Download der Dokumentation - NOBI

Frauen mit Migrationshintergrund ‐
stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Dokumentation der Fachveranstaltung
am 25. November 2013 in der Handwerkskammer Hamburg
www.nobi‐nord.de

Impressum
Herausgeber:
IQ Netzwerk Hamburg – NOBI
Handwerkskammer Hamburg
Holstenwall 12, 20355 Hamburg
Tel.: 040 35905 0
www.nobi‐nord.de
www.hwk‐hamburg.de
Die Veranstaltung fand in Kooperation statt mit:
FLAKS e.V. ‐ Zentrum für Frauen in Altona
SCHURA – Rat der islamischen Gemeinschaften in Hamburg e.V.
Redaktion:
Eliane Clauditz und Gesine Keßler‐Mohr, Handwerkskammer Hamburg
Fotos:
Michaela Ludwig, Handwerkskammer Hamburg
Alle Rechte vorbehalten
© 2014
Hamburg, Januar 2014
Das Netzwerk IQ wird gefördert durch:
Das IQ Netzwerk Hamburg – NOBI wird
koordiniert durch:

Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Programm
Begrüßung 4
Frank Glücklich, Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer Hamburg
Input: „Geschlecht, Migration und Arbeit – Erkenntnisse, Fragen und Handlungsempfehlungen“ 4
Prof. Dr. Christine Färber, HAW Hamburg
Diskussionsrunde: „Frauen mit Migrationshintergrund in Hamburg – Fachkräfte und stille Reserve?“ 5
Zusammenfassung der zentralen Aussagen von
• Petra Lotzkat, BASFI, Leitung des Amtes für Arbeitsmarkt und Integration
• Özlem Nas, SCHURA Hamburg e.V. und Mitglied des Hamburger Integrationsbeirates
• Corinna Nienstedt, Handelskammer Hamburg, Geschäftsführerin Internationales
• Hjalmar Stemmann, Vizepräsident der Handwerkskammer Hamburg
Vier parallele Fachforen – Fotodokumentation der Ergebnisse 8
Fachforum 1: 8
„Mutter, Migrantin, hochqualifiziert und belastbar sucht zum nächsten Zeitpunkt Putzjob …“
Fachforum 2: 9
„Beratung von Migrantinnen mit erhöhten Zugangsbarrieren in die Arbeitswelt!“
Fachforum 3: 10
„Arbeitsmarkt: Brauchen Frauen mit Migrationshintergrund eine Sonderbehandlung?“
Fachforum 4: 11
„Networking, Karriere, Selbstständigkeit – Realität für Frauen mit Migrationshintergrund?“
Wirtschaft konkret: „Vielfalt – Wanted: Frauen“ 12
Zusammenfassung der zentralen Aussagen von
• Besim Ameti, Dat Backhus, Ausbilder und Personalentwickler
• Döndü Kischkel, GRG Services Hamburg, Teamleiterin Personal
• Stefanie Schiering, Dataport, Ausbildungsleiterin
Moderation: Fuat Kamçılı
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Begrüßung
Frank Glücklich, Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer Hamburg
Input: „Geschlecht, Migration und Arbeit – Erkenntnisse, Fragen und
Handlungsempfehlungen“
Prof. Dr. Christine Färber, HAW Hamburg
Die vollständige Präsentation von Frau Prof. Dr. Färber finden Sie in der Anlage der Dokumentation.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Diskussionsrunde: „Frauen mit Migrationshintergrund in Hamburg – Fachkräfte und stille
Reserve?“
Zusammenfassung der zentralen Aussagen von
• Petra Lotzkat, Behörde für Arbeit, Soziales, Familie und Integration, Leitung des Amtes für Arbeitsmarkt und
Integration
• Özlem Nas, SCHURA Hamburg e.V. und Mitglied des Hamburger Integrationsbeirates
• Corinna Nienstedt, Handelskammer Hamburg, Geschäftsführerin Internationales
• Hjalmar Stemmann, Vizepräsident der Handwerkskammer Hamburg
Petra Lotzkat
hält fest, dass es in Hamburg viele positive Beispiele gelungener Arbeitsmarktintegration von Frauen mit
Migrationshintergrund gibt. Dennoch sei die Beschäftigungsquote zu gering. Zum Teil gelten die gleichen
Rahmenbedingungen wie auch bei Frauen ohne Migrationshintergrund. Zentral seien hier Maßnahmen wie z.B. der
Ausbau von Kita‐Plätzen und Möglichkeiten zur Ganztagsbetreuung von Kindern. Festzuhalten sei, dass es nach wie
vor insbesondere Kopftuchträgerinnen und dunkelhäutige Menschen beim Arbeitsmarktzugang schwer haben.
Mit dem neuen Hamburger Integrationskonzept habe sich die Stadt u.a. zum Ziel gesetzt, den Anteil von jugendlichen
Migranten mit Hochschulabschluss zu steigern. Die Bildungsvoraussetzungen dafür seien in Hamburg gut. Vor dem
Hintergrund, dass der Anteil von Kindern mit Migrationshintergrund weiter zunehme, sei auch die Investition in die
Berufswahl entscheidend, die in Hamburg durch eine Berufsorientierung ab Klasse 8 gewährleistet werde.
Für Menschen, die schon lange in Deutschland leben, gebe es in Hamburg besondere Maßnahmen. Zu nennen sei vor
allem das Landesgesetz zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen. Bisher wurden bereits mehr als 3.000
Beratungen zum Bundes‐ und Landesanerkennungsgesetz durch die ZAA durchgeführt, zudem halte die Stadt
Hamburg ein Stipendienprogramm zur finanziellen Unterstützung des Anerkennungsverfahrens vor.
Bzgl. der Kopftuchdebatte ist Frau Lotzkat der Ansicht, dass diese aufhören müsse. Das Tragen eines Kopftuches
müsse als selbstverständlich angenommen werden. Betriebe, die hier nicht mitgehen, vergeben zentrale Chancen für
die Zukunft. Beispiele erfolgreicher Frauen seien hier wichtig, um Betrieben die Vorbehalte zu nehmen und ihnen Mut
zu machen.
Der Appell richtet sich daher an die Wirtschaft: Sie bittet die Kammern, Aktivitäten verstärkt in die Betriebe zu
transportieren. Die Stadt unterstützt diese Aufgabe mit diversen ESF‐finanzierten Projekten.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Özlem Nas
betont, dass weitere Maßnahmen erforderlich seien, um die Arbeitsmarktintegration von Frauen mit
Migrationshintergrund zu verbessern. Es gäbe zwar Positivbeispiele, jedoch muss insbesondere gegen Diskriminierung
mehr getan werden. Vor allem Frauen mit Kopftuch werden am Arbeitsmarkt weiterhin ausgegrenzt. Unabhängige
Beratungsstellen sind wichtig, um hier entgegenzuwirken. Zudem ist es notwendig, durch top‐down‐ und bottom‐up‐
Prozesse in Unternehmen Mitarbeitende und Führungskräfte für das Thema Diskriminierung zu sensibilisieren. Dies
sei auch ein Thema für den Umgang mit Kopftuchträgerinnen in den Jobcentern.
Frau Nas beobachte, dass viele Frauen mit Resignation, Perspektivlosigkeit und psychischen Problemen reagieren.
Trotzdem melden sich immer noch zu wenige Menschen, wenn ihnen Alltagsdiskriminierung widerfährt. Weitere
Probleme seien die doppelt so häufige Armutsgefährdung von Frauen mit Migrationshintergrund und Schwierigkeiten
der Existenzsicherung durch Ungleichbehandlung. Zudem könne fehlende Wertschätzung auch zu Verlusten für den
deutschen Arbeitsmarkt führen, weil z.B. hochqualifizierte Türken auswandern.
Anonymisierte Bewerbungsverfahren seien im Ansatz richtig, jedoch komme es für Kopftuchträgerinnen spätestens
im Bewerbungsgespräch zu Problemen. Frau Nas richtet daher ihren Appell an die Unternehmen: Vielfalt muss hier
selbstverständlich gelebt werden und vor allem gewollt sein, damit sich die Situation verbessert.
Hjalmar Stemmann
ist der Meinung, dass vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels alle Potenziale gesehen werden
müssen. Im eigenen Zahntechnik‐Unternehmen sei das bereits deutlich spürbar. Z.B. dauert es inzwischen zum Teil
mehr als vier Monate, eine Stelle zu besetzen.
Viele Handwerksbetriebe leben bereits Vielfalt im Unternehmen. Jedoch sei das ein langsamer Prozess, weshalb es
weiteren Handlungsbedarf zur interkulturellen Öffnung gäbe. Für Herrn Stemmann als Unternehmer ist es
selbstverständlich, Frauen mit Migrationshintergrund einzustellen. Maßnahmen wie anonymisierte
Bewerbungsverfahren seien jedoch gerade in kleinen Betrieben ohne Personalabteilung schwer umzusetzen.
Wichtiger sei daher, dass sich die Grundeinstellung der Unternehmerinnen und Unternehmer ändere. Hierzu müssen
positive Beispiele und Vorbilder noch stärker hervorgehoben werden, um zu sensibilisieren. Die Kammer habe hier die
Aufgabe, sich an die Mitgliedsbetriebe zu wenden.
Um alle Potenziale zu nutzen, sei außerdem eine gute Verzahnung des Übergangs von der Schule in den Beruf
notwendig. Zum einen müsse der Praxisbezug für Schülerinnen und Schüler weiter gestärkt werden, zum anderen
müssen Betriebe dabei unterstützt werden, auch schwächere Schülerinnen und Schüler in Ausbildung zu nehmen.
Ein wichtiges Ziel der Kammer sei es, den Anteil an Frauen im Handwerk weiter zu erhöhen. Zentral sei hierbei das
Berufswahlspektrum von Mädchen mit und ohne Migrationshintergrund zu erweitern und den Anteil von Frauen an
Aufstiegsqualifizierungen, wie der Meisterprüfung, zu erhöhen. Die Kammer arbeite mit verschiedenen Projekten, wie
z.B. zur Teilzeitausbildung, aktiv an dieser Herausforderung.
Auch kammerintern werden Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund verstärkt in den Fokus genommen. So
werden bereits ca. 30 % der Aufgabenbereiche von Frauen geleitet und die Ausbildung in Teilzeit ermöglicht. Zudem
biete die Kammer interkulturelle Schulungen an, die für Mitarbeitende mit Kundenkontakt obligatorisch seien.
Handlungsbedarf gäbe es noch, den Anteil von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund zu erhöhen.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Corinna Nienstedt
berichtet, dass die Handelskammer Hamburg zur Beratung von Menschen mit Migrationshintergrund eng mit der
Arbeitsgemeinschaft selbstständiger Migranten e.V. zusammenarbeite und selbst spezifische Angebote für Frauen
vorhalte, wie z.B. durch eine Existenzgründerinnen‐Beauftragte. Frauen haben andere Themen und lassen sich lieber
von Frauen beraten, worauf sich die Kammer eingestellt habe.
Als Rahmenbedingung für eine verbesserte Integration und Bildung befürwortet und unterstützt die Handelskammer
Hamburg die Einführung verpflichtender Ganztagsschulen und richtet hier auch einen Appell an die Politik.
Bzgl. der Öffnung von Mitgliedsbetrieben für Kopftuchträgerinnen und dunkelhäutige Menschen stellt Frau Nienstedt
fest, dass der zunehmende Druck des Fachkräftemangels den Prozess langsam antreibt. Die Kammer selbst
unterstütze den Überzeugungsprozess, wie z.B. durch Empfehlungen in dem Handbuch „Hamburg 2030“ und
vermehrt durch die Darstellung positiver Beispiele und Vorbilder, die zur Nachahmung animieren. Generell müsse die
Kammer mit und an den Betrieben arbeiten, um eine Willkommenskultur zu etablieren und für das Thema zu
sensibilisieren. In diesem Zusammenhang bietet Frau Nienstedt Frau Nas an, über gemeinsame Veranstaltungsformate
für Betriebe ins Gespräch zu kommen.
Kammerintern nehme der Anteil an Frauen in Führungspositionen zu. Von den Aufgabenbereichsleitungen seien ca.
30% Frauen, bei den Nachwuchsführungskräften liege der Anteil schon bei 50%. Im Ehrenamt werden immerhin 28%
der Ausschüsse von Frauen geleitet, während im Plenum der Handelskammer 18% Frauen vertreten seien. Der Anteil
an Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund könne nicht genau beziffert werden, sei jedoch eher gering.
Stimmen und Nachfragen aus dem Publikum
• Der Fachkräftemangel führt dazu, dass die Zielgruppe bei den Betrieben verstärkt in den Blick kommt. Die
Kammern sind in der Pflicht, das Thema in die Betriebe zu tragen.
• Anonymisierte Bewerbungsverfahren sollten für Arbeitgeber Standard sein, damit nicht Äußerlichkeiten, sondern
die Qualifikation im Fokus steht.
• Der Prozess der Interkulturellen Öffnung von Unternehmen ist ein langer Weg, bei dem alle Beteiligten Geduld
miteinander haben sollten. Der Fachkräftemangel sollte hierzu als Chance gesehen werden.
• Frauen mit Migrationshintergrund brauchen eine Lobby, um die berufliche Integration zu verbessern. Hier müssen
alle zusammen arbeiten: Kammern, Wirtschaft und Politik.
• Insgesamt muss der sprachlichen Qualifizierung ein höherer Stellenwert eingeräumt werden. Um sich erfolgreich
zu bewerben ist ein B1 Niveau zu wenig, ein B2 Niveau ist das Minimum.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Vier parallele Fachforen – Fotodokumentation der Ergebnisse
Fachforum 1:
„Mutter, Migrantin, hochqualifiziert und belastbar sucht zum nächsten Zeitpunkt Putzjob …“
• Elke Loh, FLAKS e.V. ‐ Zentrum für Frauen in Altona, Geschäftsführerin
• Serpil Kurukavak‐Volkland, Erika Reglin‐Hormann, FLAKS e.V. Zentrum für Frauen in Altona, Projekt
„Erwerbsperspektiven für Mütter mit Migrationshintergrund“
Anhand von Fallbeispielen aus dem Projekt „Erwerbsperspektiven von Müttern mit Migrationshintergrund“ erhielten
die Teilnehmenden Einblicke in die Zusammenarbeit und Ansprache von Frauen mit Migrationshintergrund. Worauf
kommt es bei der Ansprache der Frauen an und welchen konkreten Benefit nehmen die Teilnehmerinnen aus dem
Projekt mit? Hierzu wurden im Austausch Vorschläge erarbeitet, wie es für die Frauen weitergehen kann.
Ergebnisse:
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Fachforum 2:
„Beratung von Migrantinnen mit erhöhten Zugangsbarrieren in die Arbeitswelt!“
• Elife Sari, Belgin Cavas, Zeynep Yayaloglu, Bildungs‐ und Beratungskarawane e.V., Qualifikationsberaterinnen
• Christa Rosenboom, Hayrunisa Aktan, SBB Kompetenz gGmbH, Projektleiterin und Coach „1001 Chance Lern‐ und
Trainingszentrum für muslimische Frauen“
Die Bildungs‐ und Beratungskarawane e.V. und das SBB‐Projekt 1001 Chance machten sichtbar, welche
Zugangsbarrieren Frauen mit Migrationshintergrund zum Arbeitsmarkt haben und wie vielfältig und heterogen die
Zielgruppe ist. In Arbeitsgruppen wurde an unterschiedlichen "Fallbeispielen" aus der Praxis erarbeitet, wie eine
passgenaue Beratung angeboten werden kann. Anschließend wurden die Ergebnisse in einer moderierten Runde im
Plenum vorgestellt und diskutiert.
Ergebnisse:
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Fachforum 3:
„Arbeitsmarkt: Brauchen Frauen mit Migrationshintergrund eine Sonderbehandlung?“
• Inga Schwarz, basis & woge e.V., Leitung Projekt „migration.works – Diskriminierung erkennen und handeln!“
• Özlem Nas, Schura Hamburg e.V., Frauenbeauftragte
• Mikolaj Ciechanowicz, Deutschlandstiftung Integration, Leitung Stipendienprogramm „Geh Deinen Weg“
• Andrea Bartl, START‐Stiftung – ein Projekt der Gemeinnützigen Hertie‐Stiftung – gGmbH, Geschäftsführerin
Für einige Personengruppen ist eine besondere Unterstützung notwendig – so die These. Denn Frauen oder Menschen
mit Migrationshintergrund sind in bestimmten beruflichen Positionen unterrepräsentiert. Durch sogenannte Positive
Maßnahmen können bestehende faktische Ungleichheiten verringert werden. Dennoch gibt es Stimmen, die
Maßnahmen zum Nachteilsausgleich kritisch betrachten. Anhand zweier Stipendienprogramme wurde über Sinn und
Zweck von Zielgruppenförderung diskutiert.
Ergebnisse:
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Fachforum 4:
„Networking, Karriere, Selbstständigkeit – Realität für Frauen mit Migrationshintergrund?“
• Dr. Susanne Dreas, KWB e.V., Bereichsleitung „Frau und Karriere“
• Lioubov Kuchenbecker, Unternehmer ohne Grenzen e.V., Leitung Interkulturelles Frauenwirtschaftszentrum
• Jana Lüdeke, UFH ‐ Unternehmerfrauen im Handwerk, Landesverband Hamburg e.V.
Networking, Karriere, Selbstständigkeit ‐ für gut qualifizierte Frauen mit einer guten Karriere sind das die
Erfolgskriterien – aber nutzen auch Frauen mit Migrationshintergrund die dafür notwendigen Netzwerke? Darüber
wurde anhand von Beispielen gelungener Vernetzung diskutiert.
Ergebnisse:
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Wirtschaft konkret: „Vielfalt – Wanted: Frauen“
Zusammenfassung der zentralen Aussagen von
• Besim Ameti, Dat Backhus, Ausbilder und Personalentwickler
• Döndü Kischkel, GRG Services Hamburg, Teamleiterin Personal
• Stefanie Schiering, Dataport, Ausbildungsleiterin
Döndü Kischkel ‐ Teamleiterin Personal bei GRG Services Hamburg
Unternehmensdaten
• Familiengeführtes Gebäudereinigungsunternehmen mit bundesweit 3.200 Mitarbeitenden, davon 1.300 am
Standort Hamburg. Frauen mit Migrationshintergrund stellen einen großen Anteil der Beschäftigten, sowohl im
gewerblichen als auch im kaufmännischen Bereich.
Innovative Rekrutierungswege
• Es wird schwieriger, offene Stellen zeitnah und adäquat zu besetzen. Um alle Potenziale zu nutzen, setzt GRG auf
neue Wege – speziell in der Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund ‐ und ist erfolgreich: z.B.
Stellenanzeigen in nicht‐deutschsprachigen Tageszeitungen und über Konsulate
Sprache, Qualifizierung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind der Schlüssel
• Gute Deutschkenntnisse der Beschäftigten ‐ sind ein wesentlicher Faktor für das Miteinander und den
Unternehmenserfolg. Insbesondere im Dienstleistungsbereich erwarten die Kunden gute Deutschkenntnisse der
Mitarbeiter, weshalb GRG Services seinen Beschäftigten berufsbezogene Deutschkurse anbietet. Leider fehle
einigen Mitarbeitenden die Motivation, das Angebot in Anspruch zu nehmen.
• Aufstiegsmöglichkeiten für Mütter – unterstützt das Unternehmen individuell. Ein Beispiel: Eine hoch motivierte
Mitarbeiterin – Kopftuchträgerin und vierfache Mutter – konnte sich durch eine mehrmonatige Qualifizierung zur
Vorarbeiterin weiterbilden. Davon profitieren beide: Mitarbeiterin und Unternehmen.
• Potenziale fördern und fordern ‐ mit der hausinternen GRG Services Academy bietet das Unternehmen allen
Beschäftigten ein breites Portfolio an Schulungen und Qualifizierungen. Voraussetzung: Fleiß und Eigenmotivation
Vielfalt im Unternehmen leben
• Bei GRG arbeiten über 70 Nationen, daher ist es für das Unternehmen selbstverständlich, sich als Unterzeichner
der Charta der Vielfalt zu positionieren und auch Kopftuchträgerinnen einzustellen. Hier bestehen seitens einiger
Kunden jedoch immer noch Vorbehalte.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
• Mit gezielten Maßnahmen soll das Miteinander und das Verständnis füreinander gestärkt werden: z.B. durch die
Veranstaltung von großen Hoffesten (regionale Speisen, Tänze etc.) für alle Mitarbeitenden und ihre Familien
Was braucht Ihr Unternehmen?
• Das Unternehmen sucht laufend Personal und stellt gerne auch Personen mit ausländischem Pass ein, die in
Deutschland leben. Die Hürden, z.B. für die Erteilung einer Arbeitserlaubnis, sind jedoch teilweise sehr hoch und
mit einem großen bürokratischen Aufwand verbunden. So gab es Fälle, in denen Bewerber nicht eingestellt
werden konnten, weil die notwendige Arbeitserlaubnis nicht erteilt wurde.
Besim Ameti ‐ Ausbilder und Personalentwickler bei Dat Backhus
Unternehmensdaten
• Hamburger Familienunternehmen mit ca. 1.000 Mitarbeitenden, von denen weit über ein Drittel einen
Migrationshintergrund haben.
Personal händeringend gesucht
• Es wird schwieriger, Mitarbeitende zu finden. Dies betrifft sowohl die Produktion als auch den Vertrieb.
Stellenausschreibungen werden deshalb laufend geschaltet.
• Insbesondere im Verkauf, in dem der Anteil an Frauen mit und ohne Migrationshintergrund hoch ist, kann die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf zur Herausforderung werden. Die Rahmenbedingungen ‐ z.B. Arbeit an
Sonntagen, 6‐Tage‐Woche, Arbeitsbeginn früh am Morgen – sind schwierig. Hier versucht das Unternehmen
individuelle und familienfreundliche Lösungen zu finden.
Mit gutem Beispiel voran – Ansprache von Jugendlichen
• Zusammenarbeit mit Schulen – ein echtes Erfolgsmodell zur Gewinnung von Nachwuchs ist die Ansprache von
Jugendlichen in Schulklassen. So können Vorurteile über die – zugegeben nicht so beliebte Ausbildung –
ausgeräumt und Aufstiegsmöglichkeiten erklärt werden. Dabei ist Herr Ameti selbst das Vorbild: mit 16 Jahren hat
er seine Ausbildung als Fachverkäufer begonnen und ist heute Ausbilder und Personalentwickler. Wichtig für den
Aufstieg waren die Unterstützung der Inhaber, außerdem Fleiß und eigene Motivation, etwas aus sich zu
machen.
• Soziale Kompetenzen und Sprache – wichtig für eine Ausbildung, insbesondere im Verkaufsbereich. Unterschiede
in den Kompetenzen zwischen Jugendlichen mit und ohne Migrationshintergrund können dabei kaum festgestellt
werden, sofern die Schulausbildung in Deutschland absolviert wurde.
Was braucht Ihr Unternehmen?
• Im Verkauf und im Kundenkontakt sind gute Kenntnisse der deutschen Sprache bei den Beschäftigten zentral.
Wünschenswert wäre es, bessere Unterstützung und Bedingungen zu haben, Deutsch z.B. im Rahmen von
freiwilligen Praktika am Arbeitsplatz zu vermitteln. Hier sieht Herr Ameti die Praxis als sprachlichen und
gesellschaftlichen Integrationsmotor.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Stefanie Schiering Ausbildungsleiterin bei Dataport
Unternehmensdaten
• Dienstleister der Informations‐ und Kommunikationstechnik für die öffentliche Verwaltung in Norddeutschland.
Kunden sind u.a. Polizei, Finanzämter und Schulen. Von den ca. 2.000 Beschäftigten sind 31 % Frauen. Maximal
10% der Belegschaft hat einen Migrationshintergrund.
Fachkräftemangel deutlich spürbar
• Bereits heute macht sich der Fachkräftebedarf in der IT‐Branche deutlich bemerkbar. Das Unternehmen hat
aktuell ca. 50‐80 Stellen zu besetzen. Um den Bedarf zu decken, wird insbesondere auch auf die interne und
externe Weiterqualifizierung der eigenen Mitarbeitenden gesetzt.
Zukunftsfähig durch Vielfalt im Unternehmen
• Unterzeichner der Charta der Vielfalt ‐ gleichberechtigte Beschäftigung z.B. von Menschen mit
Migrationshintergrund, Älteren, Jüngeren und Homosexuellen ist ein zentrales Anliegen. Das Unternehmen
beschäftigt selbstverständlich auch Frauen, die ein Kopftuch tragen. Hier gibt es jedoch durchaus intern noch
Vorbehalte, an denen gearbeitet werden muss.
• Frauen im Fokus – der Anteil von Frauen mit und ohne Migrationshintergrund soll im Unternehmen erhöht
werden. Leider gibt es bislang nur wenige Bewerbungen. Potenzial wird insbesondere bei Frauen mit
Migrationshintergrund gesehen.
Neue Potenziale erschließen und fördern
• Orientierung Richtung Flüchtlinge – für die Ausbildung im IT‐Bereich arbeitet Dataport verstärkt mit
Einrichtungen zusammen, die junge Flüchtlinge in Ausbildung bringen wollen. Im Bewerbungsverfahren werden
inzwischen mehrsprachige Eignungstests eingesetzt.
• Für Mitarbeitende, die bereits im Unternehmen sind, bietet Dataport bei Bedarf Deutschkurse an.
Was braucht Ihr Unternehmen?
• Das Unternehmen versucht verstärkt Potenziale, auch gerne aus dem Ausland, zu nutzen. Notwendig ist eine
bessere Transparenz und Klarheit über die Möglichkeiten und –angebote der Bundesagentur für Arbeit.
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Frauen mit Migrationshintergrund ‐ stille Reserve für den Arbeitsmarkt?
Impressionen
Im Namen der Veranstalter bedanken wir uns sehr herzlich bei allen Beteiligten und Helfern!
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Das Förderprogramm IQ wird finanziert durch:
Netzwerk „Integration durch Qualifizierung IQ“
www.nobi‐nord.de
www.netzwerk‐iq.de
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