Arbeitgeber-Award - Cash

I n t e r v i e w w o l f g a n g s c h w e i g e r«Viel Lob steigert die Leistungsbereitschaft»Der Gründer und Geschäftsführer von GfK Trustmark, Wolfgang Schweiger, überWege, die Leistung von Mitarbeitern und von Unternehmen zu steigern.Text: ruedi arnold Foto: balz murerCASH special: Herr Schweiger, seit2002 wertet GfK Trustmark jedes JahrZehntausende von Fragebogen für denCASH Arbeitgeber-Award aus. HabenSie markante Veränderungen an denEinstellungen von Arbeitnehmern festgestellt?Wolfgang Schweiger: Die Zufriedenheitder Mitarbeitenden ist tendenziell seit 2004leicht gesunken. Die Fluktuationsneigungist besondern in den Jahren 2003 bis 2005,also in den Boomjahren, sprunghaft gestiegen,seit 2005 relativ stabil, tendenziellleicht zunehmend. Die Identifikation mitdem Arbeitgeber und die Leistungsbereitschaftsind stabil.Worauf führen Sie die weitgehendeStabilität in der Fluktuationsneigungzurück?Ich denke, auch in der Schweiz wachsen dieguten Jobs nicht in den Himmel. Offenbarsind sich die Mitarbeiter zudem bewusst,dass mit jedem Stellenwechsel ein Risikoverbunden ist. Sie überlegen, ob ein andererArbeitgeber wirklich besser wäre und ob siesich in einer neuen Umgebung wohlfühlenwürden.Vielleicht haben auch die Arbeitgeberetwas dazugelernt. Immer mehr entschliessensich, Mitarbeiterbefragungendurchzuführen und damit zu erkennen,was sie besser machen könnten.Die Kommunikation der Unternehmen mitden Mitarbeitenden über wichtige Veränderungenhat sich seit 2002 markant verbessert.Die Geschäftsleitungen haben ganzoffensichtlich verstanden, dass sie heuteihren Mitarbeitern die Strategie und dielangfristige Orientierung des Unternehmensnahebringen müssen.10Schweizer gehen seltener als beispielsweiseDeutsche auf Konfrontationskursmit den Arbeitgebern. Könnte die Zufriedenheitauch einfach eine schweizerischeEigenart sein?Nicht nur, das kann ich mir nicht vorstellen.Unsere jüngste Analyse zu organisatorischenRahmenbedingungen, die einehohe Unternehmensleistung fördern, zeigt,dass in der Schweiz einiges tatsächlich besserist als in Deutschland. Arbeitgeber inder Schweiz legen deutlich mehr Wert darauf,die Mitarbeiter zu selbstständigen Entscheidungenzu befähigen, zum Lernen undEntdecken anzuregen und die Interessendieser wichtigen Stakeholder im Unternehmenzu berücksichtigen. Die Schweizer Mitarbeitendenhaben auch eher das Gefühl,sie würden fair entlohnt. In diesen Punktenweichen die Resultate in der Schweiz merklichvon jenen in Deutschland ab.Den grössten Unterschied haben wir aberim Vertrauen festgestellt, das Mitarbeiterden Führungskräften entgegenbringen.Deren partnerschaftlicher Umgang mitden Mitarbeitern ist in der Schweiz eindeutigweiter entwickelt als in Deutschland.Das alles hat ganz bestimmt auch einengrossen Einfluss auf die Einstellung derArbeitnehmenden gegenüber ihren Arbeitgebern.Mitarbeiter- und OrganisationsforscherWolfgang Schweiger ist Diplomingenieur Informatik.1992 gründete er zusammen mit ClaesFornell von der University of Michigan dieTrustmark, die heute 24 Mitarbeitendebeschäftigt und zur GfK Gruppe gehört. DieOrganisationsforschung von Trustmark konzentriertsich darauf, die Wirkung von organisatorischenRahmenbedingungen auf die Leistungsbereitschaftvon Mitarbeitern zu erforschen.Trustmark verfolgt damit das Ziel, nichtnur die Leistung von Mitarbeitern, sondernauch von Unternehmen zu erhöhen.Woher kommt das?Aus meinen eigenen beruflichen Erfahrungenin Deutschland habe ich den Eindruck,dass das Denken in Hierarchien dortnoch ausgeprägter ist. Deshalb tun sichSchweizer oft schwer, den – ihrer Ansichtnach – forschen Ton deutscher Führungskräftezu akzeptieren.Für den CASH Arbeitgeber-Awardmessen Sie nicht nur die Zufriedenheitder Arbeitnehmer, sondern auch derenCommitment.Ja, bei diesem Begriff geht es eigentlich umIdentifikation und Leistungsbereitschaft, diebeide von organisatorischen Rahmenbedingungengetragen werden. Das Commitmentist in den letzten sechs Jahren ziemlichgleich geblieben, allerdings auf hohemNiveau.Wissen Sie, was die Leistungsbereitschaftder Arbeitnehmer erhöht?Wir kennen die Ursachen ziemlich genau,unter anderem aus Metaanalysen von internationalenStudien über Engagement.Dieses wird durch mehrere Faktoren erzielt,darunter durch interessante Aufgaben,integre Führung mit Vorbildverhalten, eingutes persönliches Verhältnis des Mitarbeitendenzum Vorgesetzen, klare Ziele im Einklangmit den Organisationszielen, guteberufliche Entwicklungsperspektiven, Ausbildungund Training und ein angenehmesArbeitsteam. Führungskräfte sollten zudemunbedingt darauf achten, dass sie Mitarbeiterfür Arbeiten einsetzen, die deren Stärkenentsprechen. Wer gern arbeitet, istauch produktiver.Und erhält mehr Anerkennung.Informeller positiver Feedback ist unglaublichwichtig für eine hohe Leistung. Mankann es gar nicht oft genug sagen: So vielehrliches Lob wie möglich ist das beste Stimulansfür Leistung.