Erd: Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

1
Rainer Erd
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Wann immer die Wirtschaft in der Bundesrepublik in Probleme gerät, wird das Thema
„Mitbestimmung“ öffentlich vorgebracht. Die einen, meist Konservative und Liberale,
fordern dann, die Mitbestimmung einzuschränken, da sie zu den ökonomischen Problemen
beigetragen habe. Die anderen, eher Sozialdemokraten und Grüne, sehen gerade in einer
wirkungsvollen Mitbestimmung eine Voraussetzung dafür, die Probleme gemeinsam zu
bewältigen. Die folgenden Ausführungen fühlen sich unzweideutig der zweiten Position
verpflichtet. Es soll argumentiert werden, dass die Mitbestimmung, insbesondere die durch
den Betriebsrat, ein wesentliches Element des relativ stabilen Systems industrieller Beziehung
in der Bundesrepublik ist.
1. Begriff
1.1 Mitbestimmung zur Konfliktregulierung auf dem Vormarsch
1.2 Was ist Mitbestimmung ?
1.3 Welche Formen gibt es ?
2. Sicht des Arbeitgebers
2.1 Was will der Arbeitgeber mit der betrieblichen Mitbestimmung erreichen ?
2.2 Make or buy ? Welche Vor- und Nachteile gibt es ?
3. Auswirkungen auf die Arbeitnehmer
3.1 Welche Auswirkungen hat sie auf die Belegschaft ?
3.2 Rechtslage für Arbeitnehmer
3.3 Chancen für verbliebe Kollegen
4. Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
4.1 Unterrichtungsrechte des Betriebsrats
4.2 Beratungsrechte des Betriebsrats
4.3 Überwachung der Gesetze zugunsten der Arbeitnehmer
4.4 Vorschläge durch den Betriebsrat
4.5 Mitbestimmungsrechte
4.6 Auswirkungen auf den Betriebsrat
5. Praxis

2
1. Begriff
1.1 Betriebliche Mitbestimmung
zur Konfliktregulierung auf dem Vormarsch
Die Wirtschaft einer kapitalistischen Gesellschaft wird von Interessengegensätzen
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern charakterisiert. Während die Arbeitgeber einen
maximalen Gewinn anstreben, sind die Arbeitnehmer an hohen Löhnen und optimalen
Arbeitsbedingungen interessiert. Aus diesem Interessengegensatz entwickeln sich immer
wieder Konflikte, die die sozialen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
konfliktreich gestalten.
Wenn z. B. ein Arbeitgeber einen oder mehrere Arbeitnehmer entlässt, dann entfallen für
die Betroffenen nicht nur die bisherigen Lohnzahlungen, sondern auch ein sozialer
Zusammenhang (Arbeitsplatz). Finden Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Austragung
solcher Konflikte keinen von beiden Seiten akzeptierten Weg, dann können große
ökonomische Schäden für beide Seiten entstehen.
Die wesentlichen Aufgaben der betrieblichen Mitbestimmung bestehen in der:
- Beilegung und Verringerung von Konflikten zwischen Arbeitgebern und
Arbeitnehmern,
- Erarbeitung und Durchsetzung eines betrieblichen Regelsystems,
- Informationen auf den unterschiedlichen Ebenen eines Unternehmens (Betrieb,
Unternehmen, Konzern).
1.2 Was ist Mitbestimmung ?
Mitbestimmung meint die Beteiligung von Arbeitnehmern oder den von ihnen gewählten
Repräsentanten an Entscheidungen der Leitung eines Betriebs, Unternehmens oder Konzern.
Es gibt verschiedene Formen von Mitbestimmung:
- auf Unternehmensebene durch das Mitbestimmungs- und Montan-
Mitbestimmungsgesetz,
- auf der Ebene des Betriebs durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und
das Sprecherausschussgesetz.
Gegenstand dieses Artikels ist allein die betriebliche Mitbestimmung.
1.3 Welche Formen gibt es ?
Das BetrVG unterscheidet drei unterschiedliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats:

3
- Informationsrechte
Dazu gehören ein Fragerecht des Betriebsrats und eine entsprechende
Erläuterungspflicht des Arbeitgebers. Häufig sind Informationsrechte die Vorstufe
für eine weitergehende Mitwirkung des Betriebsrats, z. B. §§ 92 Abs. 1, 111 Abs.
1; vgl. auch §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 85 Abs. 3 Satz 1, 105, 108 Abs. V, 110 BetrVG.
Neben den im Gesetz geregelten Fällen können sich Informationsrechte auch aus
dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergeben, §§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1
und 2 BetrVG.
- Mitspracherechte
Bei Mitspracherechten wirkt der Betriebsrat an Entscheidungen mit, kann den
Arbeitgeber aber höchstens überzeugen, nicht jedoch überstimmen. In diesen
Fällen bleibt die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers bestehen. Nur
ausnahmsweise kann der Betriebsrat nach §§ 23 Abs. 3, 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
gegen eine Entscheidung des Arbeitgebers gerichtlich vorgehen. Bei
Mitspracherechten muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören (z.B. §§ 102
Abs. 1) oder Angelegenheiten mit ihm beraten (z.B. §§ 90, 92 Abs. 1 Satz 2, 92a
Abs. 2 Satz 1, 96 Abs. 1, 97 Abs. 1 BetrVG). Dem Betriebsrat kann auch ein
Vorschlagsrecht zustehen, §§ 92 Abs. 2, 96 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.
- Mitbestimmungsrechte
Den größten Einfluss vermag der Betriebsrat im Rahmen der ihm gesetzlich
zugestandenen Mitbestimmungsrechte erlangen. Bei Mitbestimmungsrechten kann
er über die Mitsprache hinaus die Einführung bestimmter Regelungen verlangen.
Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang ein Initiativrecht. In diesem Fall
können Arbeitgeber und Betriebsrat eine Entscheidung nur gemeinsam treffen. Es
besteht ein Einigungszwang. Kommt keine Einigung zustande, können
Arbeitgeber oder Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch die
Einigung ersetzt, §§ 76, 87 Abs. 2 BetrVG.
Die wichtigsten Mitbestimmungsrechte sind die in
- sozialen Angelegenheiten, § 87,
- bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung,
§ 91 BetrVG.
Mitbestimmungsrechte können durch die Betriebsparteien erweitert werden.
Z.B. kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anrechnung von
Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen vereinbart werden.
Fazit
Eine echte Mitbestimmung in dem Sinne, dass der Arbeitgeber nur gemeinsam mit dem
Betriebsrat eine Entscheidung treffen kann, gibt es allein bei der sozialen Mitbestimmung. In
diesen Fällen stehen keine wirtschaftlichen Kompetenzen des Unternehmers in Frage, sondern
allein Fragen des betrieblichen Ablaufs. Je stärker die unternehmerische
Entscheidungsfreiheit in wirtschaftlichen Angelegenheiten betroffen ist, desto geringer sind
die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ausgestaltet.

4
2. Sicht des Arbeitgebers
2.1 Was will der Arbeitgeber mit der betrieblichen Mitbestimmung
erreichen ?
Historisch gesehen, waren Arbeitgeber zunächst gegen innerbetriebliche
Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmervertretern, weil sie ihre Entscheidungsautonomie in
Frage stellten. Die ersten Initiativen für eine betriebliche Mitbestimmung gingen von
staatlicher Seite aus. In dem Entwurf einer Gewerbeordnung für das Deutsche Reich vom
Februar 1849 waren erstmals Fabrikausschüsse vorgesehen, denen ein Mitglied jeder
selbständigen Gruppe der Fabrikarbeiter, ein Werkmeister und der Inhaber der Fabrik
angehören sollten. Nach mehreren Veränderungen der Gewerbeordnung entstand erst mit dem
Betriebsrätegesetz von 1920 die erste große gesetzliche Kodifikation von
Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Die gegenwärtige gesetzliche Regelung des
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist durch die nach dem 2. Weltkrieg verabschiedeten
Betriebsverfassungsgesetze von 1952, 1972 und 2001 geschaffen worden.
Die betriebliche Mitbestimmung ist heute vor allem von Arbeitgebern in Großbetrieben
anerkannt und wird als Instrument einer effektiven betrieblichen Konfliktschlichtung
verstanden. In Klein- und Mittelbetrieben hingegen lehnen Arbeitgeber die Mitbestimmung
häufig ab, weil sie eine zu starke Einflussnahme auf das betriebliche Geschehen befürchten.
Die Mehrheit aller Betriebsräte ist deshalb auch in Großbetrieben tätig, während sie in Kleinund
Mittelbetriebe stark unterrepräsentiert sind.
2.2 Make or buy ? Welche Vor- und Nachteile gibt es ?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer verfolgen einerseits gegensätzliche Interessen:
Gewinnmaximierung die einen, Lohnerhöhung und humane Arbeitsbedingungen die anderen.
Neben diesen gegensätzlichen Interessen haben beide Parteien aber auch gemeinsame
Interessen:
- Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes, die erst eine Sicherheit von
Arbeitsplätzen möglich macht,
- Gestaltung zufrieden stellender Arbeitsbedingungen, ohne die der Arbeitnehmer
seine Arbeitskraft nicht optimal einsetzt,
- Herstellung und Beibehaltung eines guten Betriebsklimas, das Voraussetzung für
eine Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Betrieb ist,
- Beilegung von Konflikten unter Beteiligung der betroffenen Parteien Arbeitgeber
und Arbeitnehmer/Betriebsrat,
- Einbringung von Verbesserungsvorschlägen von Seiten der Arbeitnehmer zur
Verbesserung von Arbeitsbedingungen.

5
Die betriebliche Mitbestimmung gibt eine Fülle von gesetzlichen Möglichkeiten für beide
Parteien, Regelungen für solche gemeinsamen Interessen zu erarbeiten. Je komplexer die
betriebliche Struktur (wie in Großbetrieben), desto eher sehen Arbeitgeber die positiven
Funktionen der betrieblichen Mitbestimmung. Je kleiner der Betrieb, desto stärker rücken die
(aus Arbeitgebersicht) Nachteile in den Vordergrund.
Als positiv wird die betriebliche Mitbestimmung von Arbeitgebern insofern angesehen, als
sie
- die betriebliche (und nicht die staatliche) Beilegung von Konflikten zwischen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern ermöglicht. Gegenüber der staatlichen
Konfliktbeilegung durch Arbeitsgerichte ist die betriebliche zeitlich schneller,
kostenmäßig günstiger und von den streitenden Parteien eher zu beeinflussen,
- den Informationsfluss zwischen den betrieblichen Parteien relativ transparent hält
und damit die Entstehung von Konflikten verhindert oder abmildert,
- die Integration von Arbeitnehmern in den Betrieb gestattet.
Negativ wird die betriebliche Mitbestimmung (überwiegend von Arbeitgebern in Klein- und
Mittelbetrieben) deshalb angesehen, weil sie
- dem Arbeitnehmer/Betriebsrat Einfluss auf das betriebliche Geschehen gibt und
auf diese Weise den Handlungsspielraum des Arbeitgebern begrenzt,
- das Informationsniveau der Arbeitnehmer/Betriebsräte erhöht und sie deshalb zu
Aktivitäten anregen kann, die der Arbeitgeber nicht wünscht,
- die Integration des Arbeitnehmers erschwert.
4. Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
4.1 Unterrichtungsrechte des Betriebsrats
4.1.1 Unterrichtungs- und Beratungsrechte hinsichtlich der Gestaltung des
Arbeitsplatzes, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung
In diesen Bereichen hat der Betriebsrat unterschiedliche Rechtspositionen. Einen Anspruch
auf Unterrichtung und Beratung hat der Betriebsrat, sofern es um Planungen geht von:
- Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und
sonstigen betrieblichen Räumen,
- technischen Anlagen,
- Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen,
- Arbeitsplätzen,
§ 90 Abs. 1 BetrVG.
Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat von den Planungen unterrichten und diese
sodann mit ihm zu beraten. Im Vordergrund der Beratung haben die möglichen
Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere die sich daraus ergebenden

6
Anforderungen an die Arbeitnehmer zu stehen. Die Beratung muss so rechtzeitig erfolgen,
dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden
können. Dabei sollen beide Parteien die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse
über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zugrunde legen, § 90 BetrVG.
Für einzelne der in § 90 enthaltenen Rechte sieht das Gesetz neben der Unterrichtung und
Beratung noch ein weitergehendes Mitbestimmungsrecht vor. Werden Änderungen der
Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder Arbeitsumgebung durchgeführt und widersprechen
diese offensichtlich den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die
menschengerechte Gestaltung der Arbeit und werden Arbeitnehmer infolgedessen in
besonderer Weise belastet, dann kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur
Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Wie bei
Mitbestimmungsrechten üblich entscheidet die Einigungsstelle verbindlich, wenn es zwischen
Betriebsrat und Arbeitgeber zu keinem Konsens kommt (vgl. 4.5)
4.1.2 Anhörungs- und Erörterungsrechte
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person
betreffen, von den zuständigen betrieblichen Personen gehört zu werden. Das
Anhörungsrecht hat besonders dort Bedeutung, wo der Arbeitnehmer von Maßnahmen des
Arbeitgebers betroffen wird. In diesem Fall kann er dazu Stellung nehmen und Vorschläge
zur Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs machen. Weiterhin kann der
Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber ihm die Berechnung und Zusammensetzung
seines Lohns erläutert und die Beurteilung seiner Leistung sowie die Möglichkeit seiner
beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert. Dazu kann er ein Mitglied des Betriebsrats
heranziehen. Über den Inhalt der Gespräche ist der Betriebsrat zur Verschwiegenheit
verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht davon entbindet, § 82. Ist der Arbeitnehmer mit
der Entscheidung nicht einverstanden, kann er den Betriebsrat im Rahmen der skizzierten
Mitwirkung oder Mitbestimmung anrufen (besonders §§ 99, 102; die Mitbestimmung in
sozialen Angelegenheiten nach § 87 gilt nicht für Einzelfälle, sondern für solche, die eine
Vielzahl von Arbeitnehmern betreffen). Ein darüber hinausgehendes Mitbestimmungsrecht
enthält § 82 nicht.
4.1.3 Einsicht in die Personalakte
Einen dem Anhörungs- und Erörterungsrecht vergleichbaren Charakter hat das
Einsichtsrechts des Arbeitnehmers in seine Personalakte, § 83 BetrVG. Ist eine Information
in der Personalakte fälschlicherweise enthalten, so hat der Arbeitnehmer das Recht,
Erklärungen zum Inhalt der Personalakte beizufügen. Bei diesem Vorgang kann der
Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, der über den Inhalt der Personalakte
Stillschweigen zu bewahren hat, es sei denn, dass der Arbeitnehmer ihn davon entbunden hat.
Das Akteneinsichtsrecht ist in der Praxis von großer Bedeutung, weil es einzelnen
Arbeitnehmern und dem Betriebsrat die Möglichkeit gibt, Korrekturen in der Personalakte
vorzunehmen, die für das spätere Berufsleben des Arbeitnehmers von allergrößter Bedeutung
sein können.
4.1.4 Beschwerderecht

7
Beim Beschwerderecht des einzelnen Arbeitnehmers kann der Betriebsrat ebenfalls
hinzugezogen werden. § 84 BetrVG gibt dem Arbeitnehmer das Recht, sich bei den
zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von
Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise
beeinträchtigt fühlt. Beschwert sich ein Arbeitnehmer, so hat ihn der Arbeitgeber darüber zu
unterrichten, was er von der Beschwerde hält und was er in dem Fall getan hat, dass er die
Beschwerde für gerechtfertigt hielt. Aus der Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine
Nachteil entstehen.
Anstelle beim Arbeitgeber direkt, kann sich der Arbeitnehmer auch beim Betriebsrat
beschweren. In diesem Fall muss der Betriebrat, wenn er die Beschwerde für berechtigt hält,
beim Arbeitgeber darauf dringen, dass der Beschwerdegrund beseitigt wird. Im Gegensatz
zum Beschwerderecht des einzelnen Arbeitnehmers kann bei der Beschwerde vor dem
Betriebsrat dieser bei Nichteinigung die Einigungsstelle anrufen, die bindend entscheidet
(vgl. 4.5). Über die Behandlung der Beschwerde ist der Arbeitnehmer vom Betriebsrat zu
unterrichten.
4.2 Beratungsrechte des Betriebsrats
4.2.1 Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Der Betriebsrat hat in personellen Angelegenheiten im wesentlichen ein Mitwirkungs- und
kein Mitbestimmungsrecht. Im einzelnen gilt:
1. bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen sowie Versetzungen hat der Betriebsrat
ein Unterrichtungs- und Auskunftsrecht, § 99 Abs.1. Unter den Voraussetzungen von § 99
Abs.2 Zi. 1 bis 6 kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer dieser Maßnahmen innerhalb
einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber verweigern. Dabei muss er die
Gründe der Verweigerung angeben. Anders als bei der sozialen Mitbestimmung kann der
Betriebsrat aber in diesen Fällen nicht im Wege der Einigungsstelle eine Entscheidung
erzwingen. Der Arbeitgeber kann vielmehr die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats
durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, § 99 Abs. 4. Darüber hinaus hat er im Falle der
Verweigerung der Zustimmung sowie auch vor Äußerung des Betriebsrats die Möglichkeit,
wenn es aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme
vorläufig durchzuführen, § 100 Abs.1. Dagegen kann der Betriebsrat mit dem Argument
vorgehen, die Maßnahme sei aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich. In diesem
Fall muss der Arbeitgeber die fehlende Zustimmung des Betriebsrats innerhalb einer
Dreitagesfrist beim Arbeitsgericht ersetzen lassen. Er muss dabei vortragen, dass die
Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Lehnt das Gericht den Antrag
des Arbeitgebers ab, so endet die vorläufige personelle Maßnahme zwei Wochen nach
Rechtskraft der Entscheidung des Arbeitsgerichts, § 100 Abs. 2;
2. bei Kündigungen hat der Betriebsrat zunächst ein Anhörungsrecht. Erfolgt eine
Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats, ist sie unwirksam, § 102 Abs.1. Nach der
Anhörung kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber seine Bedenken gegen eine Kündigung
innerhalb einer Woche mitteilen und dieser widersprechen. Der Widerspruch muss auf eine

8
der Gründe des § 102 Abs.3 gestützt sein. Auch in diesem Fall kann der Betriebsrat keine
Entscheidung erzwingen. Denn auf den Widerspruch des Betriebsrats kann der Arbeitgeber
einen Arbeitnehmer trotzdem kündigen. In diesem Fall muss er dem Arbeitnehmer mit der
Kündigung die Stellungsnahme des Betriebsrats zuleiten, § 102 Abs. 4. Die Rechte des
Betriebsrats sind damit erschöpft. Der gekündigte Arbeitnehmer kann allerdings
Kündigungsschutzklage erheben und verlangen, dass er bis zum rechtskräftigen Abschluss
des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt wird. Dagegen
wiederum kann sich der Arbeitgeber mit einer einstweiligen Verfügung wenden, § 102 Abs.5.
In der Praxis wird der sog. Weiterbeschäftigungsanspruchs selten realisiert, da die meisten
Arbeitnehmer, mit einer Abfindung versehen, den Betrieb verlassen. Ein
Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen enthält das BetrVG aber insofern, als Arbeitgeber und
Betriebsrat freiwillig ein Einigungsstellenverfahren vereinbaren können, § 102 Abs.6.
4.2.2 Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
Nach dem BetrVG gibt es in wirtschaftlichen Angelegenheiten zwei Beteiligungsmöglichkeiten
des Betriebsrats:
- im Wirtschaftsausschuss und
- bei Betriebsänderungen.
Überbetriebliche Mitbestimmungsformen sieht das Mitbestimmungsgesetz vor.
4.2.2.1. Beteiligung im Wirtschaftsausschuss
In Unternehmen mit mehr als 100 ständig Beschäftigten ist ein Wirtschaftsausschuss zu
bilden, der wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Arbeitgeber berät und den Betriebsrat
unterrichtet. Im Wirtschaftsausschuss arbeiten mindestens drei und höchstens sieben
Personen, darunter mindestens ein Mitglied des Betriebsrats, § 107 Abs. 1 BetrVG. Der
Wirtschaftsauschuss soll monatlich einmal zusammentreten. Er kann über folgende Themen
beraten:
- wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens,
- Produktions- und Absatzlage,
- Produktions- und Investitionsprogramm,
- Rationalisierungsvorhaben,
- Fabrikations- und Arbeitsmethoden,
- Fragen des betrieblichen Umweltschutzes,
- Einschränkung oder Stillegung von Betrieben oder Betriebsteilen,
- Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen,
- Zusammenschluss oder Spaltung von Unternehmen oder Betrieben,
- Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks sowie
- sonstige Vorgänge und Vorhaben, die die Interessen der Arbeitnehmer
wesentlich berühren können, § 106 Abs. 3.

9
Zusammen mit dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat hat der Unternehmer alle drei
Monate die Belegschaft über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens
zu unterrichten, § 110. Ein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat in diesem
Zusammenhang nur dann, wenn der Unternehmer eine Auskunft über wirtschaftliche
Angelegenheiten entgegen dem Verlangen des Wirtschaftsausschusses nicht erteilt und
darüber keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande kommt. In diesem
Fall kann die Einigungsstelle angerufen werden, die bindend entscheidet.
4.2.2.2 Betriebsänderungen
Darüber hinausgehende Rechte hat der Betriebsrat nur für einen bestimmten Fall wirtschaftlicher
Veränderung: die Betriebsänderung. In Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten
Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über solche geplanten
Betriebsänderungen zu unterrichten und sie mit ihm zu beraten, die wesentliche Nachteile für
die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Unter einer
Betriebsänderung versteht das BetrVG folgendes:
- Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen
Betriebsteilen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass bei Großbetrieben von
mehr als 600 Beschäftigten die Entlassung von 5 % der Gesamtbelegschaft als
Betriebsänderung gilt,
- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
- grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der
Betriebsanlagen,
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren,
§ 111 BetrVG.
Bei Betriebsänderungen hat der Betriebsrat zunächst ein Unterrichtungs- und
Beratungsrecht. Ziel der Beratungen ist der Abschluss eines Interessensausgleichs oder
Sozialplans, für dessen Abschluss der Betriebsrat kein Mitbestimmungs-, sondern nur ein
Mitwirkungsrecht hat. Gelingt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich
über die geplante Betriebsänderung, so ist dieser schriftlich niederzulegen und von beiden
Seiten zu unterschreiben. Gelingt dies nicht, dann können Betriebsrat oder Arbeitgeber zwar
die Einigungsstelle anrufen, diese darf aber keine verbindliche Entscheidung treffen, § 112
Abs.3. Weicht ein Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante
Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die wegen der
Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht auf Abfindung klagen. Andere Nachteile,
die infolge der Abweichung entstehen, hat der Arbeitgeber für einen Zeitraum von zwölf
Monaten auszugleichen, § 113 BetrVG.
Anders ist dies beim Sozialplan. Im Gegensatz zum Interessenausgleich, in dessen Rahmen
man versuchen kann, die geplante Betriebsänderung in einer bestimmten Form durchzuführen,
hat der Sozialplan den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile,
die dem Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung entstehen, zum Gegenstand. Der
Sozialplan befasst sich nicht mit der Frage, „ob“ eine Betriebsänderung durchgeführt wird.
Das obliegt allein dem Arbeitgeber. Sein Gegenstand ist der „sozialen Ausgleichs“ der

10
Betriebsänderung. Hier hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Im
Sozialplan werden in der Regel Abfindungszahlungen für den Fall des Ausscheidens aus dem
Betrieb oder ein Lohnausgleich bei Versetzungen vereinbart, § 112 Abs. 4 BetrVG. Der
Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Kommt der Arbeitgeber seiner
Verpflichtung aus dem Soziaplan nicht nach, so kann jeder einzelne Arbeitnehmer seine
Ansprüche gerichtlich geltend machen.
4.3 Überwachung der Gesetze zugunsten der Arbeitnehmer
4.3.1 Wie wird die Position des Betriebsrats rechtlich geschützt ?
Da der Betriebsrat über weitgehende Mitbestimmungs- und andere Rechte verfügt, ist er der
Gefahr ausgesetzt, dass Arbeitgeber Versuche unternehmen, ihn durch sozialen Druck in
ihrem Interesse zu beeinflussen. Je geringer die Rechtsposition des Betriebsrats ausgestaltet
ist, desto unmittelbarer kann er von einem Arbeitgeber gedrängt werden, auf die weitgehende
Ausübung seiner Rechte zu verzichten. Wenngleich rechtliche Schutzpositionen keine
hundertprozentige Garantie vor ungerechtfertigten Einflussnahmen gewährleisten, geben sie
dem Betriebrat doch eine gewisse Sicherheit, dass eine offensichtliche Beeinflussung durch
einen Arbeitgeber eher in Ausnahmefällen erfolgen wird.
Der Betriebsrat übt ein unentgeltliches Ehrenamt aus, § 37 Abs. 1 BetrVG. Er soll aus
seiner Amtstätigkeit keine Vorteile, aber auch keine Nachteile erfahren, §§ 37 Abs.4, 78 Satz
2. Für seine Arbeit ist er von der beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu
befreien. Bei Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmer sind einzelne Mitglieder des
Betriebsrats von ihrer Berufstätigkeit vollständig freizustellen, § 38. Um seine Arbeit
qualifiziert ausüben zu können, hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Freistellung zur
Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, deren Kosten (Fahrt,
Verpflegung, Übernachtung und Lehrgangsgebühren) der Arbeitgeber nach § 40 zu tragen
hat.
Zum Schutz der Arbeit des Betriebsrats hat der Gesetzgeber in § 78 Regelungen vorgesehen,
die es ihm erlauben sollen, seine Tätigkeit ungestört auszuüben. Danach darf der Betriebsrat
in der Ausübung seiner Tätigkeit weder gestört oder behindert noch benachteiligt oder
begünstigt werden. Dieser Grundsatz gilt auch für die berufliche Entwicklung des
Betriebsrats. Der Schutz des Betriebsrats vor Einflussnahmen des Arbeitgebers erhält
dadurch besonderen Nachdruck, dass der Gesetzgeber ihm einen besonderen
Kündigungsschutz gibt.
Die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche ist nur nach Zustimmung des
Betriebsrats möglich, § 103 Abs.1 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur
außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglied, dann kann das Arbeitsgericht sie auf
Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn sie unter Berücksichtigung aller Umstände
gerechtfertigt ist. Auch vor einer Versetzung ist der Betriebsrat gesetzlich geschützt. Würde
die Versetzung zum Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen, bedarf sie der
Zustimmung des Betriebsrats. Auch in diesem Fall kann das Arbeitsgericht die fehlende
Zustimmung des Betriebsrats ersetzen, allerdings nur dann, wenn dies unter Berücksichtigung

11
der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden
betrieblichen Gründen notwendig ist.
4.3.2 Pflichten des Arbeitgebers
Damit der Betriebsrat seine Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte optimal ausüben und
der Arbeitnehmer den Betriebsrat informiert in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber
beiden nicht nur Rechtspositionen garantiert, sondern den Arbeitgeber auch verpflichtet, in
bestimmten Fällen gegenüber Arbeitnehmer und Betriebsrat aktiv zu werden.
Dem Arbeitnehmer gegenüber ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn über seine Aufgaben, die
Verantwortung sowie die Art und Weise seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den
Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seine
Beschäftigten vor Beginn der Arbeitsaufnahme über die Unfall- und Gesundheitsgefahren,
denen er bei der Beschäftigung ausgesetzt ist und über die Maßnahmen und Einrichtungen zur
Abwendung dieser Gefahren belehren. Sollen Veränderungen im Arbeitsbereich des
Arbeitnehmers vorgenommen werden, ist der Arbeitnehmer auch darüber rechtzeitig zu
unterrichten. Da es (vor allem in Kleinbetrieben) häufig keinen Betriebsrat gibt, müssen in
diesem Fall alle Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gehört werden, wenn er Maßnahmen ergreift,
die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.
Weiterhin verpflichtet der Gesetzgeber den Arbeitgeber, seine Beschäftigten zu unterrichten,
wenn Maßnahmen zu erwarten sind aufgrund folgender Planungen: von
- technischen Anlagen,
- Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
- Arbeitsplätzen.
Bei der Unterrichtung muss der Arbeitgeber die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen
auf den Arbeitnehmer bezeichnen. Besonders wenn Auswirkungen auf folgende Bereiche zu
erwarten sind:
- den Arbeitsplatz,
- die Arbeitsumgebung sowie
- Inhalt und Art der Tätigkeit.
Steht fest, dass sich durch die geplanten Maßnahmen des Arbeitgebers die Tätigkeit des
Arbeitnehmers ändern wird und die erworbenen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur
Arbeitserfüllung nicht mehr ausreichen werden, dann muss er mit dem Arbeitnehmer
erörtern, auf welche Weise die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers
im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den zukünftigen Anforderungen angepasst
werden können. Fühlt sich der Arbeitnehmer bei diesen Gesprächen überfordert, kann er den
Betriebsrat hinzuziehen, § 81 BetrVG. Die Pflichten des Arbeitgebers folgen der Idee, dass
ein Arbeitnehmer erst dann die ihm gesetzlich eingeräumten Rechte wahrnehmen kann, wenn
er über Planungen des Arbeitgebers und ihre Konsequenzen informiert ist.
Unterrichtungspflichten gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber
neben den Fällen des § 81 auch nach § 110 BetrVG, allerdings nur bei Betrieben mit in der
Regel mehr als 1000 Beschäftigten. In solchen Betrieben ist der Arbeitgeber verpflichtet,
mindestens einmal alle drei Monate die Arbeitnehmer schriftlich über die wirtschaftliche Lage

12
und die Entwicklung des Unternehmens zu informieren. Vor dieser Unterrichtung muss er
sich mit dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat abstimmen. In kleineren Betrieben,
die mehr als zwanzig wahlberechtigte ständige Arbeitnehmer beschäftigen, ist der Arbeitgeber
ebenfalls zur Unterrichtung der Beschäftigten verpflichtet, ohne dass dies in schriftlicher
Form erfolgen muss. Mündliche Unterrichtung ist ausreichend. Gibt es in diesen Betrieben
keinen Wirtschaftsausschuss, dann hat die vorherige Abstimmung allein mit dem Betriebsrat
zu erfolgen.
Aus den Unterrichtungs- und Beratungspflichten der Arbeitgeber folgen keine Rechtsansprüche
der Arbeitnehmer auf Mitwirkung oder Mitbestimmung. Die Pflichten des
Arbeitgebers können den Arbeitnehmern dazu dienen, dass der Betriebsrat besonders seine
Rechte im Rahmen der sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten
informierter wahrnehmen kann.
Dies gilt auch für die Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Arbeitgebers gegenüber dem
Betriebsrat bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung nach
§ 90 BetrVG. In folgenden Fällen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unter
Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten: bei der Planung
- von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und
sonstigen betrieblichen Räumen,
- von technischen Anlagen,
- von Arbeitsverfahren und Abläufen oder
- der Arbeitsplätze.
§ 90 BetrVG ist § 81 Abs. 4 BetrVG nachgebildet, der entsprechende Unterrichtungs- und
Erörterungspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer vorsieht. Wie
im Falle des § 81 Abs. 4 BetrVG hat der Arbeitgeber auch gegenüber dem Betriebsrat die
vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitnehmer, insbesondere auf
die Art der Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer zu
beraten. Dies muss so rechtzeitig geschehen, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats
bei der Planung berücksichtigt werden können. In diesem Zusammenhang sollen Arbeitgeber
und Betriebsrat die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte
Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.
4.3.3 Pflichten de Betriebsrats
Den Schutzrechten des Betriebsrats stehen bestimmte Pflichten gegenüber. Nach § 79 BetrVG
ist der Betriebsrat verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihm in seiner
Tätigkeit als Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als
geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und zu verwerten. Die
Geheimhaltungspflicht erstreckt sich auch auf die Zeit nach dem Ausscheiden aus dem
Betriebsrat. Gegenüber anderen Betriebsratsmitglieder gilt die Geheimhaltungspflicht
allerdings nicht. Im Rahmen der personellen Mitbestimmung ist die Pflicht noch einmal
konkretisiert: Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Stillschweigen über die
persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten von Arbeitnehmern zu bewahren, die ihrer
Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlungen bedürfen, § 99 Abs.1
Satz 3 BetrVG.

13
Neben der Geheimhaltungspflicht treffen den Betriebsrat noch andere Pflichten.
§ 89 BetrVG verpflichtet den Betriebsrat, sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über
den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung im Betrieb sowie über den betrieblichen
Umweltschutz durchgeführt werden. Zu diesem Zweck muss er die zuständigen Behörden,
die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden
Stellen zur Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren durch Anregung, Beratung und
Auskunft unterstützen.
Die Mitgliedschaft im Betriebsrat beginnt mit Beendigung des Wahlvorgangs und erlischt u.a.
durch Niederlegung des Amtes, Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ausschluss aus dem
Betriebsrat, § 24 BetrVG.
4.3.4 Gemeinsame Pflichten von Arbeitgeber und Betriebsrat
§ 2 des BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat zu folgenden Aufgaben:
- vertrauensvolle Zusammenarbeit unter Beachtung der geltenden Tarifverträge,
- Wahrnehmung des Wohls von Arbeitnehmer und Betrieb,
- Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften.
Mit dem Grundsatz der Kooperation wird ein Verfahren der Zusammenarbeit zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat gesetzlich festgelegt, das ökonomisch kostspielige Folgen für
beide Seiten ausschließen soll. Konkretisiert wird der Grundsatz der vertrauensvollen
Zusammenarbeit im BetrVG durch folgende Regelungen:
- Verpflichtung zu gemeinsamen monatlichen Besprechungen von Betriebsrat und
Arbeitgeber, § 74 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Dabei sollen sie mit dem ernsten Willen zur
Einigung verhandeln und Vorschläge zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten
machen, § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG.
- Verpflichtung zur Sicherung des Betriebsfriedens durch Verbot
o von Arbeitskampfmaßnahmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat,
o von parteipolitischer Betätigung und
o der Beeinträchtigung des Betriebsfriedens;
- Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats, damit dieser seine Aufgaben
wahrnehmen kann, § 80 Abs. 2 BetrVG.
Wenn man der gesetzlich vorgeschriebenen vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat einen Beitrag zur ökonomischen Prosperität zusprechen kann,
dann dient sie auch dazu, die Beziehungen zwischen den beiden betrieblichen Parteien offen
und jederzeit gesprächsbereit zu halten. Der gesetzlichen Verpflichtung für eine Dauerkom-

14
munikation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt so die Aufgabe zu, bei Konflikten
die Lösung zu finden, die für beide Parteien den geringsten ökonomischen Schaden
verursacht. Soziale Stabilität als Voraussetzung ökonomischer Prosperität, so kann man die
Leitidee des BetrVG bezeichnen.
4.4 Vorschläge durch den Betriebsrat
An den Regelungen des BetrVG ist in der Vergangenheit von Gewerkschaften und
Betriebsräten vielfach Kritik geübt worden. Im Mittelpunkt der Kritik stand die Tatsache, dass
das Gesetz die Reichweite von Mitbestimmungsrechten an die Nähe zu unternehmerischen
Entscheidungen koppelt. Je größer der Einfluss des Betriebsrats auf wirtschaftliche
Entscheidung des Betriebs werden könnte, desto geringer hat der Gesetzgeber die
Handlungsmöglichkeiten ausgestaltet. Das liegt daran, das das BetrVG aus der Sicht des
Gesetzgebers einen Beitrag zur sozialverträglichen Gestaltung betrieblicher Konflikte leisten
soll, nicht jedoch zur gemeinsamen Entscheidung von Arbeitgebern und Arbeitnehmer über
die wirtschaftliche Zukunft.
Gesetzgeberische Initiativen zur Veränderung des BetrVG scheinen gegenwärtig kaum
realisierbar zu sein. Wo Betriebsräte für Arbeitnehmer jedoch Vereinbarungen durchsetzen
können, ist im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung und – in der seit Jahren
andauernden Wirtschaftskrise höchst aktuell – beim Abschluss von Sozialplänen. Allerdings
ist hier stets zu beachten, dass der Betriebrat nicht bei Fragen des „ob“, sondern des „wie“
einer unternehmerischen Maßnahme seinen wesentlichen Einflussbereich hat.
4.5 Mitbestimmungsrechte
4.5.1 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
Die umfassendsten Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten,
§ 87 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann bei der sozialen Mitbestimmung die ihm vom
Gesetzgeber überantworteten Rechte im Wege eines Verfahrens vor der Einigungsstelle
erzwingen. Was kann der Betriebsrat, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Regelung
besteht, im einzelnen durchsetzen ? § 87 Abs. 1 BetrVG führt 13 Bereiche an, in denen der
Betriebsrat eine betriebliche Regelung erzwingen kann:
1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.
Beispiele:
Vorschriften über Krankmeldung, Einführung von Stechuhren, Torkontrollen, Tragen
von Dienstkleidung, Rauch- und Alkoholverbot, Telefonbenutzung, Radiohören
während der Arbeit, Betriebsbußen. Keine Mitbestimmung, wenn nur
arbeitsvertragliche Pflichten wiederholt werden (Rauchverbot für Tankwarte).
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung
der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage.
Nicht die Dauer der Arbeitszeit, sondern ihre Lage ist mitbestimmungspflichtig. Die
Dauer ergibt sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag.

15
Beispiele:
Einführung von Schichtarbeit oder gleitender Arbeitszeit, Rahmenbedingungen für
kapazitätsorientierter Arbeitszeit (KAPOVAZ).
3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf die Dauer der
Arbeitszeit.
Beispiele:
Einführung von Kurzarbeit oder Überstunden.
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte.
Zeit der Auszahlung meint: Tag, Woche oder Monat. Ort: innerhalb oder außerhalb
des Betriebs. Art der Zahlung: meist bargeldlos. Häufig wird über diese Frage eine
Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die u. a. regelt, wer die Kosten der Überweisung
trägt.
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die
Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn
zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis
erzielt wird. Nicht die Dauer des Urlaubs (auch des Bildungsurlaubs) ist
mitbestimmungspflichtig, sondern die Frage, wann der Urlaub angetreten wird, also
der Urlaubsplan.
6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind,
das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
Kontrolleinrichtungen, die in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitsnehmers eingreifen
können, unterliegen der Mitbestimmung.
Beispiele:
Filmkamera, Telefonabhöranlagen, Personalabrechnungs- und Informationssysteme.
Nicht mitbestimmungspflichtig, weil gesetzlich vorgesehen sind: Fahrtenschreiber für
Lastwagen und Omnibusse.
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie
über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der
Unfallverhütungsvorschriften.
Kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn gesetzliche Regelungen zur Verhütung von
Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten existieren.
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren
Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist.
Beispiele:
Kantine, Sportanlage, Bücherei, Erholungsheim, Kindergarten, Werkbusse, wenn sie
von Dritten betrieben werden. Mitbestimmungspflichtig sind Form, Ausgestaltung und
Verwaltung der Sozialeinrichtung.
9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht
auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine
Festlegung der Nutzungsbedingungen.
Unter die Regelung fällt nur die Werkmietwohnung, nicht die Werkwohnung, die
einem Arbeitnehmer ohne Mietvertrag zu dienstlichen Zwecken im Rahmen des
Arbeitsverhältnisses überlassen wird (Pförtner, Hausmeister). Zur

16
mitbestimmungspflichtigen Festlegung der Nutzungsbedingungen gehören die
Hausordnung und der Mustermietvertrag.
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von
Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen
Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.
Die Lohnhöhe ist nicht mitbestimmungspflichtig, da sie im Tarifvertrag geregelt ist, es
sei denn der Tarifvertrag lässt zusätzliche Regelungen zu (außertarifliche Zulagen).
Unter Entlohnungsgrundsätzen sind die Regeln zu verstehen, nach denen das
Arbeitsentgelt bemessen wird: Zeitlohn, Akkordlohn, Provisionen, Prämien, Zulagen.
Entlohnungsmethoden sind Arbeitsbewertungsverfahren wie REFA, Bédaux- oder
MTM-System.
Verändert ein Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats eine
Vergütungsordnung, so gilt die alte weiter.
11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener
Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren.
Leistungsbezogene Entgelte sind solche, die aufgrund einer besonderen Leistung des
Arbeitnehmers ausgezahlt werden (Akkord- und Prämienlohn). Nicht unter diese
Vorschrift fallen Gewinn- und Ergebnisbeteiligungen.
12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen.
Verbesserungsvorschläge des Arbeitsnehmers für die Gestaltung der Arbeit
unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Erfindungen sind im
ArbNErfG geregelt.
13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser
Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe
von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen
eigenverantwortlich erledigt.
Nicht die Einführung oder Beendigung von Gruppenarbeit ist
mitbestimmungspflichtig, sondern ihre die Grundsätze ihrer Durchführung.
Was ist das Gemeinsame der 13 Bereiche, für die der Betriebsrat über ein
Mitbestimmungsrecht verfügt ? Sie betreffen vorwiegend die formelle Arbeitsbedingungen
von Arbeitnehmern, nicht die Inhalte der Arbeit, sondern die Art und Weise, wie z. B.
Arbeitsbedingungen, die die Arbeitsleistung berühren. In einzelnen Fällen, wie in den Ziffern
1, 2, 4, 9 und 12, werden aber auch materielle Arbeitsbedingungen geregelt. Die
Mitbestimmung des Betriebsrats ist nicht für einzelne Fälle vorgesehen, sondern nur für
kollektive Regelungstatbestände. Diese liegen dann vor, wenn eine Reglung alle
Arbeitnehmer umfasst. Sofern es sich um eine kollektive Interessenstreitigkeit handelt, kann
sich ein Mitbestimmungsrecht aber auch in einem Einzelfall ergeben.
In allen Bereichen des § 87 Abs.1 BetrVG verfügt der Betriebsrat über ein erzwingbares
Mitbestimmungsrecht. Was geschieht nun, wenn der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte
des Betriebsrats nicht beachtet ? Das Gesetz hat dafür keine Regelung vorgesehen. In der
rechtswissenschaftlichen Literatur wird mehrheitlich die Meinung vertreten, dass in diesem
Fall die Maßnahme des Arbeitgebers unwirksam ist (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung).
Um seinen Anspruch durchzusetzen, kann der Betriebsrat dann ein Beschlussverfahren
einleiten und einen arbeitsgerichtlichen Beschluss vollstrecken (§ 85 Abs.1 ArbGG)

17
oder eine einstweilige Verfügung beantragen (§ 85 Abs.2 ArbGG). Zudem hat er einen
Unterlassungsanspruch bei schweren Verstößen des Arbeitsgebers.
Ein umsichtiger Arbeitgeber wird jedoch die Rechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG
anerkennen und Konflikte nach den gesetzlichen Regeln zu lösen versuchen. In diesem Fall
sieht das Verfahren für die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten folgendermaßen aus:
Liegt keine gesetzliche oder tarifliche Regelung vor (siehe auch § 77 Abs. 3 BetrVG), dann
kann der Betriebsrat in den angeführten 13 Fällen sein Mitbestimmungsrecht in der Weise
ausüben, dass er bei Nichteinigung mit dem Arbeitgeber das Verfahren des § 87 Abs. 2
BetrVG in Gang setzt
4.5.2 Verfahren vor der Einigungsstelle
Um ein Mitbestimmungsverfahren nach § 87 BetrVG in Gang zu setzen, hat der Betriebsrat
ein Initiativrecht, das er nötigenfalls durch Anrufung der Einigungsstelle ausübt. Das
Verfahren der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG im einzelnen geregelt. In der Praxis wird
vom Einigungsstellenverfahren häufig Gebrauch gemacht.
Die Einigungsstelle verfolgt das Ziel, betriebliche Konflikte nicht vor den Arbeitsgerichten,
sondern innerhalb eines Betriebs auszutragen. Die innerbetriebliche Konflikterledigung ist
nicht nur zeit- und geldsparender als ein Gerichtsverfahren, sondern auch sachnäher.
Gesetzlich trägt dem die Formulierung in § 76 Abs. 5 Satz 3 Rechnung. Dort wird verlangt,
dass die Einigungsstelle die „Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer“
berücksichtigen soll. Die in § 2 Abs. 1 BetrVG festgeschriebene Idee einer „vertrauensvollen
Zusammenarbeit“ zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat findet sich in den Regeln für die
Einigungsstelle wieder. Eine Garantie dafür, dass es stets zu einer innerbetrieblichen Lösung
kommt, ist das Verfahren vor der Einigungsstelle allerdings nicht. Deshalb sieht das Gesetz in
§ 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG die Möglichkeit der Einschaltung eines Arbeitsgerichts für den
Fall vor, dass Arbeitgeber oder Betriebsrat die Grenzen ihres Ermessens überschritten haben.
Auch § 76 Abs. 7 BetrVG eröffnet den Weg zu den Arbeitsgerichten.
Die Einigungsstelle ist grundsätzlich keine Dauereinrichtung, sondern wird bei Bedarf
gebildet. Der unparteiische Vorsitzende soll neben den Vertretern der Parteien Arbeitgeber
und Betriebsrat dafür sorgen, dass keine der beiden streitenden Parteien benachteiligt wird.
Deshalb besteht auch über die Bestellung des Unparteiischen ein Einigungszwang. Notfalls
kann die Einigung gerichtlich im Wege des Beschlussverfahrens erzwungen werden, § 76
Abs. 2 S. 2 und 3 BetrVG, § 98 ArbGG. Im Falle der sozialen Mitbestimmung nach § 87
BetrVG kann die Einigungsstelle im Wege der Zwangsschlichtung auf Antrag einer Partei
tätig werden. In anderen Fällen müssen beide Parteien einen Antrag auf Einleitung eines
Verfahrens vor der Einigungsstelle stellen. Der Spruch der Einigungsstelle ist für die
Betriebsparteien bindend, weil er wie eine Betriebsvereinbarung angesehen wird. Allerdings
gilt dies nur dann, wenn eine Form der erzwingbaren Mitbestimmung, wie in § 87 BetrVG
vorliegt.
Für die Einigungsstelle besteht ein Entscheidungszwang, d. h. es genügt nicht, dass der
Antrag einer Partei zurückgewiesen wird. Es muss eine positive Entscheidung getroffen
werden. Neben § 87 besteht in folgenden Fällen eine Zuständigkeit der Einigungsstelle für
Zwangsschlichtungen:
- § 91 S. 2 (Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der

18
Arbeitsumgebung),
- § 94 (Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze),
- § 95 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 S. 1(Auswahlrichtlinien),
- 112 Abs. 4 (Sozialplan).
Grundsätzlich entscheidet die Einigungsstelle nur bei sog. Regelungsstreitigkeiten, während
die Arbeitsgerichte für Rechtsstreitigkeiten zuständig sind. Ausnahmsweise kann die
Einigungsstelle auch für Rechtsstreitigkeiten angerufen werden:
- § 37 Abs. 6 und 7 (Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für Betriebsräte),
- § 38 Abs. 2 ( Freistellung von Betriebsräten),
- § 109 (Auskunft über wirtschaftliche Angelegenheiten des Unternehmens durch
den Arbeitgeber).
Hat die Einigungsstelle eine Entscheidung getroffen, vertritt aber einer der beiden
Betriebsparteien die Auffassung, der Spruch berücksichtige nicht angemessen die Belange des
Betriebs oder der betroffenen Arbeitnehmer, so kann er binnen einer Frist von zwei Wochen
beim Arbeitsgericht die Überprüfung beantragen, § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG. Das
Arbeitsgericht kann die Nichtigkeit des Spruch der Einigungsstelle feststellen, ihn aber nicht
abändern oder eine eigene Regelung treffen.
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen
Angelegenheiten eine Einigung erzielt, dann legen sie diese in einer Betriebsvereinbarung
(BV) nieder. BVen können durch Spruch der Einigungsstelle oder gemeinsamen Beschluss
der Betriebsparteien zustande kommen. Durch eine BV kann alles geregelt werden, was in
den Aufgabenbereich des Betriebsrats fällt. Verstößt eine BV gegen höherrangige rechtliche
Regelungen, dann ist sie nichtig.
Die Regelungen einer BV wirken unmittelbar und zwingend wie ein Gesetz auf die
Arbeitsverhältnisse ein. Eine BV erfasst alle Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Betriebs mit
Ausnahme der leitenden Angestellten. Eingeschränkt wird die Wirkung einer BV durch den
Vorrang des Tarifvertrags, § 77 Abs. 3 BetrVG. Was bereits in einem Tarifvertrag geregelt
ist, kann nicht noch einmal Gegenstand einer BV werden. Sinn dieser gesetzlichen Vorschrift
ist es, den Gewerkschaften („Tarifvertrag“) Vorrang vor den Betriebsräten (BV) zu geben.
Üblicherweise können BVen ohne Angaben von Gründen mit einer Frist von drei Monaten
gekündigt werden. Ist eine erzwingbare BV (wie in den Fällen des § 87 BetrVG)
abgeschlossen worden, dann entfaltet sie nach Zeitablauf Nachwirkungen bis zum Abschluss
einer neuen. Bei freiwillig abgeschlossen BVen gibt es eine solche Nachwirkung nicht. Weil
BVen schriftlich vereinbart werden müssen, fehlt allen mündlichen Vereinbarungen zwischen
Betriebsrat und Arbeitgeber der Charakter einer BV. Es handelt sich dann um sog.
Regelungsabreden.
4.5.3 Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Soweit der Betriebsrat im Rahmen der personellen Mitbestimmung ein erzwingbares
Mitbestimmungsrecht hat, ist zu differenzieren:
1. in allgemeinen personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein erzwingbares
Mitbestimmungsrecht nur bei der Aufstellung von Personalfragebögen und allgemeinen
Beurteilungsgrundsätzen, § 94 BetrVG, sowie bei den Auswahlrichtlinien und den Methoden

19
der Personalauswahl, § 95. Bei der Personalplanung ist der Betriebsrat nur vom Arbeitgeber
zu unterrichten. Daneben steht ihm ein Beratungsrecht zu, § 92. Außerdem kann er verlangen,
dass neu zu besetzende Arbeitsplätze betriebsintern ausgeschrieben werden, § 93;
2. in der Berufsausbildung gibt der Gesetzgeber dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht
bei der Einführung von Maßnahmen, § 97 Abs. 2. Bei der Durchführung von betrieblichen
Berufsbildung steht ihm jedoch nur ein Beratungsrecht zu, § 97 Abs. 1;
4.6 Auswirkungen auf den Betriebsrat
Gemessen an anderen hochentwickelten Industriegesellschaften, die über kein vergleichbar
ausdifferenziertes System betrieblicher Rechte von Arbeitnehmern und Betriebsrat verfügen,
ist das deutsche System industrieller Beziehungen in hohem Maße arbeitnehmer- und
betriebsratsfreundlich. Bei näherem Hinsehen ist diese Interpretation aber zu differenzieren.
Gewiss sieht das BetrVG eine Fülle von Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten
für Arbeitnehmer und Betriebsrat vor. Es hat sich aber gezeigt, dass die
Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats um so größer sind, je weniger wirtschaftliche und
personalpolitische Entscheidungen des Arbeitgebers berührt sind. Die am weitestgehenden
Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten, also dann, wenn
innerbetriebliche Regelungen des Ablaufs zur Diskussion stehen. In diesen Fällen kann ein
Arbeitgeber nur vom innerbetrieblichen Wissen des Betriebsrats profitieren. Das
Mitbestimmungsrecht dient dann beiden Seiten gleichermaßen. Je gegensätzlicher die
Interessen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat/Arbeitnehmer aber werden, wie
beispielsweise bei Fragen der Entlassung von Arbeitnehmern oder der wirtschaftlichen
Investition, desto geringer sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ausgestaltet. In diesen
Fällen hat ihm der Gesetzgeber allein ein Mitwirkungsrecht zugestanden. Die Rechte des
Betriebsrats sollen auf keinen Fall den wirtschaftlichen Handlungsspielraum des Arbeitgebers
in entscheidend Maße beeinflussen. Ziel ist es vielmehr, die sozialen Folgen weitgehend
autonomer wirtschaftlicher Entscheidungsmacht von Arbeitgebern so zu gestalten, dass das
damit potentiell verbundene soziale Konfliktniveau gering gehalten wird. So gesehen sollen
die Rechte des Betriebsrat dazu beitragen, dass unternehmerisches Verhalten sozial
verträglich erfolgt.
Das Betriebsverfassungsgesetz hat insoweit einen Beitrag zu dem international gerühmten
Modell industrieller Beziehungen in der Bundesrepublik geleistet. Es zeichnet sich dadurch
aus, dass es im Rahmen gegebener wirtschaftlicher Bedingungen unternehmerische
Handlungsautonomie mit der Verpflichtung zu sozialer Folgenbeachtung kombiniert. An
dieser positiven Funktion des Betriebsverfassungsgesetzes hat sich auch nichts durch die
Tatsache geändert, dass sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der letzten Jahre
grundlegend gegenüber denen geändert haben, als das Betriebsverfassungsgesetz in Kraft
getreten bzw. reformiert worden ist. Im internationalen Vergleich ist das deutsche System der
Mitbestimmung noch immer konkurrenzlos.

20
Autor: Professor für Arbeits- und Informationsrecht an der Fachhochschule Darmstadt,
Studiengang Informationsrecht.
Persönlicher Kontakt: erd@fh-darmstadt.de