Wie aus HR Risiken HR Tugenden werden - Spectaris
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Kienbaum Management Consultants GmbH<br />
18. April 2013<br />
<strong>Wie</strong> <strong>aus</strong> <strong>HR</strong> <strong>Risiken</strong> <strong>HR</strong> <strong>Tugenden</strong> <strong>werden</strong><br />
Jennifer Weihs
Was macht man eigentlich als <strong>HR</strong> Strategie Berater?<br />
Ziel<br />
Personalentwicklung<br />
Legal Compliance<br />
Personalserviceleistungen<br />
Weitere…<br />
Erfolg<br />
Stellenbesetzung<br />
Personalstrategie<br />
Vergütung<br />
Kostenmanagement<br />
<strong>HR</strong> IT<br />
Start<br />
Führung<br />
Unternehmenskultur<br />
Veränderungsmanagement<br />
Organisation & Struktur<br />
2
<strong>HR</strong>-Mgmt.prozesse<br />
<strong>HR</strong>-Kernprozesse<br />
<strong>HR</strong>-Unterstützungspr.<br />
<strong>HR</strong> Prozesslandkarte<br />
<strong>HR</strong>-Strategie (Arbeitgebermarken-, Workforce- und Funktionalstrategie)<br />
(Strategische) Personalplanung & <strong>HR</strong>-Controlling<br />
10%<br />
9%<br />
21%<br />
Engagement-Management & Organisationsentwicklung<br />
Mitbestimmungs- und Gremien-Management<br />
11% 8%<br />
17%<br />
Employer<br />
Branding/<br />
Sourcing<br />
Rekrutierung<br />
& On<br />
boarding<br />
Personaleinsatz<br />
&<br />
Arbeitszeitmng.<br />
Compensation<br />
&<br />
Benefits<br />
Performancemng.<br />
Karriere- &<br />
Nachfolgemng.<br />
Kompetenzmng.<br />
Learning-<br />
Management<br />
Gesundheitsmng.<br />
Change<br />
Management<br />
52%<br />
17% 7% 15 % 5% 8%<br />
44%<br />
15% 8% 11% 4% 6%<br />
Personaladministration und -abrechnung<br />
16%<br />
27%<br />
<strong>HR</strong>-Berichtswesen<br />
<strong>HR</strong>-Prozesse & Systemmanagement<br />
6%<br />
7%<br />
27%<br />
39%<br />
<strong>HR</strong>-Kommunikation<br />
5%<br />
5%<br />
<strong>HR</strong> Excellence<br />
Übrige<br />
3
„Stolpersteine“ auf dem Weg hin zum Unternehmenserfolg<br />
Anpassungsrisiken<br />
Personalentwicklung<br />
Legal Compliance<br />
Personalserviceleistungen<br />
Gesundheitsrisiken<br />
Weitere…<br />
Ziel<br />
Erfolg<br />
Stellenbesetzung<br />
Engpassrisiken<br />
Personalstrategie<br />
Vergütung<br />
Kostenmanagement<br />
Motivationsrisiken<br />
Austrittsrisiken<br />
<strong>HR</strong> IT<br />
Start<br />
Führung<br />
Unternehmenskultur<br />
Veränderungsmanagement<br />
Organisation & Struktur<br />
Führungsrisiken<br />
Loyalitätsrisiken<br />
4
Ergebnisse des Personal-Risiko-Index<br />
Erhebung 2. Halbjahr 2012<br />
Austrittsrisiko<br />
3,78<br />
1 bis 9<br />
3,86<br />
4,05<br />
Engpassrisiko<br />
4,99<br />
10 bis 49<br />
3,93<br />
4,02<br />
Anpassungsrisiko<br />
Loyalitätsrisiko<br />
Motivationsrisiko<br />
Gesundheitsrisiko<br />
4,06<br />
3,9<br />
4,49<br />
4,3<br />
50 bis 99<br />
100 bis 249<br />
250 bis 499<br />
4,18<br />
4,33<br />
4,44<br />
4,58<br />
4,31<br />
4,55<br />
Führungsrisiko<br />
4,79<br />
500 bis 999<br />
4,92<br />
5,23<br />
<strong>HR</strong>M-Risiko<br />
4,47<br />
1000 und mehr<br />
4,91<br />
5,14<br />
0 2 4 6 8 10<br />
0 2 4 6 8 10<br />
aktuelle Einschätzung<br />
zukünftige Einschätzung<br />
5
Die 3 Top <strong>Risiken</strong><br />
1. Engpassrisiko<br />
Offene Stellen können nicht besetzt <strong>werden</strong>. (Stichworte: Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität)<br />
2. Führungsrisiko<br />
Führungsstrukturen und/oder Führungsbeziehungen gefährden den Erfolg des Unternehmens<br />
(Stichworte: Leadership Derailer, Schnittstellenprobleme, interpersonelle Schwierigkeiten)<br />
3. Motivationsrisiko<br />
Schlechte Einbindung und Anreizstrukturen führen zu mangelnder Einsatzbereitschaft.<br />
(Stichwort: Innere Kündigung)<br />
6
Übersicht<br />
Engpassrisiken<br />
Führungsrisiken<br />
Motivationsrisiken<br />
<strong>Wie</strong> <strong>werden</strong> <strong>aus</strong> <strong>Risiken</strong> <strong>Tugenden</strong>?
Employer Branding & Rekrutierung<br />
» Nur 40% der Unternehmen haben ein Projekt zum „Employer<br />
Branding“ in Ansätzen oder vollständig durchgeführt<br />
» Vier von fünf Unternehmen sind überzeugt, dass eine<br />
überdurchschnittliche Arbeitgeberattraktivität in Zukunft<br />
<strong>aus</strong>schlaggebend für den Unternehmenserfolg ist<br />
» Unternehmen, die <strong>aus</strong>gearbeitete Strategie und/oder Einheit für<br />
Employer Branding und Personalmarketing haben, erzielen bessere<br />
Ergebnisse – dies sowohl bei der Rekrutierung als auch bei der<br />
Verbesserung des internen Arbeitgeberimages<br />
» Es zeigt sich insgesamt, dass eine fundierte Employer Branding-<br />
Strategie zu einer höheren Professionalität und Wirksamkeit der<br />
Massnahmen führt<br />
8
Talent Management<br />
9
Die 3 wichtigsten Maßnahmen gegen Engpassrisiken<br />
» Arbeitgeberattraktivität erhöhen<br />
» Sich im Besonderen um Talente und Wissensträger bemühen<br />
» Wichtig in der Ansprache von Personen:<br />
• Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber<br />
1<br />
2<br />
3<br />
• Ausreichende Entscheidungsfreiheit<br />
• Faire Vergütung im Vergleich zu Kollegen<br />
10
Übersicht<br />
Engpassrisiken<br />
Führungsrisiken<br />
Motivationsrisiken<br />
<strong>Wie</strong> <strong>werden</strong> <strong>aus</strong> <strong>Risiken</strong> <strong>Tugenden</strong>?
<strong>Wie</strong> Führungskräfte <strong>Risiken</strong> sein können<br />
„Ober sticht Unter…“<br />
„ “<br />
„Was glauben Sie was passiert, wenn ich jede meiner<br />
Entscheidungen diskutieren müsste?“<br />
„Sie machen das jetzt, weil ich es sage.“<br />
„Sie <strong>werden</strong> nicht fürs Denken bezahlt, sondern fürs Arbeiten.“<br />
„Sie wissen schon, dass das Konsequenzen für Sie haben<br />
kann?“<br />
„Ich kann auch nichts dafür, wenn das so von der<br />
Geschäftsführung angeordnet wird.“<br />
„Wir müssen zuerst unsere eigenen Ziele erreichen.“<br />
„Wenn es um Geld geht, ist sich jeder selbst der nächste.“<br />
12
Leadership Derailers<br />
fehlende Werte & Glaubwürdigkeit<br />
keine klare Vision und Richtung<br />
Manipulation<br />
fehlende Veränderungsbereitschaft<br />
übertriebenes<br />
Konkurrenzdenken<br />
Arroganz<br />
Mangelnde soziale Kompetenz/<br />
schlechter Umgang mit anderen<br />
Micro Management<br />
Unfähigkeit Entwicklung anderer zu fördern<br />
13
Die 3 wichtigsten Maßnahmen gegen Führungsrisiken<br />
» Führungskräfteentwicklung<br />
1<br />
• Führungskultur<br />
• Feedback<br />
» Führungsverantwortung klar einfordern<br />
» Zusammenarbeit präzise definieren<br />
2<br />
3<br />
14
Übersicht<br />
Engpassrisiken<br />
Führungsrisiken<br />
Motivationsrisiken<br />
<strong>Wie</strong> <strong>werden</strong> <strong>aus</strong> <strong>Risiken</strong> <strong>Tugenden</strong>?
Mitarbeitermotivation verstehen<br />
„Wir haben verschiedene<br />
Angebote, <strong>aus</strong> denen wir wählen<br />
können.“<br />
„Wir möchten Jobs, die<br />
uns erfüllen.”<br />
„Wir wollen nicht<br />
einfach Arbeit. Wir<br />
wollen aufregende<br />
Arbeit!“<br />
„Unsere Arbeit soll<br />
einen Unterschied<br />
<strong>aus</strong>machen.“<br />
„Wo kann man schnell<br />
Karriere machen?“<br />
„Wir möchten wählen, von wo wir<br />
arbeiten.“<br />
„Wir suchen nicht nur nach<br />
einem Arbeitgeber – wir<br />
suchen nach Sinn.“<br />
16
Zentrale Themen und Rahmendaten der Studie<br />
Top Treiber für<br />
» Teilnehmer: weltweit 32.000 MA (2012)/ 86.000 MA (2010)<br />
Deutschland: 1.000 (2012)/ 3.600 (2010)<br />
» Unternehmensgrößen: 100 MA – 200.000 MA<br />
Mitarbeiterattraktion<br />
Mitarbeiterengagement<br />
Mitarbeiterbindung<br />
» Branchen: High-Tech, Automotive,<br />
Chemical/Pharmaceutical, Financial Service, Insurance<br />
und Consumer Electronics.<br />
» Hierarchieebenen: bis auf Ebene 2 unter Vorstand<br />
repräsentativ<br />
» Fokus: Einschätzung, was MA in den Unternehmen<br />
wirklich bewegt<br />
17
Attraktive Arbeitgeber bieten eine sicheren Arbeitsplatz, ein faires Grundgehalt<br />
und ein hohes Maß an Eigenständigkeit<br />
´ Top-10-Treiber für Mitarbeiterattraktion und -gewinnung* Rang (2012)<br />
Rang (2010)<br />
Sicherheit des Arbeitsplatzes 1<br />
-<br />
Wettbewerbsfähige Vergütung (Grundgehalt)<br />
Hohes Maß an Eigenständigkeit am Arbeitsplatz<br />
Her<strong>aus</strong>fordernde Tätigkeit<br />
Bequem zu erreichender Standort<br />
Chancen, die Karriere voran zu treiben<br />
Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber<br />
Flexible Arbeitseinteilung<br />
Chancen neue Fertigkeiten zu erlernen<br />
Finanzielles Leistungsvermögen des Unternehmens<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
10<br />
3<br />
-<br />
2<br />
9<br />
7<br />
4<br />
6<br />
-<br />
10<br />
* von 26 Treibern<br />
18
Auch für die Bindung von Mitarbeitern spielt ein faires Grundgehalt ein große<br />
Rolle, neben Karrierechancen und ein sicherer Arbeitsplatz<br />
´ Top-10-Treiber für Mitarbeiterbindung* Rang (2012)<br />
Rang (2010)<br />
Grundgehalt 1<br />
-<br />
Chancen, die Karriere voran zu treiben<br />
Sicherheit des Arbeitsplatzes<br />
Vertrauen zu Top Management<br />
Arbeitsumfeld<br />
Möglichkeit, arbeitsbezogenen Stress zu begrenzen<br />
Bequem zu erreichender Arbeitsort<br />
Beziehung zum direkten Vorgesetzten<br />
Her<strong>aus</strong>fordernde Tätigkeit<br />
Flexible Arbeitseinteilung<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
10<br />
-<br />
-<br />
8<br />
9<br />
7<br />
-<br />
-<br />
-<br />
9<br />
* von 26 Treibern<br />
19
Die 3 wichtigsten Maßnahmen gegen Motivationsrisiken<br />
» Teamzusammenhalt schaffen<br />
1<br />
» Mitarbeiter in interne (<strong>HR</strong>-)Prozesse einbinden<br />
2<br />
» Mitarbeiter fair vergüten<br />
3<br />
20
Übersicht<br />
Engpassrisiken<br />
Führungsrisiken<br />
Motivationsrisiken<br />
<strong>Wie</strong> <strong>werden</strong> <strong>aus</strong> <strong>Risiken</strong> <strong>Tugenden</strong>?
Mitarbeitererwartungen von morgen (und auch schon heute)<br />
Offenheit und<br />
Flexibilität<br />
Balance zwischen<br />
Arbeit und Freizeit<br />
Individualisierung<br />
Autonomie<br />
Internationale<br />
Erfahrung<br />
flache<br />
Hierarchien<br />
Multiple<br />
Optionen<br />
Multitasking<br />
Vernetzung<br />
Permanenten<br />
Informationszugang<br />
Selbstverwirklichung<br />
22
Business situation<br />
<strong>HR</strong> Function Assessment<br />
Country complexity<br />
OnePager Personal<br />
Total workforce FTE<br />
2010 2011 2012<br />
198 174 166<br />
Growth Rate in %: -16<br />
<strong>HR</strong> workforce FTE<br />
2010 2011 2012<br />
4,5 7 4<br />
Growth Rate in %: -11<br />
Business Challenges / <strong>HR</strong> implications:<br />
• New management team and strategy -> change management support, support of the<br />
restructuring process, implication on recruitment and training<br />
• Very high turnover -> high recruitment efforts, improvement of working conditions, high<br />
training and development requirements<br />
• Need to reduce operating expenses -> review of processes, succession planning<br />
management<br />
<strong>HR</strong> facts and figures:<br />
• <strong>HR</strong> Budget 2012: €278.000<br />
• <strong>HR</strong> Budget 2011: €287.000<br />
• 2011-2012: € -9.000<br />
- 3,1%<br />
• Average age of <strong>HR</strong> employees: 34<br />
• <strong>HR</strong> qualifications (number <strong>HR</strong> heads):<br />
- University: 3<br />
• Years of Experience in <strong>HR</strong>:<br />
- 2 – 5 years: 2<br />
- >10 years: 1<br />
• Level<br />
- L4: 1<br />
- L6: 2<br />
<strong>HR</strong> ratios (09/06)/Benchmark:<br />
- <strong>HR</strong> FTE/Total FTE:<br />
1 : 42 1 : 48<br />
- <strong>HR</strong> Budget/ Total FTE:<br />
€1.677 €1.256<br />
- <strong>HR</strong> Leadership FTE/<br />
<strong>HR</strong> employee FTE:<br />
1 : 3<br />
Regulations:<br />
(high / low complexity)<br />
• Labor law Issues: high<br />
• Role of works council and unions: high<br />
• Compliance of <strong>HR</strong>: medium<br />
• General comments / Initial findings:<br />
Sign off by<br />
Controlling:<br />
yes<br />
23
Alles Gute für eine erfolgreiche Zukunft!<br />
24
Kontakt<br />
Adresse<br />
KMC Human Resource Management<br />
Kienbaum Management Consultants GmbH<br />
Speditionstraße 21<br />
D-40221 Düsseldorf<br />
www.kienbaum.de<br />
Kontaktperson<br />
Jennifer Weihs<br />
Consultant<br />
jennifer.rathe@kienbaum.com<br />
Cell: +49 (0) 172 / 20 26 403<br />
Direct: +49 (0) 211 / 96 59-158<br />
Fax: +49 (0) 211 / 96 59-11158<br />
25
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