kompakt 1-3_2017 gr

NEU
Wichtige Änderungen
ab 2017
Ausbildungspflicht bis 18
Alle Jugendlichen, die mit Ende des Schuljahrs
2016/17 bzw. danach ihre allgemeine
Schulpflicht erfüllt haben, müssen bis zur Vollendung
des 18. Lebensjahrs entweder eine Schule
besuchen, eine Lehre absolvieren oder eine
sonstige Ausbildung, etwa AMS-Kurse oder Praktika
machen.
Ausbildungsgarantie bis 25
Mit der Ausbildungsgarantie bis 25 soll sichergestellt
werden, dass jeder junge Mensch einen
guten Ausbildungsplatz bekommt.
Mit der Umsetzung der Ausbildungsgarantie
und der Ausbildungspflicht werden mit 1. 1. 2017
rund 15.000 zusätzliche Ausbildungsplätze geschaffen.
Mehr Geld für pflegende
Angehörige
Pflegende Angehörige von demenziell erkrankten
oder minderjährigen PflegegeldbezieherInnen
erhalten ab Jänner im Falle einer Verhinderung
mehr Geld für professionelle oder private
Ersatzpflege (jährliche Höchstzuwendung
wird um 300 Euro angehoben).
Fachkräftestipendium
Ab 2017 gibt es wieder Fachkräftestipendien:
Menschen, die in ihrem Beruf keine Zukunft mehr
sehen und eine Ausbildung in einem auf dem Arbeitsmarkt
sehr nachgefragten Beruf machen,
können für ihren Lebensunterhalt mit rund 800
Euro monatlicher Förderung rechnen. Seit über
einem Jahr hatten ÖGB und AK entsprechenden
Druck gemacht, nun gibt es in den kommenden
beiden Jahren bis zu 6.500 Förderungen.
Kinderbetreuungsgeld
Das Kinderbetreuungsgeld wird flexibler. Im
Kern bedeutet das, dass die bisherigen vier Pauschalvarianten
durch ein flexibles Kinderbetreuungsgeldkonto
ersetzt werden. Der Vorteil: Die
finanziellen Unterschiede der früheren Modelle
werden aufgehoben. Den Eltern steht eine einheitliche
Gesamtsumme zur Verfügung (für ein
Elternteil: 12.337 Euro, für beide Elternteile:
15.449 Euro). Wenn die Betreuung mit 50:50 oder
60:40 aufgeteilt wird, gibt es einen „Partnerschaftsbonus“
von 1.000 Euro. Dieser gilt auch
für die einkommensabhängige Variante, die bestehen
bleibt.
Fragen und
Antworten
zur Arbeitszeit
Kann ich jetzt schon 12 Stunden arbeiten?
In vielen Bereichen und unter ganz genau geregelten gesetzlichen und/oder kollektiv -
vertraglichen Rahmenbedingungen. Für die Gewerkschaft ist klar, dass es sich dabei um
Höchstarbeitszeit handelt, die mit entsprechenden Zuschlägen entlohnt werden muss.
Entscheidend ist, dass ArbeitnehmerInnen (AN) auf kollektivvertraglicher (oder einzelvertraglicher)
Basis mitbestimmen, wann und unter welchen Bedingungen sie länger arbeiten
und dass die Flexibilisierung nicht einfach vom Arbeitgeber (AG) diktiert werden kann.
Welche Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung gibt es bereits
und welche Branchen sind davon betroffen?
Das Arbeitszeitgesetz bietet eine ganze Reihe von Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung.
So ist es bereits jetzt gesetzlich möglich, die zuschlagsfreie Normalarbeitszeit auf
10 Stunden pro Tag auszudehnen (etwa bei der 4-Tage-Woche oder bei Gleitzeit). Kollektiv -
verträge haben zudem die Spielräume für Arbeitszeitflexibilisierungen geschaffen und erweitert.
So kann einerseits auf die Bedürfnisse bestimmter Branchen (auch bei Auftragsspitzen)
eingegangen werden, andererseits sind aber wichtige Regelungen für die Beschäftigten
wie Zeitausgleich, Zuschläge oder Schutzbestimmungen enthalten.
Flexibilisierungen sind im Kollektivvertrag immer mit Arbeitszeitverkürzung oder selbst
gewähltem Zeitausgleich für die AN verbunden.
Ab wann müssen Überstundenzuschläge bezahlt werden?
Das hängt sehr stark vom vereinbarten Arbeitszeitmodell ab. Das Gesetz definiert ganz
grundlegend eine mögliche Normalarbeitszeit von 8 Stunden täglich und 40 Stunden
wöchentlich. Darüber hinaus entstehen dann Überstunden. Mit sogenannten Durchrechnungsmodellen
können aber die täglichen und wöchentlichen Grenzen verschoben werden,
sofern sie nach Ende der Durchrechnungsperiode wieder ausgeglichen werden.
Was ist Normalarbeitszeit/Höchstarbeitszeit?
Normalarbeitszeit beschreibt im Regelfall die „normal zu arbeitende Zeit“ – das kann die
gesetzliche (max. 40 Stunden pro Woche), die kollektivvertragliche (z. B. 36 Stunden bis 39
Stunden pro Woche – je nach KV) oder einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit (z. B. Teilzeit
20 Stunden pro Woche) sein (ohne Überstunden und Mehrarbeit). Die Normalarbeitszeit darf
im Durchschnitt die im Arbeitszeitgesetz festgelegten 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
Höchstarbeitszeit definiert im Regelfall die gesetzlich bzw. kollektivvertraglich festgelegte
Maximalarbeitszeit. Im Regelfall sind das 10 Stunden pro Tag und 50 Stunden pro Woche.
Es gibt aber zahlreiche Ausnahmen (12/60, Erhöhungen bei Arbeitsbereitschaft etc.).
Was ist Mehrarbeit?
Oft im Zusammenhang mit Arbeitszeitverkürzung: Mehrarbeit ist über die Normalarbeitszeit
hinausgehende Arbeitszeit. Hier fallen keine Überstundenzuschläge an. Beispiel:
Ein Betrieb beschießt eine Arbeitszeitverkürzung von 40 auf 38,5 Stunden. Hier können die
1,5 Stunden als Mehrarbeit festgelegt werden, ohne dass Zuschläge bezahlt werden müssen.
Welche Auswirkungen hätte der 12-Stunden-Tag auf die Zuschläge?
Der 12-Stunden-Tag hätte insbesondere dann Auswirkungen, wenn es, wie von der Wirtschaft
gefordert, zu einer De-facto-Abschaffung der Zuschläge durch Erhöhung der zulässigen
Normalarbeitszeit (10 Stunden pro Tag) und einer generellen Erhöhung der höchstzulässigen
Arbeitszeit (12 Stunden pro Tag) käme, die mit einer extrem langen, bis zu 2 Jahre dauernden
Durchrechnungsperiode verknüpft wären.
Im Extremfall wären die Überstunden dann wohl Geschichte, da in auftragsschwachen
Monaten die angehäuften Stunden – im Sinne des Unternehmens – wieder verbraucht werden
„müssten“.
Weitere Informationen: Betriebsrat/Personalvertretung oder www.oegb.at
Nr. 1–3 / 2017
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