Ausgabe 2006-04, Jg. 6 Inhalt - Coaching-Newsletter

Ausgabe 2006-04, Jg. 6 

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Inhalt 

1. Coaching-Know-how für Personalverantwortliche 

2. Rückschau auf die Coaching-Fachtagung 2006 in Laxenburg 

3. Rückschau auf die Coaching-Tagung 2006 in Aarau 

4. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC) 

5. Coaching-Artikel der Zeitschrift managerSeminare 

6. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen 

7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat 

Dieser Newsletter geht an 21.282 Empfänger 

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Das Diskussionsforum zum Thema Coaching 

Der Coaching-Newsletter hat die 

ISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe) 

ISSN 1618-7733 (Archivausgabe) 

1. Coaching-Know-how für Personalverantwortliche 

Vor zehn Jahren gab es im deutschsprachigen Bereich nur wenige Bücher, 

die sich mit dem Thema Coaching auseinander gesetzt haben. Mit der boomenden 

Coaching-Branche ist – insbesondere seit dem Jahr 2000 – auch das 

Angebot an Coaching-Literatur enorm gewachsen. Während es früher schwierig 

war, ein gutes Coaching-Buch zu finden, weil es nur wenige Veröffentlichungen 

gab, ist es heute schwierig, weil es sehr viele, qualitativ unterschiedliche 

Bücher gibt. Dabei ist bemerkenswert, dass die meisten Bücher sich an 

die Berater selbst oder an die potenziellen Inanspruchnehmer von Coaching 

richten. Eine wesentliche Zielgruppe wurde dabei eher selten berücksichtigt: 

Die Personalverantwortlichen, d.h. die "Personaler" und Führungskräfte, die 

Coachs für ihr Unternehmen bzw. ihre Mitarbeiter engagieren. Sie waren bisher 

darauf angewiesen, im kollegialen Austausch und mit Hilfe der vorhandenen 

Literatur sich das Know-how zusammenzusuchen, dass sie für den Einsatz 

von Coaching im Unternehmen benötigten. 

Erfreulicherweise ist nun ein neues Buch erschienen, welches diese vorhandene 

Lücke in der Literatur schließt. DBVC-Gründungsmitglied Dr. Martina Offermanns 

und Andreas Steinhübel haben mit ihrem Werk "Coachingwissen für 

Personalverantwortliche" eine Übersicht geschaffen, die mit zahlreichen Anregungen 

und Informationen eine wertvolle Wissensquelle für jeden Personalverantwortlichen 

darstellt, der Coaching in seiner Organisation einsetzen 

möchte. Denn der Einsatz vom Coaching innerhalb einer Organisation ist mit 

zahlreichen Problemen versehen, die die Anwendung des Coachings erheblich 

beeinflussen können – teilweise sogar bis zur Unmöglichkeit. Zahlreiche 

Fragen sind für Personalverantwortliche vor dem Einsatz von Coaching zu 

klären, wenn aus "gut gemeint" nicht "schlecht gemacht" werden soll: 

- Was ist Coaching überhaupt Welche verschiedenen Formen von Coaching 

gibt es 

- Was sind typische Anlässe von Coaching Wann ist ein Coaching überhaupt 

sinnvoll 

- Was kann man realistischerweise mit Coaching erreichen 

- Wer will sich coachen lassen Wie steuert oder weckt man den Bedarf 

- Welche möglichen Probleme könnte der Einsatz eines Coachs mit sich bringen 

- Woran erkennt man einen guten Coach Kann ich selbst coachen oder provoziert 

dies Rollenkonflikte 

- Wie lässt sich die Güte des Coachings feststellen, wenn der Beratungsprozess 

Vertraulichkeit voraussetzt 

- Wie sehr kann bzw. muss ein Vorgesetzter in ein Coaching seines Mitarbeiters 

eingebunden werden 

© 2006 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt

- Wie kann man in einer Organisation Akzeptanz für 

Coaching schaffen und steuern 

- Worauf muss bei einem Vertrag mit einem Coach geachtet 

werden 

- Wie kann man problematische Mitarbeiter coachen 

Darf oder soll man dies überhaupt 

- Wie viel darf ein Coaching überhaupt kosten Wie 

stellt man die Rentabilität sicher 

uvm. 

Ohne diese und viele weitere Fragen aus der internen 

Sicht beantwortet zu haben, ist es in jedem Falle nicht 

ratsam, einfach einen Coach zu engagieren, nur weil 

Coaching als Maßnahme immer wieder gepriesen wird. 

Vielmehr ist es notwendig, lange vor dem Einsatz von 

Coaching diesen strukturiert zu planen. Natürlich sind 

auch "Spontaneinsätze" möglich. Hier besteht jedoch 

die deutliche Gefahr, ggf. mehr Probleme zu schaffen, 

als zu lösen. Herrscht z.B. eine Misstrauenskultur in einem 

Unternehmen, besteht sowohl für den Personalverantwortlichen, 

als auch den Coach das Risiko, vor 

der Unternehmensöffentlichkeit zu scheitern. Hinzu 

kommen die Konsequenzen für die gecoachte Person, 

welche im schlimmsten Fall als leistungsschwacher 

"Nachsitzer" stigmatisiert wird. Dies bedeutet natürlich 

nicht, dass in derartigen Kulturen keine Veränderung 

mehr möglich ist. Sie muss jedoch wesentlich umsichtiger 

und präziser geplant und umgesetzt werden, als 

dies manch unter Veränderungsdruck stehendem Personalverantwortlichem 

lieb sein kann. Umso wichtiger 

ist es, hier mit dem nötigen Coaching-Know-how ausgestattet 

zu sein. 

Bzgl. der Zielgruppen, die gecoacht werden sollen, gibt 

es fünf verschiedene Gruppen, die in Frage kommen: 

Das Top-Management, das mittlere Management, die 

Projekt- und Teamleiterebene (untere Führungsebene), 

Schlüsselpersonen (z.B. Stabsstellen) und Mitarbeiter 

ohne Führungsfunktion, aber mit Fachexpertise. Schon 

aus Kostengründen ist es eher selten, dass alle diese 

möglichen Zielgruppen gecoacht werden können. Oftmals 

wird hier das Problem einer genauen Planung gar 

nicht gesehen, sondern es wird dort ein Coaching eingesetzt, 

wo es scheinbar offenkundig sinnvoll bzw. eingefordert 

wird. Dies kann in der Konsequenz hoch problematisch 

sein, da z.B. die Reihenfolge bei der Implementierung 

von Coaching (welche Hierarchieebene 

wann) erheblichen Einfluss auf den weiteren Einsatz 

(bzw. Nicht-Einsatz) von Coaching haben kann. Personalverantwortliche 

sind daher gut beraten, die Einführung 

von Coaching nicht als isolierte Maßnahme zu betrachten, 

sondern sich frühzeitig genau zu überlegen, 

auf welcher Ebene aus welchem Grund Coaching eingesetzt 

werden soll – und ob dafür überhaupt die nötigen 

Mittel zur Verfügung stehen. 

Ferner ist bei der organisationsinternen Implementierung 

zu klären, wie das interne Marketing für das Coaching 

gehandhabt werden soll. Insbesondere wenn ein 

Coaching nicht als einmalige, isolierte Einzelmaßnahme 

genutzt werden soll, sondern von einem häufigeren 

Einsatz ausgegangen werden kann, darf das Marketing 

nicht dem Zufall überlassen werden. Interne Coachs 

müssen wie externe Coachs die richtige Vermarktung 

ihrer Dienstleistung planen. Jedoch gibt es beim internen 

Marketing wichtige Unterschiede, da i.d.R. die interne 

Öffentlichkeit eine viel spezifischere Zielgruppe 

ist, als beim externen Marketing. Pilotprojekte, eine 

Top-Down-Einführung oder ein Bottom-up-Prozess, die 

Steuerung der internen Kommunikation über Informationsveranstaltungen, 

Feedbackrunden und die Nutzung 

technischen Plattformen zeigen als Beispiele, welche 

Vielfalt an Möglichkeiten vorhanden ist. 

Insgesamt kann man feststellen, dass das nötige Coaching-Know-how 

für Personalverantwortliche sehr spezifisch 

ist. Um so erfreulicher ist es daher, dass nun ein 

Werk zu dem Thema vorliegt, das umfassend und mit 

zahlreichen Beispielen viele der dargestellten Fragestellungen 

und Aspekte behandelt. 

Quelle 

Martina Offermanns & Andreas Steinhübel (2006). 

Coachingwissen für Personalverantwortliche. 

Frankfurt/M.: Campus. 

226 S., 49,90 Euro 

Das Buch bei Amazon: 

http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3593379597/cr/ 

Andreas Steinhübel in der Coach-Datenbank: 

http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=142 

© 2006 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt 2

2. Rückschau auf die Coaching-Fachtagung 2006 in Laxenburg 

Anfang März trafen sich Coaching-Experten aus Österreich, 

Deutschland und der Schweiz, um im Palais 

Kaunitz in Laxenburg über die Entwicklung der 

Branche zu diskutieren (siehe Coaching-Newsletter 

vom Januar 2006, http://www.coachingnewsletter.de/archiv/2006/2006_01.htm). 

Als Pionier des europäischen Coachings bezeichnete 

Dr. Wolfgang Looss in seinem Eröffnungsreferat, "die 

Entwicklung von Coaching als verkaufbare Leistung 

und damit Ware" für eine äußerst bedenkenswerte. 

Denn die ursprüngliche Idee Coaching anzubieten, entstand 

aus einem Anschlussproblem in der Beratung an 

Führungskräfte. Beratung wurde Anfang der 80er Jahre 

immer mit einem negativen Image verbunden und der 

Manager, der Rat oder gar Hilfe in Anspruch nahm, 

wurde geächtet. Coaching mit der Assoziation aus dem 

Sport und der Leistungsorientierung, so Looss, wurde 

als "Trojanisches Pferd" verwendet, um Führungskräften 

einen geschützten Reflexionsraum zu öffnen, der in 

der Beratung neue Perspektiven und Möglichkeiten eröffnete. 

Dazu war und ist es notwendig, einen risikoreduzierten 

Raum und psychologische Sicherheit mit der 

Technologie des Coachings herzustellen, abseits der 

herkömmlichen Inhalts- und Fachberatung, damit Kreativität, 

Spontaneität und Aushalten von Unsicherheiten 

und Veränderung wieder möglich wird. 

Coaching verfolgte nicht den Zweck des Reparierens, 

sondern sollte präventiv durch die laufende Reflexionsmöglichkeit 

wirken. Neue Sichtweisen entstehen jedoch 

nach Looss nur, wenn wir auch als Berater Ergebnis 

offen bleiben und keine Zieldefinitionen, keine 

damit verbunden Versprechen oder gar Wirkungsabsichten 

verfolgen. 

Heute wird, nicht zuletzt durch die zahlreichen Coaching-Ausbildungen, 

ein Verständnis produziert, Coaching 

sei eine Methode und die Technik der Zielorientierung 

und Ergebnissicherung das wesentliche. 

Coaching war laut Looss immer als ein Lernsetting in 

der Beratung gedacht und nicht als eigenständiger Beruf. 

Durch diese Entwicklung zu Zulieferbetrieben für 

die Ware Coaching, wurden die Coaching-Anbieter gezwungen, 

sich dem Markt- und v.a. Marketinggesetzen 

anzupassen und entwickelten USP´s mit über 100 

Bindestrich-Coachings, die sich alle voneinander abgrenzen 

müssen, um ihren vermeintlichen Marktanteil 

zu sichern. Wolfgang Looss stellte erstaunt fest, dass 

seit längerer Zeit alle innerhalb der Branche besorgt 

sind und niemand sagt, wie toll sich das Feld entwickelt 

hat, wenngleich alle nach außen sagen "wie erfolgreich 

Coaching ist". Allen gemeinsam ist jedoch die Sehnsucht 

nach Gemeinsamkeit und Integration und diese 

Professionalisierung wird der wesentliche Faktor in der 

positiven Entwicklung der nächsten Jahre sein. Die 

Marktgängigkeit von Coaching ist gelungen, der Bedarf 

wird nicht verschwinden, jedoch wird sich – so Looss´ 

Prognose – die Differenzierung in eine qualitätsvolle 

begleitende Dienstleistung entwickeln müssen, die wesentlich 

offener in ihrer Anwendung ist und als Angebot 

einfach wirkt und nicht aggressiv ausverkauft werden 

muss. Nach dem Eröffnungsreferat gaben Dr. Rudi 

Wimmer, Dr. Ruth Seliger, Dr. Werner Vogelauer, Peter 

Jelinek, Hans Tomaschek, Elfriede Konas in 

Workshops und Dialogseminare weitere kritische und 

praktische Anregungen zu neuen Entwicklungen und 

Anwendungen im Coaching. Dr. Peter Szabó aus der 

Schweiz komplettierte mit einem Live-Coaching den gelungen 

Tag – so zumindest der einhellige Tenor der 

Teilnehmerinnen aus Deutschland und Österreich. 

Weitere Informationen & Kontakt: 

Mag. Michael Tomaschek 

Gerstnerstraße 3 

1150 Wien 

Tel.: 01-8922239 

E-Mail: michael.tomaschek@moc.at 

Mag. Michael Tomaschek in der Coach-Datenbank: 

http://www.coachdatenbank.de/coach_details.aspuserid=18 


3. Rückschau auf die Coaching-Tagung 2006 in Aarau 

Bei der schweizerischen Coaching-Tagung in Aarau 

trafen sich am 31.03.2006 über 100 Coachs. Die Tagung 

unter dem Motto "Coaching in Aktion" hatte 

zum Ziel, den Unternehmen wie auch den freiberuflichen 

Coachs die Möglichkeit zu geben, verschiedene 

Formen von Coachings und unterschiedliche 

Vorgehensweisen vergleichen zu können und neue 

Impulse zu erhalten. Zu diesem Zwecke stellten in 

sechs Workshops Unternehmen wie Coop, Novartis, 

die Schweizer Post und Fenaco oder mittlere 

Unternehmen wie der Getränkehersteller Feldschlösschen 

und der Versicherer Helvetia Patria unterschiedliche 

Ansätze und Abläufe vor. Die Tagungsteilnehmer 

hatten Gelegenheit, diese Beiträge 

mit den Profis aus diesen Unternehmen zu diskutieren, 

kritische Fragen zu stellen und Erfahrungen 

auszutauschen. 

Das Ergebnis hat der Organisator und Tagungsleiter 

dieses Treffens, Werner Herren, Kurszentrum Aarau, 

am Ende der Tagung so zusammengefasst: Coaching 

hat heute in den betrieblichen Organisationen und in 

den großen Verwaltungen von Bund und Kantonen einen 

guten Ruf. Coaching wird als Personalentwicklungsinstrument 

auch von den Geschäftsleitungen auf 

oberster Führungsebene nicht nur anerkannt und geschätzt, 

sondern auch für die eigene Unterstützung genutzt. 

Viele Führungskräfte organisieren sich ihr Coaching 

allerdings außerhalb des Betriebes selbst. 

Betriebe wie Coop, Novartis und Feldschlösschen bauen 

Coaching bereits in der Führungsausbildung ein und 

ermöglichen den Managern, sich innerhalb dieser Ausbildung 

ein eigenes Coaching zu organisieren. Einige 

gehen noch einen Schritt weiter (z.B. Coop, Feldschlösschen) 

und offerieren Gruppen-Coachings. Diese 

Angebote geben den Mitarbeitern Gelegenheit mit Kollegen, 

die gleiche oder ähnliche Themen- und Problemstellungen 

haben, unter Mitwirkung eines Coachs zu 

konkreten Alltagsfragen (Mitarbeiter-Konflikte, Schwierigkeiten 

im Arbeitsprozess, Qualitätssicherung usw.) 

zu lösen. 

Allgemein war man sich jedoch einig, dass innerbetriebliches 

Coaching nur erfolgreich sein kann, wenn die o- 

berste Geschäftsleitung ein klares Verständnis darüber 

hat, was Coaching ist und Coaching als wertvolles Instrument 

erkennt, das schlummerndes Potential, versteckte 

Ressourcen und wertvolle Motivation hervorbringen 

kann. 

Die Tagung zeigte, dass die Vielfalt im Coaching in der 

Schweiz hinsichtlich des Selbstverständnisses was Coaching 

beinhaltet, der Vorgehensweisen und Anwendungsbereiche 

sehr groß ist. "Dadurch könnten auch 

maßgeschneiderte und individuelle Bedürfnisse der Organisationen 

besser abgedeckt werden", meinte Herren 

in seinem Schlusswort an die Tagungsteilnehmer. 

Gleichzeitig habe sich der Trend der letzten Jahre verstärkt, 

die Nachhaltigkeit von Coaching zu fördern. Dies 

zeige sich unter anderem darin, dass Coaching weniger 

als früher als Einzelmaßnahme geplant, sondern vielmehr 

eine gezielte unternehmerische Strategie in der 

Gesamtplanung der Managemententwicklung darstelle. 

Weitere Informationen: 

http://www.kurszentrum.ch/ 

Bilder von der Tagung: 

http://www.kurszentrum.ch/coaching_tagung/- 

de_wy97kxt.html 


4. Zeitschrift Organisationsberatung - Supervision - Coaching (OSC) 

Die von Dr. Astrid Schreyögg herausgegebene Zeitschrift 

"Organisationsberatung – Supervision – 

Coaching" (OSC) (VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV 

Fachverlage GmbH, Wiesbaden) hat in der 

neuesten Ausgabe 1/2006 den Themenschwerpunkt 

"Professionalisierung in Supervision und Coaching". 

--- Hauptbeiträge --- 

Stefan Kühl: Die Supervision auf dem Weg zur Profession 

Professionalisierung im Spannungsfeld zwischen 

Expansionsbestrebung und Selbstbescheidung 

Zusammenfassung: Gegen den gesellschaftlichen 

Trend einer allgemeinen Deprofessionalisierung hat die 

Supervision in den letzten zwanzig Jahren einige 

Merkmale einer Profession ausgebildet: breit geteilte 

Qualitätsstandards, standardisierte Ausbildungsgänge, 

Berufsethik usw. Dies Entwicklung gegen den Trend ist 

erklärungsbedürftig. Es wird argumentiert, dass die Ansätze 

der Professionsbildung gelingen konnten, weil die 

Supervision erfolgreich an ihrem „Wirt“ Sozialarbeit „parasitierte“. 

Aber die Verankerung der Supervision in der 

Sozialarbeit war maßgeblich dafür verantwortlich, dass 

sich in einem identischen Tätigkeitsfeld – der personenbezogenen 

Beratung in Organisationen – mit Coaching 

ein paralleles Berufsfeld ausbilden konnte. Die 

Frage ist, welche Auswirkung die Expansion des Tätigkeitsfeldes 

der Supervision hin zu Fragen der Teamund 

Organisationsentwicklung auf weitere Professionalisierungsbestrebungen 

haben wird. Es gibt einige Indizien 

dafür, dass diese Vorstellung von Supervision als 

„Supernanni der Organisation“ die Professionsbildung 

unterlaufen wird. 

Bernd Birgmeier: Coaching als Methode und/oder Profession 

Zusammenfassung: Coaching wird in Fachkreisen sowohl 

als Methode als auch als eigenständige Profession 

diskutiert. Vorliegender Beitrag geht auf beide Versionen 

ein und versucht eine Abgrenzung zwischen ihnen. 

Während Coaching als Methode auch anderen 

Professionen zur Verfügung stünde, hätte es als eigenständige 

Profession eine relative Autonomie im Sektor 

der Dienstleistungen. Dazu müsste es aber zentrale Kriterien 

erfüllen, die der Prozess zur Professionalisierung 

unbedingt einfordert. Eine Analyse des derzeitigen Diskussionsstandes 

ergibt den Befund, dass von einer vertieften 

Professionalisierung von Coaching vorerst noch 

nicht die Rede sein kann. Vielmehr ist Coaching erst 

am Beginn eines guten und verheißungsvollen Weges, 

eine autonome Profession zu werden. 

--- Praxisberichte --- 

Cornelia Edding, Petra Beyer, Ursula Carus, Marianne 

Kaiser, Birgit Ramon, Sonja Schelper: Der Ebenenwechsel 

und seine Folgen. Eine Gruppe experimentiert 

Zusammenfassung: Professionalität ist heute nicht 

mehr ausschließlich durch eine bestimmte Berufsgruppenzugehörigkeit 

zu garantieren. Gerade im Feld der 

Supervision ergeben sich selbst für organisierte Supervisor/innen 

Probleme der Qualitätssicherung. Aus diesem 

Grund plädieren die Autorinnen für eine kontinuierliche 

Konzeptentwicklung, die sie als Kleingruppe unternehmen 

und über die sie berichten. Der Ebenenwechsel 

bezeichnet eine Methode aus der Gruppendynamik, 

die letztlich auf dem „Perspektivenwechsel“ aus 

der Phänomenologie beruht. 

Monique Bär, Christine Böckelmann, Jean-Paul Thommen: 

Interne und externe Coachings in Unternehmen 

Zusammenfassung: Wenn Unternehmen Coaching als 

Instrument der Personalentwicklung etablieren, stellt 

sich die Frage, ob sie eher organisationsinterne oder 

organisationsexterne Berater/innen einsetzen sollen. 

Aufgrund einer Kriterienliste wird zunächst aufgezeigt, 

wodurch sich interne und externe Coachs auszeichnen. 

Anschließend wird anhand von Einflussfaktoren auf der 

Ebene des Unternehmens, beim Coachee sowie beim 

Coach diskutiert, in welchen Situationen eher der Einsatz 

von internen oder von externen Coachs sinnvoll ist. 

Es wird deutlich, dass es hier um ein situatives Abwägen 

von Vor- und Nachteilen geht. Den Abschluss bildet 

ein Praxisbeispiel, welches Verbindungsmöglichkeiten 

der Vorteile von internen und externen Coachings aufzeigt. 

Gerhard Liska: Coaching als Instrument zur Aufrechterhaltung 

der Machtstellung von Männern in Organisationen 

Zusammenfassung: Der geht der Frage nach, wieso 

sich Coaching gegenüber anderen Beratungsformaten 

wie Supervision oder Organisationsberatung im Wirtschaftsbereich 

eine so dominante Stellung erobern 

konnte. Eine macht- und genderspezifische Sichtweise 

und das soziologische Konzept der hegemonialen 

Männlichkeit sind die Ausgangspunkte zur Aufarbeitung 

dieser Frage. Bedingt durch seine Herkunft aus dem 

Leistungssport und seiner Zielsetzung als Personalentwicklungsinstrument 

(Schreyögg) bedient das Beratungsformat 

Coaching typischerweise Männern zugeschriebene 

Werthaltungen und Rollenfixierungen (erfolgreich 

sein, gewinnen, mächtig) in idealer Weise. Es 

unterfüttert bestehende Leitbilder hegemonialer Männlichkeit 

und kann dazu beitragen, die damit legitimierte 

Machtstellung von Männern im Unternehmenskontext 

zu festigen und abzusichern, wenn es in unreflektierter 


Art und Weise eingesetzt wird. Coaching wirkt in diesem 

Sinne vor allem durch Abgrenzung und als Ort der 

Selbstvergewisserung männlicher Rollenmodelle. 

--- Diskurs --- 

Ferdinand Buer: Gefährdet Organisation Profession 

Zusammenfassung: Dieser Artikel befasst sich mit der 

Frage, wie sich gegenwärtig bürokratische Kontrolle 

durch das Management und eine zunehmende 

Vermarktlichung auf die Lage von Professionellen in 

Organisationen auswirkt. Dazu werden neuere 

Forschungsergebnisse aus Soziologie und Psychologie 

ausgewertet. Die Supervision wird als das Format 

herausgestellt, das sich die Aufgabe gegeben hat, 

Professionelle zu beraten, wie sie gute Arbeit 

garantieren können. Dazu müssen sie ihre eigene 

Organisationsform einer partnerschaftlichen Kollegialität 

mit einer gegebenen hierarchischen Struktur verbinden. 

Stefan Kühl: Coaching zwischen Qualitätsproblemen 

und Professionalisierungsbemühung. Thesen zur 

Entwicklung des Coachings 

Zusammenfassung: Coaching hat ein 

Scharlatanerieproblem – ein typisches Problem neuer, 

noch nicht stark strukturierter Tätigkeitsfelder. Wegen 

fehlender Standards in der Ausbildung, uneinheitlicher 

Qualitätskriterien und schwachen professionsinternen 

Regulierungsstellen können Scharlatane nicht einmal 

identifiziert, geschweige denn an der Tätigkeit gehindert 

werden. Das nicht beherrschte Scharlatanerieproblem 

führt – auch hier ist Coaching kein Sonderfall - zu einer 

Legitimationserosion. Eine Vielzahl von 

Professionalisierungsbemühungen sind das Ergebnis. 

Dieser Beitrag präsentiert Arbeitshypothesen zum 

Scharlatanerieproblem im Coaching, die auf Interviews 

mit 25 Personalentwicklern, Berufsverbandsvertretern 

und Beobachtern der Coaching-Szene basieren. 

Weitere Informationen zur Zeitschrift OSC finden Sie 

unter folgender Adresse: 

http://www.coaching-literatur.de/osc.htm 

Der VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV Fachverlage: 

http://www.vs-verlag.de 

Herausgeberin: Dr. Astrid Schreyögg 

Redaktion: Dr. Christoph J. Schmidt-Lellek 

5. Coaching-Artikel der Zeitschrift managerSeminare 

Die Zeitschrift "managerSeminare" enthält in ihrer 

aktuellen Ausgabe 5/2006 (Heft 98) folgenden Coaching-Artikel: 

"Wie Frauen in Führung gehen - Frauenförderung via 

Coaching" 

Studien belegen: Frauen sind ebenso gute, wenn nicht 

sogar bessere Führungskräfte als Männer. Dennoch 

schaffen es nur wenige in die oberen Führungsetagen. 

Denn sie müssen sich in einem Wettkampf bewähren, 

deren Regeln ihre männlichen Kollegen aufgestellt und 

auf sich selbst ausgerichtet haben. Mit einem Coach 

können Frauen klären, wie sie sich souverän behaupten 

können. Was Coaches empfehlen, die Frauen beraten. 

Preview: 

- Frauenpower in der Führungsriege: Warum die Hegemonie 

der Männer den Aufstieg erschwert 

- Coaching für die Karriere: Warum Coaching Frauen 

hilft, in Führung zu gehen 

- Eigene Themen: Welche Anliegen fast alle Frauen mit 

ins Coaching bringen 

- Spot on: Wie Frauen lernen, sich Gehör zu verschaffen 

- Zwischen Kampfgeist und Charisma: Warum die Arbeit 

am Selbstbild besonders wichtig ist 

- Männlicher oder weiblicher Coach: Wann welcher Berater 

die bessere Wahl ist 

http://www.managerseminare.de/beitragurlID=149880 


6. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen 

Im letzen Monat konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und in die Coach-Profile aufgenommen 

werden (die Unterschiede zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt: 

http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm): 

Coach-Datenbank (http://www.coach-datenbank.de) 

Dr. JoAchim Fenner, D-75233 Tiefenbronn 

http://www.coachdatenbank.de/coach_details.aspuserid=847 

Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs 

auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung 

als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die 

Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse: 

http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coachdatenbank.htm 

Coach-Profile (http://www.coach-profile.de) 

Elvira Friedrich, D-22301 Hamburg 

http://www.coach-profile.de/profil.aspuserid=839 

Christoph Burkhardt, D-37073 Göttingen 


Thorsten Ebert, D-20354 Hamburg 


Klemens Lange, D-10961 Berlin 


Halgund Spiering, D-88662 Überlingen 


Katrin Klemm, D-22087 Hamburg 


Monika Heilmann, D-70771 Leinfelden-Echterdingen 


Kathrin Heidbrink, D-53113 Bonn 


Dr. Guido Malzkorn, D-51545 Waldbröl 


Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber 

nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching 

anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine 

Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen 

möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen 

eine Coaching-Ausbildung absolviert haben. Nähere 

Informationen finden Sie unter folgender Adresse: 

http://www.coach-profile.de/aufnahme_in_die_coachprofile.htm 


7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat 

Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank (http://www.coaching-index.de) verzeichnet inzwischen 264 Ausbildungsanbieter 

mit 290 Ausbildungsgängen. 

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten (diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen 

abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: 

http://www.coaching-index.de/time_search.asp): 

Europäische Ausbildungsakademie/M.O.C. 

Ausbildungsbeginn: 03.05.2006 

Ausbildungstitel: Coaching Impulstag Linz 

A-4021 Linz 

Kosten: 60.- Euro exkl. 

http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=69 

Coachingplus GmbH 

Ausbildungsbeginn: 04.05.2006 

Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching 

CH-8302 Kloten (nähe Zürich-Airport) 

Kosten: Fr. 2580.- 


WIFI der Wirtschaftskammer Salzburg 

Ausbildungsbeginn: 04.05.2006 

Ausbildungstitel: Lehrgang zum Coach 

A-5027 Salzburg 

Kosten: Euro 3.750,00 (WIFI ist MWST befreit) + Euro 320,00 

Kosten für das Einführungsseminar 


Coaching Akademie Hamburg Berlin 


Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach 

D-22767 Hamburg 

Kosten: 5.900,- Euro plus Mwst. (zahlbar in 3 Raten) 


Coachingplus GmbH 


Ausbildungstitel: Diplomausbildung für angewandtes Coaching 

CH-8302 Kloten (nahe Zürich-Airport) 

Kosten: 12 Weiterbildungstage à Fr. 350.- 


CONTRAIN GmbH 


Ausbildungstitel: CONTRAIN-COLLEG Coaching 2006 - 2008 

D-74867 Neunkirchen/Odenwald 

Kosten: Grundausbildung 3.200 Euro Spezialausbildung A o- 

der B: je 2.650 Euro Spezialausbildung A und B: 4.800 Euro 

jeweils zzgl. ges. MwSt. 


regio-team Bildungsmanagement GmbH 


Ausbildungstitel: regio-Kompakt Coaching-Lehrgang 

Kosten: CHF 10.300 (ca. € 6.600 inkl. Mehrwertsteuer) 


Claus-Dieter Hildenbrand DBVC 


Ausbildungstitel: Certified Performance Coach and Consultant 

D- Hornberg/Schwarzwald, cct competence center 

Kosten: Die modular aufgebaute cct-Ausbildung setzt sich aus 

5 (Version 1) bzw. 6 Modulen (Version 2) à 3 Tagen zusammen, 

die durch ein eintägiges Individualcoaching ergänzt werden. 

Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt 

netto EUR 3.400,-- (5 Module incl. Fachliteratur/ ohne 

Zertifizierung) bzw. netto EUR 4.900,-- (6 Module incl. eintägiges 

Individual- Coaching und Fachliteratur/ mit Zertifizierung). 

Ratenzahlung möglich. Bei Gruppenanmeldungen (ab 2 Personen) 

gewähren wir einen Nachlass in Höhe von 10%. Nach 

Modul 1 "Assessment und Basics" besteht für beide Seiten 

(Veranstalter und Teilnehmer) ein Rücktrittsrecht vom Ausbildungsvertrag. 

Es werden dann nur die anteiligen Kosten für 

Modul 1 (EUR 600,-- zzgl. gesetzl. Mwst.) berechnet. 


Universität Augsburg 


Ausbildungstitel: Systemische Beratung 

D-86159 Augsburg 

Kosten: pro Seminar 460 € Buchung Sommer (4 Seminare) 

1.470 €, Preisvorteil gegenüber Einzelbuchung 370 € Buchung 

Winter (5 Seminare) 1.840 €, Preisvorteil gegenüber Einzelbuchung 

460 € 




Ausbildungstitel: Coaching Intensivlehrgang (MSc- Programm 

1.Teil), Laxenburg 

A-2361 Laxenburg bei Wien 

Kosten: ab 3.300.- Euro (exkl. USt.) 


COATRAIN coaching & personal training GmbH 


Ausbildungstitel: Business Coach + Management Coach 

D-21029 Hamburg 

Kosten: Für die Ausbildung zum Business Coach: 5.900 Euro 

zzgl. MwSt. Für die Ausbildung zum Management Coach (basiert 

auf Business Coach): 3.730 Euro zzgl. MwSt.; inklusive 

Grundlehrgang Business Coach: 9.630 Euro zzgl. MwSt. 


Inntal Institut 


Ausbildungstitel: Coach-Ausbildung mit Zertifikat des DVNLP 

D-83043 Bad Aibling 

Kosten: 2900 EUR zzgl. MwSt 


IFW Institut für Fort- und Weiterbildung 


Ausbildungstitel: Systemisches Coaching – der erfolgreiche 

Weg zum Management 

Kosten: 9.900,00 Euro (inkl. Mehrwertsteuer) 


Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft (bbw) gGmbH + kutscheracommunication 


Ausbildungstitel: Ausbildung zum Resonanz-Coach 

D-90429 Nürnberg 

Kosten: 3.600 Euro (mehrwertsteuerfrei) incl. aller Lehrgangsunterlagen 




Ausbildungstitel: Coaching Intensivlehrgang (MSc für Coaching- 

1. Teil) Linz 


A-4020 Linz 

Kosten: ab 3600.- euro zzgl. USt. 




Ausbildungstitel: Coaching Intensivlehrgang universitärer Master 

of science Lehrgang für Coaching (1.Teil), München 

D-80638 München, Schloß Nymphenburg 

Kosten: ab 3600.- Euro zzgl. USt. 


Die Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage anbieten, finden sich unter folgender Adresse: 

http://www.coaching-index.de/time_search.aspscope=0 

Eine Übersicht aller Ausbildungen, die in den nächsten 3 Monaten beginnen, finden Sie unter: 

http://www.coaching-index.de/time_search.asp 

Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im Coaching-Index eingetragen sind. Der Eintrag ist kostenlos. Ein 

entsprechendes Aufnahmeformular mit weiteren Hinweisen finden Sie unter folgender Adresse: http://www.coachingindex.de/aufnahme_in_den_coaching-index.htm 

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Ausgabe 2006-04, Jg. 6 Inhalt - Coaching-Newsletter

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