Vortrag Herr Frerichs - Landessparkasse zu Oldenburg
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Institut für Gerontologie<br />
Demografischer Wandel und alternsgerechtes<br />
Personalmanagement – Herausforderungen und<br />
Chancen für KMU<br />
<strong>Vortrag</strong>, anlässlich der Veranstaltung „Dialog Mittelstand“ der<br />
<strong>Landessparkasse</strong> <strong>zu</strong> <strong>Oldenburg</strong> am 25. März 2013 in <strong>Oldenburg</strong><br />
Prof. Dr. Frerich <strong>Frerichs</strong><br />
Universität Vechta<br />
www.uni-vechta.de/gerontologie
Gliederung<br />
Institut für Gerontologie<br />
1) Demografischer Wandel und Altersgrenzenanhebung -<br />
Ausgangssituation und Konsequenzen<br />
2) Alternde Belegschaften - Risiken und Potentiale<br />
3) Aspekte einer alter(n)ssensiblen Arbeits- und<br />
Beschäftigungspolitik<br />
4) Resümee
Institut für Gerontologie<br />
1. Demografischer Wandel und<br />
Altersgrenzenanhebung - Ausgangssituation und<br />
Konsequenzen
Demografischer Strukturwandel<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Erhalt und Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit wird<br />
angesichts der Alterung der Belegschaften immer<br />
bedeutsamer<br />
• Die Altersgrenzenanhebung auf 65 bzw. 67 Jahre<br />
verstärkt und beschleunigt die Anforderungen an eine<br />
nachhaltige Beschäftigungspolitik im Betrieb<br />
• Erwerbstätige sind auf eine längere und kontinuierliche<br />
Erwerbstätigkeit verwiesen, um Absenkungen im<br />
Rentenniveau in Grenzen <strong>zu</strong> halten
IAB 2011<br />
Institut für Gerontologie<br />
Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland
Institut für Gerontologie<br />
Demografischer Wandel - Konsequenzen für KMU<br />
– Abnehmende Rekrutierungspotenziale vs. hoher<br />
Fachkräftebedarfe<br />
– Alternsgerechte Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen<br />
sind wesentliche Vorausset<strong>zu</strong>ng für:<br />
• eine längere Erwerbsphase,<br />
• die Erschließung der Produktivitätspotenziale aller<br />
Beschäftigtengruppen<br />
• die Attraktivitätssteigerung <strong>zu</strong>r Personalrekrutierung<br />
– Differierende altersstrukturelle Ausgangshorizonte nach<br />
Branchen
TNS Infratest 2009<br />
Institut für Gerontologie<br />
Altersstruktur der Belegschaften nach Betriebsgröße
MZ 2008<br />
Institut für Gerontologie<br />
Altersstrukturen im Vergleich
Institut für Gerontologie<br />
2. Alternde Belegschaften in sozialen<br />
Berufen - Risiken und Potentiale
Alternde Belegschaften und Produktivität<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Widerlegung der „Defizit-These“: Es tritt kein mit dem<br />
Alter linear verbundener Leistungsabbau ein<br />
• Vielmehr muss von einem sukzessiven, altersbezogenen<br />
Leistungswandel gesprochen werden:<br />
- Bestimmte Leistungskomponenten nehmen <strong>zu</strong>,<br />
andere nehmen ab oder bleiben gleich<br />
• Leistungseinschränkungen im (Berufs-)Alter sind<br />
wesentlich auf spezifische, berufs-, tätigkeits- und<br />
arbeitsplatztypische „Karriereverläufe“ <strong>zu</strong>rück<strong>zu</strong>führen<br />
• Ältere Arbeitnehmer/innen sind tendenziell von einem<br />
höheren Krankheits- und Qualifikationsrisiko betroffen
Belastbarkeit und<br />
Flexibilität des Stüt<strong>zu</strong>nd<br />
Bewegungsapparates<br />
Körperkräfte<br />
Leistungsvermögen der<br />
Sinnesorgane<br />
Geschwindigkeit der<br />
Informationsaufnahme und<br />
-verarbeitung<br />
Kurzzeitgedächtnis<br />
Reaktionsflexibilität<br />
Institut für Gerontologie<br />
Altersspezifischer Leistungswandel<br />
Abnahme Konstanz<br />
Lehr 2000; Naegele 2004<br />
Leistungs- und Zielorientierung<br />
Systemdenken<br />
Kreativität<br />
Entscheidungsfähigkeit<br />
Kommunikationsfähigkeit<br />
Psychisches Durchhaltevermögen<br />
Konzentrationsfähigkeit<br />
Lernfähigkeit<br />
Zunahme<br />
Lebens- und<br />
Berufserfahrung<br />
Expertenwissen<br />
Urteilsfähigkeit<br />
Zuverlässigkeit<br />
Qualitätsbewusstsein<br />
Kooperationsfähigkeit<br />
Pflichtbewusstsein
Aspekte eines erhöhten Krankheitsrisikos<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Identifizierung alternskritischer Arbeitsanforderungen im<br />
physischen und psycho-sozialen Bereich<br />
• Eine längere Expositionsdauer über den Erwerbsverlauf<br />
korreliert mit einen hohen Krankheits- und<br />
Erwerbsminderungsrisiko<br />
• Mit <strong>zu</strong>nehmenden Alter steigt in den Betrieben das<br />
Krankenstandsrisiko an<br />
• Es liegen hierbei deutliche berufsgruppen- und<br />
tätigkeitsbezogene Zusammenhänge vor
Alternskritische Belastungsfaktoren<br />
Arbeitsbedingte Fehlbelastungen<br />
physisch/psychisch kognitiv/mental<br />
Einseitige / schwere<br />
körperliche Tätigkeiten<br />
Belastende Umfeldbedingungen<br />
wie Hitze, Lärm, Staub<br />
Leistungsstress und soziale<br />
Stressoren<br />
Mangelnde Wertschät<strong>zu</strong>ng und<br />
Anerkennung<br />
Weisungsorientiertes<br />
Führungsverhalten<br />
Leistungs- und Motivationsverlust<br />
Eigene Darstellung in Anlehnung an: Hofmann & Gottwald 2009.<br />
Institut für Gerontologie<br />
Eindimensionale, wenig anregende<br />
Tätigkeiten<br />
Geringer Handlungs- und<br />
Entscheidungsspielraum<br />
Lernhinderliche<br />
Arbeitsplatzgestaltung<br />
Wenig Weiterbildungs- und<br />
Entwicklungsmöglichkeiten<br />
Mangelnde Lernunterstüt<strong>zu</strong>ng<br />
durch die Vorgesetzten
Institut für Gerontologie<br />
Arbeitsunfähigkeit nach Alter und Berufen<br />
BKK-Gesundheitsreport 2007
Institut für Gerontologie<br />
3. Aspekte eine alter(n)ssensiblen<br />
Arbeits- und Beschäftigungspolitik
Ausgangsthesen<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Die Bewältigung der sozio-demografischen<br />
Veränderungsprozesse setzt aktives Gestalten voraus<br />
• Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sind<br />
zentrale Parameter einer verbesserten Integration<br />
älterer Arbeitnehmer/innen<br />
• Gefordert ist daher eine betrieblich orientierte,<br />
alter(n)ssensible Arbeits- und Beschäftigungspolitik in<br />
sozialen Berufen:<br />
– Produktivitätspotentiale nutzen<br />
– Beschäftigungsrisiken minimieren
Umset<strong>zu</strong>ng in KMU<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Einzelmaßnahmen für Ältere sind in KMU bisher deutlich<br />
seltener vor<strong>zu</strong>finden als in größeren Betrieben<br />
• Kleineren und mittleren Betrieben fehlen oft die<br />
finanziellen und organisatorischen Mittel (Stichwort:<br />
Personalabteilung) <strong>zu</strong>r Initiierung und Umset<strong>zu</strong>ng<br />
• Aber: KMU organisieren ihre Arbeitsprozesse oft<br />
informeller und ordnen adäquates alternsbezogenes<br />
Handeln nicht als solches ein<br />
• Insgesamt zeigt sich dennoch ein erhöhter Informations-,<br />
Beratungs- und Unterstüt<strong>zu</strong>ngsbedarf
BMAS 2012<br />
Institut für Gerontologie<br />
Betriebe mit Maßnahmen für Ältere nach<br />
Betriebsgröße
Grundzüge einer alter(n)ssensiblen<br />
Arbeits- und Beschäftigungspolitik<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Ausrichtung auf den Erwerbsverlauf und<br />
die Potenziale alternder Belegschaften - keine alleinige<br />
Konzentration auf die jetzt älteren Beschäftigten<br />
• Doppelstrategie: Präventive Vermeidung von<br />
Beschäftigungsrisiken - aber Kompensation von<br />
bereits eingetretenen Leistungseinschränkungen<br />
• Integration aller betrieblichen Handlungsfelder<br />
in ein betriebliches Gesamtkonzept <strong>zu</strong>r Förderung der<br />
Alterserwerbsarbeit
Institut für Gerontologie<br />
Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen (2006)<br />
Quelle: BAuA, Unfallverhütungsbericht 2006<br />
Zentrum Altern und Gesellschaft
Institut für Gerontologie<br />
Gesundheit und individuelle Leistungsfähigkeit<br />
• Optimierung der gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung:<br />
– Schwerpunktset<strong>zu</strong>ng, z. B. Ergonomie<br />
• Altersdifferenzierte Arbeits(zeit)gestaltung und verbesserte<br />
Arbeitsablaufgestaltung:<br />
– z. B. arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse <strong>zu</strong>r<br />
Schichtarbeit<br />
• Ausbau der Teilnahme an individuellen, gesundheitsfördernden<br />
Maßnahmen (Motivation, Zielorientierung)<br />
• Verstärkte und kontinuierliche Gesundheitsinformationen<br />
für die Praxis in Kooperation mit BGW, IKK u.a.:<br />
– z. B. Stressbewältigung
Institut für Gerontologie<br />
Handlungsfeld „Gesundheit und Prävention“<br />
Ergonomie/Arbeitsplatzgestaltung<br />
Mentoringprogramme<br />
Altersgerechte<br />
Technikgestaltung<br />
Vorsorgeuntersuchungen<br />
Partizipative<br />
Gefährdungsanalyse<br />
Sensibilisierung der<br />
Führungskräfte<br />
Personaleinsatzplanung<br />
Leistungs-<br />
fähigkeit fördern<br />
und erhalten<br />
Führung<br />
Rotationskonzepte/<br />
Job enlargement<br />
Positionswechsel<br />
Betriebliche Gesundheitsförderung<br />
Gesundheitszirkel<br />
Gesundheitsberichte<br />
Ernährungs-/Fitnessprogramme<br />
Stressmanagement<br />
Altersgemischte<br />
Teams
50<br />
45<br />
40<br />
35<br />
30<br />
25<br />
20<br />
Institut für Gerontologie<br />
Arbeitsfähigkeitindex (ABI)<br />
sehr gut<br />
gut<br />
mäßig<br />
schlecht<br />
Ilmarinen 2006<br />
Förderung der Arbeitsfähigkeit<br />
40 45 50 55 60 65<br />
Alter (Jahre)<br />
Individuelle<br />
Gesundheitsförderung,<br />
Ergonomische<br />
Maßnahmen, verbessertes<br />
Führungsverhalten<br />
Nur individuelle<br />
Gesundheitsförderung<br />
Keine Maßnahmen
Intergenerationeller Wissenstransfer<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Übertragung und Sicherung des Erfahrungswissens<br />
älterer auf jüngere Arbeitnehmer/innen<br />
• Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit von älteren und<br />
un-/angelernten Mitarbeiter/innen<br />
• Überführung vom impliziten in explizites Wissen und<br />
dessen systematische Nutzbarmachung<br />
• Förderung einer positiven Lernkultur und<br />
Weiterbildungsbereitschaft: Lernen als Bestandteil des<br />
Arbeitsalltages
Konzeptualisierungen<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Durchführung von Kompetenz- und Wissensanalysen:<br />
- Selbst- und Fremdeinschät<strong>zu</strong>ng<br />
- Formale und implizite Wissensbestände<br />
- Arbeitsplatzbezogen und arbeitsplatzübergreifend<br />
• Planung und Entwicklung von Austauschprozessen:<br />
- Fähigkeit <strong>zu</strong>r Verbalisierung und Aufbau sozialer<br />
Vermittlungskompetenz<br />
- Schaffung von Kooperation und Kommunikation in<br />
Arbeitsvollzügen<br />
• Dokumentation und Systematisierung des<br />
Wissensaustausches
Piorr 2006<br />
Institut für Gerontologie<br />
Ablaufmodell des intergenerationellen<br />
Wissenstransfers nach NOVA.PE
Betriebliches Beispiel<br />
Institut für Gerontologie
Institut für Gerontologie<br />
• Handwerksbetrieb seit 1926 mit 28 Beschäftigten, davon<br />
3 Meister<br />
• Montage von Sanitär- und Hei<strong>zu</strong>ngsanlagen im Neubau<br />
und Gebäudebestand<br />
• Wartungsdienst für Öl-/Gasfeuerung, Sanitär/Abwasser<br />
• Montage von Solaranlagen und Smart-House-<br />
Komponenten (Regeltechnik, Spezialanwendungen)<br />
• Hohe Anforderungen an Service-, Sozial- und<br />
Fachkompetenz im Kundendienst
Institut für Gerontologie<br />
Komplexität der Aufgaben nach Arbeitsbereichen<br />
Neubau<br />
Umbau<br />
Kundendienst<br />
Komplexität<br />
der<br />
Arbeits-<br />
Aufgabe<br />
nimmt <strong>zu</strong><br />
Körperliche<br />
Anforderung<br />
Nimmt<br />
tendenziell<br />
ab<br />
• Selbstständige Fehlerdiagnose<br />
• Hohes Maß an sozialer Kompetenz (vielfältige Kundenwünsche)<br />
• Aktuelles Fachwissen <strong>zu</strong> innovativen Techniken
Institut für Gerontologie<br />
Erfahrungsnut<strong>zu</strong>ng - Erfahrungsgenerierung<br />
• Tätigkeitsfelder im Neubau, Umbau und Kundendienst<br />
werden als Qualifikations- und Laufbahnstufen gesehen<br />
• Ältere, erfahrene Kräfte werden schwerpunktmäßig im<br />
Kundendienst eingesetzt:<br />
– ausgereifteres Problemlösewissen<br />
– Kundenerfahrung und Kundenkontakte<br />
– körperlich weniger belastend<br />
– Jüngere werden sukzessive herangeführt<br />
• Weiterbildung und Wissensaustausch mit jüngeren:<br />
– Interne, monatliche 1 ½ stündige workshops
4. Resümee und Ausblick<br />
Institut für Gerontologie
Resümee und Ausblick<br />
• Präventiv-prospektive Orientierung:<br />
Institut für Gerontologie<br />
– Vorausschauende Vermeidung von Leistungsdefiziten<br />
und Nut<strong>zu</strong>ng von Leistungspotentialen in späteren<br />
Lebensjahren<br />
– Altersdifferenzielle bzw. alternsdynamische<br />
Orientierung<br />
• Kompensatorische Orientierung:<br />
– Korrektive Gestaltungs- und Bildungsmaßnahmen <strong>zu</strong>m<br />
Ausgleich bereits eingetretener Leistungsdefizite in<br />
Hinblick auf Wissen, Motivation und Gesundheit<br />
• Angebot verschiedener Lern- und Entwicklungspfade, kein<br />
„one best way“!
Resumee und Ausblick<br />
Institut für Gerontologie<br />
• Integration von Alternsaspekten in bestehende oder<br />
<strong>zu</strong>künftige Leitbilder<br />
• Verdeutlichung der Erwerbsperspektiven im Beruf bis <strong>zu</strong>r<br />
Altersgrenze im Kontext einer altersübergreifenden<br />
Zusammenarbeit<br />
• Vorstellung positiver Praxisbeispiele (altersgemischte<br />
Teams, alternsgerechte Qualifizierung) aus anderen<br />
Betrieben im öffentlichen und privaten Sektor<br />
• Übertriebliche Netzwerke und besondere Bedeutung<br />
intermediärer Organisationen (Kammern etc.) in der<br />
Umset<strong>zu</strong>ngsförderung
Institut für Gerontologie
Kontaktdaten:<br />
Prof. Dr. Frerich <strong>Frerichs</strong><br />
Universität Vechta<br />
Driverstr. 22<br />
49377 Vechta<br />
Vielen Dank<br />
für ihre Aufmerksamkeit!<br />
Tel.: 04441 - 15 - 504 (-620 Sekr.)<br />
Fax: 04441 - 15 - 621<br />
E-mail: frerich.frerichs@uni-vechta.de<br />
Homepage: www.uni-vechta.de/gerontologie<br />
Institut für Gerontologie
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