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Abb. 5: Beamte des Landesbereichs am 30.06.2015 nach Alters- und Laufbahngruppen Quelle: TLS 2017 Abb. 6: Arbeitnehmer des Landesbereichs am 30.06.2015 nach Alter und Einstufung Quelle: TLS 2017 26
Bei den Beamtinnen und Beamten im höheren Dienst sind 37,84 % über 55 Jahre und älter und 41,20 % zwischen 45 und 55 Jahre. Insgesamt werden somit über 79,04 % dieser in den nächsten 20 Jahren die Verwaltung verlassen. Im gleichen Bereich sind es bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 47,40 %. Im gehobenen Dienst sind 33,31 % der Beamtinnen und Beamten und 38,71 % Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 55 Jahre und älter. Zwischen 45 und 55 Jahre liegen die Zahlen bei 39,38 % und 31,75 % in den jeweils gleichen Gruppen. Insgesamt werden hier in den nächsten 20 Jahren 72,69 % Beamtinnen und Beamte und 70,46 % der angestellten Beschäftigten ausscheiden. Herausforderungen Eine konsequente Personalbedarfsplanung, verbunden mit der notwendigen Aufgabenkonsolidierung, ist erforderlich, um die genannten Probleme lösen und geeignete Maßnahmen ergreifen zu können. Neben dem Erhalt der Motivation und Leistungsfähigkeit des vorhandenen Personals ist künftig ein strategisches Personalmanagement erforderlich. Anhand der Personalstruktur können die Unterschiede in den einzelnen Bereichen, Beschäftigtengruppen, Verwaltungs- und Hierarchieebenen dargestellt werden. Bestehende Defizite und Besonderheiten werden erkennbar und Handlungsbedarf kann deutlich gemacht werden. Eine frühzeitige Beachtung und Reaktion auf die demografischen Entwicklungen ist somit möglich. Die Personalpolitik wird sich zunehmend auf die erhöhte Anzahl der älteren Beschäftigten einstellen müssen, denn die Leistungsfähigkeit der Verwaltung wird zunehmend von dieser Beschäftigtengruppe abhängen. Veränderungen hin zu einem altersorientierten Führungsverhalten werden erforderlich sein, wobei die Kräfte und Energien der älteren Beschäftigten zu stärken sowie deren Potenziale und ihr Erfahrungswissen zu nutzen sind. Es muss aber auch dafür Sorge getragen werden, dass in Zukunft ausreichend qualifiziertes (Nachwuchs-) Personal zur Verfügung steht, um die anstehenden Aufgaben bewältigen zu können. Das Werben von Nachwuchskräften wird künftig durch sinkende Schulabgangszahlen und steigenden Nachwuchsbedarf der privaten Wirtschaft geprägt sein. So muss die Verwaltung sich künftig verstärkt öffentlichkeitswirksam um Nachwuchskräfte bemühen und hierbei auf die Vorteile einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst verweisen: sichere Arbeitsplätze, Aufstiegsmöglichkeiten, Familienfreundlichkeit und Arbeitszeitflexibilität. Auch mögliche Übernahmen und Verwendungsmöglichkeiten sind rechtzeitig aufzuzeigen. Hierbei sind alle Medien, auch das Internet, zu nutzen. Dennoch werden der demografische Wandel und die Nachfrage nach speziellen Fachkenntnissen auf dem Arbeitsmarkt dazu führen, dass die Verwaltung nicht in allen Bereichen die erforderlichen Spezialisten selbst zur Verfügung hat bzw. bereitstellen kann. Auch hier sind geänderte Herangehensweisen erforderlich. Handlungsansätze Das in der Verwaltung vorhandene Wissen, die speziellen Kenntnisse und Erfahrungen von ausscheidenden Beschäftigten, sind unbedingt zu erhalten und für jüngere bzw. neu eingestellte Beschäftigte nutzbar zu machen. Es bieten sich hierbei verschiedene Möglichkeiten an. Einerseits kann das vorhandene Wissen visualisiert und festgehalten werden. Andererseits kann durch die Bildung spezieller Teams zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten rechtzeitig vor dem Ausscheiden von Spezialisten das Wissen weitergegeben werden. Gleichzeitig kann auf diese Art und Weise eine Wertschätzung gegenüber den Älteren erfolgen. Eine Vermeidung von Effizienzlücken und der Erhalt von Handlungs- und Gestaltungsspielräumen sind auf diese Weise möglich. Daneben ist auch die Motivation aller Beschäftigten zum lebenslangen Lernen durch geeignete Schulungen oder Angebote zu fördern. Hier bieten sich verschiedene Möglichkeiten an. Neben den bestehenden Weiterbildungsangeboten können auch verstärkt Programme zum E-Learning am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden. Lebenslanges Lernen und Weiterbildung sind in einer Zeit des beschleunigten technischen und sozialen Wandels eine Voraussetzung für eine dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit. Dies wird vor allem im Hinblick auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit noch größere Bedeutung erlangen. Die Fortbildung der älteren Beschäftigten ist daher auf die wahrgenommenen Aufgaben und auch im Hinblick auf die Fortentwicklung der Verwaltung (Technisierung, Rechtsänderungen) auszurichten. Schulungsveranstaltungen zur Auffrischung schon einmal erworbener Lerninhalte sind regelmäßig durchzuführen. Speziell für neue Lerngebiete ist verstärkt eine anwendungsorientierte Wissensvermittlung zu nutzen. 27
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