Ausbilder- und Azubistudie 2011 Teil 2

Übersicht über aktuell eingesetzte Bewerbermarketing-Instrumente – 

besonders interessant sind nicht eingesetzte Instrumente 

Homepage / Karriereseite 

Praktika 

Bundesagentur für Arbeit oder IHK 

Stellenanzeigen 

Ausbildungsmessen 

Ausbildungsveranstaltungen in der Schule 

Plakaten/Flyer 

Bewerbertraining 

Azubiprojekte 

Azubistellenbörsen im Internet 

Ausbildungsveranstaltungen in Ihrem Institut 

Gezielte persönliche Ansprache 

Hochschulmarketing 

Radio- und Videospots 

8 

19 

33 

45 

44 

70 

69 

65 

83 

79 

77 

95 

92 

88 

0% 100% 

92 

81 

67 

55 

56 

30 

31 

35 

17 

21 

23 

Wird genutzt Wird nicht genutzt 

8 

12 

5 

17% der befragten Institute 

setzen keine Stellenanzeigen 

(mehr?) ein – stecken 

dahinter auch schlechte 

Erfahrungen? 

Ebenfalls zu diskutieren: 

21% geben keine Präsenz an 

Ausbildermessen an. 

© PERBILITY GmbH 

Seite 26

Wichtigstes Instrument im Bewerbermarketing ist nach Einschätzung der 

Ausbilder das Internet, Unterschiede zwischen VR-Banken und Sparkassen 

Homepage / 

Karriereseite 


Welches sind für Sie die wichtigsten Maßnahmen im Bewerbermarketing? 

Praktika 

Ausbildungsveranstaltungen… 


VR-Banken Sparkassen 

39 

36 

33 

49 

66 

Homepage / 

Karriereseite 

Praktika 

Ausbildungsveranstaltungen… 



Grundsätzlich halten Sparkassen und Volksbanken die selben Instrumente für die wichtigsten 

Maßnahmen im Bewerbermarketing – allerdings spielt das Thema Stellenanzeigen bei Sparkassen 

bereits eine deutlich weniger wichtige Rolle. 

23 

39 

46 

52 

73 


Seite 27

Blick in die Zukunft: Verstärktes Augenmerk auf Homepage, 

Schaltung von Stellenanzeigen verliert deutlich an Bedeutung 

Welche weitere Nutzung der Instrumente planen sie in den nächsten drei Jahren? 

Homepage / Karriereseite 

Ausbildungsveranstaltungen in der Schule 

Ausbildungsveranstaltungen in Ihrem Institut 

Azubiprojekte 

Azubistellenbörsen im Internet 

Gezielte persönliche Ansprache 

Bewerbertraining 

Plakaten/Flyer 

Praktika 


Hochschulmarketing 

Radio- und Videospots 


Bundesagentur für Arbeit oder IHK 

5 

10 

24 

23 

22 

20 

17 

33 

31 

30 

39 

43 

54 

51 

20 

28 

12 

67 

32 

81 

38 

57 

65 

10 

52 

71 

36 

46 

verstärkt gleich weniger gar nicht mehr 

11 

41 

51 

45 

9 

41 

6 

4 

7 

3 

17 

25 

19 

6 

6 

4 

15 

12 

14 

12 

2 

8 

7 

7 

! 

! 


Seite 28

Personalmarketing 2011 - 

Exkursthema: Web 2.0 für Personaler

Und nun? 

Was bedeutet das alles eigentlich 

für uns als PERSONALER? 

Wir sehen das – zumindest in Teilen – etwas anders. 

Unsere Empfehlungen für Sie als Personaler in VR BANKEN zum Thema: 


Seite 30

Klären Sie zum Thema Social Media im Gesamthaus auf. 

Klären Sie Ihre Azubis über deren Rolle als „Web2.0-Botschafter“ und Repräsentant Ihrer VR BANK 

im Internet auf. Sensibilisieren Sie Ihre Azubis im Umgang mit Partyphotos und Aussagen über 

Kollegen im privaten Kontext (Sensibilisieren – nicht verbieten.) 

Stellen Sie proaktiv (z.B. in Mitarbeiterzeitschriften) Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu 

vor – und motivieren Sie dazu, Stellung zu Ihrer VR BANK als Arbeitgeber zu beziehen. 

Entwickeln Sie Social Media Guidelines für Ihr Unternehmen - im Internet werden viele Beispiele 

von Unternehmen veröffentlicht. 

Guidelines alleine reichen nicht aus. Entwickeln Sie z.B. gemeinsam mit den Kollegen aus dem 

Medialen Vertrieb oder externen Spezialisten Workshops und Schulungsprogramme zum Thema 

Social Media. Verbinden Sie beispielsweise diese Workshops als Voraussetzungen für 

Freischaltungen im Unternehmen. 


Seite 31

Positionierung, Vernetzung und Nutzung als Institution 

Entscheiden Sie in Ihrer Bank, wie man sich zum Thema Social Media positionieren will –mit einem 

offensiven oder defensiven Ansatz. Aber: entwickeln Sie eine echte Strategie! 

Tanzen Sie nicht auf allen Hochzeiten, sondern fokussieren Sie sich auf einzelne Bühnen – 

weniger ist definitiv mehr. 

Wir empfehlen: erste Priorität hat immer noch Ihre eigene Homepage – integrieren Sie hier Videos, 

Mitarbeiterstatements, Bilder, etc. – erst danach sollten Sie sich um Web2.0 und Social Media - 

Aktivitäten kümmern. 

Unsere persönliche Meinung nach vielen Gesprächen mit Personalern in Regionalbanken: 

Machen Sie sich NICHT zum alleinigen Treiber von Social Media Aktivitäten in Ihrem Haus. 

Facebook für alle ist nicht die Lösung unserer Probleme auf dem Bewerbermarkt. Das ist unsere 

persönliche Überzeugung. In der Regel ist der zeitliche Aufwand in Personalabteilungen nicht zu 

stemmen. Setzen Sie auf die Gruppenlösung www.ich-werde-banker.de. 

Für uns vor einer eigenen Facebook-Präsenz (weil einfacher und mit weniger Zeitaufwand zu 

realisieren) steht die Einrichtung einer XING-Unternehmenspage für Ihr Haus – hier sollten Sie als 

Personaler auf jeden Fall auch als Ansprechpartner mit Bild genannt werden. 


Seite 32

Exkurs: Unsere persönliche Meinung - Online-Stellenbörsen, Social Media 

Plattformen, Communities – Dabei sein ist alles für Personaler? 


Seite 33

Lassen Sie sich von knackigen Werbebotschaften nicht irritieren. 

Wägen Sie immer Aufwand und Nutzen ab! 

Fakten: 

633 Personen „gefällt“ der Facebook-Auftritt. 

40 Personen haben den Youtube-Channel abonniert, 

es gibt 6„Kanalkommentare“. 

2010 sind 445 neue Azubis bei der HypoVereinsbank gestartet. 


Seite 34

Unsere (sehr persönliche) Empfehlung für Personaler in den VR-Banken 

Exzellente eigene Homepage 

Wenn durch die Marketing-Abteilung 

getrieben und auch aktiv betrieben: 

Nutzung eigener Web2.0-Auftritte ihres 

eigenen Instituts 

+ 

Bundesweite Bühne www.ich-werde-banker.de 


Seite 35

XING-Unternehmensprofil – in wenigen Minuten eingerichtet 

Bei XING können mehrere 

Varianten eines 

Unternehmensprofils genutzt 

werden – eine Basisvariante ist 

sogar kostenlos. 

Wir empfehlen Regionalbanken 

die Nutzung der „Standard- 

Variante“ (Kontaktdaten, 

Schlagwörter und kununu- 

Integration möglich) 

Nicht vergessen: Mitarbeiter aktiv 

einladen und vernetzen! 

Kosten: 24,90 EUR/Monat 


Seite 36

Web 2.0 im Recruiting 

Nutzen Sie die Bedeutung des Internets und bauen Sie Ihre Karriereseiten zielgruppenorientiert 

auf. Integrieren Sie Online-Bewerbungen als direktem Kanal zu Ihnen (Sie ahnen ja, welchen 

Dienstleister wir empfehlen würden…). 

Sparen Sie sich die Zeit und Mühe, nach kritischen Bildern Ihrer Bewerber im Internet zu suchen. 

Als Selektionskriterium sind Partybilder von Bewerbern nicht aussagefähig. Sie hätten auch nicht 

gewollt, dass sich Ihr Arbeitgeber im Vorfeld Ihr Poesiealbum ansieht. 

Entwickeln Sie neben klassischen Vermarktungsstrategien von Stellenanzeigen auch einen Plan zur 

Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen und planen Sie entsprechende Budgets ein. 


Seite 37

Der größte Anteil der Personalmarketing-Budgets wird nach wie vor für 

Stellenanzeigen ausgegeben – nur 10% fließen in Investitionen im Internet! 

12% 

15% 


8% 

17% 

Azubimarketing im Internet 

Messen 

Wie viel Prozent des Budgets werden für die einzelnen Maßnahmen verwendet? 

11% 

39% 

Flyer / Plakate 

Bewerbertrainings und kleine Aufmerksamkeiten 

Sonstiges 

Rund 11% der 

Personalmarketingausgaben 

fließen in das Azubimarketing 

im Internet. 

Stimmt hier die 

Verhältnismäßigkeit? 


Seite 38

Auch diesem Thema müssen wir Personaler uns stellen: 

Controlling von Personalmarketing-Aktivitäten 

39 

41 

35 

38 

BW Bayern Hessen NRW Ost Nord RP/Saar 

8 

Ausgaben für Stellenanzeigen 

8 

11 

14 

35 

7 

43 

Ausgaben für Internetaktivitäten 

9 

27 

13 

Gesamtbudget pro Bewerber (EUR) 

137 

bis 150 

MA 

1.080 

106 

150- 

250 MA 

1.125 

104 

250- 

500 MA 

1.200 

68 

500- 

1.000 MA 

630 

58 

1.000 - 

3.000 MA 

960 

Gesamtbudget pro Einstellung (EUR) 


Seite 39

Finanzgruppe 

Personalmarketing 2011 - 

Auswahlprozesse auf dem Prüfstand 

Seite 40

Die 650 Institute haben sehr unterschiedlich strukturierte Auswahlverfahren. 

Prozesstyp Eingesetzte Verfahren 

„Zweistufig“ 

„Dreistufig“ 

„Vierstufig“ 

Anteil in der 

Stichprobe 

Ø Anzahl 

Präsenztage 

Ø Dauer des 

Auswahlprozesses 

in Tagen 

Vorauswahl 

Auswahltag 26 % 1 46 

Vorauswahl 

Test (Präsenz) 

Auswahltag 

Vorauswahl 

(Online-)Test 

Auswahltag I 

Auswahltag II 

60 % 2 51 

14 % 2 53 


Seite 41

Bei den Volksbanken größerer Anteil an zweistufigen Auswahlprozessen – 

dies ist auch der tendenziell geringeren Bewerberzahl geschuldet 

15% 

53% 

Anzahl der Auswahlstufen inklusive der Vorauswahl 

VR-Banken Sparkassen 

32% 

Zweistufig Dreistufig Vierstufig 

10% 

80% 

11% 


Seite 42

Deutlich unterschiedliche Dauer der Verfahren von Eingang der Bewerbung bis 

finaler Entscheidung in Sparkassen und Volksbanken 

Eingang 

11% 

10% 

bis 2 

Wochen 

Durchschnittliche Bearbeitungszeit von 

Eingang der Bewerbung bis zu konkreter Aussage an den Bewerber 

10% 

16% 

bis 3 

Wochen 

3% 

5% 

bis 4 

Wochen 

17% 

24% 

bis 5 

Wochen 

5% 

7% 

bis 6 

Wochen 

7% 

4% 

bis 7 

Wochen 

5% 

5% 

bis 8 

Wochen 

17% 

15% 

bis 9 

Wochen 

Die Erwartungshaltung von Bewerbern hat sich in den letzten Jahre deutlich verändert: 

schnelle Feedbacks und ein schneller Durchlauf sind absolute Erfolgskriterien im Wettbewerb um gute 

Bewerber. In vielen Häusern dauert der Prozess vom Eingang der Bewerbung bis zu einer konkreten 

Aussage an den Bewerber deutlich zu lange – interessanterweise vor allem in den kleineren Häusern. 

Hier müssen dringend die Durchlaufzeiten verkürzt werden! 

Genossenschaftsbanken 

Sparkassen 

24% 

14% 

länger 


Seite 43

Tendenziell dauern die Auswahlprozesse in der deutschen 

Finanzdienstleistungsbranche zu lange – Begründungen aus der Praxis. 

„Wir kriegen unsere Prozesse nicht schneller hin.“ 

„Das war schon immer so.“ 

„Wir brauchen ja eine 

bestimmte Anzahl an Leute für den Test und die Auswahltage – 

sonst lohnt sich das für uns nicht.“ 

Viele der Begründungen sind natürlich inhaltlich nachvollziehbar. 

Dennoch haben alle diese Begründungen eine Achillesverse: 

Es sind Begründungen aus der Perspektive der Institute – und nicht aus der Perspektive der 

Bewerber! Gute Bewerber interessieren solche Fragestellungen nicht – sie haben im 

Zweifelsfall mehrere Angebote vorliegen und akzeptieren keine überlangen 

Prozesszeiträume (mehr). 


Seite 44

Der „durchschnittliche“ Auswahlprozess in unserer Stichprobe umfasst einen 

Präsenz-Test sowie einen weiteren Auswahltag und dauert im Schnitt 51 Tage 

100 

Alle Bewerber 

28 

Vorauswahl 

Lesebeispiel: durchschnittlich 

28% der Bewerber werden in 

Instituten mit einem 

dreistufigen 

Auswahlverfahren über die 

Vorauswahl abgelehnt. 

29 

Testverfahren 

33 

Auswahltag (z.B. 

AC, Interview..) 

! 

Extrem 

unterschiedliche 

Ausgestaltung in den 

einzelnen Häusern! 

10 

Zusage 


Seite 45

Deutliche Unterschiede zwischen den Häusern bei den Selektionsquoten sowohl 

bei der Vorauswahl… 

28% der Bewerber 

werden im Durchschnitt über die 

Vorauswahl im Prozess 

ausgesiebt. 

Aber: 

Die Vorauswahl an sich wird in den 

Häusern sehr unterschiedlich 

gehandhabt: 

51 - 75% 

„In der Vorauswahl werden... 

26% 

26 - 50% 

> 75% 

10% 

Anteil der 

Institute 

25% 

26% 

12% 

der Bewerber ausselektiert.“ 

0 - 10% 

11 - 25% 


Seite 46

… als auch bei der Ausselektion von Bewerbern über eingesetzte Testverfahren. 

* 

29% der Bewerber 

werden im Durchschnitt über ein 

Testverfahren im Prozess 

ausgesiebt. 

Aber auch hier gilt: 

Dieser Durchschnitt setzt sich aus 

einer völlig unterschiedlichen 

Handhabung von Testverfahren 

zusammen. 

51 - 75% 

* Bezogen auf die Gesamtstichprobe 

„Im Testverfahren werden... 

> 75% 

25% 

22% 

0 - 10% 

6% 

Anteil der 

Institute 

14% 

26 - 50% 

33% 

der Bewerber ausselektiert.“ 

11 - 25% 


Seite 47

Durchschnittlich springen fast 10% der Kandidaten bei unterschriebenem 

Vertrag noch ab – Tendenz (leider) stark steigend. 

8 

NRW 

10 

Sparkassen VR Banken 

RP/Saar 

7 

7 

Nord 

9 


7 


6 

BW 

5 


Deutschland: 

8% 

13 

13 

5 


18 


Bayern 

Ost 

13 

Hessen 

10 


! 

Abspringer nach 

unterschriebenem 

Vertrag werden in 

den letzten Jahren 

immer „normaler“. 

Darauf müssen wir 

vorbereitet sein! 


Seite 48

Finanzgruppe 

Personalmarketing 2011 – 

Kein Patentrezept, 

vielleicht aber ein paar gute Zutaten.

Es bleiben: spannende Herausforderungen in den nächsten Jahren! 

Herausforderung I: Wie werben wir in kritischen Zeiten für eine Ausbildung in 

Volksbanken und Raiffeisenbanken? 

Herausforderung II: Wie setzen wir echtes Zielgruppenmarketing auch im 

Bewerbermarketing (Azubis, DH, Trainees, Eltern) um? 

Herausforderung III: Was heißt modernes Personalmarketing im Internet? 

Herausforderung IV: Wie strukturieren wir Personalmarketing-Budgets sinnvoll in 

dynamischen Bewerbermärkten? 

Herausforderung V: Wie sorgen wir für ein Controlling von Personalmarketing- 

Maßnahmen? 

Herausforderung VI: Wie beschleunigen wir unsere Auswahlprozesse und werden 

effizienter? 


Seite 50

Finanzgruppe 

PERBILITY GmbH 

Windbühl 7 

D-96129 Geisfeld bei Bamberg 

www.perbility.de 

Dipl. Kfm. (Univ., Europa-Studiengang) 

Michael Neuberg 

Tel.: +49 – 9505 – 80 793 – 20 

E-Mail: michael.neuberg@perbility.de 

Dipl. Kfm. (Univ., Europa-Studiengang) 

Andreas Meck 

Tel.: +49 – 9505 – 80 793 – 12 

E-Mail: andreas.meck@perbility.de 

Dipl. Soz. (Univ.) 

Michael Riedelbauch 

Tel.: +49 – 9505 – 80 793 – 16 

E-Mail: michael.riedelbauch@perbility.de 

Dipl. Psych. (Univ.) 

Henry Langer 

Tel.: +49 – 9505 – 80 793 – 14 

E-Mail: henry.langer@perbility.de

Ausbilder- und Azubistudie 2011 Teil 2

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