Coaching-Newsletter von Christopher Rauen

Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

Inhalt 

1. Coaching: „Das Thema ist bei uns verbrannt!“ 

2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 2/2012 gratis downloadbar 

3. Handelsblatt: Organisationscoaching bei Familienunternehmen 

4. Masterarbeit zum Thema E-Coaching 

5. Rezensionen von Coaching-Büchern 

6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank 

7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat 

Dieser Newsletter geht an 31.011 Empfänger. 

Impressum 

Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des 

Telemediengesetzes: 

Christopher Rauen GmbH 

Rosenstraße 21 

49424 Goldenstedt 

Deutschland 

Tel.: +49 4441 7818 

Fax: +49 4441 7830 

E-Mail: info@rauen.de 

Internet: www.rauen.de 

Vertretungsberechtigter Geschäftsführer: 

Christopher Rauen 

Registergericht: Amtsgericht Oldenburg 

Registernummer: HRB 112101 

USt-IdNr.: DE232403504 

Inhaltlich Verantwortlicher für journalistischredaktionell 

gestaltete Angebote gemäß § 55 Abs. 2 

RStV: Christopher Rauen (cr) (Anschrift wie oben). 

Inhaltlich Verantwortlicher für die Nachrichtenredaktion: 

Thomas Webers (tw) (Anschrift wie oben) 

E-Mail: thomas.webers@rauen.de 

www.coaching-report.de 

Fakten, News und Hintergrundinformationen 

www.coaching-magazin.de 

Das Coaching-Magazin 

www.coaching-videos.de 

Das Coaching-Videoportal 

www.coaching-lexikon.de 

Freies Fachbegriffe-Lexikon 

www.coaching-literatur.de 

Bücher und Literatur zum Coaching 

www.coaching-tools.de 

Methoden und Modelle für den Coach 

www.coach-datenbank.de 

Die Datenbank mit professionellen Coaches 

http://www.businesstrainer-datenbank.de 

Die Datenbank mit erfahrenen Trainern 

www.coaching-index.de 

Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank 

www.coaching-anfragen.de 

Ausschreibungen für Coaches und Trainer 

www.coach-kalender.de 

Der Veranstaltungskalender 

www.coaching-board.de 

Das Diskussionsforum 

Der Coaching-Newsletter hat die 

ISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe) 

ISSN 1618-7733 (Archivausgabe) 

1. Coaching: „Das Thema ist bei uns verbrannt!“ 

Warum Coaching oft auf mangelnde Akzeptanz in der Industrie 

stößt 

Ein Gastbeitrag von Harald Korsten 

Szene 1: Meeting mit Auftraggebern 

Das Planungsgespräch bei einem großen Automobilzulieferer zu einem 

modularen Training, Arbeitstitel „Coaching-Verhalten für Führungskräfte“, 

neigt sich dem Ende zu. „Übrigens,“ sagt der Bereichsleiter, 

„bitte vermeiden Sie den Begriff „Coaching“ bei uns! Das Thema ist 

verbrannt. Auch das Seminar müssen wir anders nennen.“ Zustimmend 

nickt die neue Personalchefin. Ja, das kenne sie, das gelte auch 

für andere Bereiche des Unternehmens. Gut, das kenne er auch, sagte 

der externe Managementtrainer. Er schlage „Entwicklungskompetenz“ 

oder „Führen durch fördern“ vor. Warum sei der Begriff denn verbrannt 

Die Personalleiterin, seit gut einem Jahr an Bord, legt den Stift aus der 

Hand. „Tja, warum Hauptsächlich wegen des Wildwuchses.“ Der Begriff 

werde nach wie vor umgangssprachlich verwendet. Dazu trügen 

die externen Berater, Referenten und Trainer maßgeblich bei, weil alle 

dem Trend folgten und keiner darauf verzichte, sich auch „Coach“ zu 

nennen. Sie wisse, wovon sie rede, da sie selbst ausgebildete Coach 

sei. Ihr Vorgänger habe Coaches für eine Art supervidierende Experten 

gehalten. 

Er wisse selbst nicht recht, was Coaching eigentlich sei, meinte der 

Bereichsleiter. „Aber das können wir ja anschließend vertiefen, beim 

Termin mit meinen beiden Kollegen.“ „Schauen Sie doch anschließend 

noch mal bei mir vorbei,“ sagte die Personalleiterin zum Trainer. „Zum 

Stichwort 'verbrannt' habe ich noch eine kleine Analyse für Sie.“ 

Szene 2: Gespräch mit drei Bereichsleitern 

„Was haben wir nicht schon alles erlebt und erduldet, nicht wahr, Kollegen: 

Lean Management, Business Process Reengineering, Kanban, 

Six Sigma, 360°-Feedback, Kaizen und so weiter. Aktuell haben wir 

wieder ein neues Wundermittel: Scrum. Wissen Sie, das sind doch alles 

Modewellen! Die schwappen halt über den großen Teich und verschwinden 

wieder. Mit Coaching wird das nicht anders sein!“ Die beiden 

Bereichsleiterkollegen nicken zögernd und einer bemerkt: „Immerhin 

hält sich Coaching ja schon fast 20 Jahre.“ 

© 2012 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 1

Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

Jetzt passt wieder mal mein kleiner 

Vortrag, dachte der externe Trainer. 

„Coaching wird auch nicht wieder 

verschwinden,“ beginnt er, „weil damit 

keine Managementmethode oder 

Arbeitstechnik gemeint ist, sondern 

eine grundsätzliche Vorgehensweise 

zur Förderung und Entwicklung. Basierend 

auf dem Prinzip Hilfe zur 

Selbsthilfe. Coaching-Verhalten ist 

sogar das Grundverhalten einer echten 

Führungskraft. In Deutschland 

kam der Begriff um 1992 auf, vor allem 

durch Publikationen von Sir 

John Whitmore. Coaching-Verhalten 

von Führungskräften gab es natürlich 

auch schon vor 1992 und wurde 

mit ehrlichem Interesse, kooperativem 

Führungsstil, Fördererverhalten 

oder schlicht wahrer Führung umschrieben.“ 

„Ja, eine solche Führungskultur wäre 

erstrebenswert“, sagt ein Leiter. 

Davon fände er bei den externen 

Coaches im Unternehmen allerdings 

wenig wieder. Die hätten durchweg 

keinen guten Ruf. Er könne sich 

auch nicht erinnern, dass sich mal 

einer klipp und klar zum Coaching 

geäußert habe: Was Warum Wie 

Wann Ob das Geheimwissen sei 

„Vielleicht wissen einige das ja 

selbst nicht“, meint ein Kollege, „die 

sind gar keine Coaches, sondern 

nennen sich nur so, weil es in ist.“ 

Szene 3: Im Seminar „Führen durch 

fördern“ 

„Was ist ein Coach“ Mit dieser Frage 

startet der Managementtrainer 

eine Zurufabfrage. Berater, Experte, 

Mentor, Vorbild, Analytiker, Helfer 

sind die ersten Begriffe, die er auf 

die Flipchart schreibt. „Wie helfen 

Coaches denn“, fragt er hoffnungsvoll 

nach. Indem sie eben wissen, 

wie es richtig geht, wertvolle Hinweise 

geben und das entsprechend 

einüben lassen, antworteten die 

Teilnehmer: wie halt beim Fußball. 

„Wer von Ihnen wurde denn bereits 

gecoacht“ Elf von zwölf Teilnehmern 

melden sich. „Welche Erfahrungen 

haben Sie mit Ihren Coaches 

gemacht“ Na ja, die würden halt 

auch nur mit Wasser kochen. Und 

oft die Praxis nicht wirklich kennen. 

Referenten und Unternehmensberater 

eben. Einige seien dabei gewesen, 

die hätten gar keine Ahnung 

gehabt und immer nur Fragen gestellt. 

Der Trainer seufzt innerlich 

und schaltet kurz um auf Input: „Ein 

Coach ist keineswegs ein Berater, 

sondern …“. 

„Man tut den Führungskräften 

nichts Gutes, wenn man sie mit 

der Rolle des Coaches 

überfordert.“ 

Szene 4: Statement einer Trainerkollegin 

„Mir war bis vor einigen Monaten 

nicht klar, dass Coaching-Verhalten 

natürlich auch eine Führungs- 

Kernkompetenz ist. Während meiner 

Coaching-Ausbildung bei einem verbandszertifizierten 

Anbieter wurde 

dieses Thema nicht ansatzweise 

behandelt. Auch auf die Bedarfe in 

der freien Wirtschaft wurden wir sehr 

unzureichend vorbereitet.“ 

Szene 5: In einer Podiumsdiskussion 

Dürfen Führungskräfte coachen 

Natürlich, das müssen sie sogar, 

sagt der Managementtrainer. Natürlich 

nicht, sagte der Coach. Das dürfe 

und könne nur der langjährig ausgebildete 

Coach mit „quasitherapeutischem 

Hintergrund“. Ob der Herr 

Trainer denn ausgebildeter Coach 

sei „Ja“. So so. Nun solle er mal 

gut zuhören: Der Coach schlug das 

„Coaching-Magazin“ 4/2011 auf, Seite 

43, und zitierte genüsslich: „Man 

tut den Führungskräften nichts Gutes, 

wenn man sie mit der Rolle des 

Coaches überfordert. Vielleicht fühlen 

sich nicht wenige dadurch geschmeichelt, 

da die mit der Rolle assoziierte 

Kompetenz zu Projektionen 

einlädt. Aber man sollte den Rettungswagenchauffeur 

auch nicht 

Arzt spielen lassen.“ 

Assoziierte Kompetenz Schön 

wär’s! murmelt der Trainer. Das 

Thema sei nicht die Rolle des 

Coachs, sondern Coaching- 

Verhalten für Führungskräfte, warf 

der Moderator ein. Ach so. Nein, 

trotzdem, zwischen Coaching- 

Verhalten und Coaching dürfe nicht 

getrennt werden. Ja, daraus folge, 

dass Führungskräfte kein Coaching- 

Verhalten zeigen sollten. Ja natürlich 

sei das sein Ernst! 

Szene 6: Pausengespräch am Rande 

eines Symposiums 

„Ich coache auch, da sind wir ja Kollegen!“ 

sagt die psychotherapeutische 

Heilpraktikerin und Gestalttherapeutin. 

Sie habe sogar Klienten 

aus der freien Wirtschaft. Eine 

Coaching-Ausbildung Die brauche 

sie ja wohl auch nicht, bei ihrem 

Background. Coaching sei schließlich 

nur eine Best-Practice- 

Sammlung wie Neurolinguistische 

Programmierung. NLP-Practicioner 

sei sie übrigens auch. 

Fazit 1: Coaching nimmt Schaden, 

wenn … 

• Coaches nicht zwischen 

Coaching-Verhalten und Coaching 

differenzieren wollen (oder können): 

Führungskräften Coaching- 

Verhalten abzusprechen, ist abgrenzungshysterisch 

und lächerlich. 

Fördernde Führungskräfte 

wehren sich gegen solche Anmaßungen. 

Eigentlich sind sie natürliche 

Verbündete professioneller 

Coaches: Wer, wenn nicht sie, 

wissen genau, wann und warum 

ein professioneller Coach an Bord 

kommen soll. 

• Coaches in Unternehmen nicht 

transparent machen, was sie tun 

und wie sie es tun. Und Berater, 

Dozenten, Projektleiter, Referenten, 

Trainer und Mediatoren sich 

selbstverständlich auch „Coaches“ 

nennen und sich, ohne Zertifizierung 

und Supervision, auch als 

solche verkaufen. 

• Der Begriffswirrwarr weiter wuchert. 

Selbst auf Wikipedia wird 

Coaching unwidersprochen als 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

„Beratung“ bezeichnet, sofort gefolgt 

vom Kapitel „Abgrenzung zur 

Psychotherapie“ mit der Empfehlung, 

statt „Psychotherapie“ einfach 

„Beratung“, „Training“ oder 

„Coaching“ zu denken, und „Patient“ 

durch „Client“ zu ersetzen. 

Das wirkt nicht nur auf Diplomingenieure 

pathologisierend. 

• Coaching-Ausbilder die Gegebenheiten, 

Bedarfe und Anforderungen 

in der Industrie weitgehend 

ausblenden. Oder so tun, als wären 

die Elemente und die Systematik 

des Coachings erst um 1990 

entdeckt worden. Ohne Berufserfahrung 

in der Geschäftswelt sind 

ihre frischgebackenen Absolventen 

zum Scheitern verurteilt. 

Fazit 2: Die Analyse der Personalleiterin 

Coaching – warum ist der Begriff 

und damit auch das Thema regelrecht 

verbrannt bei uns Nach und 

nach verschaffte sich die Personalleiterin 

(aus Szene 1) ein Bild von 

jedem der 58 externen Coaches im 

Unternehmen und identifizierte so 

vier Grundtypen: 

• Die Berater. Nach einigen offenen 

Fragen (wenn überhaupt) sind sie 

schnell wieder in der alten Rolle 

des suggerierenden, bewertenden 

und ratgebenden Experten. Sie 

neigen zum bedenkenlosen 

Gleichsetzen von Training on the 

Job mit Coaching. 

• Die Therapeuten. Ausgebildete 

Coaches ohne Erfahrung in der 

freien Wirtschaft, die mit abschreckendem 

Vokabular („Diagnostikkontext“, 

„Wirkkomplexe“ etc.) sich 

und andere verunsichern. Sie neigen 

zum suggestiven Forschen 

nach vermeintlichen Persönlichkeitsdefiziten. 

• Die eierlegenden Wollmilchsäue. 

Mentoren, Experten, Trainer, Coaches, 

Supervisoren, Moderatoren 

– von allem etwas, ohne Abgrenzung 

und wohl auch ohne Reflexion. 

Auffällig ist der ausgeprägte 

Hang zum Opportunismus – es allen 

rechtmachend, nur ja den Job 

behalten. 

• Die echten Coaches. Fördernd, 

stärkend, effektiv, emphatisch, 

systematisch, ziel- und ergebnisorientiert. 

Leider mit knapp 20 

Prozent deutlich in der Minderheit. 

Der springende Punkt für sie war: 

Jeder „Coach“ wurde vorgestellt als 

jemand, der eine besondere Methodik 

beherrscht und von dem man 

daher einiges an Erfolg erwarten 

könnte. Diese Erwartungen wurden 

oft nicht erfüllt. Coaching mutierte 

allmählich zum Synonym für 

Schaumschläger, da konnten auch 

die „Echten“ wenig retten. 

Wie sie den Wildwuchs beendet 

hat Einerseits durch interne Workshops 

mit Führungskräften zum 

Thema „Chancen und Grenzen des 

Coachings“. Andererseits durch die 

Einführung konkreter Bedarfsanalysen. 

Auf deren Grundlage werden 

externe Coaches und Trainer nun 

nach klaren Kriterien ausgewählt. 

Die Auswahl stützt sich maßgeblich 

auf die Auditierung jedes Kandidaten 

durch eine externe Instanz. – Ihr Anteil 

„echter“ Coaches und coachingorientierter 

Managementtrainer nach 

sieben Monaten: 100 Prozent. 

Über den Autor: 

Harald Korsten ist Wirtschaftssoziologe, Organisationspsychologe, Controller, zertifizierter Coach und Trainer. Er leitet 

die motiv Gesellschaft für Innovation, einen Verbund international renommierter Managementtrainer/innen. 

hkorsten@motiv-gfi.de 

http://www.motiv-gfi.de 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

2. In eigener Sache: Coaching-Magazin 2/2012 gratis downloadbar 

Die aktuelle Ausgabe 2/2012 des 

Coaching-Magazins ist ab sofort 

gratis als PDF downloadbar. 

In der Interview-Serie „Wie sie wurden, 

was sie sind“ wird diesmal die 

Schweizer Coaching-Expertin Verena 

Nussbaumer vorgestellt. Das Interview 

kann auch online gelesen 

werden: 

http://www.coachingmagazin.de/archiv/2012/2012_02_intervie 

w_nussbaumer.htm 

Weitere Inhalte der aktuellen Ausgabe 

sind: 

• Coaching in der Politik 

• Coaching von Freiberuflern, 

Selbstständigen und Unternehmern 

• Eckpunkte für eine Coaching- 

Didaktik 

• Resilienz im sinnzentrierten 

Coaching 

• Coaching-Tool: Das Raummodell 

als Landkarte 

• Pro & Kontra: Grauer-Schläfen- 

Faktor des Coachs 

Zur aktuellen Pro & Kontra- 

Diskussion im Coaching-Board: 

http://www.coachingboard.de/viewtopic.phpf=1&t=944 

Der Artikel „Coaching in der Politik“ 

kann hier gelesen werden: 

http://www.coachingmagazin.de/archiv/2012/2012_02_coachin 

g_in_der_politik.htm 

Sie können das Magazin auch als 

hochwertige Printausgabe bestellen 

(Einzelheft oder im Abonnement): 

Einzelheftbestellung: 

http://www.coachingmagazin.de/einzelheftbestellung.htm 

AKTION: 

Jetzt abonnieren und 4 Ausgaben 

gratis erhalten: 

http://www.coachingmagazin.de/abo.htm 

Weitere Informationen: 

http://www.coaching-magazin.de 

Verena Nussbaumer in der RAUEN-Datenbank: 

http://www.coach-datenbank.de/profil.aspuserid=173 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

3. Handelsblatt: Organisationscoaching bei Familienunternehmen 

Das Handelsblatt berichtete am 

04.06.2012 in Form eines Gastbeitrages 

über das Thema „Organisationscoaching 

bei Familienunternehmen“. 

Autor Thomas Schulte führt in dem 

Artikel aus, dass das Organisationscoaching 

für Inhaber- und familiengeführte 

Unternehmen aus vier Modulen 

besteht: 

• Orientierung (Kennenlernen, Mitwirkungsbereitschaft, 

Akzeptanz 

des Coachings), 

• Auftragsklärung (Zielfestlegung 

samt Messkriterien), 

• Umsetzung und 

• Abschluss innerhalb von sechs bis 

neun Monaten. 

Unklar bleibt in dem Artikel, ob und 

in welcher Weise sich das beschriebene 

„Organisationscoaching“ von 

klassischer Organisationsentwicklung 

samt Coaching unterscheidet. 

Weitere Informationen: 

http://goo.gl/b0uJa 

4. Masterarbeit zum Thema E-Coaching 

„E-Coaching“ ist Thema der Masterarbeit 

von Christoph Wydy, der 

Coaching und Organisationsentwicklung 

bei der Arge Bildungsmanagement 

GmbH in Wien studiert. 

Ziel der Arbeit ist es, herauszufinden, 

ob E-Coaching eine alleinstehende 

Form von Coaching darstellt 

und welche Erwartungen bzw. Befürchtungen 

darin gesehen werden. 

Ein Online-Fragebogen mit 22 Fragen 

soll dabei helfen, das Thema E- 

Coaching aus Kundensicht besser 

verstehen zu können. Der Fragebogen 

kann unter folgender Adresse 

ausgefüllt werden: 

http://www.umfrageonline.com/live.p 

hpcode=4da6a9b 

Über die Ergebnisse seiner Arbeit 

wird Herr Wydy die Teilnehmer voraussichtlich 

Ende August informieren. 

Weitere Informationen und Kontakt: 

http://www.umfrageonline.com/live.phpcode=4da6a9b 

Christoph.Wydy@gmx.at 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

5. Rezensionen von Coaching-Büchern 

Die von uns geführte Gesamtliste 

der Coaching-Literatur umfasst 

inzwischen 1.519 Einträge und 

261 Rezensionen von Coaching- 

Büchern. Folgend finden sich die 

neuesten Rezensionen. 

Middendorf, Jörg (2012). 

Selbstcoaching in Konflikten. 

Strategien für erfolgreiche Konfliktlösungen. 

Offenbach: GABAL. 

ISBN: 978-3-86936-342-4 

180 S.; 17,90 € 

http://www.amazon.de/exec/obido 

s/ASIN/3869363428/cr 

Rezension von Dr. Christine Kaul 

Sich am eigenen Schopf aus dem 

(Konflikt-)Sumpf ziehen: Dass das 

gelingen könnte, will uns der Text 

auf der Buchrückseite Glauben machen. 

Dies ist allerdings bis dato bekanntlich 

nur einem gewissen Baron 

gelungen. Glücklicherweise backt 

der Autor in seinen Ausführungen 

dann doch „kleinere Brötchen“. 

Selbst-Coaching bedeutet für Middendorf, 

sich selbst nachhaltig so zu 

beeinflussen, dass das Verhaltensrepertoire 

größer und in Bezug auf 

eine bestimmte Fragestellung erfolgreicher 

wird. Dabei stellt Selbst- 

Coaching eine besondere Form der 

Reflexion dar. Um zu neuen Sichtweisen 

auf sich selbst und das Problem 

zu kommen, bezieht sich der 

Autor dabei im Wesentlichen auf das 

Modell des NLP, viele Interventionen 

und Nachfragen verweisen außerdem 

auf einen systemischen Hintergrund. 

Die Phasen des Selbst-Coachings 

umfassen: das Annehmen und Verstehen 

der Konfliktsituation in persönlicher, 

sozialer und sachlicher 

Hinsicht. Jede dieser Ebenen ist zunächst 

einmal zum Verständnis der 

eigenen Motive im Konflikt wichtig, 

hilft aber auch, sich den Positionen 

und Interessen des anderen zu nähern. 

Zu jeder der drei Konfliktebenen 

stellt der Autor konkrete Werkzeuge 

und praxiserprobte Techniken 

der Bearbeitung zu Verfügung. Mittels 

Notizbuch hält der Selbst-Coach 

die Ergebnisse der vielen Übungen, 

Reflexions- und Analyseaufgaben 

fest. 

Es folgt die Planung des weiteren 

Vorgehens, bevor es dann im Gespräch 

„zur Sache“ geht. (Achtung: 

der Autor macht aber deutlich, dass 

wir in Konflikte zu gerne die sachliche 

Ebene überschätzen!) Selbstverständlich 

kommt auch das Middendorf‘sche 

Modell des Selbst- 

Coachings in Konflikten nicht ohne 

die Konfrontation mit dem anderen 

Konfliktbeteiligten aus, also den 

Schritten Handeln und Abschließen 

des Konflikts. Eine gute, intensive 

Vorbereitung ist im vorangegangenen 

Selbst-Coaching erfolgt, nun 

kommt es darauf an, das Konfliktklärungsgespräch 

zu führen – zielgerichtet 

und wertschätzend. Der Autor 

liefert neben den Reflexionsangeboten 

und Konfliktdiagnose- 

Instrumenten auch ganz konkrete 

Tools für die wertschätzende Konfliktbearbeitung 

mit dem „Kontrahenten“. 

Hier hätte sich die Lesende allerdings 

noch mehr und detailliertere 

Instruktionen gewünscht. 

Das Buch ist übersichtlich und einsichtig 

gegliedert. Schon im Inhaltsverzeichnis 

folgt auf die Kapitelüberschrift 

ein kleiner „advanced organizer“. 

Einleitende Nennung der Ziele, 

des Nutzens und der Kernpunkte 

des Kapitels helfen beim schnellen 

Überblick, eine Conclusio resümiert 

das jeweils Dargestellte. Exkurse zu 

wissenschaftlichem, psychologischem 

Hintergrundwissen sind gelegentlich 

an relevanten Stellen eingestreut. 

Wichtig ist es, recht frühzeitig 

auf Konfliktpotenziale aufmerksam 

zu werden, Sensibilität für erste Anzeichen 

und erhöhte Achtsamkeit im 

Umgang mit anderen sind dem Autor 

besonders von Bedeutung. Auch 

hierzu gibt es entsprechende Impulse 

zum Nachdenken. 

Den Abschluss des Buchs bilden 

Tipps und Tricks, wie mit verschiedenen 

schwierigen Situationen umgegangen 

werden kann. Es wird 

aber auch deutlich gemacht, dass es 

eskalierte Konflikte gibt, bei denen 

es sinnvoll ist, nicht auf die eigenen 

Kräfte zu vertrauen, sondern einen 

Mediator zur Unterstützung hinzuzuziehen. 

Das Buch ist ansprechend und mit 

Sorgfalt gemacht, es verhilft dem 

Lesenden zu guten Einsichten in das 

Funktionieren von Konflikten und es 

liefert konkrete Hinweise für die Konfliktlösung. 

Dr. Christine Kaul 

Kaul-Coaching, Hannover 

willkommen@kaul-coaching.de 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

Cox, Elaine; Bachkirova, Tatiana & 

Clutterbuck, David A. (Eds.) (2009). 

The Complete Handbook of 

Coaching. 

London: Sage. 

ISBN: 978-1-84920-288-6 

464 S.; 31,95 € 


s/ASIN/1849202885/cr 

Rezension von Dr. Michael Loebbert 

Ein Meilenstein für die Entwicklung 

eines differenzierten Verständnisses 

von Coaching. Die Herausgeber, alle 

an britischen Hochschulen als Lehrende 

in Coaching-Ausbildungen tätig, 

hatten eine Idee. Und zwar eine 

gute. Wer auf die Verwendung des 

Begriffs „Coaching“ schaut, stellt eine 

Vielzahl von Anwendungsfeldern 

(Praxisfelder) und theoretischen Ansätzen 

vor. Schlimmer noch: Zum 

großen Teil versucht jeder Protagonist 

einer bestimmten Verwendungsweise, 

sein eigenes Verständnis 

als das einzig richtige herauszustellen. 

Bisherige wissenschaftliche 

Versuche, Coaching in Bezug auf 

bestimmte Zielgruppen, bestimmte 

Zwecke und bestimmte Methoden zu 

definieren, führten zu keinen eindeutigen 

Resultaten. Unter der Überschrift 

„helfende Berufe“ überschneidet 

sich Coaching in vielfältiger 

Weise mit Training, Erwachsenenbildung, 

Therapie, Expertenberatung 

und Führung. 

Aus dieser Situation laden die Herausgeber 

die mindestens im angelsächsischen 

Sprachraum führenden 

Vertreter unterschiedlicher Schulen 

und Praxisfelder ein, sich mit einer 

Darstellung ihres Ansatzes an einem 

Handbuch zu beteiligen. Und wirklich 

alle wichtigen haben mitgemacht. 

Sie hatten die Aufgabe, (1) 

ihre wichtigsten Konzepte und Annahmen 

zu erläutern, (2) Methoden 

und Vorgehensweisen vorzustellen, 

(3) die Rollen von Coach und Klientin 

zu definieren, (4) wenn möglich, 

einen Zusammenhang von bestimmter 

Schule und Themen in der Praxis 

herzustellen, (5) in den Anmerkungen 

einen Überblick über die wichtigste 

Literatur in ihrem Gebiet zu 

geben. 

Psychodynamisches, kognitives, lösungsorientiertes, 

personenzentriertes, 

Gestalt, existenzielles, ontologisches, 

narratives, transpersonales 

Coaching und Coaching mit dem 

Ansatz der positiven Psychologie, 

der Transaktionsanalyse, des neurolinguistischen 

Programmierens sind 

über die Hälfte des Buches den einzelnen 

Kapitel gewidmet. Der zweite 

Teil versucht, „Arten und Kontexte“ 

von Coaching abzugrenzen: Performance-Coaching, 

Entwicklungs- 

Coaching, Veränderungs-Coaching, 

Führungs-Coaching, Team- 

Coaching, Peer-Coaching, Lebens- 

Coaching, Karriere-Coaching, interkulturelles 

Coaching und schließlich 

Mentoring. 

Dem Leser des Inhaltsverzeichnisses 

sollte es schwindlig werden. Die 

Herausgeber haben wirklich (fast) an 

alles gedacht. Neuerdings boomende 

Praxisfelder wie Job-Coaching 

und Gesundheits-Coaching sind 

(noch) nicht bedacht. Vielleicht hätten 

sich insbesondere deutschsprachige 

Leserinnen noch ein Kapitel 

zum systemischen Coaching gewünscht. 

Der dritte, kleinere Teil des 

Buchs (50 Seiten) wirkt mit seinen 

„praktischen Themen“, wie 

Coaching-Ethik, Zukunft von 

Coaching und professionelle Entwicklung 

von Coaches etwas „angeklebt“. 

Die Herausgeber rechtfertigen 

dies mit einer Momentaufnahme 

der Diskussionen im professionellen 

Feld. Jetzt aber dazu, warum der 

Rezensent das Buch für einen Meilenstein 

hält: 

1. Wer einen Überblick der verschiedenen 

Coaching-Ansätze auf 

hohem und sachkundigem Niveau 

sucht, wird hier fündig. So etwas gibt 

es sonst nicht. 

2. Durch die Strukturierung der Herausgeber 

kann die Leserin zusätzlich 

Unterschiede und Gemeinsamkeiten 

feststellen, die bei einer sonstigen, 

parallelen Lektüre nicht wahrnehmbar 

wären. Alle Autorinnen haben 

sich auf die Aufgabe eingelassen, 

die zentralen Annahmen zu erklären, 

die ihren Konzeptbildungen 

zugrunde liegen. Dem Lesenden 

können damit tatsächlich Lichter 

aufgehen: Aha, so hängen diese 

Ansätze zusammen. Das ist wirklich 

ein wichtiger Aspekt, der sonst nicht 

so in den Blick genommen wird. Polemiken, 

mit denen sonst Vertreter 

unterschiedlicher Schulen aufeinander 

losgehen, werden ins Verhältnis 

gesetzt. 

3. Aus der Sicht der Herausforderungen 

unterschiedlicher Praxisfelder 

erweisen sich tatsächlich bestimmte 

Ansätze als besonders 

nützlich, da sie sich leichter an die 

Wirklichkeit der Klienten anknüpfen 

lassen. So ist zum Beispiel im Executive-Coaching 

der kognitive Ansatz 

im ersten Schritt hilfreich. 

4. Und wahrscheinlich ist die Integration 

der vielen Ansätze in eine 

Makrotheorie nicht nur nicht möglich, 

sondern auch nicht wünschenswert. 

Das Feld ist zu dynamisch und in 

Bewegung, um Festlegungen und 

eindeutige Bestimmungen zu machen. 

Eher werden Erkenntnisse der 

konstruktivistischen Erkenntnistheorie 

befeuert, dass die persönliche 

Konstruktion von Coaching die entscheidenden 

Unterschiede macht. 

Die Herausgeber schlagen einen 

„methodischen Eklektizismus“ (ma- 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

naged ecliticism, S. 420) in der 

Auswahl von Ansätzen und Vorgehensweisen 

vor. 

Damit bleibt das Buch so offen und 

unprätentiös wie es begonnen hat. 

Lehrende und alle im Feld Coaching 

tätigen Personen profitieren von 

Über-den-Tellerrand-Blicken, der offenen 

Diskussionskultur und der 

Einbettung in pragmatische Sichtweisen, 

wie dies vielleicht nur Autoren 

aus dem englischen Sprachraum 

vermögen. 

Dr. Michael Loebbert 

Programmleiter Coaching Studies 

FHNW – Fachhochschule Nordwestschweiz 

www.coaching-studies.ch 

Scheidt, Brigitte (2009). 

Neue Wege im Berufsleben. Ein 

Ratgeber und Arbeitsbuch zur beruflichen 

Neuorientierung. 

Offenbach: Gabal. 

ISBN: 978-3-89749-921-8 

264 S.; 19,90 € 


s/ASIN/3897499215/cr 

Rezension von Anne Haker 

Der Ratgeber zur beruflichen Neuorientierung 

der Autorin begleitet 

den Leser auf seinem Weg zu einer 

neuen, beruflichen Identität. Diesen 

Weg unterteilt die Autorin in fünf 

Phasen: Trennungsphase, Öffnungsphase, 

Suchphase, Findungsphase 

und Zielphase. 

Jeder Phase sind zentrale Aufgaben 

zugeordnet, die es zu bewältigen 

gilt. So erfordert die Trennungsphase 

zum Beispiel eine umfassende 

Bestandsaufnahme der aktuellen Situation, 

eine klare Entscheidung für 

die angestrebte Veränderung und 

letztlich auch einen bewussten Abschied 

vom Vertrauten. Bei erfolgreicher 

Bearbeitung der jeweils anstehenden 

Aufgaben findet ein 

Übergang in die nächste Phase 

statt. Hierbei kann es jedoch zu Blockaden 

kommen, die zunächst gelöst 

werden müssen, damit aufkommende 

Ängste ein Weiterkommen 

nicht verhindern. 

Anschaulich in einer Grafik dargestellt 

scheint der Weg klar vorgezeichnet 

– beim Lesen wird jedoch 

recht schnell klar, dass es sich dabei 

keinesfalls um einen linearen Prozess 

checklistenartiger Abarbeitung 

einzelner Punkte handelt, sondern 

vielmehr um ein Abenteuer mit zahlreichen 

Schleifen und Umwegen, 

das tief in die eigene Innenwelt führt. 

Gleich zu Beginn stellt Scheidt ihre 

zentrale These und damit auch den 

roten Faden ihres Ratgebers dar: 

Berufliche Neuorientierung geht 

notwendigerweise mit einem psychischen 

Entwicklungsprozess einher 

und endet bei erfolgreicher Bewältigung 

mit einer neuen beruflichen 

Identität. Damit schert sie aus der 

Reihe der üblichen Ratgeberriege 

aus, die psychische Aspekte und 

aufkommende Ängste bei der ersehnten 

Zielerreichung allzu oft vernachlässigen. 

Dieser Pluspunkt des Buches ist 

gleichzeitig auch eine zentrale 

Schwachstelle. Der Verweis auf mit 

der Umorientierung einhergehende 

Ängste wird fast mantra-artig wiederholt. 

Der dabei durchscheinende 

psychotherapeutische Hintergrund 

der Autorin könnte den einen oder 

anderen Leser, der handlungsleitende 

Ratschläge statt Ergründung seiner 

seelischen Abgründe erwartet 

hatte, abschrecken. 

Der Aufbau des Buches ist sehr 

strukturiert, die einzelnen Abschnitte 

klar gegliedert: Schlagworte am 

Rand erleichtern das Wiederfinden 

relevanter Textpassagen, zentrale 

Gedanken werden hervorgehoben 

und jedes Kapitel endet mit einer 

kurzen Zusammenfassung. Ergänzend 

werden dem Leser in grau unterlegten 

Kästchen Hintergrundwissen 

und wichtige Umsetzungshinweise 

geboten. Zahlreiche Übungen 

ermuntern zur direkten Reflexion 

und Anwendung des Gelesenen. 

Scheidt füllt die verschiedenen Phasen 

des Umorientierungsprozesses 

anhand eines Praxisfalls mit Leben: 

Der Leser begleitet die ehemalige 

Klientin Elke auf ihren Wegen und 

Umwegen von der Trennungs- bis 

zur Zielphase. 

Besonders hervorstechend ist die 

Fülle an Themen, die Scheidt in ihrem 

Buch anspricht und berücksichtigt: 

Familiäre Verpflichtungen und 

Unterstützung durch das soziale 

Netzwerk finden genauso Platz wie 

ein Blick auf finanzielle Ressourcen 

oder Tipps zur Nutzung des eigenen 

kreativen Potenzials. 

Das Buch ist besonders für Leser 

geeignet, die Interesse an den psychologischen 

Hintergründen einer 

beruflichen Neuorientierung haben 

und den Blick in die ungeschminkte 

Wahrheit eines teilweise tief verunsichernden 

Veränderungsprozesses 

nicht scheuen. Auch erfahrene Coaches 

können bei Scheidt interessante 

Denkanstöße und Anregungen 

finden. 

Anne Haker 

Berlin 

anne.haker@gmail.com 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

Tonhäuser, Cornelia (2010). 

Implementierung von Coaching 

als Instrument der Personalentwicklung 

in deutschen Großunternehmen. 

Frankfurt: Lang. 

ISBN: 978-3-63160289-8 

378 S.; 54,80 € 


s/ASIN/3631602898/cr 

Rezension von Prof. Dr. Harald 

Geißler 

Die Zahl der Bücher über Coaching 

ist nicht mehr zu überblicken. Und 

die meisten muss man auch nicht 

unbedingt gelesen haben. Das gilt 

allerdings nicht für die 2009 an der 

Universität Erfurt eingereichte und 

2010 veröffentlichte Dissertation von 

Cornelia Tonhäuser. Denn sie hebt 

sich wohltuend vom Gros der vorliegenden 

Coaching-Literatur ab. 

Die Arbeit besteht aus zwei Teilen: 

Im ersten Teil wird ein systematischer 

Überblick über die bisher vorliegende 

– wissenschaftliche und 

wissenschaftsnahe – Coaching- 

Literatur gegeben. Hierauf aufbauend 

werden im zweiten Teil die Entwicklung 

und Anlage der empirischen 

Studie, die die Autorin durchgeführt 

hat, und die so ermittelten 

Ergebnisse vorgestellt und diskutiert. 

Die Ausführungen des ersten Teils 

beginnen mit einem Blick auf die 

tiefgreifend veränderten Anforderungen 

an die Unternehmen und ihre 

Mitarbeiter, die vor allem durch die 

Nutzung informationsverarbeitender 

Maschinen und der so ausgelösten 

oder forcierten Globalisierung bedingt 

sind. Die wichtigste Antwort 

der betriebliche Personalentwicklung 

auf diese neue Herausforderungen 

ist die Entwicklung und Implementierung 

eines neuen Weiterbildungsformats: 

Coaching. 

Die Autorin zeichnet in Umrissen 

seine Entstehungs- und Entwicklungsgeschichte 

nach und überprüft 

seine theoretischen Fundierungen in 

Auseinandersetzung mit Psychotherapie, 

Supervision, Mediation, Organisationsentwicklung, 

Unternehmensberatung, 

Mentoring und Training. 

Anschließend gibt sie einen 

Überblick über die Anlässe und Ziele 

von Coaching sowie über die Ansätze 

und Verfahrensweisen im 

Coaching und deckt nicht zuletzt 

auch die Problematiken der Qualitätsdiskussion 

auf. Auf dieser 

Grundlage stellt sie detailliert die 

wichtigen empirischen Studien zur 

Nutzung, Wirksamkeit und Wirkung 

von Coaching vor. 

So vorbereitet wendet sich die Autorin 

im zweiten Teil der Arbeit ihrer 

eigenen empirischen Studie zu. Sie 

besteht aus zwei Schritten, nämlich 

aus sechs qualitativen Experteninterviews, 

die die Autorin durchführte, 

um eine valide Grundlage für die 

Entwicklung eines differenzierten 

Fragebogens zu bekommen, den sie 

an die 500 größten deutschen Unternehmen 

verschickte und von denen 

104 (20,8%) zurückgesandt 

wurden. Die 31 Fragen dieses Fragebogen 

beziehen sich auf die objektiven 

Merkmale des befragten Unternehmens, 

auf die Strukturmerkmale 

des Coaching-Angebots, auf 

den organisationalen Implementierungsprozess, 

auf die Einschätzung 

der Zufriedenheit und Erfahrungen 

mit der Einführung von Coaching, 

auf die Merkmale der eingesetzten 

Coaches und auf die subjektiven 

und berufsbiografischen Merkmale 

der Befragungsteilnehmer. 

Die wichtigsten Einzelergebnisse 

sind: Coaching wird meistens erst 

seit weniger als fünf Jahren angeboten 

und besteht in der Regel aus 

fünf bis zehn Sitzungen. Während 

obere Führungskräfte eindeutig Einzel-Coachings 

durch externe Coaches 

bevorzugen und nur relativ wenig 

an Gruppen- oder Team- 

Coachings teilnehmen, die von externen 

Coaches durchgeführt werden, 

ist das Bild bei den unteren 

Führungskräften erkennbar anders: 

Denn bei ihnen ist der Anteil von 

Einzel-Coachings nur wenig höher 

als derjenige für Gruppen- und 

Team-Coaching, und auch der Einsatz 

von externen Coaches (für Einzel- 

und Gruppen- oder Team- 

Coaching) ist nur geringfügig höher 

als der Einsatz interner Coaches. 

Je nach dem, ob es sich um obere, 

mittlere oder untere Führungskräfte 

handelt, sind auch die Themen im 

Coaching anders: So sind für obere 

Führungskräfte vor allem Fragen der 

Strategieentwicklung und - 

umsetzung wichtig, während für mittlere 

und untere Führungskräfte Herausforderungen 

ihrer Führungskompetenz 

thematisch zentral sind. Zu 

den wichtigsten – und wohl bedenkenswertesten 

– Ergebnissen der 

Studie gehören schließlich die Erkenntnisse 

über die Ermittlung des 

jeweils vorliegenden Coaching- 

Bedarfs: Denn 50,0 Prozent der befragten 

Unternehmen führen keinerlei 

Bedarfsanalyse durch und 36,7 

Prozent stützen sich in keiner Weise 

auf Leistungsindikatoren. 

Diese Zahlen, die sich wohlgemerkt 

auf die größten Unternehmen in 

Deutschland beziehen, machen 

deutlich: Die Professionalität der organisationalen 

Implementierung von 

Coaching steckt noch ganz in ihren 

Kinderschuhen. Es bleibt zu hoffen, 

dass die Unternehmen das möglichst 

schnell erkennen und dieses 

Defizit zum Anlass nehmen, nicht 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

nur ihren Führenskräften gute Lernangebote 

zu machen, sondern auch 

selbst schnell und wirksam als Organisation 

zu lernen. 

Professor Dr. Harald Geißler 

Helmut-Schmidt-Universität Hamburg 

geissler@coaching-gutachten.de 

Graf, Eva-Maria; Aksu, Yasmin; Rettinger, 

Sabine & Pick, Ina (Hrsg.) 

(2011). 

Beratung, Coaching, Supervision: 

Multidisziplinäre Perspektiven 

vernetzt. 

Wiesbaden: VS. 

ISBN: 978-3-531-17965-0 

264 S.; 34,95 € 


s/ASIN/3531179659/cr 

Rezension von Dr. Michael Loebbert 

Die Herausgeberinnen sind Mitglieder 

der Münchner Forschungsgruppe 

LOCCS (The Linguistics of 

Coaching, Consulting and Supervision). 

Ihr Anspruch an den Herausgeberband 

ist, multidisziplinäre Perspektiven 

von Beratung, Coaching 

und Supervision vernetzt darzustellen. 

Die Reihe der von ihnen eingeladenen 

Aufsätze und Autorinnen 

unterschiedlicher disziplinärer Perspektiven 

der Soziologie, der Wissenschaftstheorie, 

der Psychologie, 

der Erziehungswissenschaft und der 

Sprachwissenschaft sollen in den 

Gesamtzusammenhang einer möglichen 

„Vernetzung“ gebracht werden. 

Die Herausgeberinnen sehen sich 

darin auf dem Weg „hin zu einer als 

Gesamtheit gedachten Beratungswissenschaft“ 

(S. 9). 

Die von zwei der Herausgeberinnen 

aus der LOCCS-Gruppe verantwortete 

„Hinführung“ macht einen 

sprachwissenschaftlichen Fokus erwartbar: 

Ihre Perspektive ist „unerlässlich“ 

für ein fundiertes Verständnis 

von Beratung“ (S. 12). Für die 

Logik der Gliederung des Sammelbandes 

wird allerdings – außer dem 

Kurzschluss: Beratung ist sprachlich, 

also ist Sprachwissenschaft wichtig 

– nichts Erhellendes gefolgert. Andere, 

von den Herausgeberinnen in 

Anschlag genommene Unterscheidungen 

– „Formate von Beratung“ 

oder die im Titel genannte Aufzählung 

„Beratung, Coaching, Supervision“ 

– werden nicht erklärt. 

Die Aufsätze von 16 Autorinnen und 

Autoren werden unter fünf Überschriften 

gebracht: „Theoretische 

Diskurse über Beratung, Professionalisierung 

von Beratung, Kommunikative 

Praktiken im Coaching, Modelle 

zur segmentierenden Analyse 

von Coaching, Metaphern in der Beratung 

und im Coaching“. Wie und 

warum diese Überschriften gewählt 

wurden, ist dem Rezensenten nicht 

deutlich geworden. Die Auswahl der 

Beiträge vermittelt den Eindruck von 

Beliebigkeit. So erscheint der Beitrag 

von Beate Fietze zum Professionalisierungsprozess 

unter der ersten 

Überschrift „theoretische Diskurse“ 

und nicht unter dem Haupttitel 

„Professionalisierung“. Grundsätzliche 

wissenschaftstheoretische Bemerkungen 

von Siegfried Greif stehen 

unvermittelt neben einer Aufzählung 

von Wünschen einer vorgestellten 

Coaching-Praxis an die Forschung 

(Elke Berninger-Schäfer und 

Carmen Wolf). Gut ausgearbeitete 

Forschungsartikel von Cornelia Maier-Gutheit 

zur „Existenzgründerberatung“ 

oder von Sabine Rettinger zur 

Herausbildung von „Handlungsidentität“ 

im Coaching-Erstgespräch stehen 

neben einem Artikel zur Erforschung 

von Organisationsberatung, 

der auf Referenzen der vielfältigen 

angelsächsischen Forschung völlig 

verzichtet. 

Im letzten Abschnitt, einem „Ausblick“ 

wollen Ina Pick und Sabine 

Rettinger eine multidisziplinäre Vernetzung 

der den Artikeln unterlegten 

disziplinären Perspektiven versuchen. 

Vielleicht wird ja im Rückblick 

noch eine gute Geschichte daraus 

Unter einem „Netz“ verstehen die 

Autorinnen zunächst eine (grafische) 

„Form der Darstellung“. Mit unterschiedlichen 

Farben und Strichen 

werden Zusammenhänge skizziert. 

Leider bleibt es aber bei der bloßen 

Behauptung. Eine inhaltliche Erklärung 

wird nicht geliefert. Netzmodelle 

aus der Semantik und der Kognitionstheorie 

scheinen kurz auf. So 

versuchen die Autorinnen zum Beispiel, 

„Knoten“ zu bestimmen. Das 

Handwerkszeug dafür bleibt allerdings 

im Dunkeln – genau so wie ein 

Hinweis zum Verhältnis von Theorie 

und Sprache, das von den Autorinnen 

dafür zu Grunde gelegt wird. 

Insgesamt können die Herausgeberinnen 

ihren zu Beginn gesetzten 

Anspruch nicht erfüllen. Der Rezensent 

ist betrübt darüber, wie die interessante 

Grundidee einer multidisziplinären 

Perspektive der Beratungsforschung 

zugunsten eines augenscheinlich 

schnell zusammen geflickten 

Sammelbandes zu Markte 

getragen wird. Immerhin lohnt die 

Lektüre der überwiegend respektablen 

Aufsätze zu aktuellen Ansätzen 

in Forschung und Wissenschaft im 

Kontext Beratung, Coaching und 

Supervision. 

Dr. Michael Loebbert 

Programmleiter Coaching Studies 

FHNW – Fachhochschule Nordwestschweiz 

www.coaching-studies.ch 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank 

Die RAUEN-Datenbank hilft bei der Suche nach passenden Coaches und Businesstrainern 

und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungssystem 

(„Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“). 

Im Mai 2012 konnten folgende Coaches neu in die RAUEN-Datenbank aufgenommen werden: 

Caroline Sophie Meder, D – 13353 Berlin 


Bahar Ericok, D – 10965 Berlin 


Nicola Buck, D – 88131 Lindau 


Gracia Thum, D – 01309 Dresden 


Petra Drees, D – 54340 Leiwen 


Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank: 

http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm 

Aufnahme in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank: 

http://www.businesstrainer-datenbank.de/aufnahme_in_die_rauen-businesstrainer-datenbank.htm 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

7. Coaching-Ausbildungen in den nächsten beiden Monaten 

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. 

Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: 

http://www.coaching-index.de/time_search.asp 

2coach Personal- und Unternehmensberatung 

Ausbildungsbeginn: 01.07.2012 

Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach 

D-22305 Hamburg 

Kosten: 4.958.- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Abrechnung 

von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung 

fallen keine weiteren Kosten an. 

http://www.coachingindex.de/user_profil.aspuserid=1365 

hauserconsulting GmbH & Co. KG (DBVC-anerkannt) 


Ausbildungstitel: Systemischer Business Coach 

D- Augsburg und Umgebung 

Kosten: 8400 Euro zzgl. USt. Für Selbstzahler gibt es 20 

% Rabatt. Hotel- und Verpflegungskosten bezahlen die 

Teilnehmer direkt vor Ort in den Tagungshotels. 

http://www.coaching-index.de/user_profil.aspuserid=1448 

EMRICH Consulting … improving people! 

Dr. Martin Emrich 


Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Business 

Coach 

D-70174 Stuttgart, Theodor-Heuss-Str. 26 

Kosten: 7.300 Euro, zzgl. USt. Bemerkungen zu den 

Kosten: zzgl. 650 Euro (+ USt.) für die Zertifizierung 

durch die International Coaching Association. Ihre Kosten 

können sich verringern, wenn Sie schon während Ihrer 

Ausbildung bezahlte Coachings durchführen, die wir 

Ihnen vermitteln. 


management forum wiesbaden 

Wolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt) 


Ausbildungstitel: Coachingausbildung (DBVC anerkannt) 

D-65207 Wiesbaden und Hotels in der Nähe 

Kosten: 6.610 €, zzgl. USt inkl. Unterkunft und Vollpension: 

Die Kosten für den 1. Teil der Coachingausbildung 

betragen 3.190 € und für den 2. Teil der Coachingausbildung 

3.420 € jeweils zzgl. der gesetzlichen Mehrwertsteuer. 

Im Preis enthalten sind Übernachtung und Vollpension 

in ausgesuchten Hotels. Privatzahler erhalten 

einen Nachlass 


echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs- 

Institut 

Wirtschaft & Kommunikation & Psychologie 


Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten 

Coach (DCG)- Coaching-Ausbildung 2012 

D-69124 Heidelberg 

Kosten: EUR 4165.- inkl. MwSt. 


Trigon Entwicklungsberatung 

Dr. Werner Vogelauer (DBVC-anerkannt) (ACCanerkannt) 


Ausbildungstitel: Trigon Sommerakademie: Coaching 

Excellence 

A- Mattsee bei Salzburg 


Schouten Germany GmbH (ICF-anerkannt) 


Ausbildungstitel: Co-Active® Coaching Info-Webinar 

Kosten: kostenfrei 


WOMAN´s Business Akademie GmbH 


Ausbildungstitel: Coaching-Ausbildung 2012 

D-81669 München 

Kosten: 2.250,- Euro zuzüglich USt. und Tagungspauschale 


Five Steps 

Imlintz-Appel & Partner 


Ausbildungstitel: Coaching Ausbildung Grundkurs 2012 

D-81479 München 

Kosten: 5.200,- Euro netto + 988,- Euro MwSt. = 6.188,- 

Euro brutto. Für die Übernachtung und Verpflegung im 

Seminarhaus kommen die Teilnehmer selbst auf. 



Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

Schouten Germany GmbH (ICF-anerkannt) 


Ausbildungstitel: Co-Active Coaching Ausbildung - ICFakkreditiert 

D-90765 Nürnberg 

Kosten: Fundamentals: 720,00 Euro Intermediate (4 

Module): 5.495,00 Euro Paketpreis (5 Module): 5.965,00 

Mehrwertsteuerbefreit! Ratenzahlung für Privatzahler 

ohne Mehrkosten möglich. 


Metaforum International Ltd. 


Ausbildungstitel: Business Coaching Kompaktausbildung 

IT-35031 Abano Terme, nahe Venedig 

Kosten: 2650 Euro Privatpersonen zahlen auf den Seminarpreis 

keine Mehrwertsteuer. Teilnehmer, die sich 

über Unternehmen anmelden, zahlen die gesetzlichen 

19%. Zu dem Kurspreis addiert sich eine Tagungspauschale 

von 12 Euro pro Seminartag. Hotels und Essen 

bieten wir in unterschiedlichen Preiskategorien an. Zu 

Ratenzahlungen und Fördermöglichkeiten beraten wir 

Sie gern. 


Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage 

oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter 

folgender Adresse aufgelistet: 

http://www.coaching-index.de/time_search.aspscope=0 


Ausgabe 2012-06, Jg. 12 

Rechtliche Hinweise 

© Copyright 2012 by Christopher 

Rauen GmbH. Alle Rechte vorbehalten. 

Der Coaching-Newsletter sowie alle 

weiteren Publikationen der Christopher 

Rauen GmbH sind urheberrechtlich 

geschützt. Vervielfältigung, 

Verbreitung, Verleih, Vermietung, 

elektronische Weitergabe und sonstige 

Nutzung, auch nur auszugsweise, 

nur mit ausdrücklicher schriftlicher 

Genehmigung der Christopher 

Rauen GmbH. Bei vollständiger 

Quellenangabe sind Zitate gewünscht 

und gestattet. Bitte setzen 

Sie sich vor der Übernahme von 

Texten mit der Christopher Rauen 

GmbH in Verbindung. 

Alle Angaben erfolgen nach bestem 

Wissen. Eine Beratung oder sonstige 

Angaben sind in jedem Fall unverbindlich 

und ohne Gewähr, eine 

Haftung wird ausgeschlossen. Trotz 

sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle wird 

keine Haftung für die Inhalte externer 

Links übernommen. Für den Inhalt 

der verlinkten Seiten sind ausschließlich 

deren Betreiber verantwortlich. 

Diese Datei wurde auf Viren 

und schädliche Funktionen geprüft, 

eine Gewährleistung für Virenfreiheit 

und/oder unschädliche Funktionen 

wird jedoch aufgrund von Risiken 

auf den Übertragungswegen 

ausgeschlossen. 

Verwendete Bezeichnungen, Markennamen 

und Abbildungen unterliegen 

im Allgemeinen einem warenzeichen-, 

marken- und/oder patentrechtlichem 

Schutz der jeweiligen 

Besitzer. Eine Wiedergabe entsprechender 

Begriffe oder Abbildungen 

auf den Seiten der Internetdienste 

der Christopher Rauen GmbH berechtigt 

auch ohne besondere Kennzeichnung 

nicht zu der Annahme, 

dass diese Begriffe oder Abbildungen 

von jedermann frei nutzbar sind. 

Wichtige Adressen für den Coaching-Newsletter 

Zum Ändern Ihrer E-Mail-Adresse klicken Sie bitte hier: 

http://www.coaching-newsletter.de/change.htm 

Zum Abbestellen des Coaching-Newsletters klicken Sie bitte hier: 

http://www.coaching-newsletter.de/exit.htm 

Zum Abonnieren des Coaching-Newsletters klicken Sie bitte hier: 

http://www.coaching-newsletter.de/abo.htm 

Das Archiv (ISSN 1618-7733) des Coaching-Newsletters mit allen bisherigen Ausgaben finden sie hier: 

http://www.coaching-newsletter.de/archiv.htm 

Feedback und Anregungen bitte an: 

info@rauen.de 

Informationen zur Werbung im Coaching-Newsletter: 

http://www.rauen.de/services/werbung.htm 

Download: Diesen Coaching-Newsletter können Sie unter folgender Adresse abrufen und als Word- und Text-Dokument 

downloaden: 

http://www.coaching-newsletter.de/archiv/index.htm 

www.coaching-newsletter.de

Coaching-Newsletter von Christopher Rauen

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?