DHZH_A4-Infoblatt 2013_3 12S - Landeszahnärztekammer Hessen

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Seite 4 DHZH 3/2013 Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer durch einen Boten übergeben, ist sie mit Entgegennahme zugestellt. Trifft der Bote an der privaten Anschrift nicht den Arbeitnehmer, sondern einen Familienangehörigen an (z.B. Ehefrau, Eltern), kann der Bote das Kündigungsschreiben auch dem Verwandten aushändigen. Verweigert ein Verwandter die Annahme, ist dies nur dann für den Arbeitnehmer von Nachteil, wenn er in Erwartung einer Kündigung zuvor seinen Verwandten zur Annahmeverweigerung aufgefordert hat. Eine ordentliche Kündigung muss durch einen Kleinunternehmer nicht begründet werden Eine ordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber nicht begründen, wenn er als sogenannter „Kleinunternehmer“ gilt. Kleinunternehmer ist der Arbeitgeber, wenn er nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei wird die Gesamtzahl der Arbeitnehmer nicht „nach Köpfen“, sondern nach der tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer ermittelt. Arbeitnehmer, die 20 oder weniger Stunden in der Woche arbeiten, erhalten den Wert 0,5, Arbeitnehmer die 30 oder weniger Stunden in der Woche arbeiten, erhalten den Wert 0,75 und Arbeitnehmer, die mehr als 30 Stunden die Woche arbeiten, erhalten den Wert 1. Bei der Berechnung sind alle sozialversicherungsrechtlich beschäftigten Arbeitnehmer einzubeziehen (also auch der Vorbereitungsassistent, die Reinigungskraft oder Verwandte des Arbeitgebers, die von der Praxis ein Gehalt beziehen). Lediglich Auszubildende und Arbeitnehmer in Elternzeit, für die ein Ersatz beschäftigt wird, sind nicht mitzuzählen. In diesem Fall zählt nur die Ersatzkraft für den in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer bei der Berechnung mit. Bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die bereits vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, können Besonderheiten bestehen, weshalb in diesen Fällen entweder das Justitiariat der Landeszahnärztekammer kontaktiert oder eine anwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden sollte. Handelt es sich hingegen um einen „Großunternehmer“, muss die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber z.B. betriebliche Gründe für die Kündigung haben muss (nach Schließung des Praxislabors wird dem angestellten Zahntechniker wegen des Wegfalls des Arbeitsanfalls gekündigt). Außerdem muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern die Person kündigen, die am kürzesten in der Praxis beschäftigt, vom Alter die Jüngste ist und möglichst keine Unterhaltspflichten z.B. für ihre Kinder tragen muss. Die Kündigung muss spätestens zugehen am ... Kündigung zum 15. des Folgemonats Kündigung zum Monatsende In Monaten mit 31 Tagen 18. des Vormonats 3. des Monats In Monaten mit 30 Tagen 17. des Vormonats 2. des Monats Im Februar mit 28 Tagen 15. Februar 31. Januar Im Februar mit 29 Tagen (Schaltjahr) 16. Februar 1. Februar Eine ordentliche Kündigung muss rechtzeitig erfolgen Bei der ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist zu beachten. Das Arbeitsverhältnis wird nicht sofort beendet, sondern muss bis zu einem vorgeschriebenen Zeitpunkt nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung fortgesetzt werden. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vertrag keine Vereinbarung zu den Kündigungsfristen getroffen, gelten die gesetzlichen Fristen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB). Nach der dort vorgesehenen „Grundkündigungsfrist“ kann der Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer in den ersten zwei Beschäftigungsjahren das Arbeitsverhältnis innerhalb von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Das bedeutet, dass die ordentliche Kündigung während der Grundkündigungsfrist bis zu folgenden Tagen zugehen muss, um rechtzeitig zu erfolgen. (siehe Tabelle unten links!) Nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hingegen kann unabhängig von der jeweiligen Beschäftigungsdauer immer unter Beachtung der bereits benannten Grundkündigungsfrist kündigen. Die längeren Fristen des Arbeitgebers richten sich nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Folgende Kündigungsfristen hat der Arbeitgeber demnach zu beachten: Beschäftigungsdauer von mehr als Kündigungsfrist zum Kalendermonatsende 2 Jahren 1 Monat 5 Jahren 2 Monate 8 Jahren 3 Monate 10 Jahren 4 Monate 12 Jahren 5 Monate 15 Jahren 6 Monate 20 Jahren 7 Monate Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Kündigungsfristen vereinbaren. Eine vertragliche Kündigungsfrist von weniger als vier Wochen ist jedoch nur in Ausnahmefällen möglich (z.B. bei Aushilfsverhältnissen). Will der Arbeitgeber die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers vertraglich verlängern, ist dies zwar möglich, jedoch darf die für den Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist nicht länger sein, als die des Arbeitgebers. Häufig vereinbaren deshalb Arbeitgeber, dass die für den Arbeitgeber aufgrund der Beschäftigungsdauer gesetzlich sich verlängernden Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber das Manteltarifrecht vereinbart, gelten für den Arbeitgeber nach einer Beschäftigungszeit von mehr als zwei Jahren folgende verlängerte Kündigungsfristen: Beschäftigungszeit von mehr als Kündigungsfrist zum Kalendermonatsende 2 Jahren 2 Monate 5 Jahren 3 Monate 8 Jahren 4 Monate 10 Jahren 5 Monate 12 Jahren 6 Monate Eine vertragliche Vereinbarung weiterer Kündigungstermine (gemeint ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zulässig ist, „zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats“) ist hingegen nicht möglich. Lediglich eine Vereinbarung, dass die ordentliche Kündigung z.B. nur zum „Quartalsende“ möglich sein soll, ist zulässig. Eine besonders kurze Kündigungsfrist gilt für eine vertraglich vereinbarte Probezeit. Hier kann das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung beendet werden. Eine Kündigung kann durch das Arbeitsgericht überprüft werden Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung für unzulässig hält, muss er spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Welches Arbeitsgericht für die Klage zuständig ist, richtet sich nach dem Standort der Praxis. Auf www.gerichtssuche.org kann durch Eingabe der Postleitzahl das zuständige Arbeitsgericht ermittelt werden. (Martin Dennis Boost, Justitiar LZKH)
DHZH 3/2013 Seite 5 Erste Bestenehrung in Wiesbaden In Wiesbaden fand Ende August die erste Bestenehrung des Verbandes Freier Berufe in Hessen (VFBH) statt. Ausgezeichnet wurden dabei 60 junge Frauen und Männer, die ihre Ab - schlussprüfung mit der Gesamtnote 1, also „Sehr gut“, in den Ausbildungsberufen Medizinische/r Fachangestellte/r, Zahnmedizinische/r Fachangestellte/r, Rechtsanwaltsfachangestellte/r und Steuerfachangestellte/r abgeschlossen haben. Auf diesem Foto freuen sich die Zahnmedizinischen Fachangestellten, die übrigens die größte Gruppe an diesem Nachmittag bildeten. Der Präsident des VFBH, Dr. Giesbert Schulz-Freywald – auch bekannt als ehemaliger Vizepräsident der Landeszahnärztekammer Hessen – und Florian Rentsch, der noch amtierende hessische Wirtschaftsminister, gehörten zu den Gratulanten. Bild: M. Spillner Abschlussprüfungen im Sommer Wir gratulieren den frischgebackenen ZFAs aus: Bild: Privat Limburg Auch in Bad Nauheim, Darmstadt, Frankfurt, Gießen, Kassel, Kriftel, Marburg, Offenbach und Wiesbaden gab es Abschlussfeiern (leider ohne Fotos). Wir gratulieren auch dort allen Absolventinnen, die ihre Abschlussprüfung erfolgreich absolviert haben. Wetzlar Bild: Privat
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