Gleichstellung im Blick

F E B R U A R 2 0 1 6
Gleichstellung im Blick
Aktuelle Rechtsinformationen für Ihre erfolgreiche Gleichstellungsarbeit Nr. 3
Arglistige Täuschung kann schwere
Folgen haben
Immer wieder stellt sich in der Praxis die Frage, inwieweit falsche Angaben
bei einer Einstellung oder wie hier vorliegend einer Verbeamtung zu einer
Aufhebung der Verbeamtung bzw. des Arbeitsverhältnisses führen können.
Das sagt das Verwaltungsgericht (VG) Neustadt in seinem Beschluss vom
25.9.2015 dazu (Az. 1 L 657/15.NW).
Der Fall
Im Vorliegenden ging es um einen Polizisten, der einen Fragebogen bei einer
amtsärztlichen Untersuchung im Jahre 2007 falsch beantwortet hatte. Er hatte
eine Frage bezüglich bestehender Krankheiten wahrheitswidrig beantwortet,
nämlich angegeben, dass er keine der abgefragten Krankheiten hätte. Tatsächlich
war es aber so, dass der Polizist in psychotherapeutischer Behandlung
war und diese Tatsache bei der amtsärztlichen Untersuchung nicht hätte verschweigen
dürfen.
Dem Polizisten war durchaus klar, dass er seine psychischen Probleme und
Beschwerden bei der Feststellung seiner gesundheitlichen Eignung für eine
Verbeamtung auf Lebenszeit hätte angeben müssen und dass diese psychischen
Beschwerden tatsächlich auch für die Verbeamtung relevant waren.
Als sein Dienstherr im Nachhinein von den psychischen Beschwerden und
der Behandlung erfuhr, widerrief er die Ernennung des Polizisten zum Beamten
auf Lebenszeit.
Der Polizist klagte vor dem VG, da er davon ausging, dass die Rücknahme der
Ernennung rechtswidrig war.
Die Entscheidung
Das VG Neustadt hält die Zurücknahme der Ernennung zum Beamten für
rechtswirksam. In der entsprechenden Vorschrift des Landesbeamtengesetzes
sei vorgesehen, dass eine Rücknahme der Verbeamtung dann erfolgen könne,
wenn diese Verbeamtung durch Zwang, arglistige Täuschung oder Bestechung
zustande gekommen sei.
Fortsetzung auf Seite 2
In dieser Ausgabe lesen Sie unter anderem:
So überzeugen Sie im Amt! 3
Organisieren Sie sich im Team 4–5
Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einladen 7
Sonntags gehen Kündigungen nicht zu 8
So arbeiten Sie im Team
Liebe LeserInnen,
ich hoffe, Sie sind
gut ins neue Jahr gestartet,
und wünsche
Ihnen ein erfolg -
reiches Jahr 2016!
Wie mir häufig berichtet wird,
macht vielen Gleichstellungs -
beauftragten die Position der Einzelkämpferin
zu schaffen. Machen
Sie sich den Schwung des neuen
Jahres zu eigen und verändern Sie
diese missliche Situation. In einem
Team lässt es sich leichter arbeiten
– halten Sie daher Ausschau nach
weiteren „Teamplayern“.
Wie das gehen kann, habe ich
Ihnen auf unseren Schwerpunkt -
seiten (Seiten 4–5) zusammen -
gestellt. Muster-Schreiben,
praktische Tipps und Hinweise
unterstützen Sie dabei, die eigene
Teamarbeit zu organisieren.
Nutzen Sie die Chancen, die in
einer gelungenen Teamarbeit
stecken!
Ich wünsche Ihnen hierbei viel
Erfolg.
Mit den besten Grüßen aus der
Bremer Überseestadt
Rechtsanwältin Inge Horstkötter
Chefredakteurin
Rechtsanwälte Korzus, Piewack,
Horstkötter und Partner
Rechtsanwältin Inge Horstkötter
begleitet seit Jahren Frauenund
Gleichstellungsbeauftragte
bei ihrer Arbeit
www.rain-horstkoetter.de
Gleichstellung im Blick Februar 2016 1

AKTUELLE URTEILE FÜR IHRE GLEICHSTELLUNGSARBEIT
Anfechtung des
Arbeitsvertrags –
Voraussetzungen
Wie die nebenstehende Entscheidung
zeigt, können Falschangaben
im Rahmen eines Beamtenverhältnisses
zu unangenehmen
Konsequenzen führen. Wie sich
das bei Tarifbeschäftigten verhält,
habe ich Ihnen hier zusammengefasst.
Falsche Angaben =
Anfechtung
Beantwortet eine Tarifbeschäftigte
oder ein Tarifbeschäftigter eine
zulässige Frage z. B. im Bewerbungsgespräch
bewusst falsch, so
kann dies zur Anfechtung des Arbeitsvertrages
wegen arglistiger
Täuschung führen.
Hat der Arbeitgeber Kenntnis von
der Lüge, so muss er die Anfechtung
innerhalb eines Jahres, nachdem
er von der Täuschung erfahren
hat, erklären. Hat er dies getan,
so führt das dazu, dass das
Arbeitsverhältnis quasi rückwirkend
als nichtig angesehen wird.
Folge: Arbeitsvertrag nichtig
Da aber eine Arbeitsleistung nicht
rückabgewickelt, das heißt, nicht
zurückgegeben werden kann,
wirkt die Anfechtung im Arbeitsverhältnis
nur in die Zukunft. Das
Arbeitsverhältnis ist daher bei der
Anfechtung – wie bei einer fristlosen
Kündigung – sofort beendet.
Natürlich können sich Beschäftigte
auch gegen eine Anfechtung arbeitsgerichtlich
wehren.
Fazit
Eine Anfechtung wirkt wie eine
fristlose Kündigung im Arbeitsverhältnis.
Sie kann vom Arbeitgeber
erklärt werden, wenn zulässige
Fragen wahrheitswidrig
beantwortet wurden.
Fortsetzung von Seite 1
Wann eine arglistige Täuschung anzunehmen ist
Das Gericht führt in seiner Begründung aus, dass eine arglistige Täuschung
anzunehmen sei, wenn der zu Ernennende durch
Angaben, deren Unrichtigkeit ihm bewusst sind oder
Angaben, deren Unrichtigkeit er für möglich hielt oder
Verschweigen wahrer Tatsachen
bei einer der an der Ernennung maßgeblich beteiligten Personen der Ernennungsbehörde
einen Irrtum hervorrief, um diese durch Täuschung zu einer
günstigen Entschließung zu bestimmen.
Übersetzt heißt dies: Wer bewusst wahrheitswidrig antwortet oder aber auch
einen Irrtum durch Verschweigen von Tatsachen hervorruft, begeht eine „arglistige
Täuschung“.
Das Gericht führte hier weiter aus, dass der Beamte mit seinen bewusst unvollständigen
und unrichtigen Angaben eine arglistige Täuschung herbeigeführt
habe, und hielt insoweit die Rücknahme der Ernennung für rechtlich
in Ordnung.
Recht des Arbeitgebers auf wahrheitsgemäße Beantwortung
Im Beamten- wie auch Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass Fragen, an denen
dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zuzubilligen ist, wahrheitsgemäß
beantwortet werden müssen. Wenn z. B. eine Erkrankung für die in Aussicht
genommene Stelle oder Position von Bedeutung ist, darf der Arbeitgeber bzw.
Dienstherr hiernach fragen. Und der oder die Bewerber/-in muss die Frage
wahrheitsgemäß beantworten. Gelogen werden darf nur bei Fragen, die rechtlich
unzulässig sind.
So gehen Sie am besten vor
Veröffentlichen Sie diese Entscheidung an Ihrem Schwarzen Brett oder auf
Ihrer Intranet-Seite.
Weisen Sie Beschäftigte in Beratungen ggf. darauf hin, dass Falschangaben zu
einer Rücknahme der Verbeamtung führen können oder bei den Tarifbeschäftigten
zur Anfechtung eines Arbeitsvertrags. Was diese hierbei zu beachten
haben, erfahren Sie in der Randspalte.
Fazit
Eine aus meiner Sicht nachvollziehbare Entscheidung. Wahrheitswidrig
geantwortet werden darf tatsächlich nur auf Fragen, die im Rahmen eines
Einstellungsverhältnisses oder hier Verbeamtungsverhältnisses unzulässig
waren.
Entscheidend: Berechtigtes Interesse
Bekannterweise ist es aber erlaubt, vor der Verbeamtung die gesundheitliche
Eignung mittels Abfragen festzustellen. Auch hier darf selbstverständlich
nicht über gesundheitlich für die Tätigkeit relevante Beeinträchtigungen
getäuscht werden. Dem Arbeitgeber ist hier ein berechtigtes
Interesse zuzubilligen, zu erfahren, inwieweit der Polizeibeamte tatsächlich
auch für die Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist.
2 Gleichstellung im Blick Februar 2016

PRAKTISCHE GLEICHSTELLUNGSARBEIT
Schulen Sie Ihre Überzeugungskraft
Sie als Gleichstellungsbeauftragte müssen im Rahmen Ihres Amtes ja häufig genug Überzeugungsarbeit leisten.
Nicht immer ist es letztlich einfach, die eigene Auffassung durchzusetzen und das Gegenüber zu überzeugen. Welche
Tricks Sie hierbei beachten sollten, habe ich Ihnen in diesem Beitrag zusammengestellt.
Das Prinzip der kleinen Schritte
Sie kennen das ja vielleicht auch: Ihre Dienststellenleitung
weigert sich beharrlich, etwas für Frauen in Führungspositionen
zu tun. Nun könnte man auf die Idee kommen,
diese halsstarrige Dienststellenleitung durch eine beharrliche
Wiederholung der eigenen Forderung zu überzeugen,
Superargumente vorzubringen oder einfach auch
verschärft zu fordern. All das wird Sie allerdings nicht
weiter bringen und Sie unnötig Kraft im Amt kosten.
Weitaus effektiver und in der Regel auch klüger ist es, das
Prinzip der kleinen Schritte zu verfolgen und Ihr Gegenüber
weg von der Verweigerung hin
1. zum Zuhören,
2. zum Inbetrachtziehen,
3. zur Bereitschaft und
4. zum Tun
zu führen.
Geben Sie Ihrem Gegenüber Zeit
Dies bedeutet in der Konsequenz: Es kommt gar nicht so
sehr darauf an, sofort etwas durchzusetzen, sondern zunächst
Zeit zu geben, in Ruhe zuzuhören, sich zu vergegenwärtigen,
dass Ihr Gegenüber erst einmal Zeit
braucht, das Vorbringen auch in Betracht zu ziehen, und
abzuwarten, inwieweit sich hier eine Bereitschaft entwickelt,
das Gesagte dann auch umzusetzen.
In Gesprächen sollten Sie sich immer wieder klarmachen,
in welchem Stadium der Überzeugungsarbeit Sie sich gerade
befinden, und sich nicht durch eigene Befindlichkeiten
von diesem Mehrschrittsystem abbringen lassen.
Lassen Sie sich nicht zum Schimpfen hinreißen
Natürlich verärgert es einen, wenn man beharrlich immer
wieder versuchen muss, den Gesprächspartner zu überzeugen,
und dabei auf Desinteresse oder gar Aggression
stößt. Dennoch dürfen Sie sich nicht dazu hinreißen lassen,
Ihrem Ärger oder Ihrer Wut oder gar Verzweiflung freien
Lauf zu lassen. Wenn Sie schimpfen müssen, dann tun Sie
es innerlich. Experten raten hier zu sogenannten innerlichen
Kraftausdrücken, um wieder runterzukommen.
Offenheit hilft
Nur wenn Sie sich selbst öffnen, wird Ihr Gegenüber offen
für das sein, was Sie zu vermitteln haben. Sie sollten
sich bemühen, Ihr Gegenüber einmal aus einer anderen
Perspektive zu betrachten, und nicht die eigenen Vorurteile
pflegen. Überprüfen Sie hier außerdem einmal, welche
Vorurteile Sie tatsächlich gegen Menschen haben, bei
denen Sie immer wieder mit Ihren Argumenten auf Granit
beißen.
Tipp
Hilfreich kann es hier sein, sich vorzustellen, was die
Gründe sein könnten, warum Ihr Gegenüber dichtmacht
und Ihren Argumenten nicht folgen will.
Ein Ja hilft stets weiter
In vielen Situationen haben Sie vielleicht auch schon erfahren
müssen, dass Personen, mit denen Sie nicht so
richtig klarkommen, stets ein „Nein“ oder ein „Aber“ auf
den Lippen haben.
Sollte dies der Fall sein, dann versuchen Sie mal diesen kleinen
Trick: Entlocken Sie Ihrem Gegenüber ein „Ja“, z. B.
mit einer Frage, bei der Sie vermuten, dass er/sie diese
positiv bestätigen wird. Damit können Sie die unzähligen
Neins durchbrechen und so die Gesprächssituation positiv
gestalten.
Seien Sie wertschätzend
Auch wenn Sie sich über Ihren Widersacher / Ihre Widersacherin
häufig ärgern, überlegen Sie dennoch einmal,
welche Dinge Sie an dieser Person auch wertschätzen
können. Eine wertschätzende Haltung macht jede Gesprächssituation
angenehmer und kann dazu führen, dass
Ihr Gegenüber Ihre Argumente wohlwollender in Betracht
zieht.
Hiermit ist allerdings nicht bloße Schmeichelei gemeint,
sondern es muss sich tatsächlich um eine echte Wertschätzung
handeln – diese darf also keinesfalls unehrlich
gemeint sein.
Aber: keine Manipulation!
Hier sollten Sie allerdings mit aller Vorsicht vorgehen;
leicht wird ein solches Vorgehen auch als Manipulation
missverstanden.
Im Rahmen des Zeigens von Wertschätzung geht es vielmehr
darum, die eigene Einstellung ein Stück weit von
negativ zu positiv zu verändern, auf sein Gegenüber
ebenfalls einen positiven und nicht negativen Blick zu
werfen und dies eben auch deutlich zu machen.
Gleichstellung im Blick Februar 2016 3

GLEICHSTELLUNGSTEAMS BILDEN
So organisieren Sie Ihr Team
Sie als Gleichstellungsbeauftragte im Amt haben ja zunächst immer eine Einzelkämpferinnenposition, so sehen
es jedenfalls die Frauengleichstellungsgesetze in Bund und Ländern regelhaft vor. Dennoch gibt es Möglichkeiten,
dass Sie im Team arbeiten. Wie das funktionieren kann, können Sie hier erfahren.
Teamarbeit – warum sich das lohnt!
Vielleicht schielen Sie manchmal neidisch zum Personalrat
hinüber – dieser kann ja im Gremium arbeiten und
muss nicht jegliche Entscheidung alleine treffen. Ihm stehen
immer Kolleginnen und Kollegen zur Seite, was nicht
nur die Alltagsarbeit entlastet, sondern auch das einzelne
Personalratsmitglied weniger angreifbar macht. Viele Vorteile
also, die Teamarbeit bieten kann.
Nutzen Sie also die Möglichkeit, sich gleichermaßen als
Team aufzustellen. Die Regelungen in den Frauengleichstellungsgesetzen
in Bund und Ländern sind hier allerdings
recht unterschiedlich. Nicht alle Gesetze erlauben
es, dass tatsächlich ein Team gebildet wird.
Ihre Stellvertreterin als Teamplayerin
Zunächst einmal können Sie Ihre Stellvertreterin aktiv
mit in das Gleichstellungsteam einbeziehen. Dies setzt
natürlich voraus, dass Sie sich mit Ihrer Stellvertreterin
gut verstehen und insoweit vertrauensvoll zusammenarbeiten
können.
Ist dies der Fall, so könnte es aber folgende rechtliche
Hindernisse geben: In der Regel ist die Stellvertretung der
Gleichstellungsbeauftragten als sogenannte Abwesenheitsvertretung
konzipiert. Das heißt, die Stellvertreterin
darf nur Gleichstellungsarbeit machen, wenn Sie als
Gleichstellungsbeauftragte selber nicht im Amt sind.
Die Praxis zeigt aber, dass viele Dienststellen durchaus
daran interessiert sind, auch die Stellvertreterin mit in die
Gleichstellungsarbeit einzubeziehen, und sich insoweit
verhandlungsbereit zeigen. Für die Dienststelle hat dies
den Vorteil, dass die Gleichstellungsarbeit schneller vorangeht,
als wenn nur Sie als Gleichstellungsbeauftragte
alleine vor den zahlreich zu bearbeitenden Fällen sitzen.
Verhandeln Sie!
Sie sollten daher, wenn Sie an Teamarbeit interessiert
sind, Ihrer Dienststellenleitung vorschlagen, dass auch
Ihre Stellvertreterin in die laufende Gleichstellungsarbeit
einbezogen wird. Diese würde Sie dann wie eine Mitarbeiterin
unterstützen. In vielen Fällen wird dies allerdings
vom Goodwill des Arbeitgebers abhängen, insoweit ist
Ihr Verhandlungsgeschick gefragt.
Weiter müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitgeber,
wenn er die Stellvertreterin freistellt, darauf pocht, dass die
Freistellung von Ihrer eigenen Freistellung abgezogen wird.
Trotzdem kann eine Zusammenarbeit für Sie beide viele
Vorteile haben. Nutzen Sie das folgende Muster-Schreiben,
wenn Sie mit dem Gedanken spielen, mit Ihrem Arbeitgeber
hierüber in Verhandlung zu treten.
Muster-Schreiben:
Freistellung der Stellvertreterin
Die Gleichstellungsbeauftragte
im Hause
An die
Dienststellenleitung
im Hause
Freistellung der stellvertretenden
Gleichstellungsbeauftragten
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
Ort/Datum
immer wieder stelle ich in meiner Praxis fest, dass ich mit
einer Vielzahl von Vorgängen täglich zu kämpfen habe
und die Bearbeitung dadurch manchmal nicht zügig genug
erfolgen kann. Ich habe mir daher überlegt, dass es
für beide Seiten sinnvoll wäre, meine Stellvertreterin, Frau
…, mit einem Zeitanteil von 2 Nachmittagen in der Woche
für die Gleichstellungsarbeit ebenfalls freizustellen.
Meine Stellvertreterin würde insoweit wie eine Mitarbeiterin
für mich tätig werden.
Für die Dienststelle hätte dies den Vorteil, dass die Gleichstellungsarbeit
zügiger vorangetrieben werden könnte und
meine Stellvertreterin im Vertretungsfall auch eingearbeitet
wäre.
Mit meiner Stellvertreterin habe ich bereits gesprochen,
sie ist grundsätzlich damit einverstanden, dass sie an
2 Nachmittagen im Gleichstellungsbüro mitarbeitet.
Selbstverständlich müsste sie dann aber im Rahmen ihrer
Hauptleistungspflichten aus ihrem Arbeitsvertrag entlastet
werden.
Ich würde diesbezüglich gern ein Gespräch mit Ihnen führen.
Bitte teilen Sie mir doch mit, wann ein solches stattfinden
kann.
Mit freundlichen Grüßen
Die Gleichstellungsbeauftragte
4 Gleichstellung im Blick Februar 2016

GLEICHSTELLUNGSTEAMS BILDEN
Übertragen Sie Aufgaben zur eigenständigen
Erledigung
Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) wie auch manche
Ländergesetze sehen zudem vor, dass Sie Ihrer Stellvertreterin
Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen
können.
Wenn Sie Ihrer Vertreterin Aufgaben zur eigenständigen
Erledigung übertragen, so wird dies allerdings dazu führen,
dass diese zwar freigestellt wird, diese Freistellung
aber von Ihrer eigenen Freistellung abzuziehen ist.
Wenn Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen
werden, so hat in diesen Aufgabenbereichen die Stellvertreterin
den Hut auf. Sie als Gleichstellungsbeauftragte
können dann auf etwaige Entscheidungen Ihrer Stellvertreterin
keinen Einfluss mehr nehmen. Sie tritt damit in
diesen übertragenen Bereichen in Ihr Amt ein.
Installieren Sie Vertrauensfrauen
Das BGleiG wie auch manche Ländergesetze sehen vor,
dass die Gleichstellungsbeauftragte in entfernten Dienststellen
oder auch Dienststellenteilen Vertrauensfrauen installieren
kann.
Tipp
Schauen Sie einmal in Ihre gesetzliche Grundlage, inwieweit
es möglich ist, dass Sie Vertrauensfrauen installieren.
Vertrauensfrau = Vermittlerin zwischen
den Welten
Die Aufgabenstellung der Vertrauensfrau beschränkt sich
aber regelmäßig nur auf eine Vermittlungsfunktion.
Die Vertrauensfrau dient hier als Informantin zwischen
den Beschäftigten in der entfernten Dienststelle bzw.
Dienststellenteilen sowie der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.
Aufgabenübertragung an Vertrauensfrauen
Manche Gesetze sehen auch vor, dass den Vertrauensfrauen
Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen
werden können. Unabhängig davon sind aber Vertrauensfrauen
stets nach der Neuregelung im BGleiG gemäß
§ 28 Abs. 6 im Umfang von mindestens 1/10 bis hin zu
25 % freizustellen.
Sie als Gleichstellungsbeauftragte des Bundes können daher,
wenn Sie in einer größeren Dienststelle mit mehreren
Dienststellen oder aber Dienststellenteilen arbeiten, hier
ein größeres Gleichstellungsteam aufbauen. Nutzen Sie
das folgende Muster-Schreiben, wenn Sie überlegen, Vertrauensfrauen
bestellen zu lassen.
Muster-Schreiben:
Bestellung von Vertrauensfrauen
(Bundesbehörde)
Die Gleichstellungsbeauftragte
im Hause
An die
Dienststellenleitung
im Hause
Bestellung von Vertrauensfrauen
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
Ort/Datum
gemäß § 20 Abs. 4 BGleiG sind auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten
Vertrauensfrauen in räumlich weit
entfernten Dienststellen oder Teilen von Dienststellen zu
bestellen.
In den Dienststellen …, … und … habe ich Frau B, Frau
A und Frau K angesprochen. Diese sind bereit, als Vertrauensfrau
vor Ort zu fungieren und mich zu unterstützen.
Ich bitte Sie daher, diese 3 Beschäftigten als Vertrauensfrau
für die jeweilige Dienststelle zu bestellen, sie jeweils
mit einem Umfang von 10 % freizustellen und von ihren
Hauptleistungspflichten zu entlasten.
Bei der 10-%-Freistellung handelt es sich um eine gesetzliche
Mindestfreistellung. Auch hiermit sind die 3 Beschäftigten
einverstanden.
Sollten Sie diesbezüglich noch Fragen haben, können Sie
sich natürlich gern an mich wenden.
Ich bitte um Ihre Entscheidung bis zum …
Mit freundlichen Grüßen
Die Gleichstellungsbeauftragte
Fazit
Sie müssen als Gleichstellungsbeauftragte nicht Einzelkämpferin
bleiben, sondern haben entweder gesetzlich
oder auf dem Verhandlungsweg die Möglichkeit,
Ihre Stellvertreterin in die aktive Gleichstellungs -
arbeit einzubeziehen und/oder Vertrauensfrauen in
anderen Dienststellenteilen oder auch Dienststellen
zu bestellen.
Nutzen Sie die Chancen, die in der Bildung eines
Gleichstellungsteams liegen, und setzen Sie sich dafür
ein, dass Sie im Team arbeiten können.
Gleichstellung im Blick Februar 2016 5

PRAKTISCHE GLEICHSTELLUNGSARBEIT
Kleines Lexikon der
Gleichstellung
Mutterschutzfristen
Werdende Mütter haben 6 Wochen
vor der Geburt und 8 Wochen
bzw. 12 Wochen (bei Frühund
Mehrlingsgeburten) nach der
Geburt ein Beschäftigungsverbot.
6-wöchiges
Beschäftigungsverbot ist
nicht zwingend!
Die 6-wöchige Frist vor der Geburt
ist in § 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz
(MuSchG) geregelt,
ist aber keine zwingende Vorschrift.
Wenn die Mutter es will,
kann sie auf das 6-wöchige Beschäftigungsverbot
verzichten.
Anders verhält es sich aber bei
dem Beschäftigungsverbot nach
der Geburt eines Kindes bzw.
mehrerer Kinder.
8- bzw. 12-wöchiges
Beschäftigungsverbot ist
absolut
Das in § 6 Abs. 1 MuSchG geregelte
Beschäftigungsverbot nach der
Geburt ist ein absolutes – eine
Frau kann hierüber nicht entscheiden.
Es muss zwingend eingehalten
werden. Falls dies nicht
beachtet wird, ist mit einem Bußgeld
zu rechnen.
Erlaubt sind allerdings in dieser
Zeit die Teilnahme an Prüfungen,
der Besuch des Berufsschulunterrichts
sowie auch eine eigenwirtschaftliche
Betätigung.
Impressum:
TKMmed!a Mitbestimmung – ein Unternehmensbereich des
VNR Verlags für die Deutsche Wirtschaft AG, Theodor-Heuss-
Straße 2–4, 53095 Bonn • Telefon: 02 28/9 55 01 50 • Fax:
02 28/36 96 480 • E-Mail: kundendienst@tkmmedia.de • ISSN
2191-7884 • Herausgeberin: Denise Hartmann, Bonn • Chefredakteurin:
Inge Horstkötter, RAin, Bremen • Produktmanagement:
Linda S. Ababio, Bonn • Satz & Layout: Deinzer Grafik,
Lüneburg • Druck: ADN, Battenberg • Er schei nungs weise: 12
x pro Jahr • Alle Angaben in „Gleichstellung im Blick“ wurden
mit äußerster Sorgfalt ermittelt und überprüft. Sie basieren jedoch
auf der Richtigkeit uns erteilter Auskünfte und unterliegen
Veränderungen. Eine Gewähr kann deshalb nicht übernommen
werden. • © 2016 by TKMmed!a Mitbestimmung, Bonn, Bukarest,
Johannesburg, London, Madrid, Manchester, Melbourne,
Paris, Warschau • Fax der Redaktion: 02 28/82 05 53 50 • E-
Mail: redaktion@gleichstellung-im-blick.de
Stillzeiten: „Darf“ eine Mutter länger
als ein Jahr stillen?
Der Arbeitgeber muss stillende Mütter für das Stillen freistellen – die Frage
ist aber: wie lange? Darum geht es auch in der folgenden Leserfrage, die für
viele Gleichstellungsbeauftragte von Interesse sein dürfte.
Frage einer Leserin: Ich bin Gleichstellungsbeauftragte in einer Bundesbehörde.
Aktuell befasse ich mich mit dem Thema Stillzeiten und habe hierzu eine Frage:
Eine unserer Mitarbeiterinnen möchte ihr Kind länger als 12 Monate stillen. Sie
hat nun von der Personalabteilung mitgeteilt bekommen, dass ein weiteres Stillen
nicht mehr möglich sei und auch nicht bezahlt würde.
Nun gibt das Mutterschutzgesetz (MuSchG) keine wirklichen Obergrenzen an,
aber jeder geht davon aus, dass ein Jahr Stillen „gesetzt“ ist. Meine Frage ist deshalb,
ob Sie aktuelle Informationen oder Urteile zum Thema Stillzeiten haben.
Ich habe jetzt nur die Empfehlung der Weltgesundheitsorganisation und ein Urteil
vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg von 1989. Dieses Urteil besagt,
dass sich aus dem MuSchG keine Obergrenze der Stillperiode ergibt, während derer
die Mutter eine Freistellung ohne Verdienstausfall vom Arbeitgeber beanspruchen
kann.
Rechtsanwältin Horstkötter: Gemäß § 7 MuSchG müssen Arbeitgeber die
für das Stillen erforderlichen Zeiten als bezahlte Freistellung gewähren. Dies
ist mindestens 2-mal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde.
Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden erhöhen
sich die Zeiten auf 2-mal 45 Minuten oder 90 Minuten insgesamt.
Keine Obergrenze gesetzlich vorgesehen
Tatsächlich sieht das Gesetz keine Obergrenze in Bezug auf den Zeitpunkt
des Abstillens bzw. den Zeitpunkt vor, bis wann der Arbeitgeber die bezahlte
Freistellung zum Zwecke des Stillens gewähren muss. Aus dem Selbstbestimmungsrecht
der Mutter heraus kann ein fester Zeitpunkt, wie lange die Stillzeit
zu gewähren ist, nicht festgelegt werden. Hier sind sich Literatur und Recht -
sprechung relativ einig.
Die Personalabteilung hat insoweit aus meiner Sicht keine rechtliche Handhabe,
die Stillzeit der Mutter einzuschränken bzw. diese nicht mehr zu bezahlen.
Ein Verbot des weiteren Stillens bzw. die Androhung, die Stillzeit nicht mehr
zu bezahlen, dürfte gegen § 7 MuSchG verstoßen.
Tipp
Weisen Sie Ihre Personalabteilung darauf hin, dass es keine Obergrenze
gibt, mit der festgelegt wird, bis wann die Freistellung zum Zweck des
Stillens erfolgen muss. Versucht die Personalabteilung tatsächlich ernsthaft,
das Stillen während der Arbeitszeit zu untersagen oder aber die
bezahlte Freistellung nicht mehr gewähren, so sollte die stillende
Beschäftigte ggf. ihre Rechte gerichtlich geltend machen. Unter Um -
ständen könnte sie auch einen einstweiligen Antrag (Eilverfahren) bei
Gericht einreichen. Sie sollte sich aber in jedem Fall anwaltlich unterstützen
lassen.
6 Gleichstellung im Blick Februar 2016

URTEILE ZUR GLEICHSTELLUNG
Schwerbehinderte zum
Vorstellungsgespräch einladen
Immer wieder kommt es zu Klagen von schwerbehinderten Beschäftigten,
die im Rahmen der Vergabe von Arbeitsplätzen nicht berücksichtigt wurden.
Was das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung
vom 9.9.2015 jüngst hierzu gesagt hat, habe ich hier für Sie aufbereitet
(Az. 3 Sa 36/15).
Der Fall
Bei einem öffentlichen Arbeitgeber, der Ausbildungsplätze für duale Studiengänge
ausgeschrieben hatte, bewarb sich unter anderem auch ein schwerbehinderter
Mann. Er nahm an einem schriftlichen Eignungstest teil, bestand
diesen jedoch nicht. Daraufhin erteilte ihm der Arbeitgeber eine Absage und
lud ihn nicht mehr zum Vorstellungsgespräch ein.
Der Bewerber legte Klage wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung
nach § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ein und verlangte
eine Entschädigung.
Er berief sich darauf, dass ein fachlich geeigneter schwerbehinderter Bewerber
vom öffentlichen Arbeitgeber stets zum Vorstellungsgespräch einzuladen ist.
Da der öffentliche Arbeitgeber dies nicht getan hatte, wertete der Bewerber
dies als Indiz für eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung.
Die Entscheidung
Das Gericht gab dem Schwerbehinderten Recht und verurteilte den Arbeitgeber
zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2 Bruttomonatsverdiens -
ten.
Eignungstest ersetzt nicht Vorstellungsgespräch
Das Gericht führte in seiner Begründung aus, dass ein Eignungstest nicht das
Vorstellungsgespräch ersetzen kann. Es hätte dem Bewerber die Chance gegeben
werden müssen, etwaige Defizite, die auch mit der Behinderung im
Zusammenhang stehen können, ggf. in einem Vorstellungsgespräch ausgleichen
zu können.
Diese Chance hatte der Arbeitgeber dem Bewerber nicht eingeräumt und diesen
insoweit wegen seiner Behinderung diskriminiert. Der Bewerber hätte
eingeladen werden müssen.
Weisen Sie Ihre Personalverwaltung auf diese Entscheidung hin
Werden auch in Ihrer Dienstelle im Vorfeld von Einstellungsgesprächen Eignungstests
gemacht? Falls ja, sollten Sie auf diese Entscheidung hinweisen,
denn dies kann für Ihren Arbeitgeber in Bezug auf schwerbehinderte Menschen
teuer werden.
Fazit
Die Entscheidung leuchtet ein – sollen doch durch das Gebot zur Einladung
von schwerbehinderten Menschen zum Vorstellungsgespräch die
Chancen von schwerbehinderten Menschen am Arbeitsmarkt erhöht
werden, jedenfalls dann, wenn sie die erforderliche Eignung für eine
Stelle aufweisen.
So können Sie
reagieren, wenn
Schwerbehinderte
benachteiligt werden
Wie die nebenstehende Entscheidung
zeigt, haben es Schwerbehinderte
unter Umständen nicht
immer leicht, am Arbeitsmarkt
Fuß zu fassen. Wie Sie als Gleichstellungsbeauftragte
reagieren
können, lesen Sie hier.
Zunächst kann man sich fragen,
ob Sie als Gleichstellungsbeauftragte
überhaupt für eine solche
wie der nebenstehenden Entscheidung
zugrunde liegende Benachteiligung
zuständig wären. Grundsätzlich
sind Sie im Rahmen Ihres
Amtes ja nur für Diskriminierungen
wegen des Geschlechts zuständig,
für andere Diskriminierungsmerkmale
aber der Personalrat.
Im vorliegenden Fall hatte aber
der Arbeitgeber schwerbehinderte
Bewerber/-innen durch einen vorweggeschalteten
Einstellungstest
aussortiert.
Sie sind auch für
schwerbehinderte Frauen
zuständig!
Diese Vorgehensweise betrifft
schwerbehinderte Frauen und
auch Männer in gleicher Weise –
daher sind auch Sie hierbei im
Boot. In so einem Fall sind sowohl
das Merkmal Schwerbehinderung
als auch das Geschlecht betroffen
und daher ist Ihre Zuständigkeit
gegeben. Nutzen Sie auch hier Ihre
Beteiligungsrechte!
Termine/Seminare
Rechtsanwältin Horstkötter,
Bremen
16.–17.2.2016: Basics 1 –
Die Gleichstellungsbeauftragte
www.rain-horstkoetter.de
Gleichstellung im Blick Februar 2016 7

URTEILE ZUR GLEICHSTELLUNG
Pausen sind nicht
zu bezahlen
Wer kennt das nicht auch? In der
Pause kommt ein Anruf und den
erledigt man schnell noch oder
man checkt noch einmal die eigenen
E-Mails. Dass aber Pause
Pause ist, das hat das Landesarbeitsgericht
Hamm in seiner Entscheidung
vom 19.6.2015 klargestellt
(Az. 13 Sa 270/15).
Es ging um einen Beschäftigten im
Sicherheitsdienst für Schienenfahrzeuge,
der bisher alle Pausen
bezahlt bekam, da er sich in den
Pausen arbeitsbereit halten muss -
te. Der Arbeitgeber änderte dieses
Verfahren und wies nun Pausen
explizit im Schichtplan aus. In diesen
Pausen wurde nunmehr keine
Arbeitsbereitschaft mehr erwartet.
Der Beschäftigte klagte und wollte
nach wie vor die Pausen bezahlt
haben.
Hiermit konnte er sich jedoch gerichtlich
nicht durchsetzen. Das
Gericht entschied, der Beschäftigte
habe keinen Anspruch auf die Bezahlung
der Pausen, da nunmehr
keine Arbeitsbereitschaft mehr bestehe.
Tipp
Weisen Sie Beschäftigte darauf
hin, dass Pause Pause ist und der
Arbeitgeber nicht verpflichtet ist,
Pausen zu bezahlen. Auch dann
nicht, wenn in der Pause gearbeitet
wird.
Das lesen Sie in der nächsten
Ausgabe:
Mitarbeitertypen – das sollten
Sie wissen!
Was bei werdenden und
stillenden Müttern beachtet
werden muss
Urteile mit gleichstellungs -
bezogenen Inhalten
Sonntags gehen Kündigungen nicht zu
In der Praxis gibt es immer wieder Probleme, inwieweit tatsächlich Kündigungen
rechtswirksam zum richtigen Zeitpunkt zugestellt worden sind.
So auch im vorliegenden Fall, mit dem sich das Landesarbeitsgericht (LAG)
Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 13.10.2015 auseinanderzusetzen
hatte (Az. 2 Sa 149/15).
Der Fall
Im Vorliegenden ging es um eine Kündigung, die von einer Anwaltskanzlei
ausgesprochen wurde. Es handelte sich hier um eine Kündigung innerhalb
der Probezeit, die von der Arbeitgeberin innerhalb der Frist von 14 Tagen
ausgesprochen werden konnte.
Die Arbeitgeberin kündigte am letzten Tag der Probezeit, nämlich dem
30.11.2014. Der 30.11.2014 war ein Sonntag, die Kanzlei behalf sich damit,
dass sie den Brief am Sonntag in den Briefkasten der Arbeitnehmerin einwarf.
Die Arbeitnehmerin hatte tatsächlich aber den Brief erst am Montag aus dem
Briefkasten genommen und machte dann im Rahmen ihrer Klage bei Gericht
geltend, dass die längere Frist, nämlich 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum
Monatsende, hier Anwendung finden müsse. Nach ihrer Auffassung konnte
das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2014 beendet werden. In der ersten Instanz
gewann die Arbeitnehmerin.
Die Entscheidung
Das LAG bestätigte das Urteil der ersten Instanz und gab der Arbeitnehmerin
Recht. Es führte hierzu aus, dass die Anwaltskanzlei verspätet gekündigt habe.
Niemand sei verpflichtet, am Sonntag den Briefkasten zu leeren, insoweit sei
der Brief mit dem Kündigungsschreiben erst am Montag, den 1.12.2014, zugegangen.
Das Arbeitsverhältnis der Beschäftigten sei somit erst zum 31.12.2014 beendet.
Fazit
Wie diese Entscheidung zeigt, kann ein Zugang eines Schreibens, wie
hier des Kündigungsschreibens, nur im Rahmen der üblichen Zeiten erfolgen.
Bekannterweise wird am Sonntag keine Post ausgetragen, insoweit
war dieses Kündigungsschreiben rechtlich gesehen nicht an diesem
Tag zugegangen, da an einem Sonntag keine Pflicht zur Kontrolle des
Briefkastens besteht.
Was bedeutet diese Entscheidung für Sie in der Praxis?
Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass, wenn Ihnen Schreiben außerhalb
der Dienstzeit, nämlich beispielsweise am späten Freitagnachmittag, in Ihr
Postfach gelegt werden, die etwaig einzuhaltenden Fristen erst ab dem nächs -
ten Werktag, nämlich dem kommenden Montag, zu Laufen beginnen. Es kann
schließlich nicht unterstellt werden, dass Sie am späten Freitagnachmittag
noch im Dienst sind, es sei denn, das Schreiben wird innerhalb der Dienstzeit
zugestellt.
Um allerdings Streit um den Zugang zu vermeiden, sollten Sie fristgebundene
Schreiben im Zweifel immer zum früheren Termin – ggf. fristwahrend – einreichen.
8 Gleichstellung im Blick Februar 2016