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Nationales Seminar – Deutschland
Antizipation & Bewältigung von Restrukturierung
zu finden gering. Das Ausloben von Prämien für die Schnellsten würde den Erfolg des Beschäftigtentransfers
begünstigen und im Einklang mit der Philosophie der „aktivierenden“
Arbeitsmarktpolitik stehen, aber aus dem traditionellen Blickwinkel der Entschädigung für Arbeitsplatzverlust
und entgangene Erwerbschancen erscheint eine solche Gestaltung von
Sozialplänen ungerecht.
Das zweite Strukturproblem hängt mit der institutionellen Verortung der Dienstleister des Beschäftigtentransfers
zusammen. Wenn wir die Transfergesellschaft als Auftragnehmer einer
Dienstleistung verstehen, dann ist es nicht die Arbeitsverwaltung, sondern das Personal abbauende
Unternehmen, das die Rolle des Auftraggebers spielt. Da das primäre Motiv von
Unternehmen, die eine Transfergesellschaft beauftragen, in der raschen und leichten Ablösung
von Arbeitsverträgen besteht, sind sie tendenziell zufrieden mit „Outplacement“ mit Betonung
auf „out“. In vielen untersuchten Fällen fehlt es an einem engagierten Anwalt der Wiederbeschäftigung
– die betroffenen Arbeitnehmer sträuben sich gegen die ihnen zugemuteten
Veränderungen, der Betriebsrat konzentriert sich auf die „überlebende“ Belegschaft, die ihn
wieder wählen soll, die Gewerkschaft möchte vor allem mit den finanziellen Aspekten der erreichten
Regelungen punkten, und die Arbeitsverwaltung hat nicht wirklich ein Interesse daran,
dass Transfergesellschaften erfolgreicher am Arbeitsmarkt agieren als sie selbst. Deshalb fehlt
es an einer institutionalisierten Beobachtung der Qualität und des Erfolgs von Beschäftigtentransfer,
und trotz gelegentlicher Versuche zur wissenschaftlichen Evaluation dieser
Maßnahmen gibt es kein Erfolgsranking der einzelnen Anbieter. Eine institutionelle Ursache
hierfür ist wiederum, dass sich der Beschäftigtentransfer, trotz erheblichen Einsatzes von Mitteln
der Arbeitslosenversicherung und der Europäischen Strukturfonds, in der privatrechtlichen
Sphäre vollzieht: Der Vertrag zwischen dem Altunternehmen und der Transfergesellschaft, der
Sozialplan und der Arbeitsvertrag zwischen der Transfergesellschaft und dem Teilnehmer sind
sämtlich privatrechtlicher Natur.
Das führt zu einer Situation struktureller Unverantwortlichkeit: Der alte Arbeitgeber, der seine Belegschaft
in die Transfergesellschaft entsorgt hat, ist womöglich durch Schließung oder Insolvenz
von der Bildfläche verschwunden, und wenn nicht, dann möchte das um seine Neupositionierung
am Markt kämpfende Unternehmen nicht mit den Opfern der Vergangenheit in Verbindung gebracht
werden. Die Arbeitsverwaltung fühlt sich für die Leistung der Transfergesellschaften nicht
verantwortlich und nimmt meistens eine passive Rolle ein, indem sie lediglich das Kurzarbeitergeld
administriert. Die Transfergesellschaften selbst müssen mit den Mitteln auskommen, die
ihnen zur Verfügung gestellt wurden. Es ist schwierig den Medien zu erklären, dass „Beschäftigtentransfer“
kein normiertes Instrument der Arbeitsmarktpolitik darstellt, sondern dass jeder
einzelne Fall ein Unikat darstellt, abhängig von den regionalen und konjunkturellen Gegebenheiten
des Arbeitsmarktes, der Zusammensetzung der betroffenen Arbeitnehmer, den vom
Altunternehmen bereitgestellten finanziellen Mitteln und der Verfügbarkeit oder Nichtverfügbarkeit
ergänzender Finanzierung aus dem Europäischen Sozialfonds oder dem Europäischen
Globalisierungsfonds. Am Ende wird das Konzept des Beschäftigtentransfers als solches für etwaige
unbefriedigende Ergebnisse verantwortlich gemacht.
In den meisten Fällen stellen potentiell erreichbare neue Arbeitsplätze ganz andere Anforderungen
als die verloren, selbst innerhalb derselben Branche und desselben Berufs.
Restrukturierung und Arbeitsplatzabbau sind oft der Endpunkt einer Entwicklung, die mit Investitionsrückstand
und versäumter Innovation beginnt, so dass die Opfer mit den aktuellen
Technologien und Prozessen nicht vertraut sind. Folglich wäre eine gehörige Portion berufliche
Weiterbildung erforderlich, wofür aber normaler Weise weder der zeitliche Rahmen noch die finanziellen
Mittel ausreichen. Eine wirkliche Investition in das Humankapital der Teilnehmenden
ist also in aller Regel nicht möglich.
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