Band 13 - Out im Office?!

28 | Out im Office | Ergebnisse
Netzwerk und/oder Berufsverband:
Personen, die in einem Netzwerk und/oder
Berufsverband für Lesben und Schwule
organisiert sind, gehen offener mit ihrer
sexuellen Identität am Arbeitsplatz um
(siehe Tab. 12).
Tab. 12: Prozente Offenheit
nach Mitgliedschaft in Verband/Netzwerk
Offenheit
Verband/Netzwerk verschlossen eher verschl. eher offen offen
In Verband 42.1% (125) 17.2% (51) 13.8% (41) 26.9% (80)
Nicht in Verband 51.7% (868) 15.5% (261) 11.9% (200) 20.9% (351)
In Netzwerk 39.8% (47) 16.9% (20) 16.1% (19) 27.1% (173)
Nicht in Netzwerk 56.3% (534) 17.1% (162) 10.4% (111) 14.9% (141)
Die Personen, die in einem (unternehmensexternen) (Berufs-)Verband für Lesben und
Schwule (z.B. Amigas, BASG, BASJ, PrOut@work, Völklinger Kreis, VLSP, Wirtschaftsweiber
etc., n = 297) organisiert sind, scheinen anders mit ihrer sexuellen Identität am Arbeitsplatz
umzugehen als Personen, die sich keinem Verband zuordnen (kein Verband
n = 1680): Ca. 27% der „Berufsverbändler“ sind als „offen“ zu bezeichnen, während etwa
42% dieser Gruppe als verschlossen gelten können. Der Prozentwert der „Verschlossenen“
liegt bei den Befragten, die nicht organisiert sind, um 10 Prozentpunkte höher (51.7%), als
„offen“ können hier nur 20.9% gelten.
Nochmals stärker zeigt sich der Unterschied in Abhängigkeit davon, ob die Befragten
in einem unternehmensinternen LSBT-Netzwerk Mitglied sind: Rund 40% der Personen
in einem solchen Netzwerk sind als „verschlossen“ zu bezeichnen, während 56.3% der
Personen verschlossen sind, die nicht in einem solchen Netzwerk sind. Bei der Offenheit
lässt sich fast von einer Verdoppelung sprechen: 14.9% der Befragten, die nicht in einem
Netzwerk organisiert sind, können „offen“ genannt werden, während 27.1% der Mitglieder
in einem Netzwerk offen mit ihrer sexuellen Identität umgehen.
Diversity Management: Diversity Management hat einen Einfluss auf den offenen oder
nicht-offenen Umgang mit der sexuellen Identität. Mitarbeiter/innen in großen Unternehmen
(über 500 Beschäftigte), die Diversity-Aktivitäten durchführen, gehen offener mit ihrer
sexuellen Identität um als Mitarbeiter/innen in großen Unternehmen, die keine Diversity-
Aktivitäten durchführen. Je mehr Diversity-Aktivitäten ein Unternehmen hat, z.B. Anti-Diskriminierungsrichtlinien,
Trainings zu Diversity etc., desto offener gehen die Beschäftigten
mit ihrer sexuellen Identität am Arbeitsplatz um. Dieser Zusammenhang ist statistisch
auffällig und bestätigt.