Alter(n)sgerechtes Arbeiten im Krankenhaus - Deutsches ...

stiegsmöglichkeiten relativieren. Vor allem ältere Mitarbeiter können gezielt geschult und in
Form eines Mentors/Praxisanleiters ihr Wissen und ihre Erfahrung an jüngere Kollegen
übermitteln und von belastenden Pflegeaufgaben teils entbunden werden (Gröning
et al., 2012). Als nicht zu unterschätzender Nebeneffekt fördert der Wissenstransfer die
soziale Unterstützung von direkten Kollegen (Hasselhorn et al., 2005).
Eine abschließende Evaluation der Ausgestaltung der Personalentwicklung ist erstrebenswert.
Die regelmäßige Erfolgskontrolle durch Beurteilungsbögen oder mündliche Befragungen
dient u.a. als Basis für die Festlegung weiterer Bildungsoptionen (Sisignano, 2008). Zusätzlich
können im Zuge derartiger Befragungen Gefahren, Belastungen, Übergänge in den
Renteneintritt, die Beanspruchung älterer Kollegen, Zufriedenheit mit dem Arbeitsalltag etc.
eruiert und individuelle Abläufe zur Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit geschaffen werden.
Einzelgespräche können zudem vertrauensbindend wirken (Möller, 2010). Diese können besonders
effektiv sein, wenn sie durch professionell qualifiziertes Personal und nach Einhaltung
gewisser Standards erfolgen. Nicht nur Einzel-, sondern auch Gruppeninterviews sowie
gemeinsame Brainstormings sind denkbar, können neue Perspektiven eröffnen und regen
das Finden produktiver Lösungen an. Um den Zeitaufwand für die Pflegekräfte möglichst gering
zu halten, kann dies z.B. in Dienstbesprechungen erfolgen (Gröning et al., 2012).
Arbeitsorganisation
Die Veränderung der Arbeitsorganisation rückt vor allem im Zuge des demografischen Wandels
in den Vordergrund. Im Hinblick auf eine lebensphasengerechte Arbeitsorganisation ist
es notwendig, berufliche, private und persönliche Perspektiven in Einklang zu bringen
(Hug, 2012). Dabei sollte nicht nur die Problematik älter werdender Mitarbeiter betrachtet
werden, eher sollte die gesamte berufliche Lebensperspektive fokussiert werden.
Lösungen, die langfristig Wirkung zeigen und dem Personalmangel entgegenwirken können,
sind qualitative Aufteilungen der Pflegeaufgaben und –funktionen. Mit der Zielsetzung einer
besseren Arbeitsverteilung, soll Pflegekräften die berufliche Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
sowie die Förderung der Gesundheit ermöglicht werden (Metz et al., 2012).
Zur Gestaltung einer alternsgerechten Arbeitsorganisation können u.a. Arbeitssituationsanalysen
eingebunden werden (Gröning et al., 2012). Hierbei gibt die Pflegekraft selbst Auskunft
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