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Manager zwischen den Welten.
Entsendungen von Managern im Spannungsfeld
von Karriere, Kultur und Familie
Freya Schwarzbach
Fakultät für Sozialwissenschaft – Ruhr-Universität Bochum
Diskussionspapiere aus der
Fakultät für Sozialwissenschaft – 05-1
Ruhr-Universität Bochum
2005
ISSN 0943 - 6790

DISKUSSIONSPAPIERE AUS DER FAKULTÄT FÜR SOZIALWISSENSCHAFT
RUHR-UNIVERSITÄT BOCHUM
MANAGER ZWISCHEN DEN WELTEN. ENTSENDUNGEN IM SPANNUNGSFELD
ZWISCHEN KARRIERE, KULTUR UND FAMILIE
von
Freya Schwarzbach
Diskussionspapier Nr. 05 – 1
Februar 2005
Korrespondenzanschrift:
Freya Schwarzbach
Ruhr-Universität Bochum
Institut für Arbeitswissenschaft
Lehrstuhl für Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
NB 1/28
D-44780 Bochum
Telefon 0234 - 32 27731
Die Diskussionspapiere aus der Fakultät für Sozialwissenschaft der Ruhr-Universität Bochum
werden von der Fakultät für Sozialwissenschaft herausgegeben. Die inhaltliche Verantwortung
für die Beiträge liegt bei den Autoren und nicht bei der Fakultät. Die Papiere können bei
den jeweiligen Autoren angefordert werden.
Die Liste aller Papiere finden Sie auf den Internet Seiten der Fakultät unter
http://www.ruhr-uni-bochum.de/sowi/ Rubrik „Forschung“
ISSN 0943 – 6790

1. Einleitung
Die schon oft konstatierte Globalisierung der Wirtschaft, die am Wachstum des Außenhandels
und den Auslandsdirektinvestitionen gemessen wird, geht auch mit einem höheren Grad internationaler,
konzerninterner Verflechtungen einher (Köhler 2004). Damit nehmen die Wahrscheinlichkeit
und die Notwendigkeit von Auslandsentsendungen 1 des Managements zu. Allerdings
liegen keine gesicherten Daten über die quantitative Verbreitung von Auslandsentsendungen
von Managern 2 vor. Einige Studien über multinationale Unternehmen weisen aber
deutlich darauf hin, dass die Anzahl von Entsendungen gestiegen ist und auch zukünftig steigen
wird, da sie eine hohe strategische Bedeutung für internationale Unternehmen, z. B. im
Rahmen des Know-how-Transfers, einnehmen (Caligiuri 2000). Dennoch ist eine Diskussion
um die Folgen der Glo balisierung auf der personellen Ebene im deutschsprachigen Raum
weitgehend ausgeblieben. Auch wenn insgesamt eine relativ geringe Mobilität von Deutschen
innerhalb des EU-Auslandes im Vergleich zu anderen EU-Bürgern konstatiert werden kann,
so sind dennoch zunehmend Deutsche der Altersgruppe von 25 bis 39 Jahren mit hohem Bildungsniveau
innerhalb der EU mobil (Mytzek 2004). Dies spricht u. a. für erhöhte Managementtätigkeiten
im Ausland.
Bislang liegt der Schwerpunkt der deutschen Forschung eher auf einer vergleichenden Perspektive
von Managementmodellen oder -strategien (z. B. Al-Nagah 2002; Heidenreich/Schmidt
1991) als auf der personellen Ebene der Internationalisierung. Theorien oder
Modelle über das internationale Management stellen vorrangig auf (idealtypische) Internationalisierungsschritte
oder -stufen des Personalmanagements ab (Scherm 1999; Pawlik 2000;
Weber/Festing/Dowling 2001; Drumm 1995; Perlmutter 1969) oder speisen sich aus (Ratgeber-)Literatur
zu vorbereitenden Maßnahmen von Auslandsentsendungen (z. B. Götz/Bleher
2000; Gollnick 1997). Im amerikanischen Forschungsraum liegen aber bereits einige Unter-
1 Beim Auslandseinsatz von Mitarbeitern wird zwischen Dienstreise, Abordnung, Entsendung und Versetzung
unterschieden (Kronisch 2001; Pawlik 2000). Die Dienstreise ist zu verstehen als eine auf zwei bis drei Monate
befristete Tätigkeit im Ausland, die keinerlei Veränderungen im ursprünglichen Arbeitsvertrag mit sich
bringt. Die Abordnung markiert einen Aufenthalt im Ausland bis zu einem Jahr, wobei auch hier die Anbindung
an das Heimatunternehmen und der inländische Arbeitsvertrag bestehen bleiben. Der Terminus Auslandsentsendung
schließlich bezieht sich auf einen befristeten Auslandsaufenthalt, der mindestens 24 Monate
andauert.
2 Im Anschluss an Baethge/Denkinger/Kadritzke (1995) sollen unter Managern in diesem Kontext die strategisch
bedeutsamen höheren Angestelltengruppen verstanden werden, die entweder eine verantwortungsvolle
Leitungstätigkeit mit Direktionsbefugnissen inne haben oder in Forschung, Entwicklung, Planung sowie bei
der wirtschaftlichen Gestaltung und Kontrolle von Produktion und Marktbeziehungen agieren; sie verfügen in
der Regel über akademische Abschlüsse und gehören zu den außertariflichen oder leitenden Angestellten.
1

suchungen und – wenn auch sich in Teilen widersprechende – Ergebnisse vor, auf die im
Rahmen dieses Diskussionspapiers zurückgegriffen wird.
Die Bedeutung von Auslandsentsendungen in der Wahrnehmung und Interpretation der Expatriats
in Bezug auf Chancen und Risiken im beruflichen wie auch privaten Bereich sowie
die Einbettung von Auslandsentsendungen in die eigene Biographie werden in diesen Studien
nicht einbezogen. Um dem hier nachzugehen, werden die Motivationen von Managern für
Auslandsentsendungen, biographische und sozialisatorische Elemente sowie habitusspezifische
Eigenschaften, die u. a. auf der Verfügbarkeit von unterschiedlichem kulturellen und
sozialen Kapital – auch im internationalen (sozialen) Raum – gründen, diskutiert. Unter Bezugnahme
auf das Habitus-Konzept und die differenzierten Kapitalien von Bourdieu (1983a;
1983b) sowie dem Identitätsbegriff bei Mead (1973) werden die Wahrnehmungen sowie Biographien
und identitätsstiftenden Prägungen von Expatriats theoretisch aufgeschlüsselt und in
Bezug gesetzt zum Gelingen der Überbrückung kultureller Welten.
Auslandsentsendungen stellen insbesondere auch die familiären Bindungen vor zusätzliche
Herausforderungen, da Expatriats nicht nur in einem allgemeinen Spannungsverhältnis zwischen
beruflicher Karriere und Familie stehen, sondern zudem Mobilitäts- und Familienansprüche
vereinbaren müssen. Dies gilt um so mehr, als dass die familiäre Stabilität und Unterstützung
wichtige Faktoren für einen erfolgreichen Auslandsaufenthalt darstellen. Unter Bezug
auf vorliegende Daten aus der (internationalen) Mobilitäts- und Managementforschung
wird den familiären Voraussetzungen und Hemmnissen von Auslandsentsendungen nachgegangen.
Leitend für die Analyse dieser Themenkomplexe sind die folgenden Thesen:
1. Manager, die ins Ausland entsandt werden, befinden sich in doppelter Hinsicht zwischen
den Welten: Zum einen sind unterschiedliche kulturelle Welten zu überbrücken und zum anderen
ist die Berufswelt mit der familiären Welt zu vereinbaren.
2. Manager mit hohem interkulturellem und internationalem sozialen Kapital sowie einem
entsprechenden Habitus des gehobenen Bürgertums sind eher geneigt, im Ausland längere
Zeit beruflich tätig zu werden; diese Entsendungen werden auch als erfolgreicher eingeschätzt.
2

3. Die Beharrungskräfte des traditionellen Geschlechterverhältnisses – im Sinne einer Anpassung
der Partnerin an die Karriereorientierung des Partners – verstärken sich bei familiär gebundenen
Expatriats im Rahmen von Entsendungen.
Um diesen Thesen nachzugehen, werden im Folgenden Karriereoptionen durch längere Tätigkeiten
im Ausland sowie Motive für die Annahme von Auslandsentsendungen und unternehmensseitige
Auswahlkriterien diskutiert. Bestimmte Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen
gelten als Voraussetzungen für das Gelingen von Auslandsentsendungen. Aufgrund
dessen wird der Versuch unternommen, biographische Prägungen und die Verfügbarkeit von
kulturellem und sozialem Kapital von Expatriats in der Funktion kultureller Brücken nachzuvollziehen.
Da der Beitrag der Familien entsendeter ManagerInnen zum Gelingen der Entsendung
betont wird, wird das familiäre Arrangement auch in Bezug auf die Karriereorientierung
beider Partner genauer analysiert.
2. Karriere
Gemeinhin wird eine Auslandsentsendung als karriereförderlich eingeschätzt (Ambler et al.
2002) 3 , doch ist das Risiko einer Entsendung sowohl auf der persönlichen als auch auf der
beruflichen Ebene nicht gering. Reintegrationen nach Auslandsaufenthalten werden von Unternehmen
der Ursprungsländer zwar angestrebt, können aber keineswegs garantiert werden.
Eine Wiedereingliederung ins Stammhaus wird meistens gewährleistet, aber nicht unbedingt
der Statuserhalt vor der Entsendung, geschweige denn ein direkter Aufstieg nach der Rückkehr
(Horsch 1996). Bislang gibt es nur wenige Untersuchungen zur Wiedereingliederungspraxis
von Unternehmen und Karriereoptionen nach einem Auslandsaufenthalt.
Eine Ausnahme stellt die Studie von Tung/Miller (1990) dar, die allerdings – zumindest für
den amerikanischen Raum – eher den Schluss zulässt, dass sich Entsendungen neutral auf die
Karriereentwicklung auswirken, da 93 % der in der Studie befragten Führungskräfte Auslandserfahrungen
bei Beförderungen nicht berücksichtigen. In dieselbe Richtung weisen auch
Ergebnisse aus Studien von Hartmann (2002a), die zeigen, dass vier von fünf Top-Managern
in deutschen Unternehmen in ihrem Berufsleben (Studium eingeschlossen) sich noch nicht
einmal ein Jahr im Ausland aufgehalten haben. Für Karrieren in Deutschland, England,
3 Bei der Studie von Ambler et al. wurden nicht konkret Expatriats nach ihren Einschätzungen befragt, sondern
Beschäftigte allgemein.
3

Frankreich und den USA hat sich gezeigt, dass immer noch die national geprägten Ausbildungssysteme
und Karrierepfade ausschlaggebend sind (Hartmann 2002a).
Andererseits zeichnen sich nationale Karrierepfade teilweise auch durch Tätigkeiten im Ausland
aus, wenn auch bei einer ausländischen Tochtergesellschaft des Mutterkonzerns. In Folge
der Dominanz ethnozentrischer Personalpolitik bei der Internationalisierung von Unternehmen
ist es für einen national geprägten Karrierepfad nicht unüblich, in einer ausländischen
Tochtergesellschaft tätig gewesen zu sein (Hartmann 1995, S. 191), wenn vielleicht auch
nicht über einen längeren Zeitraum.
Im Rahmen nationaler Rekrutierungen für (Elite-)Führungspositionen konnte Hartmann
(2001) feststellen, dass Dress- und Verhaltenscodes, breite bildungsbürgerliche Allgemeinbildung,
eine unternehmerische Einstellung, eine optimistische Grundhaltung und vor allem
Souveränität und Selbstsicherheit bei der Stellenbesetzung ausschlaggebend sind. Dies gilt
sicherlich auch für einen internationalen Kontext, wobei diese Merkmale dann nicht nur das
sichere Bewegen in der eigenen Kultur umfassen, sondern auch die Kenntnis über bzw. Sensibilität
für andere Kulturen beinhaltet. Hohe kommunikative Kompetenz, Flexibilität, ein
schnelles Vertrautwerden mit fremden Kulturen und eine gewisse Risikobereitschaft und Entscheidungsfreude
werden eher dem gehobenen Bürgertum zugeschrieben (Hartmann 2002b).
Als Kriterium für Risiko- und Entscheidungsfreude werden wiederum längere Auslandsaufenthalte
angesehen (Hartmann 1995). Im Umkehrschluss ist Risikobereitschaft wiederum eine
Persönlichkeitseigenschaft, welche die Bereitschaft für Auslandsaufenthalte fördert. Damit ist
wiederum ein Hinweis darauf gegeben, dass Auslandsaufenthalte einen positiven Einfluss auf
Karrierechancen nehmen können. Dieser Einfluss tritt vermittelt über die Risikobereitschaft
und Entscheidungsfreude auf und nicht im Sinne eines direkten Zusammenhangs zwischen
einem Auslandsaufenthalt und einer Beförderung. Auslandsentsendungen sind dann kein konkretes
Beförderungskriterium, sondern gewinnen über zugeschriebene Persönlichkeitseigenschaften
indirekt Geltung.
Bei den Motiven für Manager ins Ausland zu gehen, können zwei Grundrichtungen ausgemacht
werden: zum einen Flucht- und zum anderen Anziehungsmotive (Spieß/Brüch 2002).
Anziehungsmotive sind das Streben nach dem Erreichen einer höheren Qualifikation, bessere
Entlohnung und hoher Status (vor allem im orientalischen und asiatischen Raum), aber auch
Abenteuerlust und Neugier auf fremde Länder (Pawlik 2000). Fluchtmotive können fehlende
berufliche Perspektiven im Inland oder persönliche Probleme sein (Spieß/Brüch 2002). Auch
4

die Angst vor Stagnation des beruflichen Werdegangs aufgrund impliziter Anforderungen an
Beschäftigte, sich flexibel und mobil in Bezug auf Arbeitsort und Arbeitstätigkeit zu erweisen
(Sennett 1998), kann treibende Kraft für die Annahme längerer Tätigkeiten im Ausland sein.
Dabei konnte Brüch (2001) in seiner Studie über entsendete Mitarbeiter zeigen, dass neben
anderen Faktoren die intrinsisch motivierten Anziehungsfaktoren für den Auslandsaufenthalt
– wie z. B. Interesse an der anderen Kultur – die Anpassung an das Gastland und auch den
beruflichen Erfolg im Ausland fördern.
Aus Sicht der Expatriats kann ein Auslandsaufenthalt als Entwicklung des eigenen beruflichen
Profils wahrgenommen werden und mit potenziellen Karrierechancen einhergehen. Aus
der Perspektive von Unternehmen dienen Entsendungen dem Know-how-Transfer vom
Stammhaus in die regionalen Niederlassungen, der Einführung internationaler Managementstandards,
der Kontrolle von Geschäftsaktivitäten oder zur Personalentwicklung (vgl. zusammenfassend
Stierle/van Dick/Wagner 2002). Da durch Auslandsentsendungen für Unternehmen
zusätzliche Kosten auf Grund von Vorbereitungsmaßnahmen, Auslandszulagen und
Rückkehrkosten anfallen (Pawlik 2000) 4 , ist die Reintegration und die Nutzung der im Ausland
erworbenen Qualifikationen der Rückkehrer sowie eine qualifizierte Auswahl potenzieller
Expatriats für Unternehmen grundsätzlich ökonomisch relevant.
Grundlage für die Auswahl geeigneter Expatriats sind Anforderungen, die sich aus den erforderlichen
Kompetenzen (Wunderer 1997) und speziell aus der jeweiligen Auslandsdelegation
ergeben (Oechsler 1997). Insbesondere der interkulturellen Kompetenz, der psychischen Belastbarkeit,
der gesundheitlichen Kondition und der familiären Flexibilität werden hohe Bedeutungen
zugemessen (etwa Perlitz 2000; Oechsler 1997). Auf der operativen Ebene der
Stellenbesetzung werden in der Literatur eine Reihe von Auswahlverfahren vorgestellt, wobei
nicht zu erkennen ist, ob, und wenn ja, in welchem Umfang, diese in diese in die betriebliche
Praxis Eingang gefunden haben. Zwar wird konstatiert, dass ein Methodenmix aus verschiedenen
Instrumenten angewandt wird (Pawlik 2000), um sowohl die fachliche als auch persönliche
Eignung eines möglichen Kandidaten festzustellen; aber ebenso wird betont, dass die
Auswahlpraxis vieler Unternehmen sich vorrangig an der bisher erbrachten Leistung der potenziellen
Expatriats orientiert (Welge/Holtbrügge 2001; Oechsler 1997).
4 Schätzungen über Kosten von Auslandsaufenthalten gehen von dem drei- bis sechsfachen des Gehaltes im
Heimatland aus.
5

Insgesamt wird der Lebensentwurf der Expatriats damit entscheidungsintensiv und risikoreich:
Ob sich eine Entsendung für die Karriere lohnt, bleibt fraglich, da neben möglichen
hohen „sozialen Kosten“ für die Manager und ihre Familien das berufliche Fortkommen bei
der Rückkehr ins Heimatland nicht gesichert ist. Die Entscheidung für eine Auslandsentsendung
aus der Perspektive der Manager und ihrer Familien hängt damit von der Interpretation
bzw. den Wahrnehmungen beruflicher und sozialer Chancen und Risiken ab, d. h., wie sie die
eigene Situation und ihre Lebensumstände interpretieren.
3. Kulturelle Brücken: Habitus, internationales soziales und kulturelles Kapital
In Bezug auf den Zusammenhang von Persönlichkeitseigenschaften und den Erfolg eines
Auslandseinsatzes existieren inzwischen einige Befunde aus der diagnostischen Persönlichkeitsforschung.
Caligiuri (2000) und auch Stierle/van Dick/Wagner (2002) haben Zusammenhänge
zwischen der Leistung Entsendeter und dem vorzeitigen Abbruch von Auslandsentsendungen
mit Persönlichkeitsmerkmalen wie Extraversion, Offenheit, Neurotizismus, Verträglichkeit
und Gewissenhaftigkeit 5 aufgefunden. Neben den Persönlichkeitsmerkmalen wurden
von Stierle/van Dick/Wagner (2002) auch sozialpsychologische Variablen in Zusammenhang
mit erfolgreichen Entsendungen gebracht. Dabei stellen sie fest, dass die familiäre Stabilität,
Akkulturationshaltungen und der Kontakt mit Personen aus dem Gastland sowie die Persönlichkeitseigenschaften
Extraversion und Offenheit mit Erfolgskriterien einer Entsendung positiv
korrelieren.
Beschränkt man sich auf die sozialpsychologischen Variablen der Akkulturation und des
Kontaktverhaltens in der Studie von Stierle/van Dick/Wagner (2002), ist festzustellen, dass
Personen, die offenere Haltungen zeigen und stärker mit ihrer Umwelt interagieren, schneller
Kontakt im Gastland finden sowie eher zu integrierenden Akkulturationshaltungen neigen.
Akkulturationshaltungen weisen in der zuvor genannten Studie hohe Werte auf, wenn Personen
positive Haltungen zu einer multikulturellen Gesellschaft aufweisen und sich nicht für
eine Assimilation oder eine Separation von kulturellen Minderheiten aussprechen 6 .
5 Diese Persönlichkeitsmerkmale, auch die „big five of personality“ genannt, wurden von Stierle/van
Dick/Wagner (2002) herangezogen und mit dem deutschen psychologischen Diagnoseverfahren NEO-PI-R
getestet.
6 Die Präferenz von Assimilation oder Separation auf der einen Seite und einer Integration im Sinne einer multikulturellen
Gesellschaft auf der anderen Seite lässt sich dadurch erklären, dass Personen mit niedrigen Werten
bei Akkulturationshaltungen eher eine Anpassung oder ein „Für-Sich-Verbleiben“ von Minderheiten erwarten
(Wagner/van Dick/Zick 2001).
6

Unbeantwortet bleibt dabei, wie bestimmte Akkulturationshaltungen und Kontaktfreudigkeit
im Gastland zustande kommen. Um dieses Phänomen zu analysieren, müssen biographische
Erfahrungen von Managern näher betrachtet werden. Eine positive Auswirkung auf die Motivation,
beruflich im Ausland tätig zu werden, haben interkulturelle Kontakte 7 . Spieß/Brüch
(2002) konnten in ihrer Befragung von Studierenden feststellen, dass Auslandsreisen und -
aufenthalte sowie positive Einstellungen gegenüber näheren Kontakten zu Personen aus anderen
Kulturen und der Erwerb interkultureller Kompetenz sich positiv auf die Bereitschaft
auswirken, beruflich international tätig zu werden. Damit scheinen sich interkulturelle Erfahrungen
und Motivationen zu weiteren Auslandsaufenthalten wechselseitig zu bestärken.
Dementsprechend kann für Expatriats vermutet werden, dass insbesondere Personen, die bereits
häufiger in Kontakt zu anderen Kulturen standen, nicht nur eine höhere Akkulturationsbereitschaft
im Sinne einer multikulturellen Gesellschaft an den Tag legen, sondern auch
mehr interkulturelle Kompetenz angesammelt haben. Dies bestätigt sich auch dadurch, dass
Führungsnachwuchskräfte, die während ihres Studiums Auslandserfahrungen gesammelt haben,
motivierter sind, auch beruflich ins Ausland zu gehen (Spieß/Wittmann 1996). Allerdings
ist die Wahrscheinlichkeit von Auslandsaufenthalten Studierender nicht durch alle
Schichten gleich verteilt. Bei Promovenden, die dem gehobenen Bürgertum entstammen, ist
die Wahrscheinlichkeit eines Auslandsstudiums um 89 % höher als bei denjenigen anderer
gesellschaftlicher Schichten (Hartmann 2002b, S. 62). Demnach können nicht alle gesellschaftlichen
Schichten gleichermaßen Auslandserfahrungen und interkulturelle Kompetenz
ansammeln. Eine theoretische Erklärung der Unterschiede in der Ansammlung und Verteilung
von interkulturellen Erfahrungen kann durch das Habitus- und Kapital-Konzept von Bourdieu
(1983a, 1983b) abgeleitet werden.
Die stark erhöhte Wahrscheinlichkeit für Auslandsstudienaufenthalte des gehobenen Bürgertums
im Vergleich zu anderen gesellschaftlichen Schichten lässt sich zunächst aus der größeren
Verfügbarkeit ökonomischen Kapitals (Bourdieu 1983b) herleiten, das für ein Studium im
Ausland aufgewendet werden muss. Aber nicht nur ökonomisches Kapital ist ausschlaggebend.
Vielmehr können auch Persönlichkeitseigenschaften wie Souveränität und Risikobereit-
7 Wie aus Untersuchungen zu Haltungen von Deutschen gegenüber Minderheiten im eigenen Land bekannt ist,
spielt der Kontakt zu ethnischen Minderheiten eine bedeutsame Rolle für Akkulturationshaltungen: Die empirisch
belegte Kontakthypothese besagt, dass der Kontakt zwischen verschiedenen Gruppen zum Abbau von
gegenseitigen Vorurteilen führt, wenn ein gleicher Status in der Kontaktsituation vorherrscht, gemeinsame
Ziele verfolgt werden und der Kontakt durch anerkannte Autoritäten unterstützt wird sowie die Möglichkeit
besteht, persönliche Beziehungen aufzubauen (Pettigrew 1998; Wagner/van Dick/Zick 2001).
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schaft, die eher dem gehobenen Bürgertum zugeschrieben werden, oder auch vorherige interkulturelle
Erfahrungen eine Rolle spielen. Durch die Konvertierbarkeit der Kapitalformen
(Bourdieu 1983b) ist es wahrscheinlich, dass hohes ökonomisches Kapital zu verstärkter (inter-)kultureller
Bildung, häufigeren Auslandsreisen und -aufenthalten, dem Erlernen von
Fremdsprachen etc. führt. Dieses so gewonnene Kapital wird hier in Anlehnung an Bourdieus
kulturelles Kapital (1983b) als „interkulturelles“ Kapital bezeichnet, das inkorporierte Kenntnisse
im Umgang mit anderen Kulturen, Fremdsprachenkenntnisse, internationale Bildungstitel,
also kurzum alles, was im internationalen Feld an Wissen benötigt wird, beinhaltet. Es ist
also anzunehmen, dass durch die familiäre und berufliche Sozialisation von Expatriats ein
spezifisches Kulturkapital (im Sinne von Bourdieu 1983b) in Form eines „interkulturellen“
Kapitals angesammelt wurde, das die Entscheidung für eine Auslandsentsendung begünstigt.
„Einem bestimmten Umfang ererbten Kapitals entspricht ein Bündel ungefähr gleich wahrscheinlicher,
zu ungefähr gleichwertigen Positionen führender Lebensläufe – das einem bestimmten
Individuum objektiv gegebene Möglichkeitsfeld“ (Bourdieu 1983a, S. 188). Das
Möglichkeitsfeld international tätig zu werden, ist dementsprechend für die Gruppe von Personen
wahrscheinlicher, die mit einem hohen Kapitalvolumen ausgestattet ist.
Auch wenn nicht von einer „transnationalen Bourgeoisie“ (Hartmann 2002a) gesprochen
werden kann, so sind dennoch der Besuch von international ausgerichteten (Hoch-)Schulen
oder frühzeitige Auslandsaufenthalte von besonderer Bedeutung für weitere Motivationen im
Ausland tätig zu werden. Durch frühzeitigen Kontakt mit anderen Kulturen und Ländern kann
„interkulturelles“ Kapital inkorporiert werden. „Inkorporiertes Kapital ist ein Besitztum, das
zu einem festen Bestandteil der „Person“, zum Habitus geworden ist; aus „Haben“ ist „Sein“
geworden“ (Bourdieu 1983a, S. 187).
Akkulturationshaltungen und Kontakte zu Personen des Gastlandes stehen also nicht nur in
Verbindung mit psychologischen Persönlichkeitseigenschaften, sondern auch im Zusammenhang
mit biographischen und sozialen Erfahrungen, die zur Inkorporierung von „interkulturellem“
Kapital geführt haben und den Aufbau von internationalem sozialen Kapital fördern. Mit
Kontakten zu Personen anderer kultureller Hintergründe können soziale Netzwerke verbunden
sein, die bereits vor der Entsendung bestehen bzw. während der Entsendungsphase – über
andere vermittelt – aufgenommen werden. Dies spricht für ein hohes „soziales internationales
Kapital“: Bourdieu (1983b) versteht unter sozialem Kapital „die Gesamtheit der aktuellen und
potentiellen Ressourcen, die mit dem Besitz eines dauerhaften Netzes von mehr oder weniger
institutionalisierten Beziehungen gegenseitigen Kennens oder Anerkennens verbunden sind;
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oder, anders ausgedrückt, es handelt sich dabei um Ressourcen, die auf der Zugehörigkeit
einer Gruppe beruhen“ (ebenda, S. 190f.).
Das Volumen des sozialen Kapitals hängt von der Ausdehnung des Netzes an Beziehungen ab
sowie ebenso vom Umfang des Kapitals derjenigen, mit denen ein sozialer Austausch gepflegt
wird. Die Herausbildung von internationalem oder interkulturellem Sozialkapital bedarf
dann einer geographischen Ausdehnung über den nationalen Kontext hinaus und des Kontaktes
zu Personen im Ausland, die über ein ähnlich hohes Gesamtkapital verfügen. Durch die
Zugehörigkeit zu sozialen internationalen Netzen sind Kontakte mit Personen aus dem Gastland
leichter herzustellen und eine Integration des Managers und auch der mitreisenden Familienangehörigen
einfacher zu bewerkstelligen, wodurch der Auslandsaufenthalt als erfolgsversprechender
eingeschätzt wird. Die Ausbildung dieser Form des sozialen Kapitals bedarf allerdings
schon frühzeitiger Anknüpfungspunkte mit Personen aus anderen Nationen bzw. anderer
kultureller Hintergründe. Der Erwerb solcher Bindungen kann bereits durch die Primärsozialisation
im Elternhaus oder in der schulischen und beruflichen Ausbildung erfolgen. In
welcher Form internationale Netzwerke von Expatriats und ihren Familienangehörigen genutzt
werden können, ist empirisch nicht erforscht.
Bislang liegen ebenso keine Ergebnisse in Bezug auf die individuelle Verarbeitung von Auslandsentsendungen
vor. Wie eine Auslandsentsendung wahrgenommen wird, ist sicherlich
nicht nur von dem beruflichen Erfolg einer Entsendung, sondern auch von der Einbettung in
die eigene Biographie abhängig. Das prägende Moment der Sozialisation für eine verstärkte
Mobilität zeigt sich bspw. bereits im nationalen Raum. Personen, die in ihrer Kindheit häufiger
umgezogen sind, wechseln auch in ihrem späteren Leben häufiger den Wohnort. Die
Wohnbiographie vor dem Erwachsenenalter nimmt einen hohen Einfluss auf das spätere Mobilitätsverhalten
(Schneider/Limmer/Ruckdeschel 2002). Demnach ist auch davon auszugehen,
dass Mobilität im internationalen Raum durch die eigene Wohnbiographie geprägt ist.
Die individuelle Wahrnehmung der eigenen Biographie wird – gemäß dem symbolischen Interaktionismus
(z. B. Blumer 1973) – interpretiert und konstruiert. Es ist anzunehmen, dass
diese Konstruktionen und Interpretationen in enger Verbindung mit dem Habitus und dem
kulturellen Kapital einer Person stehen: Wie Chancen und Risiken, die persönliche Eignung
für Auslandseinsätze etc. von den Entsandten eingeschätzt werden, ist von der zugeschriebenen
Bedeutung von Auslandsentsendungen abhängig, wobei die Art dieser Interpretation wiederum
vom jeweiligen Habitus der Person beeinflusst wird. Der Habitus ist sowohl inkorpo-
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ierte Struktur als auch Grundlage für das Wahrnehmen von Personen. Dadurch „konstituiert
sich die repräsentierte soziale Welt, mit anderen Worten der Raum für Lebensstile“ (Bourdieu
1983a, S. 278). Im Habitus drücken sich sowohl Kompetenzen und Erfahrungen als auch die
soziale Herkunft und Position sowie der Lebensstil einer Person aus. Die Prägung des Habitus
erfolgt insbesondere in der frühen Sozialisation; sie wird aber in lebenslangen Lernprozessen
fortgesetzt.
Ebenso wie der Habitus bildet sich die Identität in frühen Phasen der Sozialisation. Wie Mead
zeigt, wird die Identität durch nachahmendes Spiel und durch das „Sich-Selbst-Bewusst-
Werden“ über die „organisierten gesellschaftlichen Haltungen der jeweiligen gesellschaftlichen
Gruppe oder Gemeinschaft (oder eines ihrer Teile)“ (Mead 1973, S. 198f.) als generalisierte
Andere ausgeprägt. Die Identität einer Person ist sowohl gesellschaftlich als auch durch
das spontane, schöpferische, unkonventionelle Ich geprägt. Der gesellschaftlich geprägte Teil
der Identität bei Mead weist insofern Ähnlichkeiten mit dem Habitus auf, als dass er durch die
Gesellschaft strukturiert ist. Identität „entsteht aber innerhalb des gesellschaftlichen Erfahrungs-
und Tätigkeitsprozesses, das heißt im jeweiligen Individuum als Ergebnis seiner Beziehungen
zu diesem Prozess als Ganzem und zu anderen Individuen innerhalb dieses Prozesses“
(Mead 1973, S.177). Identitäten sind damit immer auch durch die spezifischen Interaktionsprozesse
der jeweiligen gesellschaftlichen Gruppe geprägt. Der Ausdruck und die Bewusstwerdung
der eigenen Identität sind nur über andere möglich und in der Anpassung oder
Differenz zu ihnen. Das Verhalten und die Erwartungen Anderer variieren mit der Zugehörigkeit
zu gesellschaftlichen Gruppen und werden im Prozess der Entstehung der Identität ebenso
angezeigt, vermittelt und verstanden (oder auch eben nicht) wie auch allgemein gruppenübergreifende
Symbole. „Diese Identität, die für sich selbst Objekt werden kann, ist im Grunde
eine gesellschaftliche Struktur und erwächst aus der gesellschaftlichen Erfahrung“ (Mead
1973, S. 182).
Es ist davon auszugehen, dass Auslandserfahrungen ein prägendes Moment der Identität einer
Biographie darstellen und zur Konstruktion dieser beitragen. Aus diesem Grund ist zu fragen,
inwieweit diese Erfahrungen Auswirkungen auf die Selbstwahrnehmung und Identitätsbildung
von Expatriats sowie ihre berufliche Perspektivenwahrnehmung haben. Zwei Studien
zur Identität von Managern (Buß u. a. 2001; 2002) liefern erste Hinweise für den Wandel ihrer
eigenen Identitätswahrnehmungen. Bei jüngeren Managern gewinnen Auslandserfahrungen
und eine interkulturelle Prägung an Gewicht sowie auch die Orientierung an einem sequenziellen
Lebensmodell, das sich durch große Offenheit gegenüber Wandel im Leben aus-
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zeichnet. Dennoch weisen auch diese Manager größtenteils ein traditionales Lebensmodell in
Bezug auf Heirat und Kinder auf.
Die erste Studie (Buß u.a. 2001) behandelt Quellen der Identität und Lebensläufe von Top-
Managern aus Vorstandsetagen deutscher Großunternehmen, während sich die zweite (Buß
u.a. 2002) mit der „debütierenden Wirtschaftselite“ aus der New Economy beschäftigt. Während
die Topmanager der traditionelleren Großunternehmen 50 Jahre und älter sind, liegt das
Durchschnittsalter der Gründer und Unternehmer der New Economy bei 40 Jahren. Im Hinblick
auf ihre vorberufliche Biographie und Prägung unterscheiden sich die beiden Gruppen
insofern, als dass die Topmanager aufgrund ihres Alters im Nachkriegsdeutschland aufgewachsen
sind und ihre Kindheit demzufolge eher von materiellen Entbehrungen gekennzeichnet
war. Bei ihnen wurde großer Wert auf Bildung gelegt und sie verfügen in den meisten
Fällen über mindestens einen Hochschulabschluss.
Die jüngeren ManagerInnen der New Economy hingegen erlebten ihre Kindheit vielfach unter
anderen Bedingungen: Sie wuchsen in der Mehrzahl in konservativ-fortschrittlichen Elternhäusern
mit einer guten oder sehr guten materiellen Basis auf. Auch die Prägung durch die
Erziehung basierte auf anderen Grundsätzen als die der Älteren. Neben Leistungsprinzip,
Pflicht und Disziplin, die auch bei der Gruppe der Topmanager zu finden ist, waren die Leitideen
der Erziehung auch an formaler sowie kultureller Bildung orientiert und durch eine offene
Diskussionskultur und Internationalität geprägt (Buß u.a. 2002). Die Eltern gehörten zum
größten Teil gesellschaftlichen Führungsgruppen an. Die Herkunft der erforschten Manager
der Identitätsstudien verweist zumeist auf hohes ökonomisches und kulturelles Kapital, das
auch die Akkumulation von interkulturellem Kapital fördert.
Viele dieser ManagerInnen und UnternehmensgründerInnen (unter den insgesamt 29 Interviewten
befinden sich im Gegensatz zu den Topmanagern auch zwei Frauen) haben bereits
früh Erfahrungen mit fremden Kulturen gemacht, die auch als prägend für ihre Person betrachtet
werden. Diese Erfahrungen, die aus Sicht der ManagerInnen zur Weiterentwicklung
ihrer interkulturellen Kompetenz führten, werden als Bereicherung empfunden (Buß u.a.
2002). Dies deckt sich auch mit der Untersuchung von Spieß/Brüch (2002, S. 220): „Wenn
frühzeitig Begegnungen mit anderen Kulturen und Auslandserfahrungen ermöglicht werden,
wird dies als positive und wichtige Lebens- und Lernerfahrung beurteilt“.
Spaß an der Arbeit, der Wille zu Selbständigkeit und eigenbestimmten Handeln (Buß u. a.
2002) sind Triebkräfte und durchgängiges Motiv im Leben der Unternehmensgründer und
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-leiter der New Economy. Die Manager betonen ihre Offenheit für den Wandel im Leben und
teilweise orientieren sie sich bewusst an einem sequenziellen Lebensmodell, wobei eigene
Leitideen und Identitäten von Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheit aber nicht aufgegeben
werden. Fast alle Unternehmen sind international tätig und über ein Drittel der Befragten
hat zumindest zeitweise im Ausland studiert. 90 % der Manager haben ein Studium abgeschlossen,
die Hälfte hat einen Doktortitel und einige einen zweiten Studienabschluss.
Diese Tendenzen des Wandels in der „herrschenden Klasse“ hat Bourdieu (1983a, S. 480ff.)
bereits Mitte der 70er Jahre in Frankreich ausmachen können: Die „neue“ Bourgeoisie, die
sich im Gegensatz zur „Älteren“ durch mehr Hochschuldiplome, Tätigkeiten in großen Unternehmen
und einen Lebensstil – der eher der einer modernen Führungskraft entspricht – charakterisieren
lässt, interessiert sich stark für das Wirtschaftsleben. Sie übt eine Berufstätigkeit
aus, „die mit ihren weiten und häufigen Flugreisen, ihren Restaurantbesuchen und Cocktails
mit Geschäftspartnern, ihren Kolloquien und Seminaren einen „modernen“ kosmopolitischen
Lebensstil in sich begreift“ (1983a, S. 486). Häufige Geschäftsreisen ins Ausland, die Lektüre
von fremdsprachigen und wirtschaftsorientierten Zeitschriften und der Besuch von international
ausgerichteten Instituten, die für multinationale Unternehmen ausbilden, sind kennzeichnend
für die „neue Bourgeoisie“ (1983a, S. 487). Insbesondere nationale und internationale
Hochschuldiplome werden von Bourdieu als Eintrittskarte zur Oberschicht beschrieben. Damit
wird die Überzeugung dieser Klasse genährt, ihre Position sei allein ihrer technischen
Kompetenz sowie Eigeninitiative und Einsatzbereitschaft geschuldet (Bourdieu 1983a, S.
495f.). Damit gehen neue identitätsstiftende Momente einher.
Ebenso wie der Habitus auch immer Distinktionsmittel ist, Unterschiede durch ihn wahrgenommen
und hergestellt werden (Bourdieu 1983a, S. 22/23), so stellt auch die Verwirklichung
der eigenen Identität auf die Unterscheidung zu anderen Personen ab (Mead 1973, S.
249). Der gesellschaftliche Teil der Identität bei Mead und der Habitus bei Bourdieu sind damit
eng mit der Bewertung von Mobilität und Auslandserfahrungen durch Manager verbunden.
Damit wird deutlich, dass die Biographie und die Verfügbarkeit über interkulturelles und
internationales soziales Kapital in einem engen Zusammenhang mit dem Habitus und der gesellschaftlich
geprägten Identität stehen, wodurch die Bereitschaft zu Entsendungen beeinflusst
wird: Je größer der Umfang an interkulturellem und internationalem sozialen Kapital,
desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, ins Ausland zu gehen. Theoretisch abgeleitet, befördern
demnach ein dem Kapital entsprechender Habitus gekoppelt mit einem international ori-
12

entierten Lebensstil und einer interkulturell geprägten Identität Auslandsaufenthalte. Eine
empirische Überprüfung steht dabei noch aus.
Werden familiäre Konstellationen des Lebensstils dieser jüngeren Manager in den Blick genommen,
so zeigt sich, dass fast 80 % der Befragten entweder verheiratet sind oder mit einer
Partnerin zusammenleben. 63 % haben ein oder mehrere Kinder. Damit zeigen sich auch bei
den jüngeren Managern zwar keine Auflösungstendenzen vom Modell „Familie“, aber eine
andere Einstellung und Einschätzung der eigenen Biographie. Der Verweis auf sequenzielle
Lebensentwürfe und die Offenheit für Wandel legen Annahmen über eine positive Einstellung
gegenüber selbstbestimmten „Bastelbiographien“ (Hitzler/Honer 1994) nahe, die unterschiedliche
Lebensabschnitte, die sich nicht an der Normalbiographie orientieren, positiv konnotieren.
Die Orientierung an einem sequenziellen Lebensmodell, das sich nicht nur auf die Phasen
einer institutionalisierten Normalbiographie stützt (Kohli 1994), sondern auch eine Offenheit
für Wandel im Rahmen der eigenen Biographie propagiert, erhöht auch die Wahrscheinlichkeit
für die Annahme von Auslandstätigkeiten.
4. Manager zwischen beruflichen und familialen Welten?
Die Familie hat neben anderen Faktoren, wie bspw. der kulturellen Ähnlichkeit von Gastland
und Heimatland oder finanziellen Vorteilen, eine herausragende Bedeutung für die Annahme
oder Ablehnung von Entsendungen. Beispielsweise verweisen Kröher (2000) und Thomas
(2001) auf familiäre Bezüge als gewichtige Barriere gegen geographische Mobilität. Stierle/van
Dick/Wagner (2002) zeigen in ihrer Untersuchung, dass ein deutlich negativer Zusammenhang
zwischen der Intention, einen Auslandsaufenthalt vorzeitig abzubrechen und der
familiären Stabilität bzw. Unterstützung besteht. Den Beitrag der Familiensituation für den
Erfolg eines Auslandsaufenthaltes bestätigt auch die Studie von Arthur/Bennett (1995). Ebenso
konstatieren Bergemann und Sourisseaux (2003) unter Bezugnahme auf unterschiedliche
Studien, dass der Erfolg eines Auslandsaufenthaltes entscheidend durch die begleitende Partnerin
oder Familie geprägt ist. Die Familie kann für die entsandten ManagerInnen als „Coping-Ressource
gegen die mögliche Stressbelastung des Auslandseinsatzes“ (Bergemann/Sourisseux
2003, S. 211) eine Hilfe darstellen, aber auch bei mangelnder Unterstützung
den Aufenthalt gefährden. Als eine Schwierigkeit benennen sie, dass die Familie im Gegensatz
zu den Managern zunächst weniger in soziale Netze und Kontakte eingebunden ist.
Betrachtet man die soziodemographischen Faktoren, dann lässt sich aufzeigen, dass die meisten
Expatriats männlich sind. Bei der Analyse diverser Studien zu Expatriats in Bezug auf
13

Geschlecht, Familienstand und Alter der Entsendeten konnten Selmer/Leung (2001) feststellen,
dass über 80 % der Entsendeten Männer unterschiedlichster Berufe und Branchen sind,
auch wenn ein Trend zu mehr weiblichen Expatriats ausgemacht werden kann (Caligiuri/Tung
1999; Caligiuri/Joshi/Lazarova 1999). Das durchschnittliche Alter der Expatriats liegt zwischen
vierzig und sechsundvierzig Jahren. Ebenso zeigte sich, dass 75 - 90 % der Expatriats
verheiratet sind und größtenteils Kinder haben (Selmer/Leung 2001). Die Meisten entsprechen
daher nicht dem Bild eines vollmobilen Singles, wie vielleicht angenommen werden
könnte. Auch Spieß und Wittmann (1996) stellten in einer Studie über Führungsnachwuchskräfte
entgegen ihrer Vermutung fest, dass die Motivation ins Ausland zu gehen, nicht im
Zusammenhang mit dem Familienstand steht.
Allerdings nehmen die Partnerinnen einen deutlichen Einfluss auf den „internationalen Mobilitätswillen“
ihrer Ehemänner. Wenn die Ehefrau eine positive Einstellung gegenüber einem
Entsendungsangebot hat, bewerten die Manager selbst dieses gleichfalls positiv. Bei einer
positiven Einstellung der Manager gegenüber einer Entsendung kann aber kein direkter Rückschluss
zu einer positiven Einstellung der Ehepartnerin gezogen werden (Brett/Stroh 1995).
Ein positives Dafürhalten sowie auch die Anpassung der Partnerin im Allgemeinen im Gastland
und in der Interaktion mit Personen des Gastlandes erfordert neben dem „interkulturellen
Kapital“ weitere Faktoren: Besuche des Gastlandes vor der Entsendung, das Einholen der
Meinung der Partnerin über die Entsendung von Seiten des Unternehmens, der Zeitraum der
Entsendung, angenehme Lebensbedingungen vor Ort und der Reiz des Neuen einer anderen
Kultur beeinflussen die Anpassung der Partnerinnen positiv (Black/Gregersen 1991).
Die Ergebnisse der Studie von Ambler et al. (2002) zeigen, dass Entsendungen ins Ausland
ambivalent im Hinblick auf Partnerschaft und Familie wahrgenommen werden. Über 50 %
europäischer Beschäftigter nennen die Familie und immerhin noch knapp 50 % die Beschäftigungsmöglichkeiten
der EhepartnerIn als Hemmnisse für einen längeren Auslandsaufenthalt.
Damit scheinen die Familien und die Berufstätigkeit von PartnerInnen ein Hindernis für Entsendungen
darzustellen. Nach den skizzierten Untersuchungen sind aber ein Großteil der Expatriats
verheiratet. Aufgrund dieser Befunde stellt sich die Frage, wie das familiäre Arrangement
der Entsendeten und ihrer Familien aussieht. Da wenig über die PartnerInnen von
deutschen Expatriats bekannt ist, werden zunächst einige nationale Befunde diskutiert, aus
denen Rückschlüsse gezogen werden können für die Problematik der Vereinbarkeit von Familie
und internationaler Berufstätigkeit von Managern.
14

Neben anderen individuellen Faktoren und der jeweiligen Familienphase ist die berufliche
Situation beider Partner bei einer Entsendung entscheidend. Daher wird hier zunächst allgemein
das Spannungsfeld von Beruf und Familie von deutschen Managern näher in Augenschein
genommen. Dabei ergibt sich ein differenziertes Bild: Auf der einen Seite brechen traditionelle
Rollenmuster von Ehepartnern auf und gerade qualifizierte Partnerinnen streben
eine eigene Berufstätigkeit an und haben selbst Ansprüche an eine eigene Karriere. Auf der
anderen Seite existieren die tradierten Rollenmuster zumindest im Sinne eines sequenziellen
Lebensmodells von Frauen weiter, da sie nach der Geburt des ersten Kindes oftmals geneigt
sind, ihre Berufstätigkeit zumindest für einen Zeitraum zu unterbrechen.
Grundsätzlich kann aber der Wille zum Verzicht der Partnerin auf die eigene Karriere zu
Gunsten der ihres Partners nicht ohne Weiteres angenommen werden (Ellguth/Liebold/Trinczek
1998; Notz 2001). Da eine Entstrukturierung von Heiratsmustern in Deutschland nicht
stattgefunden hat, ist anzunehmen, dass deutsche Expatriats aufgrund von Bildungshomologien
im Heiratsverhalten oftmals mit Partnerinnen zusammenleben, die ebenfalls hochqualifiziert
sind. Aber nicht nur in Bezug auf Bildung sind überzufällige Ähnlichkeiten von Ehepartnern
festzustellen, sondern auch in Bezug auf Herkunft und Alter. Regionale, kulturelle
und soziale Aspekte spielen bei der Wahl des Ehepartners schon allein deshalb eine Rolle, da
„who does not meet, does not mate“ (Blossfeld/Timm 1997). Daneben sind sozialisatorische
Gründe bedeutsam, da stark unterschiedliche Lebensstile eine Partnerschaft unwahrscheinlicher
werden lassen (Wirth/Lüttinger 1998). Obwohl große Ähnlichkeiten in Ausbildung und
Qualifikation in Partnerschaften angenommen werden können, scheint eine vollständig
gleichberechtigte Berufstätigkeit von beiden Partnern im Allgemeinen nur zu funktionieren
oder aufrechterhalten zu werden bis zur Familiengründung mit Kindern.
Die Geburt des ersten Kindes ist das einschneidende Erlebnis, das zu eher tradierteren Rollenverteilungen
führt. Die Geburt des ersten Kindes bedeutet für die Partnerinnen zumindest
eine zeitweilige Unterbrechung ihrer Berufstätigkeit; dies gilt auch für qualifizierte Frauen,
die ein hohes Einkommen erzielen (Notz 2001). Die vormals berufstätigen Partnerinnen werden
oftmals nach der Geburt des Kindes zu „Managerinnen“ des Haushaltes (Behnke/Liebold
2002). Die Berufstätigkeit von verheirateten Frauen hat zwar insgesamt stark zugenommen
und die Gestaltung des Zusammenlebens von Paaren kann aufgrund des Wandels des gesetzlichen
Rahmens und sozialer Normen relativ frei gewählt werden, aber die Aufgabenzuweisung
zwischen den Partnern ist im Vergleich dazu relativ traditionell geblieben (Krüger/Levy
15

2000). Auch wenn Frauen berufstätig sind, übernehmen sie nach wie vor den Großteil der
Hausarbeit (Hochschild 2003).
Für Manager ist es aufgrund der Veränderungen des Arbeitsmarktes und den Erwartungen der
Unternehmen zunehmend schwieriger geworden, sich von der Arbeit abzugrenzen (Notz
2001). Gerade Manager sehen sich in besonderer Weise den Verfügbarkeitsansprüchen ihrer
Firma gegenüber verpflichtet und für sie steht ihre Arbeit im Vordergrund, in der sie Selbstverwirklichung
und Anerkennung finden. Andererseits dient die Arbeit zum Teil auch als
Schutzmechanismus vor familiären Belastungen (Behnke/Liebold 2002). Eine funktionierende
Ehe gilt als wichtige Voraussetzung, um den Anforderungen des Berufes Stand halten zu
können.
Die Familie wird von Managern einerseits als ein Ruhepol betrachtet, andererseits ist ein Anstieg
des Stellenwertes der Familie bzw. des Privatlebens insbesondere bei jüngeren Managern
zu verzeichnen (Kasper/Meyer/Schmidt 2003). Eine deutlichere Hinwendung von Managern
zur Familie und Verantwortungsübernahme für familiäre Belange über den Gelderwerb
hinaus können für einige Manager konstatiert werden. Insbesondere jüngere Manager suchen
allein schon deshalb nach Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, weil die
Partnerinnen einer eigenen Berufstätigkeit nachgehen (möchten). Aber ebenso die Reflexion
des Mannes in seiner Rolle als Vater führt dazu, der Familie ein größeres Gewicht beizumessen
(Ellguth/Liebold/Trinczek 1998; Kasper/Scheer/Schmidt 2002). Auch nimmt im Vergleich
zu früheren Kohorten der Effekt der weiblichen Vollzeiterwerbstätigkeit auf ein erhöhtes
Scheidungsrisiko 8
für Kohorten, die nach 1970 geheiratet haben, deutlich ab
(Beck/Hartmann 1999). Die Vollzeiterwerbstätigkeit von Frauen scheint damit in Partnerschaften
akzeptierter zu sein. Unter diesen Bedingungen sehen Manager sich dann Anforderungen
der Firma ausgesetzt, gegen die es die Ansprüche des familiären Lebens zu verteidigen
gilt und umgekehrt.
Trotz also in Teilen noch recht traditioneller Prägung der Paarbeziehungen von Managern in
Bezug auf Haus- und Berufsarbeit – zumindest wenn Kinder vorhanden sind – hat die Erwerbstätigkeit
von verheirateten Frauen zugenommen, die im Rahmen einer Entsendung aufgegeben
werden müsste. Die Ablehnung von Entsendungen aus familiären Motiven und aufgrund
der notwendigen Aufgabe des Arbeitsplatzes der PartnerInnen im Heimatland ist für
8 Der Zusammenhang von Scheidungsrate und Vollerwerbstätigkeit wurde in dieser Studie für alle Kohorten in
Bezug auf eine antizipierte Scheidung bereinigt.
16

Unternehmen nicht ungewöhnlich. Daher werden die EhepartnerInnen bei einigen Unternehmen
in die Gespräche im Vorfeld einer Auslandsentsendung direkt einbezogen, um zu prüfen,
inwieweit sie eine Entsendung mittragen (Krüger 2001).
Auf diese Weise stehen Manager von zwei Seiten unter Druck, seitens der Firma ebenso wie
seitens der Familie. Auch für Manager stellt sich mithin zunehmend die Vereinbarungsproblematik
von Familie und Beruf. Es wird über Partnerschaftskonflikte berichtet, wobei offenbar
vor allem die der Familie zur Verfügung gestellte Zeit ein Konfliktthema zu sein scheint
(Faust/Jauch/Notz 2000; Kasper/Meyer/Schmidt 2003), insbesondere dann, wenn es zu erziehende
Kinder gibt (Streich 1994). Das jeweilige Arrangement von Haus- und Berufsarbeit
hängt dann von den paarbezogenen Zumutbarkeitsgrenzen ab (Notz 2001). Somit stehen Manager
vor dem Problem, die Ansprüche ihrer Partnerinnen in Teilen abzuwehren, ohne damit
zugleich das partnerschaftliche Arrangement zu zerstören.
Bei der Betrachtung von Untersuchungen zur Entsendungsbereitschaft von Familien wird vor
allem die Widersprüchlichkeit der Ergebnisse evident. Zum einen scheinen insbesondere Paare,
bei denen beide Partner eine Karriereorientierung aufweisen, besonders ablehnend gegenüber
einer Entsendung eingestellt zu sein und zum anderen weisen die Befunde in die entgegengesetzte
Richtung.
Laut einer Befragung von Personalmanagern, die mit Entsendungen befasst sind, stellen Dual-
Career Couples 9 die schwierigste Gruppe für Entsendungen aus Sicht der Unternehmen dar.
Bei Dual-Income Couples wird die Situation als weniger problematisch eingeschätzt, da zumindest
die finanziellen Nachteile des Wegfalls eines Doppelverdienstes oftmals durch höhere
Bezüge während des Auslandsaufenthaltes kompensiert werden. Insgesamt scheint aber die
Bedeutung der Karriereorientierung der mitreisenden PartnerInnen mit zunehmender Höhe
der Position der Entsendeten abzunehmen (Harvey 1995). Andererseits gehen Schätzungen in
den USA davon aus, dass 70 % der Entsendeten Dual-Career Couples sind. Neben möglicher
finanzieller Einbußen für karriereorientierte PartnerInnen von Expatriats bereitet aber auch
hier der Verlust von sozialer Unterstützung durch Familie und Freunde sowie der beruflichen
Identität Schwierigkeiten. Berufliche Isolation und Karrierenachteile werden befürchtet (Harvey
1997).
9 Als Dual-Career Couple werden Ehepartner bezeichnet, die nicht nur beide erwerbstätig sind, sondern zugleich
eine starke Karriereorientierung aufweisen.
17

Nach einer Studie von Brett und Stroh (1995) hingegen sind Ehepartnerinnen die älter, besser
ausgebildet, insgesamt positiv gegenüber Umzügen eingestellt sind und die keine mehr zu
betreuenden Kinder haben sowie von der Entsendungspolitik des Unternehmens überzeugt
sind, auch eher bereit einer Entsendung zuzustimmen. Erstaunlicherweise und auch im Gegensatz
zu anderen Befunden konnte hier kein signifikanter Zusammenhang zwischen der
Zustimmung zu einer Entsendung und der beruflichen Tätigkeit der Ehefrauen aufgefunden
werden. Während dieser Studie zufolge diejenigen Frauen, die nicht berufstätig sind, am wenigsten
zu einer Auslandsentsendung gewillt sind, sind diejenigen Ehefrauen, die selbst Managementtätigkeiten
ausüben, am meisten zu einem internationalen Umzug im Rahmen einer
Entsendung ihres Partners bereit. Eine Erklärung für diesen überraschenden Befund konnte
allerdings nur in der Form gegeben werden, dass diese Ehefrauen sich selbst einen Karrierevorteil
durch die Entsendung erwarten.
Dieser Mutmaßung ist nur unter Einschränkungen zuzustimmen, wenn berücksichtigt wird,
dass in den meisten Fällen PartnerInnen, die vor der Entsendung berufstätig waren, dies nicht
während des Zeitraums der Entsendung sind. Zwar finden karriereorientierte Ehepartnerinnen
mit hohem Einkommen im Heimatland am ehesten auch im Gastland eine Arbeit. Aber je
nach Entsendungsland ist es für mitreisende PartnerInnen teils gar nicht möglich, eine Berufstätigkeit
mangels Arbeitserlaubnis im Gastland aufzunehmen. Nicht karriereorientierte Partnerinnen
haben zumeist keine Arbeit aufgenommen, was u. a. damit zu erklären ist, dass die
finanziellen Kompensationen für die Entsendung so hoch sind, dass sie den finanziellen Unterschied
ausgleichen (Stephens/Black 1991).
Lépine et al. (2002) konnten in einer qualitativen Studie mit zwanzig interviewten Ehefrauen
und einem Ehemann von Expatriats aus unterschiedlichen Ländern feststellen, dass 15 der
befragten PartnerInnen vor dem Auslandsaufenthalt berufstätig waren und dies zunächst dafür
unterbrochen haben. Ähnliches kann vom internationalen Shell-Konzern im Jahre 1996 berichtet
werden: Von den rund 5700 expatriierten Beschäftigten sind 90 % Männer, von denen
75 % verheiratet sind und deren PartnerInnen zu gut 50 % einer Erwerbstätigkeit nachgehen.
Zwei Drittel dieser erwerbstätigen PartnerInnen haben ihre Tätigkeit im Rahmen der Entsendung
aufgegeben (Kuenzle 1997).
Unter Rückgriff auf die nationale interregionale Migrations- und Mobilitätsforschung können
verschiedene Faktoren ausgemacht werden, welche die Mobilitätsbereitschaft beeinflussen.
Insgesamt sind ungebundene Personen mobiler als gebundene und Paare mit Kindern immo-
18

iler als solche ohne Kinder (Kalter 1998). Paare mit gleichem, hohem Bildungsniveau sind
weniger geneigt im interregionalen Raum zu wandern, wenn nicht beide Partner am Zielort
eine adäquate Arbeit finden. Betrachtet man die Qualifikation beider Partner, lässt sich feststellen,
dass bei Paaren mit stark unterschiedlichem Bildungsniveau eine höhere Migrationsrate
zu verzeichnen ist, die durch den besser gestellten Partner bedingt ist (Jürges 1998).
Allerdings konnte Jürges (1998) auch zeigen, dass regionale Wanderungsentscheidungen innerhalb
Deutschlands auch dann eher von Männern dominiert werden, wenn die Partnerin
berufstätig ist. Dafür können zwei Gründe ausgemacht werden: zum einen höher gestellte
Positionen von Männern am Arbeitsmarkt durch die auch höhere Einkommen realisiert werden
können; zum anderen eine unterschiedliche Definition von Frauen- und Männerrollen in
der Familie. Allerdings sind Wanderungsentscheidungen von Familien kollektive Entscheidungen,
die zumeist als Kosten-Nutzen-Kalkül für oder wider die Migration gefasst werden.
Mobilitätsentscheidungen sind zwar zumeist durch den männlichen Partner motiviert, aber die
Partnerin muss überzeugt werden (Schneider/Limmer/Ruckdeschel 2002).
Gleicht man die Befunde aus der Forschung über Expatriats mit den Ergebnissen zu Mobilitätsentscheidungen
innerhalb Deutschlands ab, zeigt sich, dass feste Paarbeziehungen und
Kinder offensichtlich für diejenigen, die sich zu einer Auslandsentsendung entschlossen haben,
kein Hinderungsgrund sind; während die Ergebnisse der interregionalen Mobilitätsforschung
deutlich darauf hinweisen, dass Paare mit Kindern weniger mobil sind als Singles oder
Paare ohne Kinder. Bei Paaren, die einen hohen Einkommensunterschied aufweisen und bei
denen der Beruf bei der mitreisenden Partnerin nicht so sehr im Vordergrund steht, ist vorstellbar,
dass die finanziellen Kompensationen die Nachteile einer Entsendung wettmachen.
Bei Dual-Career Couples ist hingegen das ökonomische Argument hinfällig und auch die höhere
Bewertung der Karriere des Entsendeten. Aufgrund dessen, dass die Expatriats in erster
Linie männlich sind und ihren beruflichen Anforderungen gegenüber denen der Partnerin somit
Vorrang eingeräumt wird, scheinen internationale Mobilitätsentscheidungen auch bei Dual-Career
Couples stärker durch die männlichen Manager selbst dominiert zu werden. Dies
zeigt sich auch bei erwarteten Konflikten im Vorfeld einer Entsendung von Dual-Career
Couples: Während die Ehefrauen um die familiäre Zufriedenheit und über die Unterbrechung
der eigenen Karriere besorgt sind, sind die Expatriats selbst mehr mit ihren eigenen zukünftigen,
beruflichen Herausforderungen im Ausland beschäftigt. Erstaunlicherweise empfanden
19

die Ehefrauen während der Entsendung ihre Unterbrechung der Karriere nicht als konfliktbereitend
(Harvey 1998).
Um Entscheidungen zu Entsendungen von Dual-Career Couples zu erklären, können zwar
Theorien zu Geschlechterrollen herangezogen werden, aber wie sich die Entscheidungsprozesse
genau vollziehen, ist aufgrund der Forschungslage nicht auszumachen. Die Befunde
deuten jedoch darauf hin, dass trotz aller Unwägbarkeiten für die eigene Berufstätigkeit im
Ausland Partnerinnen oftmals bereit sind, ihre eigene Karriere zurückzustellen und mit dem
Ehepartner ins Ausland zu gehen. Neben diesen Erklärungen, können auch hier – wie bei den
Expatriats selbst – der Habitus und biographische Faktoren eine bedeutende Rolle spielen.
Partnerinnen, die selbst bereits Auslandserfahrungen gesammelt haben und eigene Karrierechancen
im Ausland positiv bewerten, werden einer Entsendung eher zustimmen als Partnerinnen,
deren Identität stark durch ihr nationales oder regionales Umfeld geprägt ist.
5. Resümee
Die einleitende These, Manager stehen sowohl in Bezug auf Karriere und Familie zwischen
den Welten als auch zwischen den kulturellen Welten, ist aufgrund der Befunde differenziert
zu betrachten. In Bezug auf das familiäre Arrangement von Managern ist die berufliche Situation
der Ehepartnerin einzubeziehen. Insbesondere Manager, die in Dual-Career Partnerschaften
leben und als schwierig zu entsenden gelten, stehen scheinbar stärker vor der Entsendung
zwischen beruflicher und familiärer Welt als während der Entsendung. Als Grund für eine
Ablehnung eines internationalen Einsatzes wird von Personalmanagern an erster Stelle die
Familie der Expatriats genannt, d. h. die Berufstätigkeit des/r PartnerIn, die Kinder oder zu
pflegende Familienangehörige (Swaak 1995). Einerseits können also der Beruf der Partnerin
und die Kinder ein Hindernis für die Entsendung darstellen und zu einer Ablehnung dieser
führen. Andererseits aber ist die Familie und die Karriere der Partnerin keinesfalls ein Ausschlusskriterium
für die Annahme einer Entsendung, wenn davon ausgegangen werden kann,
dass mindestens 50 % der Partnerinnen von Expatriats vor der Entsendung berufstätig waren.
Hier zeichnet sich ein auf den ersten Blick widersprüchliches Bild: Entweder sind familiäre
Belange ein deutlicher Hinderungsgrund eine Entsendung anzunehmen oder die Entsendung
wird gerade von Dual-Career-Couples und ihren Kindern als positiv wahrgenommen. Anhand
empirischer Studien wäre genauer zu prüfen, wie diese Wahrnehmungen zustande kommen
und warum Entsendungen von Personen mit gleichem Familienstand und ähnlicher beruflicher
Orientierung beider Partner zur Ablehnung oder gerade zur Annahme führen. Allerdings
20

scheint es, dass, wenn die Entscheidung beider Partner für eine Entsendung des Managers
gefallen ist, partnerschaftliche Konflikte in Bezug auf die Karriere der Ehefrauen wenig hervortreten,
da sie entweder eine Berufstätigkeit im Ausland aufnehmen können oder die Unterbrechung
der eigenen Karriere bzw. Berufstätigkeit hinnehmen.
Für deutsche Manager und ihre Partnerinnen und Familien steht eine Überprüfung dieses Befundes
aus 10 . Ebenso können keine Aussagen über die Häufigkeit von Dual-Career Couples
bei deutschen Entsendeten getroffen werden. Allerdings erhöhen die Verbreitung von zumindest
lebensphasenabhängiger traditioneller Verteilung von Berufs- und Hausarbeit und der
dadurch grundsätzlich sequenziellere Lebenslauf von Frauen die Wahrscheinlichkeit, dass
auch deutsche Partnerinnen von Managern im Rahmen von Auslandsentsendungen verstärkt
bereit sind, ihre Berufstätigkeit zu unterbrechen. Insbesondere Partnerinnen mit eigenem Einkommen
und keiner Karriereorientierung werden im Rahmen der Entsendung ihre Berufstätigkeit
nicht weiterführen (können), da der finanzielle Nachteil des Wegfalls eines Gehaltes
oftmals ausgeglichen werden kann. Für Paare, bei denen die Partnerinnen kein eigenes Einkommen
vor und während der Entsendung haben, wirken sich die finanziellen Kompensationen
positiv aus. Problematischer gestalten sich wahrscheinlich die Entsendungen für Partnerinnen,
die keine berufliche Orientierung aufweisen, da die soziale Einbettung nicht über eine
Berufstätigkeit erlangt werden kann.
Insgesamt ist anzunehmen, dass Auslandsentsendungen zu dem tradierten Modell des männlichen
Alleinverdieners beitragen, wenn die Untersuchungen für den amerikanischen und internationalen
Raum auch für Deutschland gelten. Wie aber die konkreten Entscheidungen für
Entsendungen aussehen, ist stark von der jeweiligen paarbezogenen und familiären Situation
und den Karrieren des Ehepaares abhängig. Auch hier müssten biographische Erfahrungen
auch in Bezug auf die Berufstätigkeit beider Partner näher untersucht werden.
Aber nicht nur in Bezug auf die Familie ist ein Spannungsverhältnis zwischen beruflicher
Mobilität und Erwartungen und Ansprüchen der Partnerin (nicht nur an eine eigene Berufstätigkeit)
und Kinder zu erwarten, sondern auch in Bezug auf die eigene Karriere der Manager
zwischen den Kulturen. Auslandsentsendungen sind aus der Sicht der Expatriats bei allen
Chancen für die berufliche Karriere auch mit Risiken behaftet: sowohl hinsichtlich des Auf-
10 Es ist darauf hinzuweisen, dass hier in Bezug auf die Merkmale von entsendeten Managern und insbesondere
ihrer Partnerinnen zumeist ein Rückgriff auf internationale und vor allem amerikanische Studien erfolgen
musste, da sich nur sehr wenige Forschungen explizit auf deutsche Manager beziehen.
21

enthaltes im Ausland als auch in Bezug auf die spätere soziale und betriebliche Reintegration.
Expatriats weichen von traditionellen Karrierewegen ab, ohne dass vorab mit Sicherheit zu
klären ist, ob eine Auslandsentsendung vorteilhaft oder unerheblich für die Karriere ist. Die
Interpretation der Chancen und Risiken von Auslandsaufenthalten kann mit dem Habitus-
Konzept und dem sozialen wie auch kulturellen Kapital von Bourdieu in Verbindung gebracht
werden. Ebenso trägt die Prägung der Identität zu unterschiedlichen Wahrnehmungen von
Entsendungen bei.
Ein Habitus, der durch hohes kulturelles und soziales Kapital (auch im internationalen Raum)
geprägt ist, erleichtert die Bereitschaft zu Entsendung, die dann auch als erfolgreicher wahrgenommen
wird. Zum einen bringen Personen aus dem Bürgertum Voraussetzungen mit, die
im Rahmen der Internationalisierung förderlich sind wie hohes kulturelles Kapital inklusive
sozialer/kommunikativer Kompetenz. Zum anderen weisen sie auch eher Auslandserfahrungen
sowie interkulturelle Erfahrungen in ihren Biographien und Identitäten auf, die durch einen
Habitus geprägt sind, der international geprägte Lebensstile erwartbarer werden lässt.
Dadurch wird wiederum ihre Einsetzbarkeit im Ausland unterstrichen und die Wahrscheinlichkeit
für Auslandseinsätze steigt. „So erhöhen die starke Internationalisierung des Geschäfts,
der wachsende Konkurrenzdruck, die kürzeren Innovationszyklen und das gestiegene
Ausbildungsniveau der Beschäftigten die Anforderungen in den Punkten weiter, in denen der
Nachwuchs des etablierten Bürgertums deutliche Vorteile besitzt“ (Hartmann 1995, S. 464).
Damit befinden sich diese Manager weniger im Konflikt zwischen den Welten, da eine internationale
Ausrichtung des Lebensstils und biographische Erfahrungen im interkulturellen
Kontext den Umgang mit fremden Kulturen erleichtern 11 .
Diese Ausführungen zur Internationalisierung von Managern und ihren Familien sollen u. a.
dazu dienen, das bestehende Forschungsdefizit aufzuzeigen und Implikationen für empirische
Möglichkeiten für die weitere Untersuchung des Gegenstandes „Auslandsentsendungen“ zu
bieten. Eine Verbindung von Biographieforschung, organisationssoziologischen und konstruktivistischen
Ansätzen, die sowohl das Individuum als auch strukturelle Aspekte vereint,
wäre eine wünschenswerte Perspektive im Hinblick auf den Gegenstand der Transnationalisierung.
Dabei sind diverse Forschungsfelder offengelegt, die im Rahmen von vertikaler und
11 Dass die Internationalisierung in personeller Hinsicht soziale Ungleichheiten im Sinne der vertikale Mobilität
weiterhin verschärft, ist zwar zu befürchten, kann aber aufgrund mangelnder Erhebungen nicht empirisch belegt
werden.
22

geographischer Mobilität für beide Geschlechter relevant sind. Damit könnte über die Diskussion
von Chancen und Risiken für institutionelle Arrangements in Zeiten der Internationalisierung
oder Globalisierung hinausgegangen und auch mikrosoziologische Herangehensweisen
ermöglicht werden.
23

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