekte hinsichtlich der Zahlen von Studierenden<br />
und Absolvent/inn/en in technologienahen Fächergruppen und den Geschlechteranteilen bei Existenzgründungen<br />
allgemein wäre also eine gendersensible und vor allem frauenspezifische Förderung<br />
sinnvoll, zumal Frauen in den Unterzielgruppen der Akademiker/innen und Gründer/innen <strong>im</strong><br />
Dienstleistungsbereich eigentlich eine überdurchschnittliche Gründungsneigung aufweisen.<br />
Auch in der Öffentlichkeitsarbeit des Programms bzw. des Programmverbundes ist Chancengleichheit<br />
kein Thema. Vielmehr wird durch die Auswahl von Beispielen, sowohl von den Fachrichtungen<br />
als auch von den Personen her, ein männlich geprägtes Bild des Gründungsgeschehens aus<br />
Hochschulen vermittelt. Sprachlich spiegeln die Internetseiten des Programms Frauen und Männer<br />
als Zielgruppe des Programms wider, dies ist allerdings nicht durchgängig der Fall.<br />
Auch das Interview bestätigte den Eindruck, dass Gleichstellung als Querschnittsziel <strong>im</strong> Programm<br />
nicht zielgerichtet und systematisch verfolgt wird. Allenfalls die optionale Thematisierung einiger<br />
Projekte des Teilaspektes „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ könnte eine gewisse gleichstellungspositive<br />
Wirkung nach sich ziehen.<br />
Da <strong>im</strong> Programm EXIST-Gründungskultur lediglich in den Auswahlkriterien frauenspezifische Förderung<br />
als mögliche Option vorgesehen ist und ansonsten eine <strong>im</strong> Gründungsgeschehen nicht angemessene<br />
Ausgangsgleichheit von Frauen und Männern angenommen wird (vgl. dazu die <strong>Analyse</strong><br />
der Auswahlkriterien), wird hier eine Reproduktion der Ausgangssituation zu erwarten sein. Die<br />
Ausrichtung des Programms in der Operationalisierung und durch die Öffentlichkeitsarbeit zeigt<br />
ein deutlich männlich dominiertes Bild des Gründungsgeschehens an Hochschulen. Deshalb kann<br />
hier eine gleichstellungsnegative Wirkung nicht ausgeschlossen werden.<br />
20
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.3 PROGRAMM: ARBEITEN LERNEN – KOMPETENZEN ENTWICKELN –<br />
INNOVATIONSFÄHIGKEIT IN EINER MODERNEN ARBEITSWELT<br />
Das Programm ist <strong>im</strong> Bereich Forschung und Entwicklung angesiedelt. Gefördert werden neben<br />
Hochschulen auch Großunternehmen, kleine und mittlere Unternehmen (KMU), der öffentliche<br />
Dienst und sonstige Institutionen. Thematisch fokussiert das Programm Personal-, Organisations-<br />
und Kompetenzentwicklung.<br />
3.3.1 KURZBESCHREIBUNG<br />
Im Leitbild des Programms wird das folgende Ziel genannt: „Innovationsfähigkeit aus der<br />
Verknüpfung von Personal-, Organisations- und Kompetenzentwicklung in einer modernen<br />
Arbeitswelt stärken“. 29 Damit sind bereits drei verknüpfte Handlungsfelder beschrieben.<br />
Ausgehend hiervon werden drei weitere Ziele verfolgt:<br />
„Erkenntnislücken schließen, Veränderungsprozesse ermöglichen, politische Entscheidungen<br />
sachgerecht unterstützen.<br />
Es soll dazu beigetragen werden, dass:<br />
die Menschen ihr Können, ihre Kreativität und ihre Motivation in der Arbeitswelt einbringen<br />
und ihre Kompetenzen dort auch (weiter-)entwickeln<br />
Unternehmen die Voraussetzungen <strong>für</strong> erfolgreiche Kompetenzentwicklungen schaffen und<br />
damit zur Quelle neuer Ideen, erfolgreicher Produkte und neuer Beschäftigung werden<br />
Netzwerke und Zusammenarbeit gestaltet werden, die Marktchancen und Beschäftigungsmöglichkeiten<br />
eröffnen“ 30<br />
Zielgruppen sind „Unternehmen, insbesondere KMU, Arbeitnehmer/innen, Erwerbsfähige, auch<br />
wenn sie zeitweise nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, Sozialpartner“ 31 . Antragsberechtigte<br />
sind laut Projektauswahlkriterien zudem Hochschulen, außeruniversitäre Forschungseinrichtungen,<br />
andere juristische Personen des öffentlichen und privaten Rechts mit Sitz in<br />
Deutschland oder Public-Private-Partnerships. 32<br />
3.3.2 ERSTE GENDER-ASPEKTE IM FÖRDERBEREICH<br />
Organisationsentwicklung<br />
Die Geschlechterforschung hat herausgestellt, dass Organisationen nicht geschlechtsneutral sind.<br />
In Organisationen finden sich ungleiche Verteilungen von Positionen, Einkommen und Aufgaben<br />
nach Geschlecht. Dabei ist eine formale von einer informellen Ebene zu unterschieden: Eine Anforderung<br />
an die formale Ebene ist, dass Positions- und Statusträger/innen offiziell unabhängig vom<br />
29 BMBF (2007): Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit in einer modernen<br />
Arbeitswelt, BMBF-Forschungs- und Entwicklungsprogramm, http://pt-ad.pt-dlr.de/_media/Broschuere_Arbeiten-<br />
Lernen-Kompetenzen-entwickeln.pdf (12.06.2012).<br />
30 <strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit in einer modernen<br />
Arbeitswelt: Programmbeschreibung,<br />
http://www.esf.de/portal/generator/904/programm__arbeiten__lernen__kompetenzen__entwickeln.html<br />
(12.06.2012).<br />
31 ebd.<br />
32<br />
BMBF (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Förderprogramm „Arbeiten Lernen – Kompetenzen<br />
entwickeln – Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ (ALK),<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4484/property=data/2008__07__10-Auswahlkriterien__ALK.pdf (12.06.2012), S. 2.<br />
21
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Geschlecht eingestellt bzw. wahrgenommen werden. Auf der informellen Ebene wirken oftmals<br />
Netzwerke, die sich unterhalb der offiziellen Ebene bilden. Organisationsentwicklungsprozesse<br />
sind entsprechend ebenso wenig geschlechtsneutral. Das Wissen um die Konstruktion von<br />
Geschlecht in und durch Organisationen gehört deshalb zu einer gleichstellungsorientierten<br />
Organisationsentwicklung. Strategien wie <strong>Gender</strong> Mainstreaming oder auch Diversity Management<br />
zielen darauf ab, Geschlecht als Kategorie in diesen Prozessen sichtbar zu machen. 33<br />
Exkurs: <strong>Gender</strong> Mainstreaming und Diversity Management<br />
Laut Krell lässt sich das Verhältnis von Diversity und <strong>Gender</strong> aktuell in drei Konzepte unterscheiden:<br />
Erstens kann Diversity Management unter dem Dach von <strong>Gender</strong> Mainstreaming verortet<br />
werden; zweitens können <strong>Gender</strong> und Diversity als gleichberechtigt nebeneinander stehend<br />
begriffen werden. Drittens könnte, wenn <strong>Gender</strong> unter dem Dach von Diversity Management<br />
gefasst wird, die Gefahr bestehen, dass <strong>Gender</strong> eine Marginalisierung erfährt. Ein Vorteil<br />
könnte demgegenüber in der Offenheit von Diversity liegen. 34 Sowohl <strong>Gender</strong> Mainstreaming<br />
als auch Managing Diversity sind als Umsetzungsstrategien Organisationsentwicklungsprozesse.<br />
Personalentwicklung<br />
Laut des Bundesministeriums <strong>für</strong> Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gehört zur<br />
Personalentwicklung die „Gewinnung von Beschäftigten, ihrer individuellen Förderung, der<br />
Förderung ihrer Motivation, der Entwicklung ihres Potenzials und ihrer leistungsgerechten<br />
Beurteilung (Kompetenz- und Leistungsbewertung)“ sowie die „Entwicklung von<br />
Führungsverantwortung“. 35<br />
Keiner dieser Bereiche ist genderneutral: Frauen haben deutlich seltener eine Führungsverantwortung<br />
als Männer: Laut eines Rankings von Hoppenstedt sind Frauen mit 39 Prozent am<br />
häufigsten <strong>im</strong> mittleren Management von kleinen Unternehmen vertreten. Am seltensten haben<br />
Frauen eine Führungsaufgabe <strong>im</strong> Topmanagement eines DAX-Unternehmens inne. 36<br />
Kompetenzentwicklung<br />
Die Entwicklung und der Aufbau von Kompetenzen des Personals erfolgt bspw. <strong>im</strong> Rahmen von<br />
betrieblichen Weiterbildungen. Insgesamt sind Frauen z. B. in der betrieblichen Weiterbildung<br />
„deutlich unterrepräsentiert und zwar sowohl hinsichtlich der Teilnahmequoten als auch hinsichtlich<br />
der Maßnahmestunden. Dabei müssen Frauen Angebote der betrieblichen Weiterbildung<br />
häufiger in ihrer Freizeit wahrnehmen und werden <strong>im</strong> Schnitt in geringerem Maße finanziell unterstützt.“<br />
37 Eine gleichstellungsorientierte Planung, Gestaltung und Evaluierung von Maßnahmen<br />
der Kompetenzentwicklung ist ein wichtiger Baustein des Gleichstellungshandelns von Organisationen.<br />
38<br />
33 Vgl. http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz-2003-<br />
2010/handlungsfelder/organisationsentwicklung/aspekte/index.html (12.06.2012).<br />
34 Vgl. Krell 2011, S. 18.<br />
35 BMFSFJ (ohne Jahr): <strong>Gender</strong> Mainstreaming: Die Personalentwicklung, http://www.gendermainstreaming.net/gm/Wissensnetz/instrumente-und-arbeitshilfen,did=16654.html<br />
(12.06.2012).<br />
36 Vgl. Hoppenstedt 2010, http://www.hoppenstedt.de/xist4c/web/Frauen-<strong>im</strong>-Management_id_567_.htm<br />
(12.06.2012).<br />
37 Frey (unter Mitarbeit von Talke Flörcken) / <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> (Hg) 2011, http://www.esfgleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/expertise_betriebliche_weiterbildung.pdf<br />
(12.06.2012), S. 32.<br />
38 Vgl. ebd., S. 26 f. sowie Kaschuba / Derichs-Kunstmann / BMFSFJ (Hg) 2009.<br />
22
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Dies zeigt, dass <strong>im</strong> Programm eine Reihe von offensichtlichen Anknüpfungspunkten zum Thema<br />
Gleichstellung und Chancengleichheit bestehen.<br />
3.3.3 ANALYSIERTE DOKUMENTE<br />
Bereich Links<br />
a) Richtlinie<br />
(RL) 39<br />
b) Auswahlkriterien<br />
(AK)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
(PB)<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
3.3.4 EINSCHÄTZUNG<br />
a) Richtlinie<br />
BMBF (2007): Bekanntmachung des Bundesministeriums <strong>für</strong> Bildung und<br />
Forschung von Richtlinien zur Förderung von Forschung und Entwicklung<br />
auf dem Gebiet „Innovationsstrategien jenseits traditionellen<br />
Managements“. http://www.bmbf.de/foerderungen/7546.php (12.06.2012).<br />
BMBF (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Förderprogramm<br />
„Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit in einer<br />
modernen Arbeitswelt“ (ALK).<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4484/property=data/2008__07__10-<br />
Auswahlkriterien__ALK.pdf (12.06.2012).<br />
<strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit<br />
in einer modernen Arbeitswelt.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/904/programm__arbeiten__lernen__kompetenzen__e<br />
ntwickeln.html (12.06.2012).<br />
BMBF (2007): Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln – Innovationsfähigkeit<br />
in einer modernen Arbeitswelt. http://pt-ad.pt-<br />
dlr.de/_media/Broschuere_Arbeiten-Lernen-Kompetenzen-entwickeln.pdf (12.06.2012).<br />
Internetportal des Programms, hier Schwerpunkt: Innovationsfähigkeit <strong>im</strong><br />
demografischen Wandel. http://pt-ad.pt-dlr.de/de/279.php (12.06.2012).<br />
Ein Beitrag zum Querschnittsziel Chancengleichheit kann durch den Diversity-Ansatz geleistet<br />
werden. Wenn dieser auch die Strategie <strong>Gender</strong> Mainstreaming umfasst, hat er das Potenzial,<br />
einen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu leisten. Eine Operationalisierung<br />
dieser Beiträge erfolgt durch die Förderung einer Untersuchung zum Thema. Die Beiträge sind<br />
auch hinsichtlich des Auswahlverfahrens konkretisiert.<br />
„Gleichermaßen wichtig ist der Umgang mit der Vielfalt von Belegschaften. Bewusster Umgang<br />
mit Diversity nutzt die Vielfalt der Potenziale als Treiber von Innovation und begreift die Unterschiedlichkeit<br />
nicht als Hemmnis.“ (RL, Pt. 1.1)<br />
In Kapitel „2.1 Innovationsstrategie als Aufgabe der Organisation- und Personalentwicklung“ wird<br />
„Diversity“ dahingehend konkretisiert, dass es u. a. <strong>Gender</strong> Mainstreaming umfasst: „Entsprechend<br />
sind wichtige Ansatzpunkte <strong>für</strong> Innovationsstrategien in der Arbeitswelt: Diversity<br />
(Migrationshintergrund, Demografie, <strong>Gender</strong> Mainstreaming etc.)“. (RL, Pt. 2.1)<br />
39<br />
Laut Programmbeschreibung entsprechen der Richtlinie „einzelne Förderbekanntmachungen nach<br />
Schwerpunkten“; laut Auswahlkriterien: „Richtlinien zur Förderung von Forschung und Entwicklung auf dem<br />
Gebiet „Innovationsstrategien jenseits traditionellen Managements“ (Bundesanzeiger Nr. 43 vom 02. März<br />
2007) <strong>im</strong> Rahmen des ALK-Förderprogramms. Weitere Richtlinien zum ALK-Förderprogramm werden folgen.“<br />
23
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Für die Förderung wurden allgemein drei Forschungs- und Entwicklungsbereiche definiert:<br />
Gefördert wird u. a. eine Untersuchung, „die mögliche Beiträge von Innovationsstrategien zum<br />
Abbau von geschlechts- und altersbedingten Benachteiligungen leistet, um den gesellschaftlichen<br />
Anspruch der Chancengerechtigkeit durchzusetzen“. (RL, Pt. 2.5)<br />
In dem zweistufigen Auswahlverfahren werden <strong>für</strong> die Projektskizzen in einer zweiten Runde<br />
acht Bewertungskriterien genannt, darunter auch: „Beitrag zum Erhalt und zur Verbesserung von<br />
Arbeitsplätzen, insbesondere unter demografischen Gesichtspunkten, der Chancengleichheit <strong>für</strong><br />
Frauen und Männer sowie der Beschäftigungsfähigkeit“. (RL, Pt. 7.21)<br />
Aus der Richtlinie lässt sich also schließen, dass von Projekten ein Beitrag zur Chancengleichheit<br />
von Frauen und Männern erwartet wird, was zunächst auf eine gleichstellungsfördernde Wirkung<br />
hinweist.<br />
b) Auswahlkriterien<br />
In den Auswahlkriterien finden sich die folgenden Hinweise:<br />
„Beitrag zur Erreichung der Querschnittsziele des OP (strategisches Ziel 5): Alle Vorhaben sollen<br />
Aspekte der Chancengleichheit und des Diversity Managements berücksichtigen sowie mögliche<br />
Beiträge von Innovationsstrategien zum Abbau geschlechts- und alternsbedingter Benachteiligungen<br />
in der Arbeitswelt dabei aufzeigen.“<br />
„Auswahlverfahren: Bewilligung nach den Auswahlkriterien der o.g. Richtlinien. Diese sind: […]<br />
Beitrag zum Erhalt und Verbesserung von Arbeitsplätzen unter den Aspekten demografischer<br />
Wandel, Chancengleichheit und Beschäftigungsfähigkeit.“ (AK, S. 3)<br />
Die Auswahlkriterien enthalten also einen Beitrag zum gleichstellungsrelevanten Ziel 5 <strong>im</strong> Sinne<br />
eines Diversity-Ansatzes. Da <strong>im</strong> Programm ALK „Diversity“ durchaus so verstanden wird, dass es<br />
<strong>Gender</strong> Mainstreaming mit umfasst (siehe oben) und zudem Strategien zum Abbau von geschlechtsbedingten<br />
Benachteiligungen in der Arbeitswelt gefordert werden, ist hinsichtlich des<br />
Auswahlverfahrens zunächst eine gleichstellungsfördernde Wirkung wahrscheinlich.<br />
c) Programmbeschreibung<br />
In der Programmbeschreibung finden sich Hinweise <strong>für</strong> einen Umgang mit Barrieren unterschiedlicher<br />
Zielgruppen <strong>im</strong> Sinne eines Diversity-Ansatzes. Die Verfolgung des Querschnittsziels<br />
Chancengleichheit wird hier deutlich, jedoch nicht weiter spezifiziert, was eine gleichstellungsfördernde<br />
Wirkung umfassen kann, jedoch nicht notwendigerweise muss.<br />
Die Programmbeschreibung enthält keinen expliziten Bezug zu den Themen Gleichstellung und<br />
Chancengleichheit von Frauen und Männern. Es finden sich vielmehr neutrale Formulierungen<br />
wie z. B. dass „Menschen ihr Können, ihre Kreativität und ihre Motivation in der Arbeitswelt<br />
einbringen und ihre Kompetenzen dort auch (weiter-)entwickeln“ können sollen.<br />
Eine Reproduktion der Gleichstellungssituation ist bezüglich der Programmbeschreibung zu<br />
erwarten.<br />
24
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
Hier finden sich eine Reihe von Hinweisen auf Chancengleichheit und Gleichstellung:<br />
Chancengleichheit, auch zwischen den Geschlechtern, wird hier als Inhalt und Ziel auf den<br />
unterschiedlichen Ebenen des Forschungs- und Entwicklungsprogramms angegeben:<br />
Zum Beispiel wird auf die Notwendigkeit einer <strong>Analyse</strong> des Ist-Zustands verwiesen. Nur durch das<br />
Schließen von Erkenntnislücken „insbesondere über […] Veränderungen in der Arbeitswelt“<br />
könne Chancengleichheit gewährleistet werden (vgl. S. 8). Um bspw. dem demografischen<br />
Wandel begegnen zu können, könne durch neue Arbeitsorganisation oder Arbeitszeitmodelle<br />
„die Verwirklichung von Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und die Verbesserung<br />
der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ berücksichtigt werden (vgl. S. 14).<br />
In der Publikation werden unterschiedliche Ebenen identifiziert, die die Innovationsfähigkeit in<br />
der Arbeitswelt beeinflussen können. Bezüglich einer Akteursebene aus der Arbeitsweltperspektive<br />
sei „Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern […] hier wirtschaftliche Notwendigkeit<br />
und gesellschaftlicher Anspruch zugleich“ (vgl. S. 15).<br />
In Zusammenarbeit mit Wissenschaft, Verbänden und Sozialpartnern wurden Handlungsfelder<br />
identifiziert, die den Startpunkt des Programms markieren. In allen Handlungsfeldern sollen als<br />
Querschnittsaufgabe u. a. „die Möglichkeiten und Instrumente (berücksichtigt werden), die zum<br />
Abbau von Benachteiligungen (Alter, Geschlecht, Herkunft) beitragen und den gesellschaftlichen<br />
Anspruch der Chancengleichheit durchsetzen helfen“ (vgl. S. 19).<br />
Als wesentliche Erfolgskomponente eines Unternehmens wird u. a. die Fähigkeit identifiziert, mit<br />
der Diversität der Belegschaft umgehen zu können. Neben Altersstruktur und Bildungsstand<br />
gehe es hier zusätzlich darum „die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und die<br />
Vereinbarkeit von privatem Engagement und Beruf zu verbessern“ (vgl. S. 22).<br />
In Kapitel 5 wird die Durchführung des Förderprogramms skizziert: Die eingereichten Skizzen <strong>für</strong><br />
Vorhaben würden hinsichtlich der folgenden inhaltlichen Anforderung bewertet: „Ausgehend<br />
von dem Leitbild (siehe Kapitel 1.3) werden in allen Handlungsfeldern die Akteursebenen <strong>im</strong><br />
Innovationsprozess und die Säulen der Innovationsfähigkeit sowie die gesellschaftlichen Ansprüche<br />
der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und zwischen verschiedenen Altersgruppen<br />
untersucht“ (vgl. S. 33).<br />
Im Rahmen des Programms wurde vom 31. März bis zum 01. April 2011 in Berlin das 3. Zukunftsforum<br />
Innovationsfähigkeit „Innovation <strong>im</strong> Dienste der Gesellschaft“ abgehalten. Hier wurden<br />
u. a. Foren zu den Themen demografischer Wandel, Work-Life-Balance und Diversity veranstaltet.<br />
Geschlechterbezogene Chancengleichheit wird also in der Öffentlichkeitsarbeit des Programms in<br />
die Darstellung der Schritte und Ebenen des Prozesses integriert. Eine gleichstellungsfördernde<br />
Wirkung ist hier wahrscheinlich.<br />
25
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
e) Informationen aus dem Interview<br />
Es wurde ein Interview mit zwei Beteiligten durchgeführt. Dabei wurde deutlich, dass eine Steuerung<br />
von Gleichstellung nicht direkt vorhanden ist. Bei der Auswahl von Vorhaben würde laut<br />
Aussagen vor allem auf Wissenschaftlichkeit Wert gelegt; ein Beitrag zur Gleichstellung würde<br />
nicht ausgewiesenermaßen bewertet. Es werde zwar versucht, die Gutachter/innen nach<br />
Geschlecht ausgewogen auszuwählen, es gibt jedoch dabei keine Absicherung von <strong>Gender</strong>-<br />
Kompetenz und keine Zuständigkeit <strong>im</strong> Auswahlverfahren hinsichtlich Gleichstellungsfragen.<br />
Ein positiver Gleichstellungseffekt kann allerdings dadurch erwartet werden, dass <strong>im</strong> Rahmen einer<br />
Bekanntmachung das Thema „Demografie“ ausgewählt wurde. Zum Beispiel sei das Thema<br />
„demografische Entwicklung <strong>im</strong> Gesundheitswesen“ vor dem Hintergrund gewählt worden, dass<br />
es in diesem Bereich einen hohen Frauenanteil gibt. Hierbei sei es wichtig, dass die Projekte auch<br />
dahingehend ausgewählt würden, dass sie gendergerecht zu Lösungsansätzen kommen.<br />
Es wird außerdem erhoben, wie viele beteiligte Frauen und Männer es in den Vorhaben gibt:<br />
Bereich Männer Frauen<br />
KMU 453 228<br />
Unternehmen 201 103<br />
Forschung 400 333<br />
Sonstige Institute 84 64<br />
Gesamt 1138 728<br />
Dies ergibt also einen durchschnittlichen Frauenanteil von knapp unter 40 Prozent.<br />
Es wird hingegen nicht erfasst, wie viele Projekte zu Themen wie Chancengleichheit, Diversity<br />
Management oder Work-Life-Balance über das Programm gefördert werden, um mögliche<br />
Beiträge <strong>im</strong> Sinne von Erkenntnisgewinnen zu erfassen und ggf. gebündelt darzustellen. Dies<br />
könnte einen positiven Beitrag zur Chancengleichheit des Programms weiter sichtbar machen.<br />
Eine Absicherung, dass <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> jeweiligen Forschungsthema auch wirklich entsprechend<br />
des Forschungsstands präsent sind, erfolgt nicht. Aus den Aussagen wurde deutlich, dass<br />
Gleichstellungsfragen als dem Prinzip der Wissenschaftlichkeit nicht inhärent gesehen werden.<br />
Dabei gibt es dahingehend eine Reihe von Erkenntnissen gerade aus dem Zusammenhang der EU-<br />
Forschungsförderung, dass die systematische Absicherung der <strong>Gender</strong>-Perspektive in Forschungsvorhaben<br />
zu mehr Qualität der Ergebnisse beitragen kann. 40 In dieser Hinsicht ist eine gleichstellungsfördernde<br />
Wirkung durch das Programm nicht gewährleistet.<br />
40<br />
Siehe z. B.: European Commission / Yellow Window Management Consultants / Engender / <strong>Gender</strong>atwork<br />
(2009): Toolkit <strong>Gender</strong> in EU-funded research. Luxemburg: Office for Official Publications of the European<br />
Communities.<br />
26
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.3.5 FAZIT<br />
Fazit: Chancengleichheit wird in der Richtlinie, den Auswahlkriterien, der Programmbeschreibung<br />
und in der Öffentlichkeitsarbeit hauptsächlich <strong>im</strong> Sinne des Querschnittsziels Chancengleichheit<br />
und eines Diversity-Ansatzes verstanden. Hieraus wird in mehrfacher Hinsicht in den Richtlinien, in<br />
den Auswahlkriterien und der Öffentlichkeitsarbeit die Gleichstellung von Frauen und Männern<br />
oder <strong>Gender</strong> Mainstreaming abgeleitet. Dies hat den positiven Effekt, dass Geschlecht oftmals in<br />
Verknüpfung mit anderen Kategorien genannt wird, häufig z.B. mit Alter. Inwieweit der hier vertretene<br />
Diversity Management-Ansatz auch die Strategie <strong>Gender</strong> Mainstreaming integriert, ist<br />
allerdings nicht klar. Mit Blick auf die Inhalte des Programms, z. B. der Förderung der Organisations-<br />
und Personalentwicklung bzw. Kompetenzaufbau, könnte eine stärkere Fokussierung auf Gleichstellung<br />
von Frauen und Männern vertreten werden. Die Handlungsfelder des Programms weisen<br />
deutliche Bezüge zu <strong>Gender</strong>-Aspekten auf. Dieses gleichstellungspolitische Potenzial wird kaum<br />
ausgeschöpft. Vor allem wird jedoch <strong>im</strong> Rahmen der Auswahl nicht sichergestellt, dass die <strong>Gender</strong>-<br />
Aspekte des jeweiligen Themas auch hinreichend berücksichtigt werden. Chancengleichheit und<br />
Gleichstellung werden als Soll-Best<strong>im</strong>mung definiert, und <strong>Gender</strong>-Kompetenz bei den wissenschaftlichen<br />
Gutachten stellt kein Kriterium dar. Auch ist da<strong>für</strong> keine Zuständigkeit definiert.<br />
Gleichstellung wird zudem als wissenschaftsfremdes Element betrachtet, anstatt die entsprechenden<br />
Strategien der Nutzung der Talente aller als Qualitätsaspekt systematisch zu befördern.<br />
Eine gleichstellungsfördernde Wirkung stellt sich in den Programmunterlagen durchaus dar<br />
– gerade aufgrund des hohen Potenzials <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> thematischen Fokus des<br />
Programms. In der konkreten Ausgestaltung und Umsetzung des Programms wird Chancengleichheit<br />
jedoch nicht hinreichend abgesichert. Aus diesem Grund kann von einer Reproduktion<br />
der Gleichstellungssituation ausgegangen werden.<br />
3.4 PROGRAMM: INITIATIVE JOB<br />
Das Programm förderte bis 2010 Modellvorhaben <strong>im</strong> Bereich Integration von Menschen mit<br />
Behinderungen in den Arbeitsmarkt.<br />
3.4.1 KURZBESCHREIBUNG<br />
Das Programm förderte Projekte, die die Rahmenbedingungen der Beschäftigung <strong>für</strong> Menschen<br />
mit Behinderung verbessern. Insofern war die Zielgruppe nicht Menschen mit Behinderung,<br />
sondern vor allem Unternehmen und Ausbildungsbetriebe. Das Programm diente der „Unterstützung<br />
einer tatsächlichen Verbesserung der Teilhabechancen behinderter und schwerbehinderter<br />
Menschen am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt“. 41<br />
Es werden dabei die folgenden Ziele genannt: 42<br />
„Stärkung der Ausbildungsbereitschaft der Arbeitgeber und Verbesserung der betrieblichen<br />
Ausbildungsmöglichkeiten <strong>für</strong> behinderte und schwerbehinderte Jugendliche“<br />
„Verbesserung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, insbesondere in kleinen und<br />
mittleren Unternehmen“<br />
41 <strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Programmbeschreibungen: Initiative JOB,<br />
http://www.esf.de/portal/generator/812/programm__initiative__job.html (12.06.2012).<br />
42 ebd.<br />
27
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
„Förderung betrieblicher Prävention zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft<br />
durch Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements“.<br />
3.4.2 GENDER-ASPEKTE IM FÖRDERBEREICH<br />
a) Allgemeine Bildungsabschlüsse<br />
Lediglich etwas über die Hälfte der jungen Frauen und Männer mit Behinderung 43 erreichte <strong>im</strong> Jahr<br />
2005 einen Hauptschulabschluss (siehe Tab. 4). Umso höher die Qualifikation ist, desto seltener<br />
wird sie von Menschen mit Behinderung erlangt. Junge Frauen mit Behinderung erreichten<br />
häufiger einen Realschul- oder gleichwertigen Abschluss; Männer mit Behinderung schlossen<br />
häufiger ihre Schullaufbahn mit Abitur ab. Rund sechs Prozent der Frauen und Männer mit<br />
Behinderung verließen die Schule ohne einen allgemeinen Schulabschluss.<br />
Tab. 4: Bildungsabschlüsse behinderter Frauen und Männer in Prozent (2005) in Prozent<br />
Schulabschluss Frauen Männer<br />
Hauptschulabschluss 61,8 % 62,4 %<br />
Realschul- oder gleichwertiger Abschluss 22,2 % 17,0 %<br />
Abitur 7,5 % 9,8 %<br />
ohne allgemeinen Schulabschluss 5,6 % 6,0 %<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt (Hg) / Pfaff et al. 2007, S. 1273; eigene Darstellung.<br />
b) Berufsausbildung<br />
Menschen mit Behinderung weisen durchschnittlich häufiger ein niedrigeres Berufsausbildungsniveau<br />
auf als Menschen ohne Behinderung. 34,4 Prozent der nichtbehinderten Frauen und<br />
23,9 Prozent der nichtbehinderten Männer hatten <strong>im</strong> Jahr 2005 keinen Berufsabschluss. Frauen mit<br />
Behinderung hatten 2005 dagegen fast doppelt so häufig (39 Prozent) wie Männer (20,3 Prozent)<br />
keinen Berufsabschluss. Tabelle 5 gibt einen Überblick über die 2005 erreichten Berufsabschlüsse<br />
von Frauen und Männern mit Behinderung. 44<br />
Tab. 5: Berufsabschlüsse von Frauen und Männern mit Behinderung (2005) in Prozent<br />
Berufsabschluss Frauen Männer<br />
Lehre/berufliches Praktikum 47,7 % 58,2 %<br />
Fachschulabschluss 7,9 % 12,4 %<br />
Hochschulabschluss 3,3 % 4,9 %<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt (Hg) / Pfaff, Heiko et al. 2007, S. 1274, eigene Darstellung.<br />
Männer mit Behinderung schließen häufiger als Frauen ein/e Lehre/berufliches Praktikum ab oder<br />
erlangen einen Fach- oder Hochschulabschluss.<br />
43 Die Definition von Behinderung wird hier entsprechend der Quelle der nachfolgenden Tabelle übernommen:<br />
„Menschen gelten entsprechend dem SGB IX4) als behindert, wenn ihre körperliche Funktion,<br />
geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem<br />
<strong>für</strong> das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt<br />
ist.“ (siehe Statistisches Bundesamt (Hg) / Pfaff et al. 2007, S. 1267).<br />
44 Vgl. ebd., S. 1274<br />
28
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Das bedeutet, dass sich die Qualifikationen von Frauen mit Behinderung <strong>im</strong> schulischen Bereich<br />
aktuell nicht adäquat in einen entsprechenden Zugang zum Arbeitsmarkt oder zu Berufsabschlüssen<br />
umsetzen lassen. Der <strong>Gender</strong>datenreport 2005 verweist ergänzend auf Studien, die<br />
belegen, dass gerade Frauen überproportional häufig in den Werkstätten verbleiben – ohne eine<br />
Chance zu erhalten, sich <strong>im</strong> ersten Arbeitsmarkt zu positionieren. 45<br />
c) Arbeitslosigkeit<br />
Laut Statistiken der Bundesagentur <strong>für</strong> Arbeit waren <strong>im</strong> Januar 2011 5,0 Prozent Frauen und<br />
6,2 Prozent Männer am Bestand aller Arbeitslosen in Deutschland schwerbehindert. 46 Es ist aber zu<br />
vermuten, dass es zahlreiche Menschen mit Behinderung gibt, die keinen Antrag auf Prüfung des<br />
Schwerbehindertenstatus‘ stellen. Sie tauchen in den Statistiken, z. B. der Bundesagentur <strong>für</strong><br />
Arbeit, dann nicht auf. Die Anerkennung des Schwerbehindertenstatus‘ kann u. A. Steuererleichterungen<br />
bedeuten. Viele Menschen mit Behinderung scheinen jedoch eher Benachteiligungen <strong>im</strong><br />
Berufsleben zu be<strong>für</strong>chten. Einer Umfrage der Europäischen Union zufolge scheinen sich diese<br />
Ängste zu bestätigen: Sie hat ergeben, dass <strong>im</strong> Jahr 2008 41,0 Prozent der EU-Bürger/innen der<br />
Meinung waren, dass eine Behinderung dazu führe, dass ein/e nicht behinderte/r Bewerber/in bei<br />
gleicher Qualifikation einer/m behinderten vorgezogen würde. 46,0 Prozent der befragten<br />
Manager/innen gingen ebenfalls davon aus. 47<br />
Für 2005 liegen Zahlen <strong>für</strong> arbeitslose Menschen mit Behinderung vor: Insgesamt waren 331.000<br />
Menschen mit Behinderung erwerbslos gemeldet; 206.000 oder 62,0 Prozent davon waren<br />
Männer. 48 Männer mit Behinderung oder Schwerbehinderung werden demzufolge in den Statistiken<br />
häufiger als arbeitslos geführt als Frauen mit Behinderung. Da die Erwerbsquote der behinderten<br />
Frauen erheblich unter denen der behinderten Männer liegt, ist, so Schildmann, davon<br />
auszugehen, dass behinderte Frauen realiter in der Hauptsache Hausarbeit verrichten – in ihren<br />
eigenen Haushalten oder denen anderer Familienmitglieder (Kinder und Eltern). 49 Es ist zu vermuten,<br />
dass sich Frauen mit Behinderung vom Arbeitsmarkt zurückziehen („Stille Reserve“),<br />
(unbezahlte) Fürsorgearbeit übernehmen und daher in den offiziellen Statistiken nicht erscheinen.<br />
Sie sind jedoch dennoch <strong>im</strong> weiteren Sinne „erwerbslos“.<br />
45 Vgl. BMFSFJ 2005, http://www.bmfsfj.de/Publikationen/genderreport/root.html (12.06.2012), S. 576.<br />
46 Bundesagentur <strong>für</strong> Arbeit (2011): Analytikreport „<strong>Analyse</strong> des Arbeitsmarktes <strong>für</strong> Frauen und Männer“; Stand<br />
Januar 2011, http://statistik.arbeitsagentur.de/cae/servlet/contentblob/247980/publicationFile/121825/<strong>Analyse</strong>-<br />
Arbeitsmarkt-Frauen-Maenner-201101.pdf;jsessionid=AAA3B2939415E7BA5D91F3E8F95B7A28 (12.06.2012), S. 22-23.<br />
47 Vgl. Europäische Kommission 2008, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4083&langId=de (12.06.2012),<br />
S. 27 ff.<br />
48 Vgl. Statistisches Bundesamt 2007, S. 1271.<br />
49 Vgl. Schildmann 2003, http://www.bpb.de/publikationen/GGOTEJ,3,0,Geschlecht_und_Behinderung.html#art3<br />
(12.06.2012), S. 33.<br />
29
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.4.3 ANALYSIERTE DOKUMENTE<br />
Bereich Links<br />
a) Richtlinie (RL) BMAS (ohne Jahr): „Informationen zu der Initiative „job“ (2007 bis 2010) –<br />
insbesondere zu den Möglichkeiten der Förderung von Projekten und<br />
Bekanntmachung von Aktivitäten“.<br />
b) Auswahlkriterien<br />
(AK)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
(PB)<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit <br />
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/job-informationen-zur-<br />
initiative.pdf;jsessionid=DA8F822805CF94421D85C724ADDC2422?__blob=publicationFile<br />
(12.06.2012).<br />
BMAS (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> die Programmreihe: Initiative<br />
„job – Jobs ohne Barrieren“.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/5836/property=data/auswahl__initiative__job.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
<strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Programmbeschreibungen: Initiative JOB.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/812/programm__initiative__job.html (12.06.2012).<br />
Die Internetseiten des Programms Jobs ohne Barriere: BMAS (ohne Jahr):<br />
Initiative Jobs ohne Barrieren. http://www.bmas.de/DE/Themen/Teilhabe-<br />
behinderter-Menschen/Initiative-Jobs-ohne-Barrieren/inhalt.html (12.06.2012).<br />
Es wurde zudem ein Interview mit der Programmverantwortlichen geführt.<br />
3.4.4 EINSCHÄTZUNG<br />
a) Richtlinie<br />
Die Richtlinie des Programms Initiative Job geht über eine Reproduktion der Gleichstellungssituation<br />
hinaus und operationalisiert die Zielerklärungen der Projektauswahlkriterien besonders<br />
hinsichtlich der Zielgruppe und der Programmevaluation.<br />
Die „Informationen zu der Initiative „job“ (2007 bis 2010) – insbesondere zu den Möglichkeiten<br />
der Förderung von Projekten und Bekanntmachung von Aktivitäten“ 50 – laut Auswahlkriterien<br />
einer Richtlinie äquivalent – enthalten in mehrfacher Hinsicht <strong>Gender</strong>-Aspekte:<br />
„Insbesondere sollen daher Beispiele <strong>für</strong> Vorgehens- und Verfahrensweisen, die Vorbildcharakter<br />
haben (können), gefördert werden. Selbstverständlich gilt das auch <strong>für</strong> den Vorbildcharakter <strong>im</strong><br />
Hinblick auf eine angemessene Beteiligung schwerbehinderter und behinderter Frauen bei der<br />
Teilhabe am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.“ (S. 9)<br />
„Bei Projekten ist die Umsetzung eines der Ziele der Initiative in dem schriftlichen Antrag auf<br />
finanzielle Förderung schlüssig darzulegen. Dazu gehört die Darstellung […] dass und wie eine<br />
angemessene Berücksichtigung der Belange behinderter und schwerbehinderter Frauen vorgesehen<br />
ist, […].“ (S. 11)<br />
„Die <strong>für</strong> die Gestaltung der Initiative Verantwortlichen halten eine Verbesserung und Verbreiterung<br />
der Datenbasis, die zur Beurteilung einer angemessenen Berücksichtigung behinderter<br />
50 Vgl. BMAS (ohne Jahr): „Informationen zu der Initiative „job“ (2007 bis 2010) – insbesondere zu den<br />
Möglichkeiten der Förderung von Projekten und Bekanntmachung von Aktivitäten“,<br />
http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/job-informationen-zurinitiative.pdf;jsessionid=DA8F822805CF94421D85C724ADDC2422?__blob=publicationFile<br />
(12.06.2012).<br />
30
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
oder schwerbehinderter Frauen bei der Teilhabe am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt<br />
herangezogen werden kann, <strong>für</strong> erforderlich. Projekte müssen/Aktivitäten sollten daher<br />
Zugangsmöglichkeiten <strong>für</strong> behinderte oder schwerbehinderte Frauen enthalten und deren<br />
Situation gesondert erfassen und darstellen.“ (S. 10)<br />
„Der Projektträger hat während der Durchführung des Projektes grundsätzlich halbjährlich einen<br />
internetfähigen Zwischenbericht und nach Projektabschluss einen internetfähigen Sachberichtsentwurf<br />
zu erstellen. In den Berichten ist detailliert und geschlechtsspezifisch differenziert darzustellen,<br />
inwieweit die angestrebten Ergebnisse erreicht worden sind.“ (S. 14)<br />
b) Auswahlkriterien<br />
Gleichstellungsrelevante Ziele werden benannt und in den Auswahlkriterien konkretisiert. Die<br />
Formulierung „angemessene Berücksichtigung“ erlaubt Interpretations- und Auslegungsspielraum.<br />
Eine gleichstellungsfördernde Wirkung ist zu erwarten, eine Reproduktion der Gleichstellungssituation<br />
aber nicht ausgeschlossen.<br />
„Beitrag zur Erreichung der Querschnittsziele des OP: Verbesserung der chancengleichen<br />
Teilhabe behinderter Frauen und Männer und Verbesserung der sozialen Eingliederung durch<br />
Förderung der Integration in das Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.“ (AK, S. 1)<br />
„Beitrag zur Erreichung strategischer Ziele des OP: […] Strategisches Ziel 5 (Erhöhung der<br />
Beschäftigung/Erwerbstätigkeit von Frauen) durch Verbesserung der Integration behinderter<br />
Frauen in den allgemeinen Arbeitsmarkt.“ (AK, S. 1)<br />
„Fördervoraussetzungen: […] Die Projekte müssen Zugangsmöglichkeiten <strong>für</strong> behinderte oder<br />
schwerbehinderte Frauen enthalten und deren Situation gesondert erfassen.“ (AK, S. 2)<br />
„Auswahlverfahren und Auswahlkriterien: Eingereichte Projektvorschläge werden <strong>im</strong> Hinblick auf<br />
[…] eine angemessene Berücksichtigung der Belange behinderter oder schwerbehinderter<br />
Frauen […] überprüft.“ (AK, S. 3)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
Die Programmbeschreibungen 51 thematisieren Gleichstellung und Chancengleichheit von Frauen<br />
und Männern nicht. Mit Blick auf die Programmbeschreibungen ist mit einer Reproduktion der<br />
Gleichstellungssituation zu rechnen: Sie vermitteln Geschlechtsneutralität.<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
Die besonders in den Auswahlkriterien formulierten Beiträge zu Gleichstellungszielen wurden <strong>für</strong><br />
die/in der Öffentlichkeitsarbeit nicht operationalisiert. Sprachlich wird der Eindruck vermittelt, dass<br />
geschlechtsbezogene direkte Barrieren vermieden werden sollen. Es ist hinsichtlich der Öffentlichkeitsarbeit<br />
eine Reproduktion der Gleichstellungssituation zu erwarten.<br />
51<br />
Vgl. BMAS (ohne Jahr): Initiative „Jobs ohne Barrieren“, http://www.bmas.de/DE/Themen/Teilhabe-behinderter-<br />
Menschen/Initiative-Jobs-ohne-Barrieren/inhalt.html (12.06.2012) und Bundesregierung der BRD/<strong>ESF</strong> (ohne Jahr):<br />
Initiative job, http://www.esf.de/portal/generator/812/programm__initiative__job.html (12.06.2012).<br />
31
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
In der Öffentlichkeitsarbeit des Programms werden so gut wie keine Bezüge zu den Themen<br />
Gleichstellung und Chancengleichheit hergestellt. Sprachlich werden, wenn auch nicht stringent,<br />
gendersensible Formulierungen verwendet: „Antragsteller oder die Antragstellerin“ und<br />
aber auch „Organisation von Unternehmern/Unternehmerinnen oder Arbeitgebern“. 52<br />
Inhaltlich wird, wie in der Richtlinie, auf die Evaluation zwecks Erstellung einer Datenbasis<br />
verwiesen, „die zur Beurteilung einer angemessenen Berücksichtigung behinderter oder<br />
schwerbehinderter Frauen bei der Teilhabe am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt<br />
herangezogen werden kann“. 53<br />
e) Informationen aus dem Interview<br />
Im Gespräch mit der Programmverantwortlichen wurde deutlich, dass das Programm einen Gleichstellungsansatz<br />
hat, der deutlich auf die spezifische Förderung von Frauen mit Behinderung abzielt.<br />
In jedem der drei Schwerpunkte gab es jeweils ein spezifisches Frauenprojekt.<br />
Es sei deutlich geworden, dass Frauen mit Behinderungen ähnliche Arbeitsmarktbarrieren hätten<br />
wie Frauen ohne Behinderung. Deswegen sei bspw. in einem Schwerpunkt Gewicht darauf gelegt<br />
worden, Frauen mit Behinderung in männerdominierte Berufe zu integrieren, also in Automobil-<br />
und Zulieferungsbetriebe (Abbau der horizontalen geschlechterbezogenen Segregation als<br />
Gleichstellungsbeitrag). Dabei ist es zwar möglich, die Zahl der Begünstigten – auch nach<br />
Geschlecht – zu erfassen, diese lagen jedoch der Programmverantwortlichen nicht vor.<br />
Da das Programm nicht darauf angelegt ist, massenwirksam zu sein, sondern durch Modellprojekte<br />
gute Praxis aufzuzeigen, können solche Projekte durchaus einen Vorbildcharakter haben. Allerdings<br />
müssten hier auch die genauen Bedingungen der Integration betrachtet werden (zielt das<br />
Modell auf eine langfristig existenzsichernde Beschäftigung von Frauen mit Behinderungen ab?).<br />
Diese zusätzlichen Informationen der Programmverantwortlichen weisen insgesamt auf eine<br />
gleichstellungspositive Wirkung des Programms hin.<br />
3.4.5 FAZIT<br />
Während in der Öffentlichkeitsarbeit und den Programmbeschreibungen so gut wie keine Auseinandersetzung<br />
mit dem Thema Chancengleichheit und/oder Gleichstellung von Frauen und<br />
Männern vorhanden ist, lassen die Richtlinie und die Auswahlkriterien eine gleichstellungsfördernde<br />
Wirkung erwarten: Mit Blick auf das Kapitel „Erste <strong>Gender</strong>-Aspekte <strong>im</strong> Förderbereich“<br />
erscheint das Ziel, Frauen mit Behinderung verstärkt in den Arbeitsmarkt zu integrieren, als<br />
schlüssig. Zudem wurden die Ziele bspw. hinsichtlich der Auswahlkriterien oder Evaluation sinnvoll<br />
operationalisiert. Da sowohl eine deutliche Verankerung in diesen Programmdokumenten<br />
als auch ein aktiver Umgang mit Gleichstellung <strong>im</strong> Rahmen der Umsetzung festzustellen ist,<br />
kann von einer gleichstellungsfördernden Wirkung des Programms ausgegangen werden.<br />
52 BMAS (ohne Jahr): »Jobs ohne Barrieren« - Beteiligen auch Sie sich! http://www.bmas.de/DE/Themen/Teilhabebehinderter-Menschen/Initiative-Jobs-ohne-Barrieren/Beteiligen-auch-Sie-sich/job-beteiligen-sie-sich.html<br />
(12.06.2012).<br />
53 ebd.<br />
32
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
3.5 PROGRAMM: SERVICENETZWERK ALTENPFLEGEAUSBILDUNG<br />
3.5.1 KURZBESCHREIBUNG<br />
„Das Servicenetzwerk soll die Ausbildungskompetenz der Führungskräfte in den Einrichtungen<br />
erhöhen und über die Bedeutung und die Strukturen der Ausbildung aufklären. Zudem bietet es<br />
individuelle Beratung zur Schaffung von Ausbildungsplätzen an. Weiter wird der Aufbau von<br />
Netzwerkstrukturen zwischen Ausbildungsstätten unterstützt und es werden Strategien <strong>für</strong> die<br />
Etablierung von Ausbildungsplätzen entwickelt.“ 54<br />
Zielgruppen sind „ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen, He<strong>im</strong>e und sonstige Einrichtungen,<br />
die nach dem Altenpflegegesetz grundsätzlich zur Ausbildung berechtigt sind“. 55<br />
3.5.2 ERSTE GENDER-ASPEKTE IM FÖRDERBEREICH<br />
Der Großteil der pflegebedürftigen Menschen ist weiblich, und sowohl in der privaten als auch in<br />
der professionellen Pflegearbeit stellen Frauen die absolute Mehrheit. Der Männeranteil am Pflegepersonal<br />
ist insgesamt gering, während auf Führungsebenen Frauen deutlich unterrepräsentiert<br />
sind. 56<br />
Ausbildung<br />
Die Statistiken zum Schuljahr 2009/2010 zeichnen ein eindeutiges Bild, was das Geschlechterverhältnis<br />
in der Ausbildung betrifft: Frauen dominieren hier, während <strong>im</strong>mer noch nur sehr wenige<br />
junge Männer den Beruf des Altenpflegers bzw. des Altenpflegehelfers erlernen (vgl. Tab. 6).<br />
Tab. 6: Anzahl der Schüler/innen in Sozial- und Gesundheitsdienstberufen (Berufsfachschulen,<br />
Fachschulen und Schulen des Gesundheitswesens) <strong>im</strong> Schuljahr 2009/2010<br />
Beruf bzw. Fachrichtung Gesamt Männlich Weiblich<br />
Altenpfleger/in 46.174 9.039 37.135<br />
Altenpflegehelfer/in 6.436 1.230 5.206<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt 2010, S. 14; eigene Darstellung.<br />
Beschäftigte in Pflegediensten<br />
In den ambulanten Pflegediensten arbeiteten <strong>im</strong> Jahr 2009 269.000 Personen <strong>im</strong> Rahmen des<br />
SGB XI, davon waren 87 Prozent weiblich. Die Mehrheit des Personals (71 Prozent) war<br />
teilzeitbeschäftigt. Gegenüber 2007 ist die Personalzahl um 13,9 Prozent bzw. 33.000 Beschäftigte<br />
gestiegen. Insbesondere <strong>im</strong> Bereich der sonstigen Berufsabschlüsse ist ein erheblicher Zuwachs<br />
54 <strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung,<br />
http://www.esf.de/portal/generator/824/programm__servicenetzwerk__altenpflegeausbildung.html (12.06.2012).<br />
55 ebd.<br />
56<br />
Dieses Kapitel entspricht Ausschnitten der Publikation „Informationsblatt <strong>für</strong> das Programm rückenwind:<br />
<strong>Gender</strong>-Aspekte in der Altenpflege“ herausgegeben vom Programm rückenwind und der <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung<br />
<strong>im</strong> <strong>ESF</strong> <strong>im</strong> Juli 2011, http://www.bagfw-esf.de/uploads/media/Infoblatt-Pflege_<strong>Agentur</strong>Gleichstellung<strong>ESF</strong>.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
33
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
von 12.000 Beschäftigten bzw. 31,7 Prozent zu verzeichnen. Die sonstigen Berufsabschlüsse sind in<br />
der Regel nicht direkt pflegebezogen. 57<br />
Tab. 7: Personal nach Berufsabschluss am 15.12.2009 in ambulanten Pflegediensten (fünf<br />
häufigste von 20 Berufsabschlüssen) und Geschlecht (geschätzte Vollzeitäquivalente in<br />
Prozent)<br />
Berufsabschluss Anteil am Pflegepersonal davon weiblich<br />
Gesundheits- und Krankenpfleger/in 31,0 % 87,2 %<br />
Staatlich anerkannte/r Altenpfleger/in 22,5 % 85,1 %<br />
Sonstiger Berufsabschluss 15,5 % 83,3 %<br />
Sonstiger pflegerischer Beruf 7,8 % 91,0 %<br />
Ohne Berufsabschluss/<br />
noch in Ausbildung 58<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt 2011, S. 14; eigene Darstellung.<br />
6,1 % 70,4 %<br />
Einen Abschluss einer pflegewissenschaftlichen Ausbildung an einer Fachhochschule oder<br />
Universität haben lediglich 0,5 Prozent des Personals; 70,8 Prozent davon sind weiblich. 59<br />
Beschäftigte in Pflegehe<strong>im</strong>en<br />
In Pflegehe<strong>im</strong>en waren <strong>im</strong> Jahr 2009 insgesamt 621.000 Personen beschäftigt, hiervon waren<br />
85 Prozent weiblich. Ein Drittel (33 Prozent) des Personals war in Vollzeit beschäftigt. Damit liegt<br />
der Anteil etwas höher als in den ambulanten Pflegediensten. Über die Hälfte (59 Prozent) der<br />
Beschäftigten arbeitete in Teilzeit. Im Vergleich zu 2007 kann insgesamt ein Zuwachs von<br />
8,3 Prozent bzw. 48.000 Personen festgestellt werden. Im Bereich der Teilzeitkräfte, die mehr als<br />
„halbtags“ tätig sind, gab es eine erhebliche Zunahme um 28.000 Beschäftigte bzw. 15,1 Prozent.<br />
Be<strong>im</strong> Anteil der Vollzeitbeschäftigten gab es nur einen unterdurchschnittlichen Zuwachs um<br />
2,2 Prozent bzw. 4.000 Personen. Eine relativ starke Zunahme ist bei den sonstigen Berufsabschlüssen<br />
mit 22.000 Beschäftigten bzw. 15,9 Prozent zu verzeichnen. 60<br />
57 Vgl. Statistisches Bundesamt 2011,<br />
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Soziales/Pflege/PflegeDeutschlandergebnisse5224001099004.p<br />
df?__blob=publicationFile (12.06.2012), S. 9f.<br />
58 Die Zusammenfassung der beiden Kategorien „ohne Berufsabschluss“ und „noch in Ausbildung“ ist nicht<br />
nur aus Gleichstellungs-Gesichtspunkten zu unscharf und somit problematisch, da die Gruppe der ungelernten<br />
Kräfte hierin verschwindet.<br />
59 Vgl. Statistisches Bundesamt 2011, S. 14.<br />
60 ebd., S. 15-16<br />
34
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Tab. 8: Personal nach Berufsabschluss und Tätigkeitsbereich am 15.12.2009 in Pflegehe<strong>im</strong>en<br />
(fünf häufigste von 20 Berufsabschlüssen, in Prozent)<br />
Berufsabschluss Anteil am Pflegepersonal davon weiblich<br />
Staatlich anerkannte/r Altenpfleger/in 26,0 % 82,8 %<br />
Sonstiger Berufsabschluss 23,3 % 78,3 %<br />
Ohne Berufsabschluss/<br />
noch in Ausbildung<br />
16,5 % 79,9 %<br />
Gesundheits- und Krankenpfleger/in 10,1 % 88,9 %<br />
Sonstiger pflegerischer Beruf 5,9 % 90,6 %<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt 2011, S. 22; eigene Darstellung.<br />
Einen Abschluss einer pflegewissenschaftlichen Ausbildung an einer Fachhochschule oder Universität<br />
haben lediglich 0,5 Prozent des Personals; 68,8 Prozent davon sind weiblich. 61<br />
Die der Pflegestatistik entnommen Daten machen deutlich: Frauen stellen nicht nur die Mehrheit<br />
der bezahlten Pflegekräfte, sie haben auch den höchsten Anteil <strong>im</strong> Arbeitsbereich der unterstützenden<br />
Tätigkeiten. Be<strong>im</strong> Personal mit pflegewissenschaftlichem Studienabschluss steigt dagegen<br />
der Männeranteil. Menschen mit diesem Berufsabschluss arbeiten auch häufiger in Vollzeit.<br />
Geschlechterhierarchien in Leitungspositionen<br />
Für Deutschland sind kaum statistische Daten zum Männeranteil in Leitungspositionen verfügbar.<br />
Die Einschätzungen zum Männeranteil schwanken zwischen 60 und 90 Prozent. 62 Borutta und<br />
Giesler haben <strong>im</strong> Rahmen einer Umfrage in nordrhein-westfälischen Altershe<strong>im</strong>en einen Männeranteil<br />
von 59 Prozent in den He<strong>im</strong>leitungen bzw. Geschäftsführungen errechnet. 63<br />
Die Soziologin Christine Williams hat sich <strong>im</strong> Rahmen empirischer Untersuchungen mit dem Verhalten<br />
von Männern in Frauenberufen bzw. von Frauen in Männerberufen befasst. In den von ihr durchgeführten<br />
Interviews wurde <strong>für</strong> den Bereich der Pflege die Tendenz deutlich, dass Männer sich eher<br />
von der direkten Pflege abgrenzen und sich stattdessen auf Bereiche konzentrieren, die besser<br />
entlohnt werden und zudem ein höheres Ansehen genießen. 64 Tatsächlich werden Pflegebereiche<br />
einer geschlechtlichen Zuordnung unterzogen, die gleichzeitig einer wertenden Hierarchisierung<br />
entspricht. Die „direkte“ Pflege, die sich durch körper- und personennahe Tätigkeiten auszeichnet,<br />
wird mehrheitlich von Frauen ausgeübt, während <strong>im</strong> Bereich der „indirekten“ Pflege, die <strong>im</strong><br />
Bereich der Management- und Planungstätigkeiten stattfindet, mehrheitlich Männer zu finden<br />
sind. 65<br />
Beurteilungsstatistiken zeigen, dass Teilzeitkräfte bisweilen schlechter beurteilt werden, da die<br />
Gefahr besteht, dass das sachfremde Kriterium einer ständigen Verfügbarkeit angelegt wird. 66 Da<br />
Frauen auch <strong>im</strong> Pflegebereich wesentlich häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten, gereicht ihnen<br />
61 ebd., S. 22.<br />
62 Vgl. Backes / Amrhein / Wolfinger 2008, http://library.fes.de/pdf-files/wiso/05587.pdf (12.06.2012), S. 50.<br />
63 Vgl. Borutta / Giesler 2006, S. 33.<br />
64 Vgl. Williams 1989, zitiert nach Backes / Amrhein / Wolfinger 2008, http://library.fes.de/pdf-files/wiso/05587.pdf<br />
(12.06.2012), S. 53.<br />
65 ebd., S. 51.<br />
66 Vgl. Krell / Mückenberger / Tondorf 2001, S. 39.<br />
35
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
dieser „Teilzeit-Effekt“ eher zum Nachtteil (hier ist jedoch zwischen neuen und alten Bundesländern<br />
zu unterscheiden).<br />
3.5.3 ANALYSIERTE DOKUMENTE<br />
Bereich Links<br />
a) Richtlinie (RL) BMFSFJ (2006): Ausschreibung Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung.<br />
b) Auswahlkriterien<br />
(AK)<br />
c) Programmbeschreibung<br />
(PB)<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
3.5.4 EINSCHÄTZUNG<br />
a) Richtlinie<br />
http://www.esf.de/portal/generator/5666/property=data/2008-10-<br />
13__Ausschreibung__Service__Altenpflege.pdf (12.06.2012).<br />
BMFSFJ (ohne Jahr):Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das Programm „Servicenetzwerk<br />
Altenpflegeausbildung“.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4546/property=data/2008__07__14__auswahl__Servic<br />
enetzwerk.pdf (12.06.2012).<br />
<strong>ESF</strong> (ohne Jahr): Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/824/programm__servicenetzwerk__altenpflegeausbild<br />
ung.html (12.06.2012).<br />
BMFSFJ (ohne Jahr): <strong>Gender</strong> Mainstreaming in der Altenpflegeausbildung.<br />
http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Teilnehmer.pdf (12.06.2011).<br />
Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung (2010): Handlungsempfehlungen<br />
<strong>für</strong> eine geschlechtergerechte und geschlechtssensible Altenpflegeausbildung.<br />
http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Handlungsempfehlungen_Alten<br />
pflegeausbildung.pdf (12.06.2012).<br />
Der Ausschreibungstext des Programms enthält keinen Bezug zu Gleichstellung und/oder<br />
Chancengleichheit. Der Ausschreibungstext hinsichtlich des Auftrags vermittelt Geschlechtsneutralität.<br />
Eine Reproduktion der Gleichstellungssituation ist mit Blick auf die Richtlinie zu<br />
erwarten.<br />
b) Auswahlkriterien<br />
Der Beitrag zu den Querschnittszielen scheint nur sicherzustellen, dass Frauen und Männer vom<br />
Programm <strong>im</strong> Sinne einer Ausgangsgleichheit profitieren. Aus den Projektauswahlkriterien<br />
allgemein und den Angaben zum Auswahlverfahren <strong>im</strong> Speziellen geht nicht hervor, ob z. B. eine<br />
fehlende Integration von <strong>Gender</strong> Mainstreaming in die Angebote zum Ausschluss führen konnte.<br />
„Beitrag zur Erreichung der Querschnittsziele des OP (strategisches Ziel 5): Frauen und Männer<br />
sollen gleichberechtigt Chancen auf eine qualifizierte Ausbildung haben. Durch die Stärkung der<br />
Ausbildung bekommen viele Frauen, die nur als Hilfskräfte in der Pflege arbeiten, eine<br />
Möglichkeit zur beruflichen Qualifizierung.“ (AK, S. 1)<br />
36
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Im Abschnitt zum Auswahlverfahren heißt es: „Die Angebote wurden strukturiert ausgewertet<br />
nach folgenden Kriterien: […] Stellenwert <strong>Gender</strong> Mainstreaming.“ (AK, S. 2) – als letztes von<br />
sieben weiteren Kriterien.<br />
Vor dem Hintergrund der Pflege als deutlich vergeschlechtlichtes Feld ist Gleichstellung bzw.<br />
Chancengleichheit hier nur schwach bzw. nicht eindeutig verankert. Der erste Abschnitt der<br />
Auswahlkriterien verweist auf eine Reproduktion der Gleichstellungssituation, <strong>im</strong> zweiten Abschnitt<br />
zu den Auswahlkriterien ist <strong>Gender</strong> Mainstreaming benannt. Dies verweist insgesamt eher<br />
auf eine gleichstellungsfördernde Wirkung.<br />
c) Programmbeschreibung<br />
Die Programmbeschreibung enthält keinen Bezug zu Gleichstellung oder Chancengleichheit. Eine<br />
Reproduktion der Gleichstellungssituation ist mit Blick auf die Richtlinie zu erwarten.<br />
d) Öffentlichkeitsarbeit<br />
Informationen zu <strong>Gender</strong> Mainstreaming als Strategie <strong>im</strong> Zusammenhang mit der Altenpflegeausbildung<br />
wurde in mehrfacher Hinsicht zentral in der Öffentlichkeitsarbeit platziert. In den Handlungsempfehlungen<br />
wird eine Konkretisierung von <strong>Gender</strong> Mainstreaming hinsichtlich unterschiedlicher<br />
Handlungsfelder der Altenpflegeausbildung vorgenommen. Die Handlungsempfehlung<br />
zielt darauf, eine nachhaltige Integration von Chancengleichheit und Gleichstellung in die<br />
Altenpflegeausbildung zu befördern. Eine gleichstellungsfördernde Wirkung durch die Öffentlichkeitsarbeit<br />
ist deshalb wahrscheinlich.<br />
37
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Zum Thema „<strong>Gender</strong> Mainstreaming in der Altenpflegeausbildung“ wurde 2008 ein Workshop<br />
veranstaltet. 67 Im Rahmen dieses Workshops ist eine Publikation mit Titel „Handlungsempfehlungen<br />
<strong>für</strong> eine geschlechtergerechte und geschlechtssensible Altenpflegeausbildung“ entstanden.<br />
68<br />
Diese <strong>im</strong> Internet zugängliche Schrift empfiehlt u. a., bei der Konzeption der Altenpflegeausbildung<br />
<strong>Gender</strong> Mainstreaming zu berücksichtigen (vgl. Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung<br />
2010, S. 3):<br />
Konkret wird an mehreren Stellen die Integration von Männern in die Altenpflegeausbildung als<br />
zentral herausgearbeitet:<br />
Bereits in der Phase der „Berufsorientierung“ sollte durch „Unterstützung und Bereitstellung von<br />
Argumentationshilfen“ eine Berufswahl „jenseits traditioneller Muster“ gefördert werden, um<br />
„männliche Auszubildende <strong>für</strong> die Altenpflege zu gewinnen“. Allgemein sollte es das Ziel sein,<br />
„langfristig [.] Jugendliche zu ermutigen ihre Berufswahl nach ihren Fähigkeiten und Kompetenzen<br />
zu treffen“ (ebd., S. 2).<br />
Unter dem Punkt „Gewinnung von männlichen Auszubildenden“ werden Themen wie Zivildienst<br />
als Berührungspunkt von jungen Männern mit der Altenpflege, Vermeidung von positiver<br />
Diskr<strong>im</strong>inierung von Auszubildenden oder eine gezielte Ansprache dieser Zielgruppe dargestellt<br />
(ebd., S. 3).<br />
Auch bezüglich der Inhalte der Altenpflegeausbildung wird ein differenziertes <strong>Gender</strong>-Konzept<br />
vermittelt, z. B. in dem sich <strong>für</strong> eine Sensibilisierung <strong>für</strong> unterschiedliche sexuelle Orientierungen<br />
von Senior/inn/en ausgesprochen wird (ebd., S. 4):<br />
„In der Ausbildung werden die Auszubildenden <strong>für</strong> die berufliche Rolle <strong>im</strong> Hinblick auf <strong>Gender</strong>fragen,<br />
z. B. Erfahrungen von Ungleichheit und Diskr<strong>im</strong>inierung aufgrund des Geschlechts oder<br />
der sexuellen Identität, Geschlechterstereotype, die Vielfalt von sozialen Geschlechterrollen und<br />
Geschlechterinszenierungen, etc. sensibilisiert.“<br />
67 Vgl. Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung 2009,<br />
http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Teilnehmer.pdf (12.06.2012).<br />
68 Vgl. Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung 2010,<br />
http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Handlungsempfehlungen_Altenpflegeausbildung.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
38
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
<strong>Gender</strong> Mainstreaming war außerdem zentrales Thema eines Newsletters <strong>im</strong> September 2010.<br />
Auch hier wurde ein differenziertes <strong>Gender</strong>-Konzept vermittelt, indem z. B. auf ein Projekt in<br />
Hessen aufmerksam gemacht wurde, dass auf die Gewinnung junger männlicher Migranten zielt.<br />
e) Informationen aus dem Interview<br />
Im Interview wurde deutlich, dass das Programm keinen deutlichen Ansatz des Mainstreamings gewählt<br />
hat: Dies habe mit der speziellen Struktur des Programms zu tun, das mit einer Zentrale in<br />
Berlin und sechs weiteren regionalen Servicestellen gearbeitet hat. Die <strong>Gender</strong>-Kompetenz war so<br />
unterschiedlich verteilt, dass bspw. wesentliche Impulse nur von einer Servicestelle ausgingen.<br />
Diese Impulse bestanden eher zum Ende der Programmlaufzeit, sodass eine durchgängige Berücksichtigung<br />
<strong>im</strong> Programm von Beginn an nicht gewährleistet war – vor allem weil das Thema in den<br />
Steuerungsdokumenten wenig betont wurde.<br />
Die Programmbeteiligten diskutierten die Altenpflege als frauendominierte Branche innerhalb<br />
ihres Programms. Zentral <strong>für</strong> das Programm war die Durchführung eines Workshops zum Thema:<br />
Hier wurden die fachlichen Bezüge hergestellt, und es wurde eine Sensibilisierung <strong>für</strong> das Thema<br />
erreicht. Allerdings fand dieser Workshop ebenfalls in der Endphase des Programms statt. Die<br />
internen und externen Berater/innen waren– auch in ihrer Funktion als Multiplikator/inn/en – die<br />
Zielgruppe des Workshops.<br />
Als zentrales Produkt, das auch über das Programm hinaus eine gleichstellungspositive Wirkung<br />
entfalten kann, wurden die oben erwähnten Handlungsempfehlungen <strong>für</strong> eine geschlechtergerechte<br />
und geschlechtssensible Altenpflegeausbildung hervorgehoben. Darüber hinaus ist wird<br />
jedoch die Gleichstellungswirkung als eher gering eingeschätzt.<br />
Eine Evaluation wurde nicht vorgesehen, und es kann nicht erfasst werden, wie viele Ausbildungsplätze<br />
über die Arbeit des Programms geschaffen wurden. Deutlich ist zwar, dass mehr Frauen als<br />
Männer über die Arbeit des Projekts einen Ausbildungsplatz angetreten haben, aufgrund fehlender<br />
Verbleibszahlen ist diese Information jedoch nicht abzusichern.<br />
Ein weiterer möglicher Beitrag ist die Aufwertung des Altenpflegeberufs durch das Programm, z. B.<br />
durch die Öffentlichkeitsarbeit.<br />
3.5.5 FAZIT<br />
Die Richtlinie und Programmbeschreibung enthalten keinen Bezug zum Thema Gleichstellung<br />
und/oder Chancengleichheit von Frauen und Männern. Diese Dokumente lassen die Einschätzung<br />
zu, dass die Gleichstellungssituation eher reproduziert als befördert wird. Das in den Auswahlkriterien<br />
formulierte Ziel, gleichberechtigte Chancen <strong>für</strong> Frauen und Männer <strong>für</strong> eine qualifizierte<br />
Ausbildung zu schaffen, soll besonders weiblichen Hilfskräften in der Pflege zugutekommen. Dies<br />
könnte einen Beitrag zur existenzsichernden Beschäftigung <strong>im</strong> Sinne des Operationellen Programms<br />
darstellen. Auch werden die Angebote <strong>im</strong> Rahmen des Auswahlverfahrens hinsichtlich des<br />
Stellenwerts von <strong>Gender</strong> Mainstreaming geprüft, was eine gleichstellungsfördernde Wirkung<br />
erwarten lässt. Mit Blick auf die Handreichung zu <strong>Gender</strong> Mainstreaming und die weiteren Beiträge<br />
der Öffentlichkeitsarbeit ist eine gleichstellungsfördernde Wirkung zu erwarten. Nicht zuletzt,<br />
da das Programm einen frauendominierten Beruf aufwertet.<br />
39
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
4 GESAMTFAZIT<br />
Für die fünf bisher qualitativ untersuchten Programme ergibt sich kein einheitliches Bild. Die<br />
<strong>Analyse</strong> zeigt, dass Potenziale <strong>für</strong> eine gleichstellungsorientierte Steuerung von Programmen auch<br />
ohne Teilnahmen durchaus vorhanden sind und zwar auch in vermeintlich „gleichstellungsfernen“<br />
Bereichen (bspw. Programm Unternehmensberatungen).<br />
Es zeigt sich auch, dass die Bereitschaft der steuernden Akteurinnen und Akteure, einen Beitrag zu<br />
Gleichstellung <strong>im</strong> Förderbereich zu leisten, und die vorhandene <strong>Gender</strong>-Kompetenz einen großen<br />
Anteil an der Gleichstellungsorientierung hat. Selbst dort, wo die relevanten Dokumente keine<br />
Verweise auf Gleichstellung und Chancengleichheit geben, ist durch eine entsprechende personelle<br />
Besetzung und ein systematisches Aufgreifen von Gleichstellung als Bestandteil der <strong>ESF</strong>-<br />
Förderung ein Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern möglich.<br />
Um den Gleichstellungsindikator zu ermitteln, wie er in Kapitel 2.1 beschrieben wurde, werden <strong>im</strong><br />
Folgenden die Volumina der fünf Programme entsprechend der Monitoringdaten bis Ende 2010<br />
jeweils mit der Einschätzung über die Gleichstellungswirkungen der Programme (G-Kennungen)<br />
gespiegelt. Dies erfolgt über die in Kapitel 2.1 erläuterte Formel.<br />
Dies ergibt <strong>im</strong> Gesamtergebnis, dass <strong>im</strong> vorliegenden Fall die betrachteten Programme insgesamt<br />
nur etwa zur Hälfte (gemessen an ihrem Finanzvolumen) gleichstellungsfördernd sind. Dies geht<br />
wesentlich auf den hohen finanziellen Anteil von Programm „P3“ zurückgeht, das mit „0“ bewertet<br />
wurde, aber fast ein Drittel der einbezogenen finanziellen Mittel aufweist. Das mit „-1“ bewertete<br />
Programm „P2“ fällt hingegen nur wenig ins Gewicht, da weniger als 10 Prozent der Gesamtmittel<br />
darauf entfallen. Die übrigen, mit „+1“ bewerteten Programme tragen entsprechend proportional<br />
ihrer jeweiligen Gesamtvolumina bei.<br />
40
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Tab. 9: Zusammenschau der Ergebnisse und Gesamtrating der fünf analysierten Programme<br />
Nr. (:= i) Programm (:= Pi) Laufzeit<br />
Volumen bis<br />
2010*<br />
(:= V(Pi))<br />
Gleichstellungswirkung<br />
(:= r(Pi))<br />
gewichtetes<br />
Volumen<br />
:= V(Pi)*r(Pi)<br />
(Spalte E * F)<br />
individuelle<br />
relative<br />
Beiträge<br />
(= E*F / E8)<br />
1 Unternehmensberatungen 07/2008–12/2013 75.040.847 1 75.040.847,00 € 0,575270113<br />
2 EXIST-Gründungskultur<br />
Arbeiten Lernen – Kompetenzen<br />
2007-2013 10.117.062 -1 -10.117.062,00 € -0,077558338<br />
3<br />
entwickeln –<br />
Innovationsfähigkeit in einer<br />
modernen Arbeitswelt<br />
2006-2010 41.624.557 0 0,00 € 0,000000000<br />
4 Initiative JOB 2007-2010 714.959 1 714.959,00 € 0,005480942<br />
5 Servicenetzwerk<br />
Altenpflegeausbildung<br />
2007-2010 2.947.118 1 2.947.118,00 € 0,022592881<br />
Gesamtvolumina<br />
Gesamtrating-Ergebnis (gerundet)<br />
130.444.543<br />
68.585.862<br />
0,53 0,53<br />
41
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
5 QUELLEN UND LITERATUR<br />
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> (Hg) (2010): <strong>Gender</strong>-Aspekte in der Existenzgründung.<br />
http://www.esf-<br />
gleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/Expertise_Gruendung_<strong>Agentur</strong>_Gleichstellung_<strong>ESF</strong>_01.pdf<br />
(12.06.2012)<br />
Backes, Gertrud / Amrhein, Ludwig / Wolfinger, Martina (2008): <strong>Gender</strong> in der Pflege. Herausforderungen<br />
<strong>für</strong> die Politik. In: Friedrich-Ebert-Stiftung (Hg): WISO Diskurs: Expertisen und Dokumentationen<br />
zur Wirtschafts- und Sozialpolitik. http://library.fes.de/pdf-files/wiso/05587.pdf (12.06.2012).<br />
Borutta, Manfred / Giesler, Christiane (2006): Karriereverläufe von Frauen und Männern in der<br />
Altenpflege. Eine sozialpsychologische und systemtheoretische <strong>Analyse</strong>. Wiesbaden.<br />
Bundesagentur <strong>für</strong> Arbeit: Analytikreport „<strong>Analyse</strong> des Arbeitsmarktes <strong>für</strong> Frauen und Männer“.<br />
http://statistik.arbeitsagentur.de/Navigation/Statistik/Statistische-<strong>Analyse</strong>n/Analytikreports/Zentral/Monatliche-<br />
Analytikreports/<strong>Analyse</strong>-Arbeitsmarkt-Frauen-Maenner-nav.html (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Bildung und Forschung (BMBF) (ohne Jahr): Komm mach MINT: Daten und<br />
Fakten. http://www.komm-mach-mint.de/Service/Daten-Fakten (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2005): <strong>Gender</strong>datenreport<br />
2005. http://www.bmfsfj.de/Publikationen/genderreport/root.html (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (ohne Jahr): <strong>Gender</strong><br />
Mainstreaming: Die Personalentwicklung. http://www.gendermainstreaming.net/gm/Wissensnetz/instrumente-und-arbeitshilfen,did=16654.html<br />
(12.06.2012).<br />
bundesweite gründerinnenagentur (bga) (2007): Existenzgründungen durch Frauen in<br />
Deutschland – Quantitative Bedeutung von Gründungen durch Frauen – Daten und Fakten. Nr.<br />
07. http://www.existenzgruenderinnen.de/cae/servlet/contentblob/19498/publicationFile/3157/07-Quantitaet.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Europäische Kommission (2008): Diskr<strong>im</strong>inierung in der Europäischen Union: Wahrnehmungen,<br />
Erfahrungen und Haltungen. In: Eurobarometer Spezial 296.<br />
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4083&langId=de (12.06.2012).<br />
Frey, Regina (unter Mitarbeit von Talke Flörcken) / <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> (Hg) (2011):<br />
<strong>Gender</strong>-Aspekte in der betrieblichen Weiterbildung. http://www.esfgleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/expertise_betriebliche_weiterbildung.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Frey, Regina / Savioli, Benno / <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong> (Hg) (2011): <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> <strong>im</strong><br />
<strong>ESF</strong>-Bund. Bericht über das Förderjahr 2010. http://www.esf-<br />
gleichstellung.de/fileadmin/data/Downloads/Aktuelles/gender-budgeting-bericht-<br />
2010_agentur_gleichstellung_esf.pdf (12.06.2012).<br />
Gather, Claudia / Schmidt, Tanja / Ulbricht, Susan (2010): Der <strong>Gender</strong> Income Gap bei den<br />
Selbstständigen – Empirische Befunde. In: Pongratz, Hans / Bührmann, Andrea (Hg): Prekäres<br />
Unternehmertum. Wiesbaden, S. 85-110.<br />
Hoppenstedt Firmeninformationen GmbH (2010): Aktuelle Auswertung Frauen <strong>im</strong> Management.<br />
Stand: Oktober 2010. http://www.hoppenstedt.de/xist4c/web/Frauen-<strong>im</strong>-Management_id_567_.htm<br />
(12.06.2012).<br />
Kaschuba, Gerrit / Derichs-Kunstmann, Karin / Bundesministerium <strong>für</strong> Familien, Senioren, Frauen<br />
und Jugend (BMFSFJ) (Hg) (2009): Fortbildung – gleichstellungsorientiert! Arbeitshilfen zur<br />
42
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Integration von <strong>Gender</strong>-Aspekten in Fortbildungen.<br />
http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=132580.html (12.06.2012).<br />
Kreditanstalt <strong>für</strong> Wiederaufbau (KfW) (2011): KfW-Gründungsmonitor 2011. Frankfurt a. M.<br />
http://www.kfw.de/kfw/de/I/II/Download_Center/Fachthemen/Research/PDF-Dokumente_Gruendungsmonitor/KfW-<br />
Gruendungsmonitor_2011_Lang.pdf (12.06.2012).<br />
Krell, Gertraude (2011): Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und<br />
Verhältnis von <strong>Gender</strong> und Diversity. In: Krell, Gertraude et al. (Hg): Chancengleichheit durch<br />
Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen:<br />
Rechtliche Regelungen – Problemanalysen – Lösungen (6., vollst. überarb. u. erweit. Aufl.).<br />
Wiesbaden. S. 3-24.<br />
Krell, Gertraude / Sieben, Barbara (2011): Diversity Management: Chancengleichheit <strong>für</strong> alle und<br />
auch als Wettbewerbsvorteil. In: Krell, Gertraude et al. (Hg): Chancengleichheit durch Personalpolitik:<br />
Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen: Rechtliche<br />
Regelungen – Problemanalysen – Lösungen (6., vollst. überarb. u. erweit. Aufl.). Wiesbaden.<br />
S. 155-174.<br />
Krell, Gertraude / Mückenberger, Ulrich / Tondorf, Karin (2001): <strong>Gender</strong> Mainstreaming: Chancengleichheit<br />
(nicht nur) <strong>für</strong> Politik und Verwaltung. In: Krell, Gertraude (Hg): Chancengleichheit<br />
durch Personalpolitik, 3. Aufl. Wiesbaden. S. 59-75.<br />
May-Strobl, Eva / André, Pahnke / Schneck, Stefan / Hans-Jürgen, Wolter (2011): Selbstständige in der<br />
Grundsicherung. Institut <strong>für</strong> Mittelstandsforschung Bonn (Hg.): Working Paper 2/11. http://www.ifmbonn.org/assets/documents/Working-Paper-02-11.pdf<br />
(12.06.2012), S. 5.<br />
Schildmann, Ulrike (2003): Geschlecht und Behinderung. In: Bundeszentrale <strong>für</strong> politische Bildung<br />
(Hg): Aus Politik und Zeitgeschichte, 17. Februar 2003.<br />
http://www.bpb.de/publikationen/GGOTEJ,3,0,Geschlecht_und_Behinderung.html#art3 (12.06.2012), S. 29-36.<br />
Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung (2009): <strong>Gender</strong> Mainstreaming in der<br />
Altenpflegeausbildung. http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Teilnehmer.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Statistisches Bundesamt (2011): Pflegestatistik 2009. Pflege <strong>im</strong> Rahmen der Pflegeversicherung.<br />
Deutschlandergebnisse.<br />
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Soziales/Pflege/PflegeDeutschlandergebnisse5224001099004<br />
.pdf?__blob=publicationFile (12.06.2012).<br />
Statistisches Bundesamt (2010): Bildung und Kultur. Berufliche Schulen. Schuljahr 2009/2010.<br />
Fachserie 11 Reihe 2.<br />
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/BildungForschungKultur/Schulen/BeruflicheSchulen211020010<br />
7004.pdf?__blob=publicationFile (12.06.2012).<br />
Statistisches Bundesamt (Hg) / Pfaff, Heiko (2007): Lebenslagen der behinderten Menschen –<br />
Ergebnis des Mikrozensus 2005. Auszug aus Wirtschaft und Statistik 12/2006. Wiesbaden.<br />
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Sozialleistungen/Lebenslagenbehinderte05.pdf?__blob<br />
=publicationFile (12.06.2012), S. 1267-1277.<br />
5.1 ANALYSIERTE QUELLEN<br />
Bundesamt <strong>für</strong> Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) (2010): Beratungsförderung <strong>für</strong> kleine und<br />
mittlere Unternehmen sowie freiberuflich Tätige (Flyer).<br />
43
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/unternehmensberatungen/publikationen/wirtschaft__unterneh<br />
mensberatung_flyer_2008.pdf (28.03.2011).<br />
Bundesamt <strong>für</strong> Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) (ohne Jahr): Beratersuche.<br />
https://www.beratungsfoerderung.net/portal/beratersuche/ (12.06.2012).<br />
Bundesamt <strong>für</strong> Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) (ohne Jahr): Unternehmensberatungen.<br />
http://www.bafa.de/bafa/de/wirtschaftsfoerderung/unternehmensberatungen/index.html (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Arbeit und Soziales (BMAS) (ohne Jahr): „Informationen zu der Initiative<br />
„job“ (2007 bis 2010) – insbesondere zu den Möglichkeiten der Förderung von Projekten und<br />
Bekanntmachung von Aktivitäten“. http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/job-informationen-zurinitiative.pdf;jsessionid=DA8F822805CF94421D85C724ADDC2422?__blob=publicationFile<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Arbeit und Soziales (BMAS) (ohne Jahr): »Jobs ohne Barrieren« - Beteiligen<br />
auch Sie sich! http://www.bmas.de/DE/Themen/Teilhabe-behinderter-Menschen/Initiative-Jobs-ohne-<br />
Barrieren/Beteiligen-auch-Sie-sich/job-beteiligen-sie-sich.html (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Arbeit und Soziales (BMAS) (ohne Jahr): Initiative Jobs ohne Barrieren.<br />
http://www.bmas.de/DE/Themen/Teilhabe-behinderter-Menschen/Initiative-Jobs-ohne-Barrieren/inhalt.html<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Arbeit und Soziales (BMAS) (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> die<br />
Programmreihe: Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/5836/property=data/auswahl__initiative__job.pdf (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Bildung und Forschung (BMBF) (2007a): Arbeiten – Lernen – Kompetenzen<br />
entwickeln: Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt. http://pt-ad.ptdlr.de/_media/Broschuere_Arbeiten-Lernen-Kompetenzen-entwickeln.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Bildung und Forschung (BMBF) (2007b): Bekanntmachung des Bundesministeriums<br />
<strong>für</strong> Bildung und Forschung von Richtlinien zur Förderung von Forschung und Entwicklung<br />
auf dem Gebiet "Innovationsstrategien jenseits traditionellen Managements".<br />
http://www.bmbf.de/foerderungen/7546.php (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Bildung und Forschung (BMBF) (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong> das<br />
Förderprogramm „Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer<br />
modernen Arbeitswelt“ (ALK).<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4484/property=data/2008__07__10-Auswahlkriterien__ALK.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2006): Ausschreibung<br />
Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/5666/property=data/2008-10-<br />
13__Ausschreibung__Service__Altenpflege.pdf (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Familien, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien<br />
<strong>für</strong> das Programm: "Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung".<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4546/property=data/2008__07__14__auswahl__Servicenetzwerk.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (2010): EXIST-Gründungskultur – Die<br />
Gründerhochschule Richtlinie zur Förderung einer Kultur der unternehmerischen Selbständigkeit<br />
an Hochschulen vom 8. April 2010.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/15486/property=data/Richtlinie__EXIST__gruendungskultur.pdf (12.06.2012).<br />
44
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (2008): Richtlinien über die Förderung<br />
von Unternehmensberatungen <strong>für</strong> kleine und mittlere Unternehmen sowie Freie Berufe vom 27.<br />
Juni 2008 (BAnz. 99 S. 2404). http://www.esf.de/portal/generator/5492/property=data/RL__Beratungen.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): Beratungsförderung.<br />
http://www.beratungsfoerderung.info/beratungsfoerderung/index.php (22.09.2011).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): Besondere Zielgruppen.<br />
http://www.beratungsfoerderung.info/beratungsfoerderung/zielgruppen/index.php (28.03.2011).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): EXIST: Auswahlkriterien.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/13398/property=data/2010__03__30__auswahlkriterien__gruenderh<br />
ochschule.pdf (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): EXIST: Gründungskultur.<br />
http://www.exist.de/exist-gruendungskultur/hochschulen/index.php (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): EXIST: Gründungskultur:<br />
Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen. http://www.exist.de/existgruendungskultur/forschungseinrichtungen/index.php<br />
(12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): EXIST: Gründungskultur:<br />
Projektdatenbank. http://www.exist.de/exist-gruendungskultur/projektdatenbank/index.php (12.06.2012).<br />
Bundesministerium <strong>für</strong> Wirtschaft und Technologie (BMWi) (ohne Jahr): Projektauswahlkriterien <strong>für</strong><br />
das Programm „Förderung von Unternehmensberatungen <strong>für</strong> kleine und mittlere Unternehmen<br />
sowie Freie Berufe“.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/4416/property=data/Auswahlkriterien__Unternehmensberatung.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Europäischer Sozialfonds (<strong>ESF</strong>) (ohne Jahr): Arbeiten Lernen-Kompetenzen entwickeln - Innovationsfähigkeit<br />
in einer modernen Arbeitswelt. Programmbeschreibung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/904/programm__arbeiten__lernen__kompetenzen__entwickeln.html<br />
(12.06.2012).<br />
Europäischer Sozialfonds (<strong>ESF</strong>) (ohne Jahr): EXIST. Programmbeschreibung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/752/programm__exist__gruendungskultur.html (12.06.2012).<br />
Europäischer Sozialfonds (<strong>ESF</strong>) (ohne Jahr): Initiative JOB. Programmbeschreibung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/812/programm__initiative__job.html (12.06.2012).<br />
Europäischer Sozialfonds (<strong>ESF</strong>) (ohne Jahr): Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung.<br />
Programmbeschreibung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/824/programm__servicenetzwerk__altenpflegeausbildung.html (12.06.2012).<br />
Europäischer Sozialfonds (<strong>ESF</strong>) (ohne Jahr): Unternehmensberatungen. Programmbeschreibung.<br />
http://www.esf.de/portal/generator/784/programm__unternehmensberatung__bafa.html (12.06.2012).<br />
Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung (2010): Handlungsempfehlungen <strong>für</strong> eine geschlechtergerechte<br />
und geschlechtssensible Altenpflegeausbildung.<br />
http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Handlungsempfehlungen_Altenpflegeausbildung.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung (2009): <strong>Gender</strong> Mainstreaming in der<br />
Altenpflegeausbildung. http://altenpflegeausbildung.net/fileadmin/redaktion/GM_Teilnehmer.pdf<br />
(12.06.2012).<br />
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<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
6 ANHANG<br />
6.1 PROGRAMMÜBERSICHT<br />
Folgende Programme haben keinen Teilnahmebezug und wurden deshalb nicht <strong>im</strong> quantitativen<br />
<strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong> erfasst. Sie sollten deswegen in die Portfolioanalyse eingehen:<br />
PA Lf.<br />
Nr. Programmbezeichnung<br />
G-<br />
Kennung<br />
B 1<br />
Akademikerinnen und Akademiker qualifizieren sich<br />
<strong>für</strong> den Arbeitsmarkt (AQUA)<br />
B 2<br />
Arbeiten Lernen – Kompetenzen entwickeln –<br />
Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt<br />
B 3<br />
Begleitprogramm zum Investitionsprogramm<br />
Zukunft Bildung und Betreuung (IZBB)<br />
C 4<br />
Bundesinitiative zur Gleichstellung von Frauen in der<br />
Wirtschaft<br />
G+2<br />
C 5<br />
Erfahrung ist Zukunft – Eine Initiative zum<br />
demografischen Wandel<br />
C 6 Erfolgsfaktor Familie G+2<br />
A 7 EXIST-Gründungskultur<br />
C 8 Frauen an die Spitze G+2<br />
C 9 Girls Day und Neue Wege <strong>für</strong> Jungs G+2<br />
C 10 Initiative JOB – Jobs ohne Barrieren<br />
C 11 Initiative Lokale Bündnisse <strong>für</strong> Familie G+2<br />
A 12 Innovative Einzelprojekte BMAS Prio. A<br />
C 13 Innovative Einzelprojekte BMAS Prio. C<br />
B 14 JOBSTARTER – Für die Zukunft ausbilden<br />
B 15 Jobstarter Connect<br />
B 16 Lernen vor Ort<br />
B 17<br />
Passgenaue Vermittlung Auszubildender an<br />
ausbildungswillige Unternehmen<br />
B 18 Perspektive Berufsabschluss<br />
C 19 Power <strong>für</strong> Gründerinnen G+2<br />
B 20<br />
Professionalisierung des pädagogischen Personals <strong>im</strong><br />
frühkindlichen Bereich<br />
C 21 Servicenetzwerk Altenpflegeausbildung<br />
A 22 Unternehmensberatungen<br />
A 23<br />
B 24<br />
weiter bilden: Förderung der beruflichen<br />
Weiterbildung von Beschäftigten<br />
Weiterbildung in der Forschung: Wettbewerb<br />
Lebenslange wissenschaftliche Qualifizierung<br />
Volumen<br />
Anteil am<br />
Gesamtvolumen<br />
Dabei ist zu beachten, dass es auch „Mischprogramme“ gibt, die Komponenten mit und ohne<br />
Teilnahmebezug aufweisen (z. B. weiter bilden). Auch ist darauf hinzuweisen, dass die hier<br />
aufgeführten „G+2“-Programme volumenmäßig bereits <strong>im</strong> quantitativen <strong>Gender</strong> <strong>Budgeting</strong><br />
erfasst werden, hier also eine Schnittstelle zwischen qualitativem und quantitativem <strong>Gender</strong><br />
<strong>Budgeting</strong> besteht.<br />
Gelb markierte Programme wurden <strong>im</strong> vorliegenden Bericht analysiert. Blau markierte<br />
Programme ohne Teilnahmebezug werden von der <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
beraten.<br />
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<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
6.2 VERZEICHNIS DER TABELLEN<br />
Tab. 1: Analysierte Programme und eingeschätzte Gleichstellungswirkung ........................................ 3<br />
Tab. 2: Typisierungsvorschlag: Rankingkategorien und deren Gewichtung ........................................ 5<br />
Tab. 3: Ausgewählte Programme zur modellhaften <strong>Analyse</strong> .................................................................. 8<br />
Tab. 4: Bildungsabschlüsse behinderter Frauen und Männer in Prozent (2005) in Prozent .............. 28<br />
Tab. 5: Berufsabschlüsse von Frauen und Männern mit Behinderung (2005) in Prozent ................... 28<br />
Tab. 6: Anzahl der Schüler/innen in Sozial- und Gesundheitsdienstberufen (Berufsfachschulen,<br />
Fachschulen und Schulen des Gesundheitswesens) <strong>im</strong> Schuljahr 2009/2010 ........................ 33<br />
Tab. 7: Personal nach Berufsabschluss am 15.12.2009 in ambulanten Pflegediensten (fünf<br />
häufigste von 20 Berufsabschlüssen) und Geschlecht (geschätzte Vollzeitäquivalente<br />
in Prozent) .................................................................................................................................... 34<br />
Tab. 8: Personal nach Berufsabschluss und Tätigkeitsbereich am 15.12.2009 in Pflegehe<strong>im</strong>en<br />
(fünf häufigste von 20 Berufsabschlüssen, in Prozent) ............................................................. 35<br />
Tab. 9: Zusammenschau der Ergebnisse und Gesamtrating der fünf analysierten Programme ........ 41<br />
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<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Impressum<br />
Herausgegeben von der <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
<strong>im</strong> Auftrag des Bundesministeriums <strong>für</strong> Arbeit und Soziales<br />
Autorin: Regina Frey<br />
Unter Mitarbeit von: Benno Savioli und Talke Flörcken<br />
Lektorat: Stefanie Auf dem Berge<br />
Berlin, Juni 2012<br />
<strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong><br />
Lohmühlenstraße 65<br />
12435 Berlin<br />
Tel: +49 30 53 338-948<br />
E-Mail: office@esf-gleichstellung.de<br />
www.esf-gleichstellung.de<br />
Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt.<br />
Wenn Sie aus dieser Publikation zitieren wollen, dann bitte mit genauer Angabe der<br />
Herausgeberin, der Autorin, des Titels und des Stands der Veröffentlichung.<br />
© <strong>Agentur</strong> <strong>für</strong> Gleichstellung <strong>im</strong> <strong>ESF</strong>
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