Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Organisation Sanierung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 7
Wahrscheinlichkeit muss bei über 90 % liegen), reicht im Rahmen der Glaubhaftmachung schon, dass das Gericht
die fragliche Tatsache für überwiegend wahrscheinlich hält (also reichen schon 51 %).
Die im Gesetzgebungsverfahren erfolgten „Klarstellungen“ des Wortlauts des § 22 AGG waren also eher überflüssig,
da eine bloße eidesstattliche Versicherung auch nach der alten Fassung nicht gereicht hätte. Nach der neuen
Formulierung reicht es nun zunächst nicht mehr aus, „glaubhaft“ zu machen, vielmehr müssen Indiztatsachen (voll)
bewiesen werden. Das Verlangen eines Vollbeweises dürfte jedoch mit den zugrunde liegenden europäischen
Richtlinien nicht vereinbar sein, da diese ausdrücklich die eben beschriebene Einschränkung in der Überzeugung des
Gerichts verlangen. Aber es ist ohnehin zweifelhaft, ob die „Klarstellung“ praktische Auswirkungen haben wird.
Denn im praktischen Ergebnis kommt es darauf an, was der beurteilende Richter glaubt. Ob dieser Richter, wenn er
eine Tatsache als überwiegend wahrscheinlich ansieht (also an sie zu 51 % glaubt), sie nur deshalb als nicht erwiesen
ansieht, weil er von dieser Tatsache im Sinne des „Zweifel müssen schweigen“ nicht überzeugt ist, dürfte mindestens
von Richter zu Richter unterschiedlich sein. Hinzu kommt, dass dem Richter im Alltag möglicherweise gar nicht
genug Zeit bleibt, über seinen Glauben oder seine Überzeugung ausreichend zu reflektieren.
Zentrale Fragen schafft die Neuformulierung des § 22 indessen auf der Rechtsfolgenseite. Eine Diskriminierung liegt
nämlich nur vor, wenn eine Benachteiligung und eine verbotene Motivation („wegen eines in § 1 genannten
Merkmals“) vorliegen. Nach der alten Fassung des Gesetzes stand außer Frage, dass die Beweislastumkehr lediglich
die Frage betraf, welche Motivation einer Benachteiligung zugrunde lag. Die Benachteiligung selbst musste vom
angeblich Benachteiligten voll bewiesen werden. Nunmehr erweckt § 22 AGG den Eindruck, als müsse nicht einmal
mehr das Vorliegen einer Benachteiligung bewiesen werden. Liest man § 22 AGG unbefangen, so muss ein
möglicherweise Diskriminierter nur Indiztatsachen beweisen, die eine verbotene Diskriminierung vermuten lassen.
Eine solche Änderung war ausweislich der Begründung des für die Änderung letztlich verantwortlichen
Rechtsausschusses allerdings nicht gewollt. Es ist also nunmehr unklar, wie die Beweislastregel zu verstehen ist.
Vieles spricht aber dafür, dass die Benachteiligung nach wie vor voll zu beweisen ist.
Praktische Auswirkungen
Ein potenziell Diskriminierter muss deshalb zunächst den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer anderen
Person ungünstig behandelt worden ist, d. h. er muss die Benachteiligung darlegen und ggf. beweisen. Das wird ein
abgelehnter Bewerber um eine Wohnung oder einen Arbeitsplatz schon aufgrund der Ablehnung des
Vertragsschlusses selbst unproblematisch können. Aber auch eine eventuelle Benachteiligung während des
Verfahrens, z. B. eine verfrühte Ablehnung gegenüber anderen Bewerbern, ist von ihm voll zu beweisen. Für die
eigentliche Diskriminierung, d. h. die Kausalität eines von § 1 AGG untersagten Kriteriums für die Benachteiligung
(also die Motivation des Benachteiligenden), muss der Benachteiligte sog. Vermutungstatsachen vorbringen und –
ggf. aufgrund richtlinienkonformer Auslegung mit der oben dargestellten Einschränkung in der notwendigen
Überzeugung des Gerichts – beweisen. Dabei handelt es sich um Indizien, die darauf schließen lassen bzw. es
nahelegen, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem unzulässigen Grund beruht. Hält das Gericht das
Vorliegen eines unzulässigen Grundes für überwiegend wahrscheinlich, trägt die beklagte Partei (der
Benachteiligende) anschließend die volle Beweislast dafür, dass doch kein Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot vorliegt oder dieser Verstoß nach den Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist.
Der wichtigste Anhaltspunkt für eine solche Vermutung wird auch in der Begründung zum Gesetz genannt. Es
handelt sich um die Stellenanzeige oder das Wohnungsinserat, auf dessen diskriminierungsfreie Gestaltung man
deshalb einige Mühe verwenden sollte. Als Vermutungstatsache dürfte auch der Nachweis einer Lüge des
Vermieters oder Arbeitgebers in Betracht kommen, wenn er etwa behauptet, die Wohnung (der Arbeitsplatz) sei
bereits vergeben und dies erweislich nicht der Wahrheit entspricht.