Inhalt - Coaching-Newsletter

Ausgabe 2008-07, Jg. 8
Inhalt
1. Coaching-News
2. Rezensionen von Coaching-Büchern
3. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)
4. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen
5. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Dieser Newsletter geht an 27.270 Empfänger.
Impressum
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Fakten, News und Hintergrundinformationen
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Freies Fachbegriffe-Lexikon
www.coach-kalender.de
Der Coaching-Veranstaltungskalender
www.coaching-literatur.de
Bücher und Literatur zum Coaching
www.coaching-tools.de
Methoden und Modelle für den Coach
www.coach-datenbank.de
Die Datenbank der Top-Coachs
www.coach-profile.de
Coachs mit professioneller Ausbildung
www.coaching-index.de
Coaching-Ausbildungs-Datenbank
www.coaching-anfragen.de
Ausschreibungen für Coachs und Ausbildungen
www.coaching-board.de
Das Diskussionsforum zum Thema Coaching
Der Coaching-Newsletter hat die
ISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)
ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)
1. Coaching-News
News Coaching boomt weiter
Bildungsmarkt 2008: Online-Erhebung unter Trainern, Beratern,
Speakern, Personalentwicklern und Einkäufern von Weiterbildungsmaßnahmen.
Der Trend zur Individualisierung verstärkt
sich.
Eine Rundumsicht des Bildungsmarkts präsentiert die aktuelle Studie
„Bildungsmarkt 2008“, die im Zeitraum Februar bis Juni 2008
durchgeführt wurde. An ihr beteiligten sich – nach Vorläuferstudien in
den Jahren 2003 und 2005 – 133 Personalentwickler und fast 200
Weiterbildungsanbieter und Trainer. Die wichtigsten Themen aus Sicht
der Personalverantwortlichen sind:
Der demographische Wandel und die Schulung älterer Mitarbeiter.
Maßnahmen des sozialen Engagements (Corporate Social
Responsability und Corporate Citizenship).
Die Umsetzung der Unternehmensziele in der Personalarbeit.
Zur Praxis in Personalentwicklung und Weiterbildung macht die Studie
folgende Aussagen:
Einsatz externer Berater: Die HR-Verantwortlichen setzen sehr
häufig externe Einzeltrainer und Berater (88%), aber zu 72,8 Prozent
auch größere Trainings- und Consultinginstitute und immerhin zu 64
Prozent externe Coachs ein. Damit verstärkt sich weiterhin der Trend
zur Individualisierung; die Werte für Coaching sind in den letzten
Jahren kontinuierlich angestiegen.
Favorisierte Methoden: Geschlossene Seminare/Workshops
(91,7%), Coachings (78,3%) werden auf den ersten zwei Plätzen als
wirksam benannt. Als durchschnittliche „Note“ (6er-Skala)erhält erstere
eine 1,59; Coaching wird mit 1,64 bewertet. Blended Learning
Angebote, Podcasts, Bildungsevents, Kongresse und Messen,
Hörbücher oder Fachliteratur werden als weniger wichtig eingestuft.
Die wichtigsten Themen: Vertriebstrainings (63,3%), Team-Building
(59,1%), Führungskräfteentwicklung (59,1%) und das Prozess- und
Projektmanagement – gleichauf mit dem Thema „Motivation“ (48,5%).
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Auswahl-Kriterien für Externe: die
Qualität der Leistung („Note“: 1,11),
die Kundenorientierung („Note“:
1,40). und der gebotene Service
(„Note“: 1,67). Demo-DVDs und -
CDs oder Auszeichnungen und A-
wards spielen kaum eine Rolle.
Informationsquellen der PE-
Manager: Empfehlungen („Note“:
1,48), das Live-Erlebnis beim Vortrag
oder Seminar („Note“: 1,55),
Networking („Note“: 2,01). Eine eher
untergeordnete Rolle für die Auswahl
spielen Mailings, Anzeigen und
Agenturen.
Wichtigste PE-Veranstaltungen:
Die Messen „Zukunft Personal“,
„Personal“ und „DGFP-
Kongress/Messe“.
Bildungscontrolling: Von den befragten
Unternehmen arbeiten 57,4
Prozent mit Tools zur Evaluation der
Maßnahmen. Den Transfer bewerten
die PE-Manager mehrheitlich als
„gut“ (39,5%) oder befriedigend
(50%).
Weitere Aspekte der Studie sind die
durchschnittlichen Tagessätze, die
Unternehmen zahlen und Trainer
(M=1.408 €) und Speaker (M=2.067
€) anbieten.
„Weiterbildung bleibt ein zentrales
Thema im Unternehmen, wobei die
klassischen Lehr- und Lernmethoden
noch immer eine hohe Bedeutung
haben“, bilanziert Studienleiter
Professor Dr. Michael Bernecker,
Geschäftsführer des Deutschen Instituts
für Marketing (DIM). „Qualität
scheint wichtiger als der Preis zu
sein und die Sicherung der Nachhaltigkeit
und des Transfers bleiben die
Herausforderung der kommenden
Jahre.“ (tw)
Weitere Informationen:
http://www.bildungsmarketing.biz/fileadmin/user_upload/Bildungsmarketing/12.06.2008.Praesentation_DIM_
Bildungsmarkt_2008__erste_Ergebnisse__01.pdf
News 1. Badischer Coaching-Tag
Am 26. September 2008 findet der
„1. Badische Coachingtag” im
Mercure Hotel in Offenburg statt.
Den Eröffnungsvortrag zum Thema
„Coaching im Kontext von Sinn und
Werten“ hält Prof. Dr. habil. Ferdinand
Rohrhirsch, Apl. Professor für
Philosophie an der Katholischen U-
niversität Eichstätt. Anschließend
geht es bis zum Mittag in vier
Workshops. Die Teilnehmer treffen
dort auf folgende Themen: Lebensbalancen
für Führungskräfte, interkulturelles
Coaching, Aufbau eines
Coaching-Pools und Professionalität
im Coaching.
Nach der Mittagspause steht eine
Podiumsdiskussion mit den Referenten
auf dem Programm. Zum Abschluss
gibt Dr. Bernd Schmid, Inhaber
des Wieslocher Instituts für
systemische Beratung und Präsidiumsvorsitzender
des DBVC, ein Coaching
– live on stage.
Veranstalter des 1. Badischer Coachingtags
ist DBVC Senior Coach
Claus-Dieter Hildenbrand, Gründer
des Berater-Netzwerks cct cooperate
competence team, Hornberg.
(tw)
Weitere Informationen: http://www.cd-hildenbrand.de/cdh_actual_coachingday.php5
Claus-Dieter Hildenbrand in der Coach-Datenbank:
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=9
News Psychologen beanspruchen einen zentralen Platz im Coaching-Markt
Der Berufsverband Deutscher
Psychologinnen und Psychologen
(BDP) hat ein zweistufiges Coaching-Zertifikat
verabschiedet.
In Zukunft verleiht der BDP Psychologinnen
und Psychologen das Zertifikat
„Coach BDP“ oder „Senior Coach
BDP“:
Der „Coach BDP“ verfügt über eine
fundierte Grundausstattung mit
Coaching-Kompetenz auf der Basis
eines Psychologie-Studiums
oder vergleichbarer Leistungen –
wobei der Bachelor explizit ausgeschlossen
wird – sowie zielgerichteter
Zusatzausbildungen in Interventionstechniken
und Fallarbeit.
Der „Senior Coach BDP“ hat umfassende
Berufserfahrung und besitzt
zusätzlich vertieftes Bran-
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chenwissen oder spezifische
Kenntnisse für bestimmte Aufgaben
und Tätigkeitsfelder.
Beide Zertifikate gehen einher mit
der Verpflichtung auf berufsethische
Richtlinien, denen BDP-Mitglieder
automatisch qua Verbandsmitgliedschaft
unterliegen. Nicht-Mitglieder
müssen eine entsprechende schriftliche
Erklärung abgeben. Verstöße
können mit dem Entzug der Zertifizierung
geahndet werden. Die Zertifikate
können unter bestimmten Voraussetzungen
nach fünf oder sieben
Jahren verlängert oder entzogen
werden.
Die notwendigen Theoriestunden
betragen 120 plus 120 Stunden spezieller
Interventionstechniken – wobei
weitreichend Leistungen aus
dem Psychologie-Studium anerkannt
werden sollen. „Senior Coachs“ sollen
weitere Stunden in ihrem Spezialgebiet
nachweisen. Die Voraussetzungen
für die Anerkennung theoretischer
Leistungen prüft im Einzelfall
ein Ausschuss. Die Zahl der
Falldokumentationen – jeweils mit
Besprechung in Fachteams – liegt
für den „Coach BDP“ bei einem Fall
und weiteren vier Fällen beim „Senior
Coach BDP“.
Innerhalb des BDP war die Zertifizierung
und deren Modus hart umstritten:
„Jedes Zertifikat entwertet das
Psychologie-Diplom und jeder Psychologe
kann aufgrund seiner Ausbildung
coachen,“ zitiert der BDP-
Sektionsvorsitzende Wirtschaftspsychologie,
Dr. Jürgen Smettan, in einem
Beitrag für das Verbandsorgan
„Wirtschaftspsychologie aktuell“
(Heft 2/08) selbstherrliche Verbandskollegen.
(tw)
Weitere Informationen: http://www.bdp-verband.org
News Weibliche Coachs haben Hochkultur
Im Interview mit der Zeitschrift
„wirtschaft+weiterbildung“ (Heft
7-8/08) vergleicht Coaching-
Pionier Dr. Wolfgang Looss die
Rolle heutiger Managerinnen und
weiblichen Coachs mit denen der
„Trümmerfrauen“ in der deutschen
Nachkriegszeit.
Die Heldentaten werden von Männern
vollbracht, die Frauen räumen
die Trümmer weg. Mit dieser Metapher
vergleicht Dr. Looss, was derzeit
seiner Wahrnehmung nach in
den Unternehmen laufe. Nachdem
die großen Reorganisations- und
Change-Projekte durchgepeitscht
wurden, müssen jetzt zerstörte Beziehungen
und abgebrochene
Kommunikation wieder aufgebaut
werden. Diese Rolle fällt – klassischerweise
– den Frauen zu.
Als Indiz für diesen Trend wertet Dr.
Looss unter anderem die steigenden
Umsätze in der Coaching-Branche –
wie sie sich beispielsweise in der aktuellen
DBVC-Umfrage spiegelten.
Looss rät den Frauen – unabhängig
davon, auf welcher Seite des
Schreibtischs sie agierten – dies als
Chance für die eigene Karriereentwicklung
zu nutzen. (tw)
Weitere Informationen: http://www.wuw-magazin.de
Dr. Wolfgang Looss in der Coach-Datenbank: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=20
News Coaching – quo vadis
Der Orientierungssuche im Coaching-Markt
widmet sich die aktuelle
Ausgabe der Zeitschrift
„Wirtschaftspsychologie aktuell“
(Heft 2/08).
Ein großer und schmerzhafter Stachel
im Fleisch der verbandlich organisierten
Psychologenschaft ist offenbar,
dass sich Anbieter im Coaching-Markt
tummeln, die keine Psychologen
sind oder solche, die sich
nicht der verbandlichen Vertretung
durch den Berufsverband deutscher
Psychologinnen und Psychologen
(BDP) unterordnen wollen. Dieses
Eindrucks können sich die Leser der
aktuellen Ausgabe der Zeitschrift
„Wirtschaftspsychologie aktuell“
(Heft 2/08) nur schwer erwehren.
Nicht nur, dass der Sektionsvorsitzende
Wirtschaftspsychologie im
BDP, Dr. Jürgen Smettan, eine eigene
Zertifizierung von psychologischen
Coachs ankündigt. Im selben
Heft erfährt der Leser auch von seiner
Vorgängerin, Madeleine Leitner,
dass viele Coaching-Prozesse deshalb
scheitern, weil psycho-
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diagnostisch inkompetente Coachs
das Wissen fehle, psychische Störungen
zu erkennen, oder weil sie
mit psychologischen Phänomenen
wie der Übertragung nicht vertraut
seien.
Weil es scheinbar gilt, das etablierte
Berufsbild des Psychologen vor
neuer Konkurrenz zu schützen, konsultieren
die Wirtschaftspsychologen
gar soziologische Schützenhilfe und
lassen den Bielefelder Professor Dr.
Stefan Kühl den Coaching-Markt aus
soziologischer Perspektive beleuchten.
Das Fazit seines lesenswerten
Beitrags: Im Gegensatz zur Supervision
kann sich Coaching nicht an eine
andere Profession anlehnen.
Seine Wurzeln sind wesentlich heterogener,
und die wissenschaftliche
Verankerung ist schwieriger. – Damit
stellt sich die Frage, wie erfolgreich
mit dem Problem der Scharlatanerie
umzugehen sei: Die einen vertrauen
dabei auf die Kraft des freien Markts,
die anderen berufen sich auf die der
Selbststeuerung von Professionen
(durch Verbände).
Dass die Selbststeuerung im Feld
der Verbände auch nicht immer optimale
Lösungen produziert, ist nicht
nur hinlänglich bekannt. In einem irreführenden
und höchst polemisch
gehaltenen Beitrag gießt Markus
Väth – immer wieder werbliches
Aushängeschild des BDVT, zuletzt
wieder auf den Petersberger Trainertagen
– Öl ins Feuer, indem er
Verbände zu Coaching-Verbänden
erklärt, die keine sind (BDP, DGSv)
oder nur teilweise sind, weil sie auch
noch andere Berufsgruppen vertreten
(BDVT, DCVT). „Immer feste
druff“, so das selbst gewählte Motto,
um dann Verwirrung bei den Personalmanagern
und Coaching-
Interessierten festzustellen, die man
zuvor selber produziert hat.
Wie schön, dass es auch noch „einfach
gute“ Beiträge im Heft gibt wie
den von Dr. Christine Kaul über
zwölf Jahre Coaching bei Volkswagen.
Ansonsten erfährt der Leser
wenig Neues im Heft. Die Ergebnisse
der Coaching-Umfragen von Jörg
Middendorf/DBVC und die von Kienbaum
waren inzwischen an anderen
Stellen längst veröffentlicht worden.
Die globalen Trends und Ausblicke
im International Executive Coaching,
die Dr. Sabine Dembkowski und
Professor David Lane vorstellen,
bringen da wenig zusätzlichen Erkenntnisgewinn.
Weitere Beiträge im Schwerpunktheft:
Höhere Umsätze im Verkauf: Kollegen-Coaching
bei Karstadt.
Die Führungskraft als Coach
Nichts Neues zum Thema inhärente
Rollenkonflikte.
„Die zehn Gebote“: Was ein Coach
von der Psychotherapie-
Forschung lernen kann – hatte
seinerzeit schon Therapieforscher
Klaus Grawe herausgefunden.
(tw)
Weitere Informationen:
http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/files/Wirtschaftspsychologie_aktuell_2_08_DeHaan.pdf
News Normung „light“ im Coaching
Die Publicly Available Specification
(PAS) 1029, „Kompetenzfeld
Einzel-Coaching“, die 2004 von
zwei Coaching-Ausbildern und
Anbietern auf den Markt gebracht
wurde, ist überarbeitet worden.
Eine Publicly Available Specification
(PAS) ist ein öffentlich verfügbares
Dokument, welches ein Kreis von
Experten erarbeitet hat. Seinerzeit
setzten sich die damalige 3K Consulting
und heutige SYNK Group aus
Stuttgart und die Akademie Deutscher
Genossenschaften aus Montabaur
zusammen und lancierten mit
der PAS einen Überraschungscoup:
Die PAS, so etwas wie eine Privat-
Norm, wird durch das Deutsches Institut
für Normung e.V. (DIN) einem
breiten Publikum zur Verfügung gestellt
– ist aber keine „richtige“ Norm;
könnte aber mit ihr verwechselt werden.
Eine „richtige“ Norm wird von
allen gesellschaftlich relevanten
Kräften in zumeist jahrelanger Abstimmungsarbeit
entwickelt und verabschiedet
– und ist auch dann nicht
verpflichtend, sondern lediglich eine
Empfehlung.
Der Vorteil einer PAS ist, dass sie
schnell zur Verfügung steht, und
man dann mit ihr arbeiten kann, im
Marketing vor allem. Beide PAS-
Entwickler haben auch gleich die
Zertifizierungsorganisation des DIN,
die Berliner DIN CERTCO Gesellschaft
für Konformitätsbewertung
mbH, als Partner für die Personen-
Zertifizierung gefunden. Die zertifizierten
Personen sind berechtigt, mit
dem Siegel „DIN-geprüfter Business
Coach“ zu werben. Zur Teilnahme
an der Prüfung werden laut DIN
CERTCO eine mindestens 100-
stündige Coaching-Ausbildung, die
ausführliche Dokumentation eines
Coaching-Falls, der Nachweis von
Supervision bei einem geprüften
Supervisor sowie 120 Stunden Coaching-Erfahrung
verlangt. In der Prüfung
ist eine zweistündige Theorieklausur
und ein Assessment zu bestehen.
Das Zertifikat hat eine Gültigkeitsdauer
von drei Jahren und
kann verlängert werden.
Innerhalb von vier Jahren haben
rund 30 Coachs sich zertifizieren
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
lassen, meldet nun die Zeitschrift
„managerSeminare“ in ihrer aktuellen
Ausgabe (8/2008). Und dass
SYNK-Geschäftsführer Jörg Krauter
nicht damit rechnet, dass die PAS
die Grundlage für eine unter Beteiligung
aller interessierten Kreise entstehende
konsensbasierte DIN-
Norm bilden wird: „Zu zersplittert sei
die Coaching-Landschaft“.
So hat man aktuell die PAS
1029:2004 zur PAS 1029:2008 erweitert.
Evaluationsmethoden werden
nun benannt und erläutert. Zusätzlich
zu den schon früher genannten
Kompetenzfeldern des Coachs
(Fach-, Methoden-, Sozial- und
Personale Kompetenz) wurde die
professionelle Handlungskompetenz
aufgenommen. Zudem wurde ein
Modell der Informationssymmetrie
und asymmetrie ergänzt. (tw)
Weitere Informationen: http://www.managerseminare.de/managerSeminare/Archiv/NewsurlID=164949
http://www.beuth.de
http://www.dincertco.de/de/produkte_und_leistungen/personen/business_coach/
News Wie bilden sich Coachs weiter
Umfrage der Münchner Akademie
für Business-Coaching: 81 Prozent
nutzen regelmäßig Supervision.
Reges Fortbildungsverhalten,
doch wenig Lust auf Zertifizierung.
Von 111 befragten Coachs nehmen
81 Prozent nach eigenen Angaben
regelmäßig Supervision für ihre Coachings
in Anspruch. Dazu scheint
aber offensichtlich auch der informelle
Austausch unter Kollegen zu
gehören.
In Fortbildungsmaßnahmen investieren
37 Prozent der Befragten bis zu
fünf Tage im Jahr. Bei 31 Prozent
sind es sogar bis zu zehn Tage. Nur
sieben Prozent gaben an, überhaupt
nichts in Sachen persönlicher Weiterbildung
zu unternehmen.
Die überwiegende Mehrheit (77 %)
der Befragten scheut bislang die
Zertifizierung durch einen nationalen
oder internationalen Coaching-
Verband, 68 Prozent haben die Zertifizierung
offenbar auch zukünftig
nicht auf ihrer Agenda. (tw)
Weitere Informationen: http://www.managerseminare.de/managerSeminare/Archiv/NewsurlID=164948
http://www.coaching-akademie-muenchen.de
Dr. Gerhard Helm von der Münchner Akademie für Business-Coaching in der Coach-Datenbank:
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=121
News Die Eliten kehren Deutschland den Rücken
Früher suchten arme Deutsche im
Ausland ihr Glück, heute verlassen
gutverdienende Fachkräfte ihre
Heimat. Gründe: Die hohe
Steuerbelastung der Beschäftigten
und die Situation an den
Hochschulen.
Die Bundesregierung fürchtet: In
wenigen Jahren könnten Deutschland
Hunderttausende Akademiker
fehlen. Im vergangenen Jahr sind
rund 160.000 Bürger ausgewandert.
Darunter viele Fach- und Führungskräfte,
die zur „Crème de la Crème
unserer Elite gehören“, sagte Wirtschaftsstaatssekretär
Walther
Otremba am Dienstag in Berlin.
Es sind überwiegend junge, aufstrebende
Akademiker ohne Kinder, die
Deutschland den Rücken kehrten.
Die Studie, die die Prognos AG im
Auftrag des Bundesministeriums für
Wirtschaft und Technologie erstellt
hat, hat in einer fast einjährigen, international
angelegten Befragung
die Gründe für die dauerhafte Auswanderung
von Fach- und Führungskräften
aus Wirtschaft und
Wissenschaft ermittelt. Dabei ergaben
sich zwei wesentliche Bestimmungsgründe:
die hohe Steuerbelastung
der Beschäftigten und die Situation
an den Hochschulen.
Von den rund 1.400 Fachkräften, die
für die Studie befragt wurden, hatten
gut 83 Prozent einen akademischen
Abschluss. Fast zwei Drittel der
Auswanderer waren Männer. Beliebteste
Auswanderungsziele sind die
USA, Großbritannien und die
Schweiz.
Rund 68 Prozent der Befragten zog
es in die Fremde, weil sie dort deut-
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
lich mehr verdienen können. Rund
53 Prozent der Fachkräfte bezeichneten
die deutsche Einkommensund
Beschäftigungssituation als unbefriedigend.
38 Prozent kritisierten
eine zu hohe Steuer- und Abgabenlast,
31 Prozent zu viel Bürokratie
und 25 Prozent fehlende Gestaltungsfreiheit
in Wirtschaft und Wissenschaft.
Zwar können sich 46
Prozent der Fachkräfte eine Rückkehr
in die Heimat vorstellen. Doch
nur für sieben Prozent steht die
Heimkehr bereits fest...
Nach Einschätzung des Ministeriums
können Einwanderer den Aderlass
nicht ausgleichen. Zuwanderer
seien meist schlechter qualifiziert.
Bis zum Jahr 2013 fehlen nach Angaben
der Bundesregierung 330.000
Akademiker – darunter 70.000 Naturwissenschaftler
und 85.000 Ingenieure.
Armes Deutschland.
(tw)
Weitere Informationen:
http://www.prognos.com/fileadmin/pdf/publikationsdatenbank/Prognos_Studie_Fachkraeftemigration.pdf
News Paranoiker in den Chefetagen
Coach Ulrich Sollmann erklärt im
Manager-Magazin, warum Chefs
manchmal unter Verfolgungswahn
leiden und dabei jedes Maß
verlieren.
Die Deutsche Telekom AG bespitzelte
Journalisten und Aufsichtsräte.
Ist das normal Oder krank Ulrich
Sollmann ist Psychotherapeut, Coach
und Geschäftsführer der Beratungsgesellschaft
Keese & Sollmann.
Im Interview mit dem Manager-Magazin
legt er den Finger in die
Wunde selbstverliebter Top-
Manager: „Das ist schon eine kindliche
Illusion, zu hoffen, dass das
Ganze geheim bleibt. Es war ja offenbar
kein Einzelfall, sondern ein
lange funktionierendes System. Da
erinnern mich die beteiligten Manager
an kleine Jungs, die sich unter
der Decke verstecken und denken,
niemand sieht sie mehr. Es gab ü-
berhaupt keine Strategie, die Wunden,
die aufgerissen wurden, wieder
zu heilen.“ (tw)
Weitere Informationen:
http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,555878,00.html
News Managerversagen: Die sieben Todsünden der Chefs
Zorn, Neid, Habsucht, Hochmut,
Wollust, Völlerei und Trägheit –
das waren für die christliche
Theologie Todsünden. Moderne
Manager können es noch platter.
Einem Mönch des 4. nachchristlichen
Jahrhunderts (Euagrius Ponticus)
verdanken wir die Lehre von
den Todsünden. Papst Gregor I. kanonifizierte
dieses Konzept. Seit der
mittelalterlichen Theologie werden
den Hauptlastern häufig die Kardinaltugenden
gegenübergestellt: Gerechtigkeit,
Tapferkeit, Weisheit,
Mäßigung, Glaube, Liebe, Hoffnung.
Doch moderne Manager können es
auch platter, illustriert das „Manager-
Magazin“ in einer Fotostrecke. Hier
wird jeweils das Syndrom definiert
und an einer herausgehobenen Manager-Figur
erläutert:
Konfliktschwäche (Illusion von
Unantastbarkeit): Heinrich von
Pierer (Siemens).
Wankelmut (Strategiewirrwarr):
Michael Frenzel (TUI).
Tunnelblick (Fehlendes Einfühlungsvermögen):
Josef Ackermann
(Deutsche Bank).
Doppelmoral (Wasser predigen,
Wein trinken): Klaus Zumwinkel
(Deutsche Post).
Kastendenken (Rumpelstilzchen-
Effekt): Walter Deuss (Karstadt-
Quelle).
Selbstverliebtheit (Beraterwahn):
Jürgen Schrempp (DaimlerChrysler).
Maskerade (Identität verschleiern):
Klaus Kleinfeld (Siemens).
(tw)
Weitere Informationen: http://www.manager-magazin.de/fotostrecke/0,2828,31965,00.html
http://www.7todsuenden.ch
http://www.prosieben.de/spielfilm_serie/7_todsuenden
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
News Identitätsmanagement als Herausforderung
Wer bin ich Wer könnte ich sein
Solche Fragen waren noch nie
leicht zu beantworten. Doch fällt
die Antwort heutzutage immer
schwerer. Der diesjährige „Trendtag“
sieht Identitätsmanagement
als Kernaufgabe für das multiple
Individuum des 21. Jahrhunderts.
Auf dem Podium des diesjährigen
„Trendtags“ fanden sich bekannten
Trend-Gurus ein, die teilweise auch
von in den vergangenen Jahren anwesend
waren: Sie sollten erklären,
was sich derzeit in der Multioptionsgesellschaft
entwickelt und wie man
damit umgehen kann. Das Fazit: Offenbar
sind wir auf dem Weg zum
fluiden Ich. Der Einzelne erlebt sich
nicht mehr als geschlossene Persönlichkeit,
auch nicht als plurales
Muster aus patchworkartigen Identitätsbausteinen,
sondern als fluides
Ego, resümiert das Online-Magazin
ChangeX.de den Kongress. Hier die
Trends in Kürze:
Workaholics: Früher war Selbstverwirklichung
angesagt, so Norbert
Bolz, Medienphilosoph und
Professor an der Technischen U-
niversität Berlin, doch das Thema
blieb auf der Strecke – ging im Alltag
unter. Der moderne Mensch
macht aus diesem Missgeschick
eine Tugend. Wenn ich bin, was
ich tue, müssen das möglichst viele
mitbekommen und würdigen.
Anerkennung ist die neue Währung.
Kreative Standorte: Noch nie war
der Ort, an dem wir leben, so
wichtig wie heute, meint Richard
Florida, Professor an der Universität
Toronto. In 40 Megaregionen
organisiert sich die kreative Ökonomie,
die sich aus brodelnden
sozialen Beziehungsgeflechten
speist.
Selbstdesign: Der unternehmerische
Imperativ durchsetzt immer
mehr die Gestaltung des eigenen
Lebens. Selbstoptimierung ist angesagt.
Trendbüroleiter Peter
Wippermann gibt die Parole
„Healthstyle ersetzt Lifestyle“ aus.
Sozialer Kontext: „Status wird
mehrdimensional und kontextabhängig“,
sagt David Bosshart, der
CEO des Gottlieb Duttweiler Instituts
aus Zürich.
Auktionskultur: Temporärer Besitz
gilt als sozial akzeptiert. Das
eröffnet den Menschen neue Wege
zu einem besseren Lebensstil
und mehr Ansehen, sagt Daniel
Nissanoff, Autor des Buches FutureShop.
(tw)
Weitere Informationen: http://changex.de/d_a03006.html und http://www.trendbuero.de
News Was Unternehmen zusammen hält: Mitarbeiterbindung
Jeder Arbeitgeber sollte sich
glücklich schätzen, wenn er loyale
Mitarbeiter hat, die für ihn durch
Feuer und Flamme gehen. Mitarbeiterbindung
entsteht aber nur
selten automatisch. Ein Dossier
des Portals business-wissen.de
klärt über die Hintergründe auf.
Jedes Unternehmen braucht, um erfolgreich
zu sein, in erster Linie loyale,
an das Unternehmen gebundene
Mitarbeiter. Daraus resultieren zufriedene
und loyale Kunden, die
Grundlage für den Unternehmenserfolg.
Doch Mitarbeiterbindung entsteht
nur selten automatisch, Unternehmen
müssen schon etwas dafür
tun, dass sie entsteht.
Häufig merkt man erst, dass Mitarbeiterbindung
fehlt, wenn die Belegschaft
häufig wechselt, oder sich der
Eindruck aufdrängt, es würde lediglich
Dienst nach Vorschrift abgeliefert.
Das Empfinden und Erleben
von Zugehörigkeit, Verbundenheit
und Identifikation der Mitarbeiter gegenüber
ihrem Unternehmen oder
ihrer Organisation wird als Mitarbeiterbindung
bezeichnet. Sie führt dazu,
dass die Belegschaft aus freien
Stücken Verhaltensweisen an den
Tag legt, die dem Unternehmen und
seinen Zielen sehr nützlich sind.
Gebundene Mitarbeiter hegen nicht
den Wunsch ihren Arbeitsplatz zu
wechseln, sondern bleiben dem Unternehmen
treu.
Was kann man nun tun, um die Bindung
zu erhöhen Das Dossier des
Portals business-wissen.de verweist
zunächst auf die Rahmenbedingungen,
wie ein angenehmes Arbeitsklima,
die stimmen müssen, damit
Mitarbeiter zufrieden sind und sich
ihrem Unternehmen verbunden fühlen.
Genauso gehört auch die angemessene
Bezahlung dazu. Weitere
Rahmenbedingungen, die Arbeitnehmer
als wichtig erachten, sind
Weiterbildungsmöglichkeiten und
das Angebot von Freizeitaktivitäten.
Hinzu kommen muss aber vor allem
gute Führung, die partnerschaftlich
und fair ist, wird im Dossier weiter
ausgeführt. – Und dass ein Übermaß
an Mitarbeiterbindung auch Risiken
bergen kann. (tw)
Weitere Informationen: http://www.business-wissen.de/nc/personal/beziehungsmanagement/fachartikel
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
News Unter Humankapitalisten
Bilanz des Humankapitals: Die
„Saarbrücker Formel“ macht Unternehmen
vergleichbar. Ranking
der DAX-30-Unternehmen.
Bisher gehen Unternehmen eher
wenig reflektiert mit ihrem Humankapital
um, zeigt eine Untersuchung
des Instituts für Managementkompetenz
(imk) an der Universität des
Saarlands. Manche vernichten es,
andere bauen es auf – und die wenigsten
merken, ob sie das eine o-
der das andere tun. Das Steuerungsinstrument
des imk, welches
Klarheit schafft und aufzeigt, wo
Wissen veraltet oder die Bindungsbereitschaft
der Mitarbeiter sinkt, ist
die „Saarbrücker Formel“. Sie liefert
eine in Euro messbare Kennzahl
und macht damit Unternehmen vergeichbar.
Erstmals wurde vom imk nun das
Humankapital der DAX-30-
Unternehmen ermittelt. Die Liste der
Humankapitalisten wird vom Softwarekonzern
SAP angeführt. Ebenfalls
Adidas, Lufthansa und Metro
gehören in diese Gruppe der Spitzenreiter.
Das Schlusslicht bildet die
Hypo-Real-Estate-Holding. Dort sind
die Mitarbeiter kaum motiviert und
es wird auch nur wenig in Weiterbildung
investiert.
Das imk warnt vor einer anderen
Gruppe: Es sind die die „Ertragsmaximierer“.
BASF, Eon und RWE gehören
hierzu. Hohe Gewinne, hohe
Personalkosten – aber ein geringes
Humankapital pro Kopf. „Ertragsriesen
können Humankapitalzwerge
sein und sich damit erheblichen Personalrisiken
aussetzen,“ warnen die
Wissenschaftler. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.heise.de/tp/r4/artikel/28/28053/1.html
http://web.uni-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/emoarbeit.htm
News Gerechtigkeit ist das entscheidende „Bindemittel“ in Organisationen
Was hält die Unternehmenswelt
im Innersten zusammen Ein
Schwerpunktheft der Fachzeitschrift
„Wirtschaftspsychologie“
(2/08) widmet sich einem wichtigen
Thema.
Wie relevant das Gerechtigkeitsgefühl
bei der Beurteilung ökonomischer
Aktivitäten ist, zeigte der kollektive
Aufschrei in Deutschland zu
Beginn des Jahres angesichts des
Stellenabbaus von Nokia bei der
gleichzeitigen Bekanntgabe einer
bemerkenswerten Gewinnerhöhung
(nach Steuern) um 67 Prozent auf
7,2 Milliarden Euro. Der deutsche
Bundesfinanzminister Peer
Steinbrück brandmarkte die Entscheidung
Nokias, das Bochumer
Werk mit 2.300 Mitarbeitern zu
schließen. Verschiedene Ministerien
beschlossen, die Verträge ihrer Nokia-Handys
nicht mehr weiter zu verlängern.
Gerechtigkeit ist das „Bindemittel“,
ohne das Organisationen kaum
funktionsfähig wären. Arbeitsbeziehungen,
so zeigt die Wirtschaftspsychologie
auf, sind weit mehr als kühl
kalkulierte Transaktionen, in denen
Geld gegen Arbeit getauscht wird:
Unternehmen haben ein großes
Interesse an Mitarbeitern, die loyal
und ihrem Arbeitgeber verbunden
sind, denn sie zeigen bessere
Leistungen, sind seltener krank
und werden mit geringerer Wahrscheinlichkeit
(innerlich oder tatsächlich)
kündigen.
Mitarbeiter wollen im Gegenzug
von ihrem Unternehmen respektiert
und anerkannt, sprich fair behandelt
werden.
Während die Gerechtigkeitsforschung
im englischsprachigen Raum
bereits seit den 70er und 80er Jahren
integraler Bestandteil organisationspsychologischer
Forschung ist,
gibt es bisher eine vergleichsweise
gering etablierte Tradition organisationaler
Gerechtigkeitsforschung im
deutschsprachigen Raum.
Die Zeitschrift GEO widmete dem
Thema Gerechtigkeit im Jahr 2007
ein Themenheft und kam in einer repräsentativen
Umfrage zu dem Ergebnis,
dass kaum ein Thema die
Menschen in Deutschland mehr bewege
als die Frage „Was ist gerecht“
Allerdings fielen die Ergebnisse
ziemlich widersprüchlich, bizarr
und paradox aus: Während gut
90 Prozent der befragten es gerecht
fanden, dass Menschen, die hart arbeiten,
mehr verdienen als andere,
findet ein Viertel: „Die gerechteste
Art, Einkommen und Vermögen zu
verteilen, wäre, allen gleiche Anteile
zu geben“.
Hier kommt das Sonderheft der wirtschaftspsychologischen
Experten
mit seinen zehn Beiträgen zur organisationalen
Gerechtigkeitsforschung
gerade recht. Die Wissenschaftler
schlagen zunächst eine
Schneise in die Paradoxie und un-
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
terscheiden drei kardinale Dimensionen
organisationaler Gerechtigkeit:
Distributive Gerechtigkeit – Die
Angemessenheit der Ergebnisse:
Experimentelle Untersuchungen
zeigten, dass Menschen zufriedener
sind, wenn Ergebnisse fair
verteilt werden. Das hat vor allem
Auswirkungen auf die Zufriedenheit
mit den direkten Ergebnissen,
etwa Gehalt oder Beförderungsstufe.
Prozedurale Gerechtigkeit – Die
Angemessenheit des Verfahrens:
Auch negative Ergebnisse können
durch faire Verfahrensweisen
(konsistent, vorurteilsfrei, ethisch
und genau) akzeptiert werden.
Verfahrensgerechtigkeit beeinflusst
im Arbeitskontext insbesondere
Faktoren wie Commitment
und Vertrauen gegenüber den
Vorgesetzten.
Interaktionale Gerechtigkeit –
Die Angemessenheit der Behandlung
durch Autoritäten. Werden relevante
Informationen weitergegeben
Und ist das Verhalten der
Führungskräfte höflich und respektvoll
Metaanalysen zeigen übereinstimmend
die großen Auswirkungen organisationaler
Gerechtigkeit auf entscheidende
Parameter des Handelns
von Mitarbeitern. Es zeigt sich,
dass ein fairer Umgang sich sowohl
auf die allgemeine Einschätzung der
Organisation auswirkt als auch ganz
konkrete Arbeitseinstellungen und
Verhaltensweisen beeinflusst. Alle
drei Gerechtigkeitsformen wirken
sich positiv auf Kündigungsabsichten
und Krankmeldungen aus.
Das Sonderheft nimmt verschiedene
Phasen der Karriere wie Bewerbung,
Verhalten in Organisationen und
Post Citizenship Behavior in den
Blick und beleuchtet so aus der
Sicht der organisationalen Gerechtigkeitsforschung
unterschiedliche
Konsequenzen wie die Unternehmensattraktivität
oder emotionale
Arbeitsqualität. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.wirtschafts-psychologie.net
http://www.geo.de/GEO/kultur/gesellschaft/54795.htmlq=Gerechtigkeit
News Mehr als ein Drittel der Deutschen hat den falschen Beruf gewählt
Studie: Jeder siebte Deutsche bedauert
seine Entscheidung über
die getroffene Job-Wahl.
Laut einer aktuellen Umfrage des
Personaldienstleisters Kelly Services
in 33 Ländern unter 115.0000 Jobsuchenden,
darunter über 2.000
Deutsche, hätten mehr als ein Drittel
der deutschen Arbeitnehmer nach
der Schule lieber einen anderen Berufsweg
eingeschlagen. Jeder siebte
gibt sogar an, den falschen Beruf erlernt
zu haben.
Rund 31 Prozent der deutschen
Studienteilnehmer gaben an, dass
sie sich gerne weiter ausgebildet
oder das Studium fortgesetzt hätten.
38 Prozent hätten im Nachhinein
sogar eine völlig andere Fachrichtung
vorgezogen. 15 Prozent der
Teilnehmer gaben an, den falschen
Beruf gewählt zu haben, während 20
Prozent sich nicht sicher über den
eigentlichen Berufswunsch waren.
Ganze 43 Prozent fühlten sich durch
die schulische Bildung nicht genug
auf das Arbeitsleben vorbereitet.
Weitere 21 Prozent gaben an, dass
ihre Ausbildung sie nicht ausreichend
auf die Arbeitswelt vorbereitet
hat.
Der internationale Vergleich zeigt,
wie Arbeitnehmer über die Qualität
ihres Ausbildungssystems im eigenen
Land denken. Indische Arbeitnehmer
fühlen sich nach eigenen
Angaben dank ihrer Schulbildung
am Besten für das Berufsleben gewappnet:
69 Prozent der Teilnehmer
gaben an, gut für die Arbeitswelt
vorbereitet zu sein. Ähnliche Ergebnisse
erzielten Puerto Rico (67 Prozent),
Indonesien und Thailand (65
Prozent), Polen (63 Prozent), Spanien
(61 Prozent), Kanada und Ungarn
(59 Prozent) sowie Japan und
Mexiko (57 Prozent).
Die wenigste schulische Unterstützung
empfanden die Befragten aus
Schweden (26 Prozent), Norwegen
(27 Prozent), Dänemark (29 Prozent),
der Türkei (30 Prozent), der
Ukraine (37 Prozent), Russland und
Italien (39 Prozent). Die deutschen
Teilnehmer liegen zusammen mit
den Kollegen aus Frankreich und
China auf Platz 24. Insgesamt 42
Prozent von ihnen gaben an, dass
sie mit dem Schulsystem gut auf das
Arbeitsleben vorbereitet wurden.
„Deutsche Arbeitnehmer fühlen sich
durch die schulische Bildung
schlecht und durch ihre berufliche
Ausbildung nur durchschnittlich auf
die Arbeitswelt vorbereitet“, erklärt
Jessica Schönfeld, Marketing Manager
bei Kelly Services Deutschland.
Dabei gibt es deutliche Unterschiede
in der Zufriedenheit mit der Ausbildung
im Vergleich der Bundesländer:
So fühlten sich beispielsweise
die meisten Teilnehmer aus Sachsen-Anhalt
(75 Prozent), Mecklenburg-Vorpommern
sowie aus
Schleswig-Holstein (beide 74 Prozent)
während ihrer Berufsausbil-
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
dung gut auf die Arbeitswelt vorbereitet.
In Hessen und Brandenburg
können diese Aussage jeweils nur
gut ein Drittel der Befragten bestätigen.
Mit der Meinung, die falsche berufliche
Entscheidung getroffen zu haben,
steht das Saarland mit 20 Prozent
an oberster Stelle. Am glücklichsten
über die Job-Wahl scheinen
die Sachsen; nur neun Prozent bedauern
ihre berufliche Entscheidung.
Der Bundesdurchschnitt liegt bei 15
Prozent. – Was aber wiederum auch
bedeutet, dass in Deutschland rund
65 Prozent der Befragten glücklich
mit ihrer Berufswahl sind.
Frauen sind in Deutschland mit 24
Prozent unzufriedener mit der beruflichen
Ausbildung als Männer (18
Prozent). So geben 17 Prozent der
Frauen an, den falschen Berufsweg
eingeschlagen zu haben. Bei den
männlichen Kollegen sind es 14
Prozent. Sowohl Männer als auch
Frauen nennen finanzielle Beweggründe
als Hemmnis für einen Karrierewechsel,
gefolgt von den Faktoren
Zeit und Familie. (tw)
Weitere Informationen:
http://de.kellyglobal.net
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
2. Rezensionen von Coaching-Büchern
Turck, D., Faerber, Y. & Zielke, C.
(2007).
Coaching als Instrument der Personal-
und Organisationsentwicklung.
Stuttgart: Kohlhammer.
ISBN: 978-3-17-019026-9
143 S.; 19,80 €
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/3170190261/cr
Rezension von Torsten Brandenburg:
Das Werk ist ein einfach geschriebenes,
verständlich strukturiertes
und auf das Wesentliche konzentriertes
Praxisbuch. Laut eigener
Aussage richtet es sich an Personalexperten
und Führungskräfte, um
diese in die Grundlagen des Coachings
einzuführen.
In insgesamt fünf Kapiteln werden
die Inhalte dargestellt. Kapitel 1
dient als Einführung und gibt einen
Überblick über die Einsatzmöglichkeiten
von Coaching, Kapitel 2 beleuchtet
zielgerichtetes Coaching im
Unternehmen, Kapitel 3 und 4 stellen
hingegen Coaching in der Personalentwicklung
und Coaching in
der Organisationsentwicklung vor. In
Kapitel 5 werden ausgesuchte Praxisfälle
kurz dargestellt, durch die
Autoren analysiert sowie Vorgehensund
Interventionsvorschläge gemacht.
Dieses Kapitel eignet sich
insbesondere für Einsteiger die noch
wenig oder keine Coaching-
Erfahrung haben und diese Fälle für
den Transfer von Theorie in die Anwendung
nutzen möchten.
Die Autoren schaffen es somit einen
Gesamtüberblick über verschiedene
Anwendungskontexte, über Methoden
und psychologische Hintergründe
der Coaching-Arbeit zu geben.
Der praktisch-pragmatische Ansatz
fällt hierbei positiv auf und macht
das Buch somit auch zu einem
schnellen Nachschlagewerk für den
alltäglichen Gebrauch. Checklisten
und geeignete Fragen sind ebenso
enthalten wie anwendbare Modelle
aus dem Bereich der klassischen
Psychologie, der systemischen Beratung,
der Transaktionsanalyse und
des NLP. Ebenfalls sehr positiv sind
die Literaturhinweise zu den behandelten
Themen am Ende eines jeden
Kapitels. Bei Bedarf bieten diese
dem Leser die Möglichkeit, zielgerichtet
weiter zu recherchieren oder
sich über bestimmte Themen und
Modelle zu informieren.
Entsprechend bedauerlich im Vergleich
zum bisher geschilderten guten
Eindruck sind gewisse „Flüchtigkeitsfehler“.
So werden beispielsweise
bei der Abbildung auf S. 107
die Teamphasen nach Garland angekündigt,
die Bildunterschrift lautet
allerdings „in Anlehnung an Truckman“.
Hierbei verwundern zwei Dinge:
Erstens werden zwei unterschiedliche
Phasen-Modelle genannt,
im Buch selber wird dann a-
ber nur das bekannte Modell der vier
Phasen von Tuckman (1965) vorgestellt,
welcher – und dies ist in diesem
Fall der zweite Punkt – leider
mit einem zusätzlichen „r“ versehen
zu „Truckman“ wird. Ähnlich auffallend
ist auch die Darstellung einer
Veränderungskurve (S. 98), wie man
sie klassischerweise aus Veränderungsprozessen
kennt. Sicherlich
kann man darüber diskutieren, auf
wen diese Kurve ursprünglich zurückzuführen
ist. Dass die beiden
Autorinnen aber sich selber als
Quelle angeben, irritiert dennoch.
Leider fehlt diesbezüglich auch die
entsprechende Literaturangabe. Inhaltlich
zwar nicht falsch, aber dennoch
merkwürdig erscheint auch der
fast durchgängige Hinweis auf die
„Profil M Beratung für Human Resource
Management“ unter den Abbildungen.
Es wäre durchaus verständlich,
wenn es sich bei den Abbildungen
um Grafiken handelt, die
die Autoren auch im Rahmen von
Beratungstätigkeiten einsetzen, aber
diesen Quellenhinweis so oft zu
platzieren erscheint überflüssig für
den Leser.
Wer von diesen vermeintlichen Kleinigkeiten
absieht und ein übersichtliches
und gut verständliches Einsteigerbuch
zu einem fairen Preis haben
möchte, dem ist mit diesem Buch
gut gedient. Es ist deutlich spürbar,
dass die Inhalte von Praktikern für
Praktiker verfasst wurden und der
Fokus auf der Anwendbarkeit und
der praktischen Umsetzung liegt.
Torsten Brandenburg
Bildungs- und Wissenschaftszentrum
der Bundesfinanzverwaltung,
Münster
torsten.brandenburg@bzms.bfinv.de
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
Schmid, Bernd (2006).
Systemisches Coaching. Konzepte
und Vorgehensweisen in der
Persönlichkeitsberatung (2. Aufl.).
Köln: EHP.
ISBN: 978-3-89797-029-8
332 S.; 25,00 €
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/3897970295/cr
Rezension von Thomas Webers:
Wem der Titel suggerieren mag, hier
ein Rezeptbuch vorzufinden, mit
dessen Hilfe man lernen kann, systemisch
zu coachen, der sei gewarnt:
Dies ist keins dieser wohlfeilen
„30 Minuten bis zum perfekten
Coaching“-Bücher. Dieses Buch ist
ein Buch für weit Fortgeschrittene –
von einem, der selbst einen langen
Weg zurück gelegt hat. Der auf diesem
Weg eine Menge gelernt und
ausprobiert hat, dabei auch gelernt
hat, nicht zu kopieren, sondern zu
kapieren. Dieses Buch verlangt daher
auch von seinen Lesern, dass
sie mitdenken, sich reiben am Text.
Denn der Autor ist ein Original, einer
der seinen eigenen Weg geht. Und
daher eine Zumutung – in jeder Hinsicht.
Schmid, von Haus aus promovierter
Wirtschaftspädagoge, kommt
von der Transaktionsanalyse (TA)
her, hat aber ebenfalls weitere Therapierichtungen
gelernt wie Gruppendynamik,
Hypnotherapie nach
Milton Erickson, Jungianische Individualpsychologie
oder eben auch
Systemische Therapie. Aus diesem
weiten Fundus holt er seine Konzepte
her, wendet sie im Coaching an
und überprüft sie oder modifiziert sie
gegebenenfalls bis sie passen. Dabei
ist der Ansatz am Einzelnen, an
der Persönlichkeit, die eine Seite
des Spannungsbogens, die andere
ist das Zusammenwirken der Einzelnen
in der Organisation und das
Entstehen von Organisationskultur.
Ein weites Feld zweifellos. Andererseits
wird durch den integralen Ansatz
eben auch deutlich, dass es
dem Autor wichtig ist, dass seine
Leser nicht der Versuchung erliegen
sollen, zu eng zu denken. Coaching
des Einzelnen kann schwerlich
nachhaltig gelingen, wenn man den
Kontext vernachlässigt, so der eine
Teil der Botschaft. Der andere komplementäre
lautet, wie soll Organisationsentwicklung
ohne Veränderung
einzelner vonstatten gehen könne
Beides gehört – systemisch – zusammen.
Für Schmid ist hier das
Rollenkonzept ebenso wie das der
„Spiele“ ein zentrales Bindeglied.
Das Buch gliedert sich in drei große
Blöcke. Im ersten Block geht es um
Konzepte und Vorgehensweisen.
Hier finden wir die Antreiber-
Dynamiken aus der TA, Beziehungskonzepte,
Dilemma- und Sinnzirkel
sowie Wirklichkeitsstile und
Identitätsüberzeugungen, aber auch
solche zum Umgang mit Träumen,
Fantasien und Trance. Begleitet wird
die Darstellung der Konzepte durch
– zum Teil recht ausführliche – illustrierende
Fallbeispiele.
Im zweiten Block steht Coaching im
Mittelpunkt, als Begriff, als Beruf, als
Markt. So werden auch die Varianten
des Coaching-Begriffs – wie die
der „Führungskraft als Coach“ – beleuchtet.
Schmid arbeitet heraus,
was für ihn Coaching letztlich ist, eine
kompetente Perspektive. Dabei
muss die Rollendefinition präzise
und verantwortlich vorgenommen
werden – von allen Seiten: „Letztlich
kann Coaching als Beratung nicht
die Entwicklung einer leistungs- und
menschenorientierten Organisationskultur
ersetzen“, grenzt sich der
Autor gegen die ab, denen das
„simple Pflasterkleben“ ausreichen
soll. Damit wendet er sich dem
Thema Kontraktgestaltung zu, um es
auch ausführlich an einem Fallbeispiel
zu exemplifizieren. Den Abschluss
dieses Blocks bilden Ausführungen
zum Thema Kultur und
seelische Leitbilder; sozusagen als
Rahmen und Klammer.
Teil 3 handelt von der Entwicklung
der Professionalität. Eine interessante
Zugabe. Wird hier doch ausführlich
auf über 70 Seiten der Prozess
einer TA-Ausbildung seitens einer
ehemaligen Ausbildungskandidatin –
von ihr selbst – kritisch dargestellt
und reflektiert. Sicher findet man
solche Texte selten, womit der Autor
die Aufnahme ins Buch begründet.
Der Text ist ohne Zweifel wertvoll,
ob er aber – auch in diesem Umfang
– ins Buch gehören muss, darf man
ebenfalls in Frage stellen. Andererseits
macht er deutlich, welchen
Tiefgang solche Ausbildungen haben.
Ein schöner Kontrast zu den
heute vielerorts angebotenen Ruckzuck-und-fertig-Ausbildungen
zum
Coach. Offenbar stellt der Autor
doch deutlich höhere Ansprüche an
die Zunft als so manchem Kollegen
lieb sein dürfte. Damit leistet dieser
Text seinen Beitrag dazu, die berühmte
„Latte“ entsprechend höher
zu hängen. An seine Stelle hätte anderes
treten können, beispielsweise
Ausführungen zu Zertifizierungen,
Ethik-Richtlinien etc., aber dass das
Thema markiert und behandelt wurde,
ist mit Sicherheit eine wichtige
Leistung; an der man ja auch weiter
anknüpfen kann, auf das Thema
sollte allerdings auch nicht verzichtet
werden.
Das Buch ist Fortgeschrittenen Coachs
zu empfehlen, aber auch den
Auftraggebern in den Personalabteilungen,
die ihre Erfahrungen abgleichen
möchten, neue Aspekte und
Anregungen suchen und einen
ganzheitlichen Zugang zum Thema
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 12

Ausgabe 2008-07, Jg. 8
Coaching präferieren oder vertiefen
wollen. Wer hingegen Grundlegendes
zum Thema Systemisches –
siehe Titel – sucht, ist beispielsweise
mit dem kleinen pinken Einführungsbüchlein
von Fritz Simon besser
bedient. Ebenso verhält es sich
mit dem zweiten Titel-Stichwort: Das
kleine „grüne Bändchen“ von Christopher
Rauen eröffnet dem Anfänger
sicher besser den grundsätzlichen
Zugang zur Materie. Das Buch von
Bernd Schmid ist hingegen so etwas
wie ein Meta-Text. Damit tritt es in
die zweite Reihe, was die Dringlichkeit
betrifft, was die Wichtigkeit jedoch
mitnichten schmälert.
Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
thomas.webers@rauen.de
3. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)
Die von Dr. Astrid Schreyögg herausgegebene Zeitschrift „OSC Organisationsberatung – Supervision – Coaching“
(VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden) hat in der neuesten Ausgabe 2/2008 den Themenschwerpunkt
„Coaching zwischen Praxis und Wissenschaft“.
Hauptbeiträge
Bernd R. Birgmeier: Coaching im
Spagat zwischen Praxis und Wissenschaft.
Von den Gefahren einer
praxiswissenschaftlichen Begründung
von Coaching-
Konzeptionen
Theorie und Praxis von Coaching
sind zwei Seiten einer Medaille.
Während sich Coaching als Praxis
im personenbezogenen Dienstleistungssektor
sehr erfolgreich etablieren
konnte, spielen theoretische und
wissenschaftliche Überlegungen
zum Coaching hierzulande eher eine
Nebenrolle. Und dies, obwohl jede
seriöse Coaching-Konzeption auf
wissenschaftlichen und erkenntnistheoretischen
Prämissen basieren
sollte, aus dem das praktische Handeln
sinnvoll und begründet abgeleitet
werden kann. Vorliegender Aufsatz
zeigt Grenzen und Möglichkeiten
auf, mit denen das Theorie-
Praxis-Problem und damit die Frage
nach dem Wissen und Können, nach
dem Erkennen und Handeln im Coaching
angegangen werden kann.
Stefan Kühl: Die nur fast gelingende
Schließung des Personalentwicklungszyklus
Zusammenfassung: Die wachsende
Popularität von Personalentwicklungsmaßnahmen
wie Training, Coaching
oder Supervision wird in der
Regel mit den neuen Anforderungen
begründet, die auf Organisationen
zukommen. In diesem Artikel wird
eine alternative Erklärung vorgestellt:
Gestützt auf Überlegungen zur
operativen Geschlossenheit von Organisationen
wird argumentiert, dass
die Popularität neuer Personalentwicklungsmaßnahmen
sich vorrangig
durch den Boom in der Personaldiagnostik
in den letzten 20 Jahren
erklären lässt. Erst durch Potenzialanalyse,
Führungskräfte-
Assessment-Center, 360-Grad-
Feedback konnten einige Trainingsmaßnahmen,
aber besonders
die personenzentrierten Beratungen
durch Coaches oder Supervisoren
an Attraktivität gewinnen. In Organisationen
bilden sich Personalentwicklungszyklen
aus, durch die eine
Art personale Rundumbetreuung der
Organisationsmitglieder stattfindet.
Eva-Maria Graf: „Wir kommunizieren,
also sind wir“. Coaching aus
kommunikativer und sprachwissenschaftlicher
Sicht
Während die Linguistik sich schon
lange der speziellen Kommunikation
in Psychotherapie, Beratung oder
anderen Professionen widmet, ist
die spezifische Kommunikation im
Coaching bisher noch kaum Gegenstand
sprachwissenschaftlicher
Untersuchungen gewesen. Die Autorin
will die praktische Relevanz einer
linguistischen Beschäftigung mit
dem Thema Coaching für die Profession
Coaching aufzeigen: Neben
dem Einbringen sprachwissenschaftlicher
Erkenntnisse in die Diskussion
um Qualitätssicherung im Coaching
könnte das Wissen um die Wirkung
Coaching-spezifischer kommunikativer
Strategien z.B. in die Konzeption
zukünftiger Coaching-Ausbildungen
einfließen. Um solche praxisrelevanten
Erkenntnisse gewinnen
zu können, muss die gewählte linguistische
Herangehensweise eine angewandte,
holistische, pragmatische
und interdisziplinäre Perspektive
einnehmen.
Claudia Dehn: Erst sprechen,
dann handeln Wie narrativbehaviorales
Neurocoaching die
individuelle Handlungsfähigkeit
erhöhen kann
Welche Wirkmechanismen quasitherapeutischen
Interventionen wie
dem Coaching zugrunde liegen, ist
Thema dieses Artikels. Dazu wird
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
Banduras handlungstheoretisches
Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartungen
mit aktuellen Ergebnissen
aus Pychotherapieforschung
und Neurophysiologie in Verbindung
gebracht. Narrativ-verbale Aspekte
von Interventionen und deren Beitrag
zur Identitätskonstruktion werden
basierend auf Erkenntnissen der
Narrativen Psychologie analysiert.
Behaviorale Komponenten, d.h. wie
aus Erfahrungen dauerhafte neuronale
Veränderungen und damit
nachhaltige Verhaltensänderungen
werden, werden anhand aktueller
Forschungsergebnisse der Neurophysiologie
dargestellt. Daraus leitet
die Autorin eine Konzeptionsempfehlung
für die Gestaltung wirksamer
Coaching-Prozesse ab mit dem Ziel,
die personale Handlungsfähigkeit
der Klienten zu stärken.
Katrin Quappen: Kann denn Coaching
Führung sein Eine Literaturanalyse
zur Trennschärfe des
Begriffs Coaching
Eine Analyse der deutschsprachigen
Coaching-Literatur, die sich explizit
mit der Führungskraft als Coach beschäftigt,
soll aufzeigen, wofür der
Begriff Coaching bzw. der Titel Coach
in diesem Falle genau verwendet
wird. Es wird deutlich, dass Coaching
dabei nicht immer als spezielle
Beratungsform angesehen wird,
sondern im Prinzip als Alternativbegriff
für Führungsstile und Führungsaufgaben
verwendet wird. Die semantische
Untersuchung kommt daher
zu dem Schluss, dass es eigentlich
um das Thema Führung geht,
wenn vom Vorgesetzten-Coaching
gesprochen wird. Einen Sonderfall
bildet der systemische Coaching-
Ansatz, da er eine völlig neue Perspektive
auf die Unternehmenswelt
konstruiert. Unter dem Gesichtspunkte
der Professionalisierung lautet
allerdings auch hier die Empfehlung,
sorgfältiger zwischen Führung
und Coaching zu unterscheiden und
Begrifflichkeiten und Titel stimmig
einzusetzen.
Andreas Taffertshofer: Der
Coaching-Boom. Eine Printmedienanalyse
Seit Anbeginn steht Coaching unter
Modeverdacht. Dreierlei Positionen
gegenüber dem Modeverdacht sind
feststellbar: (1) Coaching ist eine
echte und gewinnbringende soziale
Innovation; (2) es ist sowohl Mode
als auch Instrument der Problembewältigung;
(3) Coaching wird als reine
Modeerscheinung ignoriert. Der
Beitrag zeigt, dass der Modeverdacht
nur dann zutrifft, wenn man
die Entwicklung der Publikationszahlen
zum Coaching betrachtet. Die
Wachstumsraten der Coaching-
Literatur übertreffen bei weitem die
Publikationstrends bei den vergleichbaren
Themen Personal- und
Führungskräfteentwicklung, Supervision
und Mentoring. In Organisationen
dagegen ist die Bedeutung von
Coaching gering. Hinzu kommt, dass
die Diskussion den aktuellen Wissenstand
der Organisationswissenschaften
nicht erreicht.
Diskurs
Hermann Bayer: Die „4 Level-
Evaluation“: Messen der Ergebnis-
und Prozessqualität im Coaching
Der Autor stellt ein Konzept zur Evaluation
vor, die 4-Level-Evaluation.
Es sichert ohne Einschränkungen im
Sinne spezifischer Methoden oder
Werkzeuge und auf für Klienten und
Auftraggeber nachvollziehbare Weise
die Evaluation von Ergebnisqualität
und Prozessqualität in Coaching
und Beratung. Das Schaffen einer
realistischen Evaluationsbasis, Erwartungen
als Enttäuschungspotenzial,
mögliche Ziele eines Coaching
und die Evaluierung deren „Zielerreichungsgrade“
werden erklärt und
an einem praktischen Coaching-Fall
konkretisiert.
Weitere Informationen zur Zeitschrift OSC finden Sie unter folgender Adresse:
http://www.coaching-literatur.de/osc.htm und http://www.osc-digital.de
Zusammenfassungen weiterer Ausgaben von „OSC“:
http://www.coaching-literatur.de/zusammenfassungen/index.htm
Der VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV Fachverlage: http://www.vs-verlag.de
Herausgeberin: Dr. Astrid Schreyögg: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=14
Redaktion: Dr. Christoph J. Schmidt-Lellek: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=167.
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 14

Ausgabe 2008-07, Jg. 8
4. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen
Der Unterschied...
...zwischen der Coach-Datenbank und
den Coach-Profilen erklärt sich folgendermaßen:
Nach dem Start der Coach-
Datenbank kamen häufig Anfragen von
Personen, die in die Coach-Datenbank
aufgenommen werden wollten. Einige
dieser Personen hatten eine umfangreiche
Coaching-Ausbildung absolviert und
waren schon zuvor als kompetente Trainer
oder Berater aktiv; sie erfüllten jedoch
nicht das Aufnahmekriterium von mindestens
5 Jahren Berufserfahrung als Coach.
Daher konnten sie nicht in die Coach-
Datenbank aufgenommen werden, um
den dort angestrebten Qualitätsstandard
nicht nachträglich zu senken.
Auch wenn dies von den Bewerbern eingesehen
wurde, waren diese (verständlicherweise)
enttäuscht, da sie durchaus
beraterisch kompetent waren, nur meist
eben nicht mit einer längeren Spezialisierung
auf den Bereich Coaching. Da gerade
diese „neuen“ Coachs schwerer „in
den Markt kommen“ als etablierte Coachs,
sprach man von einem „wer hat
dem wird gegeben“. Zugegebenermaßen
war der Kerngedanke zumindest nicht
ganz unzutreffend. So entstand die Idee
einer weiteren Datenbank für Personen,
die über eine fundierte Ausbildung verfügen:
Die Coach-Profile, die die Absolventen
ausgewählter Coaching-Ausbildungen
aufnehmen.
Deshalb existieren zwei Systeme, die es
ermöglichen sollen, erfahrene Top-
Spezialisten und gut ausgebildete Berater
mit fundierter Coaching-Kompetenz zu
finden.
Da die Aufnahmebedingungen unterschiedlich
sind, ist es nicht möglich, in
beiden Systemen gleichzeitig eingetragen
zu werden.
Da es mehr „normale“ Führungskräfte als
Top-Manager gibt, ist es kein Nachteil, in
den Coach-Profilen gelistet zu sein. Um
den „richtigen“ Coach zu finden ist es ohnehin
sinnvoll, in der Coach-Datenbank
und den Coach-Profilen die Detaildarstellung
geeignet erscheinender Coachs zu
betrachten.
Die Suche in beiden Datenbanken ist bequem
über Landkarten („Geosuche“) oder
eine Abfragemaske („Detailsuche“) möglich.
Die genauen Aufnahmebedingungen und
die Kosten für eine Mitgliedschaft finden
sie unter www.coach-datenbank.de und
unter www.coach-profile.de.
Im Juni 2008 konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und
in die Coach-Profile aufgenommen werden (die Unterschiede zwischen
der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt:
http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm)
Marina Matthies, D - 10829 Berlin
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=989
Dr. Michael Loebbert, D - 79650 Schopfheim bei Basel
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.aspuserid=606
Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine
mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details
zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse:
http://www.coach-datenbank.de/aufnahme
Elke Lechthaler, D - 60488 Frankfurt
http://www.coach-profile.de/profil.aspuserid=991
Annette Schnieders, D - 49828 Georgsdorf
http://www.coach-profile.de/profil.aspuserid=990
Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit
mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung
verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich,
die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-
Ausbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender
Adresse: http://www.coach-profile.de/aufnahme
Die gesamte Tarifübersicht zu den Rauen-Datenbanken finden Sie
hier: http://www.rauen.de/tarife
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 15

Ausgabe 2008-07, Jg. 8
5. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank „Coaching-Index„ verzeichnet 302 Ausbildungsanbieter mit 328 Ausbildungsgängen.
Folgend die Liste der im Coaching-Index eingetragenen Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann
auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:
http://www.coaching-index.de/time_search.asp
ifs-consulting
Ausbildungsbeginn: 07.08.2008
Ausbildungstitel: Systemisches Coaching
D-45257 Essen
Kosten: 4800,00 Euro, zahlbar in einer 1.Rate von
1.600,00 und 16 monatl. Raten zu je 200,00 Euro. Aufnahme-
und Abschluss-gebühr je 120,00 Euro.
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=8
Institut Systeme Anne M. Lang
Milton Erickson Institut M.E.G. Bonn
Ausbildungsbeginn: 14.08.2008
Ausbildungstitel: KomHyp M.E.G.- Hypno-systemische
Kommunikation – Gesprächsführung nach Milton Erickson
D-53115 Bonn
Kosten: 3 Tage Seminar 340 € (Kom1 ist 3-tägig) 2 Tage
Seminare 250 € Supervisionseinheit (5 Std.) 120 € Tagungshausgebühr
in Höhe von 20 € pro Seminar
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=154
Coaching up!
Dipl.-Psych. Angelika Gulder
Ausbildungsbeginn: 15.08.2008
Ausbildungstitel: Ganzheitliche Coaching-Ausbildung
D-60000 Frankfurt
Kosten: 2.895 Euro (MwSt.frei)
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=261
echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs-
Institut
Wirtschaft & Kommunikation & Psychologie
Ausbildungsbeginn: 18.08.2008
Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten
Coach - Coaching-Ausbildung III 2008
D-69124 Heidelberg
Kosten: EUR 3451.- inkl. MwSt. Wichtige Methoden aus
Wirtschaft, Psychologie und praktischer Führungs- und
Bildungserfahrung werden vermittelt. In der Ausbildungsgruppe
sorgen vor allem Akzeptanz, Einfühlungsvermögen
und Klarheit - Grundhaltung der personzentrierten
Gesprächsführung - für eine angenehme Lernatmosphäre.
Ich biete regelmäßig Informationsveranstaltungen
und Schnuppertage zur Ausbildung an: Gewinnen
Sie einen Einblick in die erlebnisorientierte Arbeitsweise.
Besonderheiten: - Erlebnisorientiertes Lernen -
Absprache der Modul-Termine - Kleine Gruppen (6 TN) -
Individueller Rahmen - Angenehme Arbeitsatmosphäre
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=220
Coachingplus GmbH
Ausbildungsbeginn: 21.08.2008
Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes
Coaching. Weiterbildung zum dipl. Coach SCA möglich!
CH-8152 Glattbrugg (nahe Zürich-Airport)
Kosten: Fr. 2880.-
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=145
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
Job Coach
Brigitte Backmann & Marita Bestvater GbR
Ausbildungsbeginn: 29.08.2008
Ausbildungstitel: Systemischer Coach und Systemischer
Job Coach
D-48151 Münster, Von-Kluck-Str. 14-16
Kosten: 3950,-€ Auf Wunsch Siegel der Pro Coaching
Association, 75,- €. Anerkannte Ausbildung, vom Regierungspräsidenten
Münster umsatzsteuerbefreit. Teilzahlungen
sind möglich - denken Sie an den Bildungsscheck
in NRW
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=317
Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage
oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter
folgender Adresse aufgelistet:
http://www.coachingindex.de/time_search.aspscope=0
Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im Coaching-Index
eingetragen sind:
http://www.coaching-index.de/aufnahme
Führungsakademie Baden-Württemberg (DBVCanerkannt)
Anstalt des öffentlichen Rechts
Ausbildungsbeginn: 29.08.2008
Ausbildungstitel: Blended-Learning Coaching Lehrgang
der Führungsakademie Baden-Württemberg
D-76133 Karlsruhe
Kosten: 4950.-€ zzgl. USt. (Kosten incl. Lehrcoaching)
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=235
Coaching Spirale GmbH
Ausbildungsbeginn: 30.08.2008
Ausbildungstitel: Coaching Ausbildung I der Coaching
Spirale GmbH
D-10961 Berlin
Kosten: Die Kosten für die gesamte Coaching Ausbildung
I betragen insgesamt 3990 Euro inkl. MwSt. Das
erste Ausbildungswochenende kann einzeln zum Preis
von 690 Euro gebucht werden. Danach können Sie sich
entscheiden, ob Sie die Ausbildung fortführen. Wollen
Sie die Ausbildung nicht fortsetzen, fallen nur die Kosten
für das erste Wochenende an. Wird die Ausbildung fortgesetzt
sind die restlichen 3300 Euro zu entrichten bzw.
jeweils sechs weitere monatliche Raten zu 590 Euro zu
zahlen. Frühbucherrabatt: Bis zum 30. Juni 2008 für
3590 € (inkl. MwSt.)
http://www.coaching-index.de/user_details.aspuserid=190
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Ausgabe 2008-07, Jg. 8
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und gestattet. Bitte setzen
Sie sich vor der Übernahme von
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