Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Organisation Sanierung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 5
Bundesarbeitsgericht spricht bei vergleichbaren Fällen einer Ungleichbehandlung (nach dem früheren § 611a
Bürgerliches Gesetzbuch) einen Entschädigungsanspruch von mindestens einem Monatsgehalt zu. Das AGG sieht
für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor. Diese
Begrenzung entfällt aber, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung auf jeden Fall eingestellt worden wäre.
Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten (§
15 Absatz 4). Zuständig sind die Arbeitsgerichte (§ 61b ArbGG).
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7) besteht kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung
oder beruflichen Aufstieg (§ 15 Absatz 6).
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen einer Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligen
(§ 16).
Soweit ein Betriebsrat besteht bzw. eine Gewerkschaft im Betrieb vertreten ist, haben diese bei groben Verstößen
des Arbeitgebers ein eigenes Klagerecht, und zwar auch ohne Zustimmung des Betroffenen (§ 17 Absatz 2). Dies gilt
nicht für den Personalrat im öffentlichen Dienst.
Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Arbeitgeber und Personalverantwortliche haben sich künftig mit folgenden Fragen zu befassen:
• Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
• Wo entsteht mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung?
• Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
• Wie werden Benachteiligungen gerechtfertigt?
Auf juristischer Seite zu beachten sind insbesondere die den Arbeitgebern neu entstehenden Pflichten,
Haftungsrisiken und Entschädigungsansprüche: Diese Änderungen betreffen die Schutz-, Organisations- und
Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, die
Entschädigungsansprüche, auch einstweilige Verfügungsverfahren und nicht zuletzt das Beschwerde- und
Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer.
Zu beachten sind die neuen Rechte des Betriebsrates (nicht allerdings des Personalrates), die notwendigen
Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe auch für
Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl, Arbeitszeugnisse. Die Neuregelungen betreffen Organisation,
Zusammenarbeit, Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen ebenso wie die Mitbestimmungsmodalitäten von Arbeitnehmer
respektive die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.
Versicherbarkeit
Die Versicherungsbranche, die durch einige Vorschriften des AGG gleichfalls betroffen ist, reagiert inzwischen
durch das Angebot spezieller Policen (so genannter Liability Employment Practices). In Anlehnung an
US-amerikanische Vorbilder sollen sich Arbeitgeber gegen das Risiko einer Inanspruchnahme durch Mitarbeiter und
Bewerber wegen Verletzung des AGG – insbesondere bei Ansprüchen nach § 15 des Gesetzes – versichern können.
Unerlaubte Diskriminierung im Zivilrecht
Auch im allgemeinen Zivilrechtsverkehr, d. h. bei der Begründung, Durchführung und Aufhebung von Verträgen,
sind Diskriminierungen aus einem der im Gesetz genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig (§§ 19–21). Das
betrifft jedoch im Wesentlichen nur
• den Abschluss sogenannter Massengeschäften (die typischerweise ohne Ansehen der Person abgeschlossen
werden)
• und privatrechtliche Versicherungsverträge.