Global Mobility in der Schweiz und/mit Deutschland

Global Mobility in der Schweiz
und/mit Deutschland:
Von Arbeitsrecht bis
Steuerrecht

INHALTSVERZEICHNIS
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil IX
2011
Business Traveller
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil VII
2010
Entsendungspolitik
2011
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil X
Zusammenfassung
2014
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil I
Arbeitsrechtliche Aspekte
2005
Entsendungsreglemente und
Vergütungsgrundsätze
2004
Grenzgänger
Schweiz-Deutschland
2008
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil I
Arbeitsbewilligungen
2009
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil II Die
arbeitsrechtlichen Bestimmungen
2009
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil III
Sozialversicherungssystem der Schweiz

INHALTSVERZEICHNIS
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil IV
2009
Das Steuersystem
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil IX
2011
Business Traveller
2009
Int. Mitarbeitereinsatz in der Schweiz Teil V
Grenzgänger
2004
Mitteilungen zum Deutsch-Schweizerischen
Rechtsverkehr
2003
Mitteilungen zum Deutsch-Schweizerischen
Rechtsverkehr Rezension Fachbuch
2005
Aspekte bei internationalen
Entsendungen
2004
Dienstleistungen im Rahmen des
Personenfreizügigkeitsabkommens
2005
Managerhaftung in Auslandsgesellschaften
in der Schweiz
2003
Entsendungsland Schweiz Teil I
Grenzgänger

INHALTSVERZEICHNIS
Entsendungsland Schweiz Teil II
2004
Bewilligungsrechtliche Regelungen
Entsendungsland Schweiz Teil V Das
2004
Sozialversicherungs- und Vorsorgesystem
2005
Entsendungsland Schweiz Teil VI Die
sozialversicherungsrechtlichen Aspekte
2017
Steuerpflicht leitender Angestellter im
Verhältnis Deutschland-Schweiz
2017
Grenzgänger
DE-CH
2017
Änderunng der Sozialversicherungsbeiträge
für ANOBAG
2017
Ausblick 2017 – CH Sozialversicherungen,
Steuern & Arbeitsbewilligungen
2017
Bewilligungsrechtliche Herausforderungen
für Dienstleistungserbringer
2017
Herausforderungen und Trends bei der
Vergütung von Entsandten

INHALTSVERZEICHNIS
Deutschland_Besteuerung einer Abfindung
2017
Verhältnis Schweiz-Deutschland
DE+CH: Fiktion des Tätigkeitsorts leitender
2017
Angestellter von Kapitalgesellschaften
2017
Schweiz_Medizinische Leistungen bei einem
Aufenthalt in der Schweiz
2017
Schweiz_Sozialversicherungsrechtliche
Aspekte der Entsendung
2017
Änderung der Sozialversicherungsbeiträge
für ANOBAG
2017
Quellensteuerpflicht
in der Schweiz
2017
Schweiz_Besonderheiten bei der Beschäftigung
von Grenzgängern
2017
Neuerungen bei der Bescheinigungspflicht
für Mitarbeiterbeteiligungen
2017
Deutschland-Schweiz_
Neues Steuerabkommen

INHALTSVERZEICHNIS
Schweiz_Bewilligungskontingente für
2017
ausländische Arbeitnehmer aus der EU
Schweiz_Neuerungen im Bereich
2014
Quellensteuer per 1. Januar 2014

Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil IX)
+++ Dieser Teil IX der Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in der Schweiz“ ist, aufgrund der zunehmenden
Anzahl an Mitarbeitern, welche als „Business Traveller“ bezeichnet werden und den „Stolpersteinen“,
welche es in der Schweiz in diesem Zusammenhang zu beachten gilt, gewidmet. +++
Länder
Teil IX: Business Traveller
Unter dem Begriff „Business Traveller“
werden Mitarbeiter in Unternehmen verstanden,
welche bei einem Unternehmen
in einem Land angestellt sind und
für die Ausübung einer Erwerbstätigkeit
bei einem verbundenen Unternehmen in
einem anderen Land eingesetzt werden.
Dabei handelt es sich lediglich um kurzfristige
Einsätze. Meistens sind diese
über das Jahr verteilt, wobei es sich dabei
in der Regel um mehrere Einsätze handelt.
Gewöhnlich beträgt die Gesamteinsatzdauer
in den meisten Fällen auf das
Jahr verteilt lediglich zwischen 30 und 100
Tagen. Hauptkriterium ist, dass der Arbeitgeber
immer im Ausland verbleibt.
Diese Personengruppe nimmt immer
mehr zu, denn in internationalen Unternehmen
wird vermehrt in Teams gearbeitet,
welche sich nicht nur an einem Standort
befinden, sondern an verschiedenen
Standorten – länderübergreifend. Auch
wenn vieles über die elektronischen Kommunikationsmittel
erledigt werden kann,
ist es doch von Zeit zu Zeit notwendig,
dass das Team sich an einem Ort trifft,
beziehungsweise der Vorgesetzte vor Ort
an den einzelnen Standorten präsent sein
muss. Wenn möglich wird zunehmend versucht,
kurzfristige personelle Engpässe
mit internen Mitarbeitern von anderen
Standorten abzudecken.
In der Schweiz gibt es eine große Anzahl
von internationalen Un ternehmen, die dort
ihren Konzern-Hauptsitz, internationalen
Hauptsitz oder den Europa- beziehungsweise
EMEA-Hauptsitz haben. Aufgrund
dessen existiert eine größere Gruppe von
Business Travellern. Das sind diejenigen
Mitarbeiter, die außerhalb der Schweiz
angestellt sind, am Hauptsitz jedoch auch
als Verwaltungsrat registriert sind und
somit zu den in der Schweiz stattfindenden
Verwaltungsratssitzungen oder sonstigen
Sitzungen anreisen müssen.
Alle diese Personen, so unterschiedlich
auch die Art des Einsatzes in der Schweiz
ist, haben gemeinsam, dass ihr Einsatz
dort meist nur kurzfristig ist, sich allerdings
mehrmals über das Jahr verteilt, sie
in der Schweiz keinen Arbeitsvertrag hierfür
erhalten, sondern weiter am Standort
im Ausland angestellt bleiben, von dort
ihre Vergütung erhalten und auch versichert
bleiben.
Auch wenn diese Art der Einsätze von der
Art her zu den Entsendungen zählt, erhalten
diese Mitarbeiter in der Regel keinen
klassischen Entsendungsvertrag für ihren
Einsatz in der Schweiz. Vielmehr wird an
der vertraglichen Stellung nichts verändert.
Der Grund hierfür ist, dass diese
Mitarbeiter sich meist mehrmalig über
das Jahr verteilt für einige Tage/Wochen
in die Schweiz begeben. Die Mitarbeiter
erhalten hierfür lediglich zusätzlich die
Übernachtung in der Schweiz sowie die
Reise- und Verpflegungskosten und eine
entsprechende zusätzliche Abdeckung
für den Auslandseinsatz in der Krankenversicherung
erstattet.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
In der Schweiz gibt es bezüglich der Notwendigkeit
einer Arbeitsbewilligung für
die Ausübung einer Erwerbstätigkeit für
ausländische Staatsangehörige (inkl. EU/
EFTA-Staatsbürger) nur eine Ausnahme
bei der keine Arbeitsbewilligung in der
Schweiz benötigt wird, nämlich wenn der
Business Traveller sich nur bis maximal
acht Kalendertage im Jahr zu Erwerbszwecken
in der Schweiz aufhält.
Jegliche länger andauernde Erwerbstätigkeit
in der Schweiz benötigt eine Arbeitsbewilligung.
Für diese Personenkategorie wird in der
Regel entweder eine 120-Tage-Bewilli gung
oder das Meldeverfahren (auch 90-Tage-
Bewilligung genannt) beantragt.
Bisher erschienen:
Teil I: Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen
Personal.Manager 4/2008,
Seiten 53–55
Teil II: Die arbeitsrechtlichen
Bestimmungen eines lokalen
Arbeitsvertrages in der Schweiz
Personal.Manager 1/2009,
Seiten 47–49
Teil III: Das Sozialversicherungs- und
Vorsorgesystem in der Schweiz
Personal.Manager 2/2009,
Seiten 40–42
Teil IV: Das Steuersystem in der
Schweiz
Personal.Manager 3/2009,
Seiten 44–47
Teil V: Grenzgänger
Personal.Manager 4/2009,
Seiten 54–56
Teil VI: Vergütung und Lebenshaltung
in der Schweiz
Personal.Manager 2/2010,
Seiten 46–47
Teil VII: Entsendungspolitik und
Entsendungsreglement
Personal.Manager 3/2010,
Seiten 55–57
Teil VIII: Umzug in die Schweiz
Personal.Manager 4/2010,
Seiten 54–55
Personal.Manager 2/2011 45

Länder
Marco Daugalies
Managing Partner/
Vorsitzender der
Geschäftsleitung
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
E-Mail: info@convinus.com
www.convinus.com
120-Tage-Bewilligung
Die am häufigsten beantragte Arbeitsbewilligung
für diese Personengruppe ist
die 120-Tage-Bewilligung, die in dem Kanton
beantragt werden muss, in welchem
auch die Erwerbstätigkeit ausgeübt wird.
Leider besteht in der Schweiz in Bezug auf
die Dauer dieser Bewilligung keine einheitliche
Regelung. So stellt unter anderem
der Kanton Zürich eine 120-Tage-Bewilligung
für einen Zeitraum von zwölf
Monaten aus, hingegen stellt zum Beispiel
der Kanton Aargau eine 120-Tage-Bewilligung
immer für ein Kalenderjahr aus.
Die angegebenen 120 Tage sind als bewilligte
Arbeitstage zu verstehen. Der Ausländer
darf somit an 120 Tagen in der
Schweiz mit dieser Bewilligung arbeiten,
ohne dass er hierfür einen Wohnsitz
anmelden muss. Die einzelnen Einsätze
müssen nicht vorab angekündigt werden.
Dies bedeutet, dass die 120 Tage vollkommen
flexibel verwendet werden können.
Diese Art der Bewilligung ist zudem nicht
kontingentiert. Ein Unternehmen kann
diese Bewilligung so oft wie notwendig
beantragen. Es müssen allerdings
gewisse Bedingungen erfüllt sein. Das
Hauptaugenmerk wird heutzutage auf
die Vergütung gelegt, sodass es nicht zu
einem „Lohndumping“ von ausländischen
Arbeitnehmern kommt. Demzufolge muss
der Basislohn, den der Mitarbeiter im Ausland
erhält, mindestens dem Basislohn,
welchen eine Person in der Schweiz in dieser
Position beziehen würde, entsprechen.
Sollte dies jedoch nicht der Fall sein, wenn
es auch nur aufgrund des „schlechten“
Umrechnungskurses zu einer Diskrepanz
kommt, so muss dem Business Traveller
diese Differenz finanziell ausgeglichen
werden. Zusätzlich müssen dem Business
Traveller vom Arbeitgeber die Kosten für
die Unterkunft, die Reise sowie die Verpflegung
bezahlt werden.
Ein weiterer Punkt, den es zu beachten
gilt, ist, dass die beantragte 120-Tage-Bewilligung
immer nur für einen Kanton gültig
ist. Sollte also ein Business Traveller
in mehreren Kantonen arbeiten müssen,
dann müssten für die weiteren Kantone
entsprechende Einverständnisse bei der
zuständigen kantonalen Behörde vorab
eingeholt werden.
Das Bewilligungsverfahren dauert im
Kanton Zürich für EU/EFTA-Bürger in der
Regel circa vier Wochen und für Nicht-EU/
EFTA-Bürger circa acht Wochen.
Für Nicht-EU/EFTA-Bürger wird noch eine
weitere Einschränkung vorgenommen:
Von den beantragten 120 Tagen dürfen nur
90 Tage in eine Sechs-Monatsperiode fallen.
Nicht-EU/EFTA-Bürger (außer Staatsangehörige
der folgenden Staaten: Japan,
Malaysia, Neuseeland, Singapur) müssen
zudem noch auf der Schweizer Botschaft/Konsulat
in ihrem Wohnsitzland ein
entsprechendes Visum abholen. Dieses
Visum ist gleichzeitig auch ihre Arbeitsbewilligung
für die Schweiz und wird in den
Pass gestempelt.
Meldeverfahren –
90-Tage-Bewilligung
Neben der 120-Tage-Bewilligung gibt es
für EU/EFTA-Bürger und Drittstaatsangehörige
(mit einem Wohnsitz seit mindestens
zwölf Monaten in einem EU/EFTA-
Staat), welche von einem Unternehmen
mit Sitz in einem EU/EFTA-Staat in die
Schweiz entsandt werden, weiterhin das
Meldeverfahren, auch „90-Tage-Bewilligung“
genannt.
Die Beantragung einer solchen Bewilligung
ist sehr kurzfristig möglich, spätestens
acht Tage vor dem ersten Einsatztag
muss der Antrag gestellt werden. Des Weiteren
entstehen keine Behördengebühren
und es müssen auch keine Unterlagen eingereicht
oder ausführliche Begründungen
für das Gesuch geschrieben werden.
Administrativ ist es somit relativ einfach.
Die 90-Tage-Bewilligung beinhaltet, dass
der Mitarbeiter 90 Tage im Kalenderjahr
in der Schweiz arbeiten darf. Hier wird
in jedem Kanton der Zeitrahmen gleich
gezählt. Hinzu kommt jedoch, dass die
Begrenzung von 90 Tagen nicht nur seitens
des Mitarbeiters zu beachten ist, sondern
auch jedes Unternehmen (die jeweilige
juristische Person) mit Sitz in einem
EU/EFTA-Staat jeweils nur einmal 90 Tage
im Kalenderjahr in Anspruch nehmen darf,
in dem es Mitarbeiter in die Schweiz entsendet.
Diese 90-Tage-Bewilligung ist je -
doch nicht nur auf jeweils einen Mitarbeiter
begrenzt. Wenn ein Unternehmen beispielsweise
am 8. Juli zehn Mitarbeiter in
die Schweiz entsendet, so wird von den
46
Personal.Manager 2/2011

Länder
90 Tagen jeweils ein Tag pro Mitarbeiter
abgezogen. Das Gleiche gilt aber auch
für die Unternehmensseite. Danach darf
jeder Mitarbeiter nur noch 89 Tage in der
Schweiz unter der 90-Tage-Bewilligung
arbeiten. Auch das Unternehmen hat nurnoch
89 Tage, an denen es Mitarbeiter in
die Schweiz entsenden kann. Die Größe
des Unternehmens ist nicht maßgebend
für diese Bewilligung. Das heißt, es spielt
keine Rolle, ob das Unternehmen (die
juristische Person) 5.000 Mitarbeiter hat
oder nur zehn Mitarbeiter, jedes Unternehmen
hat nur ein Mal diese 90 Tage pro
Kalenderjahr zur Verfügung.
Aufgrund der tageweisen Begrenzung
sowie der Tatsache, dass jeder Tag einzeln
eingegeben und vorab bestimmt werden
muss, tendieren die meisten Unternehmen
eher dazu, eine 120-Tage-Bewilligung
für die Mitarbeiter einzuholen und
diese Art der Bewilligung nur für „Notfälle“
zu nutzen. Nämlich für die Fälle, in
denen die Bearbeitungsdauer bis zum
Erhalt einer 120-Tage-Bewilligung nicht
abgewartet werden kann.
Steuerliche Aspekte
Sofern ein Doppelbesteuerungsabkommen
zwischen dem „Heimatland“ und der
Schweiz besteht, wird der Business Traveller
in den meisten Fällen für seine kurzfristigen
Einsätze nicht in der Schweiz
steuerpflichtig. Hierfür sind jedoch die folgenden
Bedingungen zu erfüllen:
• Aufenthalt in der Schweiz von weniger
als 183 Tagen;
• keine Entlohnung in der Schweiz;
• die Kosten werden nicht in die Schweiz
weiterverrechnet;
• in einigen Kantonen gilt zusätzlich noch:
Das Schweizer Unternehmen hat kein
Weisungsrecht über den Mitarbeiter.
In den Fällen, in denen kein Doppelbesteuerungsabkommen
besteht, ist das Er -
werbseinkommen des Business Traveller
anfallend auf die Schweizer Arbeitstage in
der Schweiz grundsätzlich steuerpflichtig.
Sozialversicherungsrechtliche
Aspekte
Sofern ein Sozialversicherungsabkommen
oder ein anderes Abkommen zwischen
dem „Heimatland“ des Business Traveller
und der Schweiz besteht, müssen bei
dieser Personengruppe keine Schweizer
Versicherungen für die Einsätze in der
Schweiz abgeschlossen werden. Die Versicherungsdeckung
verbleibt im „Heimatland“.
Es ist vorteilhaft, wenn eine entsprechende
Entsendungsbescheinigung oder
das sogenannte Formular E101 eingeholt
wird, auch wenn dies in der Schweiz nicht
von allen Kantonen eingefordert wird.
Sofern kein Abkommen im Sozialversicherungsbereich
zwischen dem „Heimatland“
und der Schweiz besteht und der
Mitarbeiter sich in der Regel auch nicht
länger als drei Monate im Kalenderjahr in
der Schweiz aufhält, besteht in diesen Fällen
ebenfalls keine Sozialversicherungspflicht
in der Schweiz.
Wichtig: Es kann vorkommen, dass die
Schweizer Behörde prüft, ob die gesetzlichen
Sozialversicherungsbeiträge im
Ausland effektiv bezahlt worden sind und
somit der Versicherungsschutz für den
Business Traveller gegeben ist.
Eine internationale Deckung im Bereich
Krankenversicherung wird in allen Fällen
gefordert.
Sowohl das ausländische Unternehmen
als auch der Schweizer Einsatzbetrieb
müssen sicherstellen, dass die Schweizer
Arbeits- und Lohnbedingungen für
den Personenkreis der Business Traveller
erfüllt sind. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens
sind die flankierenden
Maßnahmen in Kraft gesetzt worden,
welche unter anderem durch starke
Kon trollen genau die Einhaltung dieser
Bedingungen bei den Schweizer Einsatzbetrieben
prüfen. Es wurde Ende April
von dieser Kommission veröffentlicht,
dass von den kontrollierten Unternehmen
mehr als 30 Prozent der ausländischen
Unternehmen und mehr als 40 Prozent der
Schweizer Unternehmen, die Lohnbedingungen
nicht eingehalten haben. Daraus
resultierend kann erwartet werden, dass
die Behörden in der Zukunft hierauf mit
verstärkten Kontrollen reagieren werden,
sodass diese Thematik in der Zukunft
noch stärker beachtet und eingehalten
werden muss.
Personal.Manager 2/2011 47

Foto: © Bolliger Hanspeter / PIXELIO
Mitarbeitereinsatz
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil VII)
Teil VII: Entsendungspolitik und
Entsendungsreglement
Der englische Begriff der „International Assignment
Policy“ oder im deutschen Sprachgebrauch
„Internationale Entsendungspolitik“
wird oft mit dem Begriff Entsendungsreglement
gleichbedeutend verwendet. In der Tat
haben diese beiden Begriffe jedoch eine unterschiedliche
Bedeutung. Die Politik eines Unternehmens
zur Entsendung von Mitarbeitern ins
Ausland hat einen unterschiedlichen Inhalt und
verfolgt zudem auch einen anderen Zweck als
die entsprechenden Reglemente für die Entsendungen.
Genauso wie sich eine Personalpolitik
vom Personalreglement unterscheidet, ist
auch im Bereich von Mitarbeiterentsendungen
durch Unternehmen oder generell im Umgang
mit internationalen Mitarbeitern eine Differenzierung
vorzunehmen.
Entsendungspolitik von Unternehmen
Die Entsendungspolitik ist der konzeptionelle,
strategische Rahmen für den Einsatz beziehungsweise
die Entsendung von Mitarbeitern
ins Ausland. Mit der Entsendungspolitik werden
die Prinzipien, die Philosophie und die
Strategie von internationalen Mitarbeitereinsätzen
festgelegt. Diese stehen im engen Zusammenhang
mit der Personalpolitik des
Unternehmens einerseits, wie auch mit der
internationalen Geschäftspolitik und -strategie
andererseits. Der internationale Mitarbeitereinsatz
wird durch die geschäftlichen Vorhaben
und die Geschäftspolitik im Ausland bestimmt
und muss mit der Personalpolitik des Unternehmens
abgestimmt sein.
Dabei kann sich erweisen, dass der internationale
Einsatz von Mitarbeitern nicht nur mit Entsendungen
im Zusammenhang steht, sondern
im Unternehmen auch oder ausschließlich
grenzüberschreitende Mitarbeitertransfers
durchgeführt werden. Das heißt, dass Mitarbeiter
nicht als Entsandte, sondern in lokalen
Arbeitsverhältnissen im Ausland eingesetzt
werden. Anstelle des Begriffs Entsendungspolitik
sollten dann alternativ besser Begriffe wie
zum Beispiel „internationale Personalpolitik“
oder „Politik für internationalen Mitarbeitereinsatz“
verwendet werden. Eine Politik für den
internationalen Mitarbeitereinsatz im weitesten
Sinne sollte insbesondere die folgenden Bereiche
behandeln:
länder
+++ In diesem Teil VII behandeln wir den Unterschied der Entsendungspolitik gegenüber dem Entsendungsreglement und
gehen der Frage nach, welche Bedeutung ein Entsendungsreglement haben kann. +++
Personal.Manager 3/2010 55

länder
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
länder
• Ziel und Zweck von internationalen Mitarbeitereinsätzen
• Unterscheidung von internationalen Mitarbeitern
und deren Einsätze
• Entsendungsströme (vom Hauptsitz aus oder
von den Tochtergesellschaften aus)
• grenzüberschreitende Beschäftigungsverhältnisse
• Bedeutung von Entsendungen für das Unternehmen
• Internationale Erfahrung als Voraussetzung
für Positionen/Karrieren
• Besetzung von Top Führungsfunktionen mit
internationalem Personal
• Maßnahmen/Vorkehrungen zur Erhöhung
der Mobilität der Mitarbeiter
• Planung von Auslandseinsätzen
• Management von internationalen Mitarbeitern
• mögliche vertragliche Regelungen
• Vergütungsansatz bei internationaler Beschäftigung
• steuerliche Regelungen bei grenzüberschreitendem
Mitarbeitereinsatz
• Sozialversicherung und Vorsorgepolitik
• Verwendung und Einsatz der internationalen
Erfahrung von Mitarbeitern
• Personalentwicklung mit internationaler
Ausrichtung
• Beförderung/Karriereplanung für internationale
Mitarbeiter
• Förderung von international tätigen Mitarbeitern
• Anforderungen an Führungskräfte betreffend
der internationalen Kompetenz
• Beurteilung des Erfolgs von Auslandsentsendungen
• interkulturelle Führungsaufgaben
• Organisation des Managements von Auslandseinsätzen
• Kostenmanagement
Vor der Ausarbeitung einer Entsendungspolitik
steht eine strategische Planung des Unternehmens
die bestimmt, wie beim Einsatz von international
tätigen Mitarbeitern vorgegangen werden
soll und welche Strategie damit verfolgt
wird. Die zentrale Frage ist hierbei, weshalb
Mitarbeiter aus einem fremden Umfeld in einem
bestimmten Gastland für eine Aufgabe eingesetzt
werden. Die Antwort darauf kann nur
das einzelne Unternehmen geben. Die steigende
Zahl von solchen Einsätzen bestätigt aber,
dass dafür immer mehr Gründe bestehen und
ein großer Bedarf vorhanden ist, Mitarbeiter
grenzüberschreitend einzusetzen. Die treibende
Kraft ist der triviale Bedarf, die richtige Person,
zur richtigen Zeit, am richtigen Ort für die
richtige Aufgabe einzusetzen. Der sich durch
die Globalisierung immer schneller drehende
Kreislauf von geschäftlichen Anforderungen
und personellen Lösungen unterstützt diese
Entwicklung nachhaltig. Umso mehr ist eine
Planung und eine Strategie beim internationalen
Einsatz von Mitarbeitern notwendig. Denn,
auch wenn nicht nur kostenintensive Expatriates
eingesetzt werden, ist der internationale Personaleinsatz
ein komplexes Aktionsfeld, das
die Aufmerksamkeit von Unternehmen in großem
Ausmaß beansprucht, obwohl die Anzahl
an Expatriates im Vergleich zum gesamten Personal
des Unternehmens relativ gering ist.
Gründe für den internationalen
Mitarbeitereinsatz:
• Einsatz von Führungskräften mit Managementaufgaben
• Einsatz in Spezialistenfunktionen, die lokal
nicht verfügbar sind
• Transfer von Wissen, Fähigkeiten, Technologie
• Aufbauarbeit bei Direktinvestitionen
• Verkaufstätigkeit
• Transfer und Förderung von internationaler
Unternehmenskultur
• Projekteinsatz
• Sammeln von Erfahrungen im Ausland
• Personalentwicklung
• Ausbildung/Praktikum im Ausland
• Grenzüberschreitende Führungsverantwortung
• Umsetzung von Strategien
• Entwicklung von lokalen Mitarbeitern
• gezielte Entwicklung von global orientierten
und einsetzbaren Managern
• Personen- und unternehmensspezifische
Gründe
56
Personal.Manager 3/2010

länder
In Anbetracht dieser vielfältigen Gründe besteht
die offensichtliche Notwendigkeit, dass
im Rahmen der Entsendungspolitik bei der
Ausgestaltung der vertraglichen Regelungen
sowie dem Entsendungsreglement die verschiedenen
Mitarbeiterkategorien differenziert
betrachtet werden müssen.
Entsendungsreglement von Unternehmen
Im Unterschied zur Entsendungspolitik ist das
Entsendungsreglement die detaillierte Beschreibung
von Regelungen für Entsendungen
oder grenzüberschreitende Mitarbeitereinsätze
generell. Es umfasst unter Umständen auch die
Anleitung zur Ausführung und Durchführung
von Entsendungen.
Entsendungsreglement:
• firmeninternes Standard- und Nachschlagewerk
für internationale Mitarbeitereinsätze
• enthält Grundsatzregelungen zu internationalen
Mitarbeitereinsätzen
• erhöht Gleichbehandlung der Entsandten
• schafft Transparenz
• vereinheitlicht die Rahmenbedingungen von
Entsendungen
• im Entsendungsvertrag müssen nur noch individuell
geregelte Punkte aufgenommen
werden
Das Entsendungsreglement gleicht einer Beschreibung
von Rechten und Pflichten beziehungsweise
Ansprüchen und Leistungen. Der
Vorteil eines solchen Dokumentes ist die Möglichkeit,
dass bei der Erstellung eines Entsendungsvertrages
Bezug auf das Entsendungsreglement
genommen werden kann. Mit dem Bestehen
von generellen Entsendungsregelungen
werden im Einzelfall an Stelle eines umfassenden
Vertragswerkes im einzelnen Entsendungsvertrag
lediglich noch die persönlichen
und situationsspezifischen Regelungen wie
Vergütung, Funktion, Beginn, Dauer usw. eines
Auslandseinsatzes geregelt. Anspruch auf Zulagen,
Unterstützung, Regelung der Vorsorge
usw. sind im Reglement behandelt. Eine solche
Regelung bezieht sich jeweils nur auf eine bestimmte
Kategorie von Auslandsmitarbeitern,
für welche auch die entsprechend gleichen Regeln
gelten sollen.
Häufig verwenden Unternehmen unterschiedliche
Reglemente, basierend auf den unterschiedlichen
Kategorien von Entsandten, so
beispielsweise für Kurzzeitentsendungen, langfristige
Entsendungen, Geschäftsreisen mit unter
anderem folgenden Punkten:
• vertragliche Regelung
• Vergütungsregelungen
• Regelung der Zulagen und Ausgleichszahlungen
• steuerliche Behandlung der Vergütung
• steuerliche Pflichten/steuerliche Unterstützung
• Sozialversicherung
• berufliche Vorsorge
• Krankenversicherung
• sonstige Versicherungen
• personalwirtschaftliche Regelungen
• Karriereplanung, Entwicklungsmaßnahmen
• Vorbereitungsmaßnahmen
• Umzug und Wohnung
• Unterstützung der Familie inkl. Schule für
die Kinder
• Beendigung der Entsendung
• Rückkehr
• Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen
Ein Entsendungsreglement ist zu empfehlen,
wenn ein Unternehmen mehrere Mitarbeiter ins
Ausland entsendet. Hierbei ist zu beachten,
dass bereits bei einer geringen Anzahl von Entsandten
die Erstellung eines Entsendungs -
reglements viele Vorteile bieten kann. In den
meisten Unternehmen liegt der Vorteil in der
Gleichbehandlung der Auslandsmitarbeiter und
in der hierdurch geschaffenen Transparenz an
oberster Stelle.
Friederike V. Ruch
länder
Personal.Manager 3/2010 57

Länder
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil X)
+++ Zum Abschluss dieser zehnteiligen Serie werden in diesem letzten Teil die einzelnen in den vorherigen Teilen
behandelten Themen im Rahmen eines Praxisfalls betreffend eines Mitarbeitereinsatzes von Deutschland in die Schweiz
zusammengefasst dargestellt. +++
Bisher erschienen:
Teil I: Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen
Personal.Manager 4/2008,
Seiten 53–55
Teil II: Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen
eines lokalen Arbeitsvertrages
in der Schweiz
Personal.Manager 1/2009,
Seiten 47–49
Teil III: Das Sozialversicherungs- und
Vorsorgesystem in der Schweiz
Personal.Manager 2/2009,
Seiten 40–42
Teil IV: Das Steuersystem in der
Schweiz
Personal.Manager 3/2009,
Seiten 44–47
Teil V: Grenzgänger
Personal.Manager 4/2009,
Seiten 54–56
Teil VI: Vergütung und Lebenshaltung
in der Schweiz
Personal.Manager 2/2010,
Seiten 46–47
Teil VII: Entsendungspolitik und
Entsendungsreglement
Personal.Manager 3/2010,
Seiten 55–57
Teil VIII: Umzug in die Schweiz
Personal.Manager 4/2010,
Seiten 54–55
Teil IX: Business Traveller
Personal.Manager 2/2011,
Seiten 45–47
Ausgangssituation
Das international tätige Beratungsunternehmen
Berta GmbH hat ihren Hauptsitz
in Frankfurt am Main und berät Unternehmen
bei der strategischen und konzeptionellen
Ausgestaltung von Expansionen
innerhalb Europas. Um ihre Kunden bei
den Expansionsplänen in der Schweiz
besser betreuen zu können, hat die Berta
GmbH eine Tochtergesellschaft in Zürich
(Schweiz) gegründet und startet mit 20
Mitarbeitern.
Alexander Müller ist heute bei der Berta
GmbH in Deutschland angestellt und soll
für vier Jahre in die Schweiz entsendet
werden. Seine Funktion in der Schweizer
Tochtergesellschaft ist die des Geschäftsführers.
Herr Müller ist deutscher Staatsangehöriger
und wird von seiner Frau und
seinen beiden Kindern, welche alle ebenfalls
Deutsche sind, begleitet.
Nach den vier Jahren Einsatz in der
Schweiz ist geplant, dass er eine leitende
Funktion in der Geschäftsführung am
Hauptsitz einnehmen wird.
Schweiz – Vertragliche Regelung
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie
Herr Müller für den Einsatz in der Schweiz
angestellt werden kann.
Lokale Anstellung
Zum einen besteht die Möglichkeit, dass
Herr Müller für den Einsatz von vier Jahren
einen lokalen Schweizer Arbeitsvertrag
bei der Schweizer Gesellschaft erhält.
Dieser Vertrag könnte für diesen Zeitraum
befristet ausgestellt werden. Zu beachten
sind lediglich die Konsequenzen aus
einem befristeten Vertrag, diesbezüglich
vor allem die Handhabung bei Kündigungen.
Aufgrund der möglichen rechtlichen
Konsequenzen wird von einem befristeten
lokalen Schweizer Arbeitsvertrag häufig
Abstand genommen. Sein bisheriger deut-
scher Arbeitsvertrag würde mit Startbeginn
des Schweizer Arbeitsvertrages aufgelöst
werden.
Entsendung
Die Alternative ist, dass Herr Müller für
den Einsatz von vier Jahren einen Entsendungsvertrag
erhält. Dies bedeutet, sein
deutscher Arbeitsvertrag wird für den Einsatz
in der Schweiz ruhend gestellt und er
erhält einen Entsendungsvertrag von der
Berta GmbH in Deutschland. In diesem
Entsendungsvertrag sind alle Regeln, welche
im Rahmen eines Auslandseinsatzes
zu berücksichtigen sind, enthalten. Insbesondere
ist auch geregelt, wie mit steuerlichen
und sozialversicherungsrechtlichen
Themen umgegangen wird sowie welche
zusätzlichen Benefits der Mitarbeiter für
seinen Auslandseinsatz erhält. Des Weiteren
sind Regelungen enthalten, wie mit
der Rückkehr beziehungsweise der Beendigung
des Vertrages umgegangen werden
soll.
Schweiz – Arbeits- und
Aufenthaltsbewilligung 1
Lokale Anstellung
Würde Herr Müller einen befristeten lokalen
Schweizer Arbeitsvertrag erhalten,
dann wäre der Prozess zum Erhalt einer
Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung der
folgende: Aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens
besteht ein erleichtertes
Verfahren für den Erhalt einer
Arbeitsbewilligung für EU 25/EFTA-Staatsangehörige
2 mit einem lokalen Arbeitsvertrag
in der Schweiz. Herr Müller müsste
sich somit lediglich bei der zuständigen
Behörde (in der Regel Einwohnerkontrolle
beziehungsweise Kreisbüro genannt) seiner
Wohnsitzgemeinde innerhalb von 14
Tagen nach Zuzug in die Schweiz, allerspätestens
vor dem Beginn seiner Tätigkeit in
der Schweiz, anmelden. Mit dieser Anmeldung
ist es ihm erlaubt, in der Schweiz zu
arbeiten und sich aufzuhalten. Das gleiche
42
Personal.Manager 3/2011

Länder
gilt für die ihn begleitende Familie. Ab
dem Zeitpunkt der Anmeldung dauert es
dann zwischen einem bis drei Monate bis
der Ausländerausweis ausgestellt wird,
was die endgültige Bewilligung bedeutet.
Sofern der Arbeitsvertrag von Herrn Müller
auf vier Jahre ausgestellt ist, wird auch
der Ausländerausweis von ihm und seiner
Familie auf vier Jahre befristet sein.
Die Bewilligungen von seiner Familie hängen
direkt von seiner Bewilligung ab. Das
bedeutet, würde er die Schweiz verlassen
und seine Familie noch in der Schweiz bleiben,
würde zu diesem Zeitpunkt geprüft,
ob aus bewilligungsrechtlicher Sicht seine
Familie in der Schweiz verbleiben darf.
Entsendung
Würde Herr Müller einen Entsendungsvertrag
für den Schweizer Einsatz erhalten
und somit sein eigentlicher Arbeitgeber
nach wie vor in Deutschland sein, kann
Herr Müller sich für seine Arbeits- und
Aufenthaltsbewilligung nicht auf das Personenfreizügigkeitsabkommen
berufen.
Solange der Arbeitgeber seinen Sitz nicht
in der Schweiz hat, fallen Entsandte aus
dem EU-Raum unter den Begriff „Dienstleistungserbringer“.
Aus diesem Grund
muss vor Aufnahme einer Tätigkeit in der
Schweiz ein Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungsgesuch
gestellt werden. Dieses
wird in Zürich bei dem Amt für Wirtschaft
und Arbeit (Kurzform: AWA) eingereicht
und von dieser Stelle vor allem im
Hinblick auf die Einhaltung der Schweizer
Lohn- und Arbeitsmarktbedingungen
geprüft werden. Nach der Prüfung durch
das AWA wird das Gesuch anschließend
vom kantonalen Migrationsamt (in diesem
Fall: Migrationsamt des Kantons Zürich)
vor allem bezüglich der Person geprüft.
Danach wird eine definitive Verfügung
erstellt, welche für die Anmeldung in
der Schweiz nach der Einreise vorgelegt
werden muss. Zu beachten gilt, dass auf
diese Art der Bewilligung Kontingente vorhanden
sind, welche zahlenmäßig von der
Bundesbehörde, Bundesamt für Mi gration
in Bern, festgelegt worden sind. Die Kontingente
werden quartalsweise für EU 25/
EFTA-Staatsangehörige „aufgeschalten“.
Es gibt zwei Arten von Kontingenten für
diesen Personenkreis, zum einen die für
kurzfristige Entsendungen, zum anderen
die für langfristige Entsendungen. Ein
weiterer wichtiger Unterschied, den es im
Vergleich zur lokalen Anstellung zu beachten
gilt, ist der, dass bei einer Entsendung
der Arbeitgeber aus bewilligungsrechtlicher
Sicht verpflichtet ist, die Kosten für
die Unterkunft, Fahrt und Verpflegung
zusätzlich zum vereinbarten Basislohn zu
erstatten.
Nach Erteilung der definitiven Verfügung,
kann Herr Müller mit seiner Familie in
die Schweiz einreisen. Er muss sich dann,
wie bei dem Vorhandensein eines lokalen
Arbeitsvertrages, bei der zuständigen
Behörde in seiner Wohnsitzgemeinde
anmelden. Er wird je nach erteilter Verfügung,
welche in der Regel von der aktuellen
Kontingentslage abhängt, entweder
eine kurzfristige Bewilligung für zwei
Jahre oder eine langfristige Bewilligung
für vier Jahre erhalten. Beim Erhalt einer
kurzfristigen Bewilligung, heißt dies lediglich,
dass vor Ablauf der zwei Jahre ein
neues Bewilligungsgesuch eingereicht
werden muss, welches von den zuständigen
Behörden wieder überprüft wird.
Auch in diesem Fall werden die Bewilligungen
der Familienmitglieder nur in
direkter Verbindung zu Herrn Müllers
Bewilligung ausgestellt. Die Ausstellung
des Ausländerausweises dauert ebenfalls
ein bis drei Monate ab dem Zeitpunkt der
Anmeldung.
Schweiz – Vergütung
Lokale Anstellung
Bei der lokalen Anstellung wird Herrn
Müller eine Vergütung angeboten, welche
dem lokalen Lohngefüge bei der Schweizer
Gesellschaft entspricht.
Marco Daugalies
Managing Partner/
Vorsitzender der
Geschäftsleitung
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
E-Mail: info@convinus.com
www.convinus.com
Personal.Manager 3/2011 43

Länder
Entsendung
Bei der Entsendung wird Herr Müller im
deutschen Lohngefüge verbleiben und
zusätzlich die entsendungsrelevanten Be -
nefits erhalten. Vor allem werden ihm noch
die Wohnung in der Schweiz, die Fahrtkosten
sowie die Verpflegungskosten bezahlt.
Schweiz – Sozialversicherung
Lokale Anstellung
Mit dem lokalen Vertrag von Herrn Müller
bei der Schweizer Gesellschaft wird er ab
dem ersten Tag in der Schweiz sozialversicherungspflichtig.
Über den Schweizer
Arbeitgeber werden die folgenden Versicherungen
geregelt sein:
• AHV/IV/EO (Alters-, Hinterlassenenversicherung/Invalidenversicherung/Er
-
werbsersatzordnung): Der Beitragssatz
beträgt 5,15 Prozent jeweils für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer vom maßgebenden
Lohn.
• ALV (Arbeitslosenversicherung): Der
Beitragssatz beträgt 1,1 Prozent jeweils
für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vom
maßgebenden Lohn bis max. 126.000
CHF Jahreslohn.
• Solidaritätsbeitrag für die Arbeitslosenversicherung:
Der Beitragssatz beträgt
0,5 Prozent jeweils für Arbeitgeber und
Arbeitnehmer vom maßgebenden Lohn,
der 126.000 CHF übersteigt bis max.
315.000 CHF Jahreslohn.
• Berufliche Vorsorge (Pensionskasse):
gesetzliche Versicherung bis zu maximal
83.520 CHF; der Arbeitgeberbeitrag
muss mindestens so hoch sein wie
der Arbeitnehmerbeitrag
• Nichtberufsunfallversicherung: gesetzliche
Versicherung bis maximal 126.000
CHF Jahreslohn; der Beitrag wird komplett
vom Arbeitnehmer übernommen.
• Berufsunfallversicherung: gesetzliche
Versicherung bis maximal 126.000 CHF
Jahreslohn; der Beitrag wird komplett
vom Arbeitgeber übernommen.
• Familienzulage: Die Beiträge werden
vom Arbeitgeber übernommen.
Die Krankenversicherung ist hingegen
eine Versicherung, die von jeder Person
mit Wohnsitz in der Schweiz, unabhängig
vom Alter, abgeschlossen werden muss.
Ab dem Zeitpunkt der Anmeldung in der
Schweiz muss innerhalb von drei Monaten
eine Schweizer Krankenversicherung vorgewiesen
werden. Wenn dies nicht der Fall
ist, kann die kantonal zuständige Behörde
dem Ausländer eine Krankenversicherung
auf dem Zwangswege zuweisen.
Eine Besonderheit ist die Krankentagegeldversicherung
(Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall). Diese Versicherung gehört
in der Schweiz nicht zu den gesetzlichen
Versicherungen, da der Ursprung im Ar -
beitsrecht liegt. Aufgrund dessen, dass
der Arbeitgeber wegen des Arbeitsrechts
die Verpflichtung hat, für einen gewissen
Zeitraum den Lohn im Krankheitsfall weiterzuzahlen,
besteht die Möglichkeit, eine
Versicherung abzuschließen, die dies
anstelle des Arbeitgebers übernimmt.
In der Regel werden die Beiträge an die
Krankentagegeldversicherung von Arbeitgeber
und Arbeitnehmer gemeinsam zu
gleichen Teilen übernommen.
Entsendung
Wenn Herr Müller für einen Zeitraum von
vier Jahren in die Schweiz entsandt wird,
kann eine entsprechende Sondervereinbarung
für diesen Zeitraum beantragt werden,
so dass Herr Müller und seine Familie
weiterhin in Deutschland versichert
bleiben und sich von der Schweizer Versicherungspflicht,
inkl. auch der Krankenversicherungspflicht,
befreien können.
Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens
ist grundsätzlich zwar nur
ein Zeitraum von zwei Jahren für eine solche
Befreiungsmöglichkeit vorgesehen,
aufgrund der besonderen Stellung mit
der Schweiz besteht jedoch durchaus die
Möglichkeit, über eine Sondervereinbarung
die Befreiung auch für einen längeren
Zeitraum zu erhalten.
Schweiz – Steuern
Mit der Wohnsitznahme in der Schweiz
beginnt grundsätzlich die Begründung
einer unbeschränkten Steuerpflicht, welche
das weltweite Einkommen und das
weltweite Vermögen umfasst. Im Gegensatz
zu Deutschland kennt die Schweiz
nach wie vor eine Vermögenssteuer. Für
die Besteuerung ist derjenige Kanton maßgebend,
in dem der Steuerpflichtige per
31.12. eines Kalenderjahres seinen Wohnsitz
hat.
Wenn ein Zuzug während des Jahres
erfolgt, so müssen in der Schweiz lediglich
die Einkünfte ab dem Zeitpunkt des
Zuzuges angegeben werden. Jedoch sind
in der Schweiz nur Jahressteuertarife vor-
44
Personal.Manager 3/2011

Länder
handen, so dass das angegebene Einkommen
entsprechend auf ein Jahr hochgerechnet
wird, damit eine korrekte Ermittlung
des Steuersatzes stattfinden kann.
Effektiv besteuert wird jedoch nur das
angegebene Einkommen für den Zeitraum
des Wohnsitzes in der Schweiz.
Unabhängig von der Art der Anstellung,
wird von Herrn Müllers Vergütung in
einem ersten Schritt monatlich eine Quellensteuer
einbehalten, welche auf dem
Familienstand sowie dem Wohnsitzkanton
basiert. Sofern Herr Müller ein Erwerbseinkommen
von mehr als 120‘000 CHF
(Bruttolohn im Kalenderjahr) verdient,
wird er aufgefordert noch zusätzlich eine
Steuererklärung einzureichen. Sollte dies
der Fall sein, müssen die Eheleute Müller
somit eine Steuererklärung in der Schweiz
einreichen, in der sie ihr weltweites Einkommen
und Vermögen gemeinsam angeben.
Sie werden auch zusammen veranlagt.
Die bereits bezahlte Quellensteuer
wird auf die Gesamtsteuerbelastung,
basierend auf der eingereichten Steuererklärung,
angerechnet. Die Haftung der
Bezahlung der Steuern ist solidarisch.
Lokale Anstellung oder Entsendung
Aufgrund dessen, dass es sich bei Herrn
Müller um einen „Spezialisten“ handelt, er
für einen Zeitraum von vier Jahren – unabhängig
davon, ob er lokal für diesen Zeitraum
in der Schweiz angestellt ist oder
von Deutschland für diesen Zeitraum in
die Schweiz – entsendet wird, können die
besonderen Abzüge für Entsandte und
Spezialisten zum Abzug gebracht werden.
Diese besonderen Abzüge umfassen die
folgenden Punkte:
• Schulkosten für eine internationale
Schule: Wenn den Kindern nicht zugemutet
werden kann, dass diese eine
lokale Schule besuchen, können die
bezahlten Kosten der internationalen
Schule vom Steuerpflichtigen in Abzug
gebracht werden, sofern diese vom
Arbeitgeber nicht erstattet wurden.
Übernimmt der Arbeitgeber die kompletten
Kosten, so können diese steuerfrei
an den Mitarbeiter ausbezahlt werden.
Sollte Herr Müller wünschen, dass
seine Kinder eine internationale Schule
besuchen, so werden diese Schulkosten
vom Zürcher Steueramt in der
Regel nicht zum Abzug zugelassen, da
kein offensichtlicher Grund besteht,
wieso die Kinder auf eine internationale
Schule gehen.
• Kosten für die Hin- und Rückreise: Die
Kosten für die Hin- und Rückreise sind
steuerlich abzugsfähig beziehungsweise
können vom Arbeitgeber steuerfrei
übernommen werden.
• Miete in der Schweiz: Die Mietkosten
in der Schweiz sind dann steuerlich
abzugsfähig, wenn der Steuerpflichtige
seine Wohnung/sein Haus im Heimatland
beibehalten hat und dieses
unvermietet ist. Sollte dies der Fall sein,
so können die effektiven Mietkosten
steuerlich geltend gemacht werden. In
der Regel sind die Mietkosten in voller
Höhe abzugsfähig, es bleibt jedoch dem
Steuerkommissär vorbehalten, dass er
den Abzug der Mietkosten in den Fällen
kürzt, in welchen er der Ansicht ist, dass
es sich mehr um eine „Luxuswohnung“
handelt. Diese Handhabung ist kantonal
sehr unterschiedlich.
Anmerkungen
1 Bitte beachten Sie, dass statt des in Deutschland
verwendeten Begriffs Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung
in der Schweiz der Begriff Arbeits- und
Aufenthaltsbewilligung verwendet wird, so auch
in diesem Artikel.
2 EU 25-Staatsangehörige: Belgien, Dänemark,
Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland,
Großbritannien, Irland, Italien, Lettland,
Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande,
Österreich, Polen, Portugal, Schweden Slowakei,
Slowenien, Spanien, Tschechien, Ungarn, Zypern/
EFTA-Staatsangehörige: Island, Liechtenstein, Norwegen
Personal.Manager 3/2011 45

ó FOKUS > Auslandsentsendung
Mitarbeitereinsatz in der
Schweiz
Teil 1: Arbeitsrechtliche Aspekte
Für den Einsatz von Mitarbeitern in der Schweiz sind eine Reihe
von rechtlichen Aspekten zu beachten. Einige der wichtigsten
Aspekte werden in dieser aus sieben Teilen bestehenden Fortsetzungsserie
„Mitarbeitereinsatz in der Schweiz“ betrachtet.
Hierzu gehören die arbeitsrechtlichen Aspekte (Teil 1), Arbeitsgenehmigungen
(Teil 2), der Umzug in die Schweiz (Relocation
& kulturelle Unterschiede) (Teil 3), die vorsorge- und sozialversicherungsrechtlichen
Aspekte (Teil 4), die steuerrechtlichen
Aspekte (Teil 5), Vergütung und Gehaltsnebenleistungen (Teil
6) sowie die Lohnabrechnung und Shadow Payroll (Teil 7).
In diesem Teil 1 gehen wir auf arbeitsrechtliche Aspekte ein,
die nach der Selektion des Mitarbeiters für einen Auslandseinsatz
und mit der Ausstellung des Entsendungsvertrages oder
eines lokalen Schweizer Arbeitsvertrages zu beachten sind.
Entsendung vs. lokale Anstellung
Das hauptsächlich maßgebende Kriterium – neben firmeninternen
Kriterien – ist in der Regel die sozialversicherungsrechtliche
Unterstellung, basierend auf dieser entweder der Einsatz
in der Schweiz als Entsendung strukturiert wird oder mit einer
lokalen Anstellung vorgenommen werden soll. Bei der richtigen
Strukturierung der Entsendung kann der Mitarbeiter
möglicherweise im Sozialversicherungssystem im Heimatland
verbleiben und sich von dem Schweizer Sozialversicherungssystem
befreien lassen. Dies ist allerdings nicht in jeder Konstellation
der Entsendung möglich, aber auf jeden Fall zu prüfen;
vor allem dann, wenn der Einsatz in der Schweiz nur von
befristeter Zeitdauer ist. Bei einer lokalen Anstellung in der
Schweiz sind, ausgenommen von einigen wenigen Sonderfällen,
immer die Schweizer Sozialversicherungsabgaben zu entrichten
und eine Befreiung von dieser Abgabenpflicht nur selten
möglich.
Der zweite Hauptunterschied zwischen den beiden Formen
(Entsendung oder lokale Anstellung in der Schweiz) ist im
Schweizer Ausländerrecht zu finden. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens
zwischen der Schweiz und den EU/
EFTA-Staaten wurde die Entsendung (sogenannte „Dienstleistungserbringung“)
nicht berücksichtigt. Dies bedeutet, dass
dann, wenn ein deutscher Staatsangehöriger von seinem deutschen
Arbeitgeber zur Schweizer Tochtergesellschaft für zwei
Jahre entsandt wird, der Schweizer Einsatzbetrieb vorgängig
eine Arbeitsbewilligung (Deutschland: Arbeitsgenehmigung)
einholen muss. Diese Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung
wird nach Prüfen vor allem der Kriterien des Lohnniveaus,
welches dem Schweizer entsprechen muss, sowie der Einhaltung
der Schweizer Arbeitsmarktbedingungen, bei dem Vorhandensein
von entsprechenden Kontingenten, erteilt.
Würde der deutsche Staatsangehörige sich jedoch lokal bei
der Schweizer Tochtergesellschaft anstellen lassen, so müsste
er sich lediglich vor Aufnahme der Tätigkeit bei der Wohnsitzgemeinde
in der Schweiz, in der er Wohnsitz nehmen möchte,
anmelden. Hiervon gibt es jedoch eine Ausnahme: Das sind die
sogenannten Grenzgänger, für welche ebenfalls noch eine Arbeitsbewilligung
vor Aufnahme der Tätigkeit eingeholt werden
muss.
Steuern
Ein letztes Kriterium, welches immer wieder eine Rolle spielt,
sind steuerliche Gesichtspunkte. Erfahrungsgemäß spielen diese
bei Kurzeinsätzen eine gewisse Rolle und vor allem in Bezug
auf eine mögliche Anwendung der 183-Tage-Regel gemäß dem
anzuwendenden Doppelbesteuerungsabkommen.
Arbeitsrecht
Unabhängig davon, welche Wahl bei der Struktur des Mitarbeitereinsatzes
getroffen wird, das Schweizer Arbeitsrecht gilt es
28 LOHN+GEHALT > August 2014

FOKUS > Auslandsentsendung ó
teilweise (bei Entsendungen) oder komplett (bei lokalen Anstellungen)
zu beachten.
Das Schweizer Arbeitsrecht, auch wenn es in jüngster Zeit den
Unternehmen einige Herausforderungen mit auf den Weg gegeben
hat, berücksichtigt die Bedürfnisse des Arbeitgebers
nach wie vor in einem höheren Ausmaße, als in den angrenzenden
EU-Nachbarstaaten.
• Maßgebender Schweizer Lohn: Bei der Anstellung eines
ausländischen Arbeitnehmers oder dem Einsatz eines ausländischen
Arbeitnehmers in der Schweiz wird der Basislohn
von den Bewilligungsbehörden dahingehend geprüft,
ob dieser dem Schweizer Lohnniveau entspricht. Hierfür
gibt es auch von der Behörde offizielle Lohnrechner, welche
es ermöglichen, dies zu überprüfen. Maßgebende Punkte
dabei sind neben dem Arbeitsort, der Branche, der Ausbildung
und dem Alter die Funktion, die Art der Tätigkeit und
die Dienstzugehörigkeit. Der offizielle Lohnrechner basiert
auf erhobenen Lohndaten von Schweizer Unternehmen im
Jahr 2010 und hat nach wie vor Gültigkeit.
• Mindestlohn: Es gibt in einigen Branchen einen maßgebenden
Tarifvertrag und somit auch vereinbarte Löhne,
an die es sich zu halten gilt. Die Mindestlohn-Initiative,
welche am 13. Mai 2014 von den Schweizer Stimmbürgern
abgelehnt wurde, hatte zum Ziel, einen Mindestlohn von
CHF 4.000 festzulegen für alle Arbeitnehmer, für die kein
Gesamtarbeitsvertrag vorhanden ist.
• Zusätzliche Vergütung bei Entsendungen: Wenn Arbeitnehmer
vom Ausland in die Schweiz entsandt werden, so
müssen diesen neben dem Erhalt des errechneten Schweizer
maßgebenden Lohnes für jeden physisch anwesenden
Tag in der Schweiz zusätzlich noch die Kosten für die Unterkunft
in der Schweiz, die Verpflegung sowie die Reisekosten
in der Schweiz sowie in die Schweiz und wieder zurück ins
Heimatland vom Arbeitgeber bezahlt werden.
• Arbeitszeit: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt
45 Stunden in der Woche in industriellen Betrieben, bei
Büropersonal, bei technischen Angestellten und beim
Verkaufspersonal in Großbetrieben. Für alle anderen gilt die
gesetzliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden.
• Überstunden/Überzeit: In der Schweiz wird zwischen
Überstunden und Überzeit unterschieden. Unter Überstunden
werden die Arbeitsstunden bis zur gesetzlichen
Höchstarbeitszeit verstanden (bspw. wenn vertraglich 42
Stunden vereinbart sind, dann sind die Stunden bis zur gesetzlichen
Höchstarbeitszeit von 45 Stunden als Überstunden
zu bezeichnen). Überstunden müssen grundsätzlich in
gleicher Länge kompensiert werden können oder mit einem
Zuschlag von 25 Prozent vergütet werden. Allerdings dürfen
nicht mehr als 60 Überstunden pro Kalenderjahr geleistet
werden. Hiervon ausgenommen sind sogenannte Kadermitarbeiter.
Unter Überzeit sind geleistete Stunden, die
über den gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten liegen,
zu verstehen. Hier dürfen grundsätzlich nur 170 Stunden
pro Kalenderjahr bei Arbeitnehmern mit einer wöchentlichen
Höchstarbeitszeit von 45 Stunden gefordert werden
und 140 Stunden pro Kalenderjahr bei Arbeitnehmern mit
einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden.
• Ferien/Urlaub: Der gesetzlich vorgesehene Ferienanspruch
liegt bei Arbeitnehmern bis 20 Jahren bei fünf Wochen und
bei allen anderen Arbeitnehmern bei vier Wochen. Häufig
geben die Unternehmen jedoch in der Praxis fünf Wochen
auch bei allen anderen Arbeitnehmern.
• Feiertage: Neben dem nationalen Feiertag, dem 1. August,
kann jeder Kanton maximal acht weitere Feiertage, welche
einem Sonntag gleichgestellt ist, vergeben. Je nach Kanton
sind zwischen neun und dreizehn Feiertage anzutreffen.
• Probezeit: Es kann eine maximale Probezeit von drei Monaten
vereinbart werden, in der eine Kündigungsfrist von
sieben Tagen vereinbart werden kann.
• Kündigungsfristen: Die gesetzlichen Kündigungsfristen
sehen im ersten Jahr eine Kündigungsfrist von einem
Monat, im zweiten bis und inklusive des neunten Jahr eine
Kündigungsfrist von zwei Monaten und danach eine Kündigungsfrist
von drei Monaten vor. In der Praxis können und
werden davon abweichende Regelungen getroffen, sodass
zum Beispiel die Kündigungsfrist von drei Monaten bereits
mit dem dritten Jahr der Firmenzugehörigkeit gilt. Im Vergleich
zu den angrenzenden Ländern kann das Schweizer
Kündigungsrecht als unternehmensfreundlich bezeichnet
werden.
In der nächsten Ausgabe der LOHN+GEHALT wird diese Serie
„Mitarbeitereinsatz in der Schweiz“ mit dem Teil II und dem
Thema „Arbeitsgenehmigungen für die Schweiz“ fortgesetzt.
Kontaktdaten:
info@convinus.com • www.convinus.com
Basel – Genf – Zug – Zürich (HQ)
MARCO DAUGALIES
Managing Partner, CONVINUS
International Employment
Solutions
Zürich (Schweiz)
FRIEDERIKE V. RUCH
International Employment &
Tax Partner, CONVINUS
International Employment Solutions
Zürich (Schweiz)
LOHN+GEHALT > August 2014
29

Friederike V. Ruch
Steuerberaterin, Partnerin
CONVINUS
International Employment Solutions
Forchstrasse 5, Postfach, CH-8032 Zürich
Tel.+41(0)44 250 20 22, Fax +41(0)44 250 20 22
friederike.ruch@convinus.ch, www.convinus.ch
Entsendungsreglemente
und Vergütungsgrundsätze
bei internationalen
Mitarbeitereinsätzen
Friederike V.Ruch
Aufgrund der vielschichtigen Problemgebiete,
welche es bei Entsendungen/Auslandseinsätzen
von Mitarbeitern zu regeln gilt, sollten
grundsätzlich gleich lautende Regelungen
und Gestaltungen für die gleichen Fragestellungen
festgelegt werden. Sobald der internationale
Einsatz von Mitarbeitern in einem
Unternehmen über wenige Einzelfälle hinausgeht,
ist die jeweilige individuelle Regelung
aller Aspekte des Auslandseinsatzes
bzw. der Entsendung nicht mehr effizient.
Die Erarbeitung von individuellen Lösungen
für Einzelfälle ist mit einem unverhältnismässig
grossen administrativen Aufwand
verbunden sowie mit höheren Kosten. Dies
hat tendenziell zur Folge, dass die Lösungen
inkonsistent sind und in der Folge von dem
einzelnen Mitarbeiter als ungerechte Behandlung
wahrgenommen werden.
Hierauf basierend ist es sinnvoll und empfehlenswert,
dass Unternehmen mit internationalen
Mitarbeitereinsätzen im voraus
– eine klare Entsendungspolitik definieren
und verfolgen
und daraus
– eine eindeutige Entsendungsrichtlinie
erstellen.
Fragen, die während einer Entsendung
auftauchen und erst dann von Seiten des
Unternehmens/Arbeitgebers individuell beantwortet
und gelöst werden, führen in den
meisten Fällen zu sehr teuren Lösungen und
zudem ziehen diese in der Regel ungewollte
Folgewirkungen nach sich.
Entsendungsrichtlinie/
Entsendungsreglement
Einige Unternehmen waren oder sind noch
gegenüber einer Entsendungsrichtlinie für
Entsandte negativ eingestellt, da solche Richtlinien
von diesen eher als einengend, wenig
flexibel und nicht zur Firmenkultur passend
angesehen wurden bzw.werden. Dies sind nur
einige wenige der Vorurteile gegenüber einer
Entsendungsrichtlinie. Die Vorteile der Entsendungsrichtlinie
überwiegen jedoch, so ist
es auch nicht erstaunlich, dass mittlerweile in
den meisten international ausgerichteten Unternehmen
eine bzw. sogar teilweise mehrere
Entsendungsrichtlinien vorhanden sind. In
der Praxis war bzw. ist in den meisten Unternehmen
für den ersten Entsandten keine Entsendungsrichtlinie
vorhanden. In den meisten
Fällen wurde erst eine Entsendungsrichtlinie
implementiert, nachdem das Unternehmen
erkannt hatte, welcher «Alptraum» die Administration
von einer Anzahl von verschiedenen
Entsendungspakten ist. Ebenfalls ein
wichtiges Argument für die Einführung einer
einheitlichen Entsendungsrichtlinie ist der
auf Grund des hohen Verwaltungsaufwandes
resultierende hohe Kostenaufwand.
Die Minimierung des administrativen
Aufwands ist nur eines der Ziele, welche ein
Unternehmen im Sinn hat, wenn es eine Entsendungsrichtlinie
implementiert. Daneben
gibt es noch eine Reihe von weiteren Zielen.
Die Wichtigsten hierunter sind:
– Kontrolle der Entsendungskosten und
Minimierung des Verhandlungsspielraumes:
Das Vergütungspaket eines Entsandten tendiert
dazu, zwei bis drei Mal höher als das
eines lokal Angestellten zu sein. Mit einer
Entsendungspolitik und einer Richtlinie lassen
sich die Verhandlungen über die Pakete
minimieren und so die Kosten im geplanten
Rahmen zu behalten.
– Reduktion von den gesamten administrativen
Kosten: Die Administration von Entsendungsprogrammen
ist sehr komplex. Sobald
Mitarbeiter mit unterschiedlichen Paketen
darunter vorhanden sind, steigt der Administrationsaufwand.
– Reduktion der Unsicherheit des Entsandten:
Der Umzug eines Entsandten in
ein anderes Land führt erfahrungsgemäss bei
diesem zu einer (grossen) Unsicherheit und
(grossen) Bedenken bzw. Ängsten. Dies noch
mehr, wenn der Auslandseinsatz nicht nur der
erste des Entsandten sondern auch der erste
Auslandseinsatz in einem Unternehmen ist.
Wenn der Arbeitnehmer Punkte vorbringt,
welche nicht von der Entsendungsrichtlinie
abgedeckt werden, könnte der Arbeitnehmer
das Gefühl erhalten, dass das Unternehmen
nicht an alle Punkte des Auslandseinsatzes
gedacht hat. Daraus resultiert in der Regel,
dass der Entsandte seine eigenen Nachforschungen
betreiben wird, ob darüber
hinaus noch weitere Punkte vergessen wurden.
Die einmal so kreierte Unsicherheit
des Entsandten resultiert in zusätzlichen
Kosten.
In einigen Unternehmen ist nicht nur eine
Entsendungsrichtlinie sondern sind verschiedene
Entsendungsrichtlinien vorhanden, wie
bspw. eine Entsendungsrichtlinie für Kurz-
Seite 7 CH-D Wirtschaft 3/05

zeit-Entsandte und eine Entsendungsrichtlinie
für Langzeitentsandte. Unabhängig davon
sollte eine Entsendungsrichtlinie vor
allem auf die nachfolgenden Punkte/Fragen,
die Sie nachfolgend aufgelistet finden, eine
Antwort geben:
– Strategie und Zielsetzung: Weshalb sollen
Auslandseinsätze durchgeführt werden?
Welche Arten von Auslandseinsätzen sind geplant
und welche Entsendungszeiträume sind
für die Auslandseinsätze vorgesehen? Welche
Ziele sollen mit den Auslandseinsätzen erreicht
werden?
– Personenkreis: Wer soll als zukünftiger
Entsandter angesprochen werden (z.B. ausschliesslich
Führungskräfte)?
– Definition der verwendeten Ausdrücke:
Was wird beispielsweise unter dem Begriff
Familie verstanden: Wird unter einem Konkubinats-Paar
eine Familie verstanden? Definition
von Begriffen wie z.B. Kaufkraftausgleich,
Lebenskosten-Ausgleich, usw.
– Selektion und Karrieremöglichkeiten:
Wie sieht das Selektionsverfahren aus und
welche Kriterien sind für eine Entsendung
massgebend? Welche Karriereschritte sind
während und/oder nach der Entsendung die
Folge?
– Vergütung und Zulagen: Wie wird das
Salär während der Entsendung berechnet und
wie wird das Salär ausgezahlt? Welche Zulagen
sind vorhanden und wann werden diese
ausbezahlt sowie die Regelung der Einmal
zahlungen gemäss Entsendungsrichtlinie?
– Versetzung und Repatriierung: Wie sieht
der Umzug aus; wer bezahlt den Transport/
Lagerung des Hausrats? Wer kümmert sich
um die Wohnung im Gastland; wie sieht das
Prozedere innerhalb des Unternehmens aus,
nach Ablauf der Entsendung und wenn der
Mitarbeiter wieder zurückkommt? Wie stellt
man sicher, dass der Mitarbeiter nach der
Rückkehr wieder einen (mindestens) gleichwertigen
Job hat?
– Betreuung während der Entsendung:
Der Informationsaustausch zwischen Heimat-
und Gastland bezüglich des Mitarbeiters
muss sichergestellt werden und die Zuständigkeiten/Verantwortlichkeiten
bezüglich des
Entsandten müssen im Unternehmen im Heimat-
und Gastland festgelegt werden?
– Besteuerung und Steuerausgleich: Erklären
der Besteuerungsmethoden und des
Steuerausgleichs; Informationen darüber, wie
die hypothetische Steuer berechnet wird und
wozu. Was passiert mit Steuerrückvergütungen?
Sicherstellen der Einhaltung der Steuergesetzgebung
des Entsandten im Gastland;
Übernahme der Kosten für die Steuerberatung.
– Sozialversicherungspflicht und Versicherungen:
Wie sehen die Regelungen bezüglich
der Altersvorsorge aus? Wo ist der
Entsandte während der Entsendung sozialversicherungspflichtig
und was sind die
daraus resultierenden Auswirkungen? Wie
sieht die internationale Deckung bei
Krankheit und Unfall aus? Besteht eine
Reiseversicherung/Risikoversicherung? Wie
sieht die Deckung bei Invalidität und Tod
aus? Wer kümmert sich um eine internationale
Hausrat- und Privathaftpflichtversicherung?
– Anstellungsbedingungen: Wie sehen die
Kündigungsfristen während der Entsendung
aus? Welche Arbeitszeiten gelten, die des
Heimatlandes oder diejenigen des Gastlandes?
Wie ist der Ferienanspruch und auf
welche Feiertage hat der Entsandte Anspruch?
– Immigration: Regelungen bezüglich der
Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung für das
Gastland; Regelungen bezüglich der Einhaltung
der lokalen Regeln und Gesetze des Entsandten.
– Verantwortlichkeiten: Regelungen, wer
für was verantwortlich ist (Entsandter, Unternehmen
im Heimatland, Unternehmen im
Gastland).
– Familie: Welche Regelungen sind bezüglich
der Schule/Unterbringung/Kosten der
Schule für die Kinder getroffen, inwieweit
wird die Familie mit einbezogen und welche
Regelungen/Hilfestellungen sind für die Erwerbstätigkeit
des begleitenden Partners vorgesehen?
Die einzelnen Punkte sollten so geregelt
sein, dass diese als fair betrachtet werden, alle
Mitarbeiter in der gleichen Situation gleich
behandeln, Ausnahmen minimieren sowie
Auslandseinsätze grundsätzlich ermöglichen
und nicht verhindern. Die grösste Herausforderung
bei der Erstellung einer Entsendungsrichtlinie
ist, dass diese als fair betrachtet
wird und die meisten Entsandten gleich behandelt,
wobei dabei spezielle Einzellösungen
minimiert werden sollten.
Bei der Erstellung der Entsendungsrichtlinie
ist es sehr wichtig zu beachten, dass die
Richtlinie so gut wie möglich alle möglichen
Felder der Entsendung abdeckt, auch wenn
nur die Bemerkung in der Richtlinie bei einem
Punkt vorhanden ist, dass die Kosten in
diesem Fall nicht vom Unternehmen getragen
werden. Der Grund hierfür ist, dass auch das
Nennen der negativen Punkte wichtig ist, um
dem Mitarbeiter aufzuzeigen, dass man auch
daran gedacht hat und dies nicht vergessen
wurde oder man dem Mitarbeiter die Entsendung
nicht nur einseitig positiv vorstellen
möchte.
Vergütung während des
Auslandseinsatzes
Obwohl es in den meisten Ländern, wie auch
in Deutschland und der Schweiz, unüblich ist
das eigene Salär mit anderen Personen/Mitarbeitern
zu diskutieren, so wird ein Entsandter
sowie ein potenzieller Entsandter die Zulagen/Bedingungen
eines Entsendungspaketes
tendenziell mit fast jedem diskutieren, der nur
irgendwelche Informationen dazu beisteuern
kann, inklusive derjenigen Entsandten, welche
vom eigenen Unternehmen bereits schon
entsandt wurden. In diesem Bereich stehen
Unternehmen ungewollt im Wettbewerb mit
anderen Unternehmen, welche auch branchenfremd
sein können. Sobald ein Entsandter
für die Annahme eines Auslandseinsatzes
bspw. ein Monatssalär zusätzlich im Unternehmen
erhält, kann davon ausgegangen werden,
dass jeder zukünftige Entsandte dieses
Unternehmens dies erfährt und somit ebenfalls
eine solche Zusatzzahlung verlangen
wird.
Als eine Folge daraus werdenVergütungspakte
von Entsandten tendenziell bis zu der
Höhe anwachsen, welche sich aus der jeweils
jemals höchsten ausgezahlten Zulage ergibt.
Demzufolge können Entsendungspakte ein
sehr hohes Niveau erreichen. Dies war vor
allem in den letzten Jahren der Fall. Mittlerweile
pendelt sich der Umgang mit den Entsendungszulagen
innerhalb der Unternehmen
jedoch bei einem verhältnismässig vertretbaren
Niveau wieder ein, da Unternehmen
nicht mehr per se bereit sind «alles» dem Entsandten
zu zahlen. Da hilft die konsequente
Anwendung der Vergütungsregelungen in einer
Entsendungsrichtlinie immens.
Ein Vergütungssystem für Entsandte (Expatriates)
sollte so ausgestaltet sein, dass es
zusammen mit den immateriellen Anreizen
(Auslandserfahrung/Karrieresprung), genügend
Anreize bietet, um den Mitarbeiter für
einen Auslandseinsatz gewinnen zu können
sowie den Mitarbeiter im Auslandseinsatz zur
Aufrecherhaltung bzw. zur Stärkung des Arbeitsengagements
zu bewegen und den Mitarbeiter
davon abhält, den Auslandseinsatz
abzubrechen und/oder das Unternehmen nach
der Entsendung zu verlassen. Darüber hinaus
sollte ein Vergütungssystem für Entsandte
unter Kosten-/Nutzen-Aspekten gestaltet
werden sowie ein hinreichendes Mass an
Transparenz und Gerechtigkeit aufweisen. In
der Praxis haben sich vor allem vier Ansätze
zurVergütung von Entsandten herausgebildet,
welche die Folgenden sind:
– Host-Country-Ansatz: Die Vergütung
orientiert sich dabei an dem Salärgefüge im
Einsatzland (Gastland). Dieser Ansatz führt
in der Regel zu Akzeptanzschwierigkeiten
bei den Entsandten, sobald das Salärgefüge
erheblich vom heimatlichen Niveau abweicht.
Seite 8 CH-D Wirtschaft 3/05

– Home-Country-Ansatz: Bei der heimatlandorientierten
Vergütung orientiert sich die
Bestimmung der Vergütung an das Heimatland.
Bei der Berechnung des «Entsendungssalärs»
wird das Grundgehalt im Heimatland
als Basis genommen und mit zusätzlichen
Entsendungszulagen/Entsendungsfaktoren
erweitert. Dieser Ansatz ist nach wie vor der
am Häufigsten verwendete.
– Headquarter-Country-Ansatz: Die Vorgehensweise
bei diesem Ansatz entspricht
weitgehend dem «Home-Country-Ansatz»
mit dem Unterschied, dass so getan wird, als
ob der Entsandte Mitarbeiter des Headquarters
(Stammhauses/Mutterhauses) wäre. Eine
seltene angewendete Unterart dieses Ansatzes
unterscheidet sich dadurch, dass bei dieser
statt des tatsächlichen Sitzes des Stammhauses
ein fiktiver Firmensitz zur Anwendung
kommt.
– Better of Home or Host: Bei diesem
System wird das Entgelt sowohl nach dem
«Home-Country-» als auch nach dem «Host-
Country-Ansatz» ermittelt. Der Entsandte
erhält die für ihn vorteilhaftere Vergütung.
Welcher dieser Vergütungsansätze in einem
Unternehmen tatsächlich zur Anwendung
kommt, hängt vor allem von der jeweiligen
Ausrichtung des Unternehmens ab.
Geht es darum, Mitarbeiter nur für relativ
kurze Zeiträume (1 Tag bis 6 Monate) im
Ausland einzusetzen, wird sicherlich leicht
ein Konsens darüber zu finden sein, dass die
Vergütung sinnvollerweise im Heimatland
verbleiben sollte. Wird hingegen die Vergleichbarkeit
der Expat-Bezüge mit den
Salären am ausländischen Einsatzort in
einem Unternehmen als wichtig angesehen,
sollte der gastlandorientierte Ansatz («Host-
Country-Ansatz») gewählt werden. Der
stammhausorientierte Ansatz wird dann
genutzt werden, wenn die Vergleichbarkeit
der «Transpatriate»-Bezüge als wichtiger
gilt.
Die Auslandsbezüge müssen, unabhängig
von dem verwendeten System, aufgrund der
gegenüber der «normalen» Inlandsvergütung
wesentlich zahlreicheren Einflussvariablen
permanent überprüft werden. Die Unternehmen
sollten daher gegenüber dem Entsandten
auch dokumentieren, dass seine Auslandsvergütung
stets den aktuellen Gegebenheiten angepasst
werden wird. Somit hat der Entsandte
während seines Auslandseinsatzes die Sicherheit,
dass er keinerlei finanzielle Nachteile,
etwa durch Wechselkursschwankungen oder
durch inflationäre Einflüsse, erleiden wird.
Die Steuerausgleichsberechnung («Tax
Equalization»/«Tax Protection») hat auf die
Wahl des Vergütungssystems und die spätere
Handhabung ebenfalls einen grossen Einfluss.
Seite 9 CH-D Wirtschaft 3/05

Mitarbeitereinsatz
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil I)
länder
+++ In dieser neuen Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in der Schweiz“ stellen wir Ihnen in den folgenden
Ausgaben des Personal.Manager HR International die wichtigsten Themen vor, die bei einem internationalen Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz von den entsendenden Unternehmen sowie den Entsandten zu beachten sind. Hierzu gehören u.a.
das Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungsrecht, das Arbeitsrecht, das Sozialversicherungs- und Vorsorgesystem, das Steuersystem,
spezielle Regelungen für Grenzgänger, der Umzug in die Schweiz, interkulturelle Unterschiede zwischen Deutschland
und der Schweiz, Vergütung und Lebenshaltung sowie das Thema Entsendungspolitik und Entsendungsrichtlinie. Zum
Beginn dieser Serie stellen wir Ihnen in diesem ersten Teil das Thema Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen“ vor. +++
Seit der Einführung des Personenfreizügigkeitsabkommens
zwischen der Schweiz und
den EU-Mitgliedsstaaten im Juni 2002, mit der
EU-Osterweiterung im Jahr 2006 sowie durch
die Einführung des überarbeiteten Schweizer
Ausländergesetzes zum 1. Januar 2008, kam es
zu einigen Änderungen in Bezug auf die Erteilung
von Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen.
Zu beachten ist, dass die Schweiz aus 26
Kantonen besteht und die grundsätzlichen bewilligungsrechtlichen
Regelungen somit je
nach Kanton in etwas abgeänderter Art und
Weise zur Anwendung kommen könnten. Die
Frage, welcher Kanton maßgebend ist, ist so zu
beantworten, dass es grundsätzlich der Kanton
ist, in welchem die Erwerbstätigkeit ausgeübt
wird. Je nach Situation kann allerdings auch der
Wohnsitzkanton maßgebend sein.
Eine der wichtigsten Neuerungen mit Einführung
des neuen Schweizerischen Ausländerrechts
ist, dass der begleitende Ehepartner eines
Drittstaatsangehörigen, allerdings mit
einigen Ausnahmen, grundsätzlich eine Erwerbstätigkeit
aufnehmen darf, ohne dass zuvor
ein Bewilligungsgesuch eingereicht werden
muss. Dies war bisher nicht der Fall und
führte in der Praxis häufig zu Schwierigkeiten.
• L-Bewilligung (Kurzaufenthaltsbewilligung):
Diese Bewilligung ist für Arbeitsverhältnisse
bis zu 364 Tage vorgesehen. Es besteht
die Möglichkeit der Verlängerung auf
einen Zeitraum von maximal 24 Monaten.
• B-Bewilligung (Aufenthaltsbewilligung):
Diese Bewilligung ist für Arbeitsverhältnisse
von mehr als 364 Tage vorgesehen.
• G-Bewilligung (Grenzgängerbewilligung):
Erlaubt dem Ausländer in der Schweiz zu arbeiten,
wobei er seinen Wohnsitz im Ausland
bzw. in der benachbarten Grenzzone beibehalten
muss.
• C-Bewilligung (Niederlassungsbewilligung):
Eine Niederlassungsbewilligung erhält
der Ausländer nach einer vorangegangenen
Aufenthaltsdauer von 5 oder 10 Jahren.
Ob die C-Bewilligung bereits nach 5 Jahren
oder erst nach 10 Jahren erteilt wird, ist abhängig
von der Staatsangehörigkeit des Antragsstellers.
In Bezug auf die Vergehensweise und Art der
Anwendung sowie die Dauer der Gültigkeit
sind Unterschiede anzutreffen, die von der
länder
Die Schweiz kennt für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit
in der Schweiz bzw. der Ausübung
einer Erwerbstätigkeit in der Schweiz die
folgenden Bewilligungsarten, welche abhängig
von der Einzelsituation zur Anwendung kommen
können:
• 90-Tages-Meldung: Basierend auf dieser
Meldung wird dem Ausländer grundsätzlich
erlaubt an bis zu 90 Tagen in einem Kalenderjahr
eine Tätigkeit auszuüben.
• 120-Tages-Bewilligung: Basierend auf dieser
Bewilligung wird dem Ausländer grundsätzlich
erlaubt an bis zu 120 Tagen innerhalb
eines beliebigen Zeitraums von 12 Monaten
in der Schweiz zu arbeiten.
Personal.Manager 4/2008 53

länder
länder
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Marco Daugalies,
Diplom-Betriebswirt
Managing Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Staatsangehörigkeit abhängig sind. Es gibt in
Bezug auf die unterschiedliche Vorgehensweise
letztendlich 3 Kategorien, zwischen denen
zu unterscheiden ist:
(1) EU 17-Staatsangehörige und EFTA-
Staatsangehörige
EU 17-Staatsangehörige sind Staatsangehörige
aus den folgenden Staaten:
Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland,
Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Irland,
Italien, Luxemburg, Malta, Niederlande,
Österreich, Portugal, Schweden, Spanien und
Zypern
EFTA-Staatsangehörige sind Staatsangehörige
aus den folgenden Staaten:
Norwegen, Island, Liechtenstein
(2) EU 8-Staatsangehörige
EU 8-Staatsangehörige sind Staatsangehörige
aus den folgenden Staaten:
Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowenien,
Slowakische Republik, Tschechische Republik,
Ungarn
(3) EU 2-Staatsangehörige und Drittstaatsangehörige
EU 2-Staatsangehörige sind Staatsangehörige
aus den folgenden Staaten:
Bulgarien und Rumänien
Drittstaatsangehörige sind Staatsangehörige
aus den folgenden Staaten:
Alle weltweiten Staaten außer die zuvor genannten
Staaten
Die Schweiz wendet ein duales Zulassungssystem
im Rahmen der bewilligungsrechtlichen
Vorschriften an, wobei die EU 17 und EFTA-
Staatsangehörigen bereits einen vollen Rechtsanspruch
haben, die EU 8-Staatsangehörigen
mit einigen Einschränkungen einen Anspruch
haben und letztendlich Drittstaatsangehörige
nur wenn notwendig (das heißt, wenn für die
Tätigkeit in diesen Staaten kein Arbeitnehmer
angestellt werden kann) auf den Schweizer Arbeitsmarkt
geholt werden sollen.
Grundsätzlich gilt, dass sofern eine Bewilligung
notwendig ist, diese eingeholt wird und
der Ausländer sich dann innerhalb von 14 Tagen
nach Einreise in die Schweiz bei der zuständigen
Gemeinde, in welcher er seinen
Wohnsitz haben wird, anmeldet. Nach dieser
Anmeldung erhält jeder Ausländer einen Ausländerausweis,
der je nach Art der Bewilligung
in einer anderen Farbe ist sowie mit einem anderen
Buchstaben gekennzeichnet ist.
1) EU 17- und EFTA-Staatsangehörige
Die EU 17- und EFTA-Staatsangehörigen haben
seit dem 1. Juni 2007 einen freien Zugang
zum Schweizer Arbeitsmarkt. Dies bedeutet für
die Aufnahme einer unselbstständigen oder
selbstständigen Erwerbstätigkeit, dass zuvor
grundsätzlich keine Arbeits- oder Aufenthaltsbewilligungsgesuche
mehr eingereicht werden
müssen, sondern aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens
diese Staatsangehörigen
einen Rechtsanspruch auf einen Aufenthalt in
der Schweiz und die Erbringung einer Erwerbstätigkeit
haben. Wenn ein solcher Staatsangehöriger
in die Schweiz umzieht und eine
Tätigkeit aufnimmt, muss er sich innerhalb von
14 Tagen bei der zuständigen Behörde in der
Schweiz anmelden und dieser erhält einen Ausländerausweis
entsprechend der Dauer seines
Arbeitsvertrages. Sofern der Arbeitsvertrag nur
für einen Zeitraum von bis zu 364 Tage abgeschlossen
wurde, wird eine L-Bewilligung ausgestellt.
Ist der Arbeitsvertrag länger oder sogar
unbefristet abgeschlossen worden, so wird
eine B-Bewilligung ausgestellt. Die B-Bewilligung
ist grundsätzlich bis zu 5 Jahre gültig, danach
hat der Ausländer die Möglichkeit eine C-
Bewilligung (Niederlassungsbewilligung) zu
beantragen.
Für diese Staatsangehörigen besteht außerdem
auch die Möglichkeit sich beruflich und geographisch
frei in den verschiedenen Kantonen
zu bewegen sowie von einer unselbstständigen
Erwerbstätigkeit in eine selbstständige Erwerbstätigkeit
zu wechseln. Des Weiteren besteht
die Möglichkeit, dass die Kinder sowie
der Ehepartner den Ausländer in die Schweiz
begleiten.
Aufgrund der hohen Nachfrage von vielen Ausländer,
welche nur für eine kurze Zeit in der
Schweiz Dienstleistungen erbringen oder eine
Tätigkeit in der Schweiz ausüben möchten,
wurde das Meldeverfahren für einen Zeitraum
von maximal 90 Tagen in einem Kalenderjahr
eingeführt. Mit diesem Meldeverfahren besteht
die Möglichkeit, dass EU 17- und EFTA-
Staatsbürger für 90 Tage entweder eine Tätigkeit
in der Schweiz bewilligungsfrei ausüben
können oder eine Dienstleistung für diesen Zeit
raum erbringen können. Die Meldung kann online
vorgenommen werden. Es besteht diesbezüglich
nur eine Ausnahme, nämlich bei der
Tätigkeit in den folgenden Branchen: Bauhaupt-,
Bauneben- und Gartenbaugewerbe,
Reinigungsgewerbe in Betrieben und Haushalten
und Sicherheitsdienst, Reisendengewerbe.
Die Ausübung einer Tätigkeit in diesen Branchen
benötigt immer eine Bewilligung.
54
Personal.Manager 4/2008

länder
Grundsätzlich gilt bei dem Meldeverfahren,
dass die Meldung generell 8 Tage vor der Arbeitsaufnahme
erfolgen muss. Das Meldeverfahren
kommt nur für bewilligungsfreie Aufenthalte
zur Anwendung und ist auf 90 Tage
effektive Erwerbstätigkeit pro Kalenderjahr beschränkt.
2) EU 8-Staatsangehörige
In dem Zeitraum bis zum 30. April 2011 benötigt
es für diese Staatsangehörigen vorgängig
zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in der
Schweiz die Einreichung eines Bewilligungsgesuchs
sowie das Gutheißen dieses von der
entsprechenden Behörde geprüften Gesuchs.
Im Rahmen des Bewilligungsgesuchs wird eine
Arbeitsmarktprüfung durchgeführt, bei welcher
der Inländervorrang überprüft sowie eine
Lohnkontrolle vorgenommen wird. Des Weiteren
sind nach wie vor noch Kontingente für die
einzelnen Bewilligungen vorhanden. Je nach
Dauer des Arbeitsvertrages erhält der Ausländer
entweder eine L- oder eine B-Bewilligung.
Auch hier besteht die Möglichkeit den Ehegatten
und die Kinder mit in die Schweiz zu bringen.
Qualifikationen haben und/ oder ein gesamtschweizerisches
Arbeitsmarktinteresse vorhanden
sein. Dies bedeutet, dass es sich grundsätzlich
um Führungskräfte, Spezialisten oder
andere qualifizierte Arbeitskräfte handeln
muss. Daneben wird der Inländervorrang, der
sich auch auf den EU- und EFTA-Raum ausdehnt,
überprüft sowie eine Kontrolle der
Lohn- und Arbeitsbedingungen durchgeführt.
Des Weiteren sind für die verschiedenen Bewilligungskategorien
entsprechende Kontingente
vorhanden.
Auch diesen Personen ist es grundsätzlich möglich,
sich von ihren Ehepartnern und Kindern in
die Schweiz begleiten zu lassen Es muss jedoch
eine entsprechend der Familiengröße große
Wohnung angemietet werden.
Abhängig von der vorhandenen Staatsangehörigkeit
besteht eventuell auch zusätzlich noch
die Notwendigkeit ein Einreisevisum für die
Schweiz zu beantragen.
Je nach Dauer des Arbeitsvertrages erhält der
Ausländer eine L- oder B-Bewilligung. Die B-
Bewilligung muss jedoch auch bei einem unbefristeten
Arbeitsvertrag jährlich erneuert
werden.
Auch in der Zukunft wird es im Zusammenhang
mit dem Personenfreizügigkeitsabkommen zu
einer weiteren Öffnung des Schweizer Arbeitsmarktes
für EU-Staatsangehörige kommen.
Hier ist insbesondere der Wegfall von Kontingenten
für die EU 8-Staatsangehörigen per 30.
April 2011 zu erwähnen.
Friederike V. Ruch
Marco Daugalies
Länderinformation Schweiz
Vollständiger Name:
Schweizerische Eidgenossenschaft
(CH = Confoederatio Helvetica)
Landeshaupstadt: Bern
Größte Stadt: Zürich
Fläche: 41.285 qkm
Einwohner: 7.591.400
Gründung: 1291
Nationalfeiertag: 1. August
Währung: Schweizer Franken (CHF)
Amtssprachen: Deutsch (64 %),
Französisch (21 %), Italienisch (6,5 %),
Rätoromanisch (0,5 %)
länder
3) Übrige Staatsangehörige
Für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in der
Schweiz für diese Staatsangehörigen benötigt
es die vorherige Genehmigung eines Bewilligungsgesuchs.
Grundsätzlich müssen diese
Staatsangehörigen gewisse Voraussetzungen
erfüllen, um überhaupt erfolgreich ein Bewilligungsgesuch
einreichen zu können. Grundsätzlich
muss der Ausländer gewisse berufliche
Personal.Manager 4/2008 55

Mitarbeitereinsatz
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil II)
länder
+++ In diesem zweiten Teil stellen wir Ihnen das Schweizer Arbeitsrecht vor. Die Besonderheit des Schweizer Arbeitsrechtes
ist, dass es relativ gering formalistisch und als eher arbeitgeberfreundlich zu bezeichnen ist. Hier ist insbesondere der Kündigungsschutz
zu erwähnen, welcher, im direkten Vergleich z.B. mit dem deutschen oder französischen Arbeitsrecht, dem
Schweizer Arbeitgeber mehr Möglichkeiten und Flexibilität bietet. Die Schweiz ist auch eines der wenigen europäischen Länder,
in welchem nach wie vor eine durchschnittliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden gegeben ist. D.h. in vielen Branchen
ist eine Wochenarbeitszeit von 41–43 Stunden üblich. +++
Teil II:
Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen eines
lokalen Arbeitsvertrages in der Schweiz
In Hinblick auf die föderalistische Struktur der
Schweiz (26 Kantone) gilt es einleitend darauf
hinzuweisen, dass es neben den einheitlichen für
die ganze Schweiz (auf Bundesebene, geregelt
im Obligationenrecht/OR) geltenden gesetzlichen
Vorschriften, zusätzlich in einzelnen Kantonen
noch eigene kantonale arbeitsrechtliche
Gesetzesregelungen geben kann, welche zu beachten
sind. Im nachfolgenden wird allerdings
ausschließlich auf die einheitlichen auf Bundesebene
geltenden Vorschriften eingegangen.
Ein Arbeitsvertrag muss immer in Schriftform
erfolgen. Eine genaue Bestimmung, welchen
Inhalt der Arbeitsvertrag beinhalten muss, gibt
es nicht. Es gibt jedoch eine Reihe von Bestimmungen,
welche in der Regel in einem lokalen
Arbeitsvertrag in der Schweiz vorzufinden
sind.
In einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt der
erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit.
Durch schriftliche Vereinbarung können
beide Seiten die Probezeit verringern (auch ausschließen)
oder sie auf höchstens drei Monate
verlängern (OR 335b). In der Praxis wird in einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis üblicherweise
eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart.
Diese Dauer kann im Normalfall grundsätzlich
nicht verlängert werden. Außer wenn bestimmte
Gründe vorliegen, ist eine Verlängerung
möglich. Solche Gründe können beispielsweise
die Abwesenheit in der Probezeit aufgrund eines
Militäreinsatzes (Anmerkung: im Gegensatz
zu Deutschland existiert in der Schweiz
kein nur einmaliger Wehr- bzw. Zivildienst,
sondern über einen längeren Zeitraum geltende
Verpflichtungen, meistens wochenweise Einsätze)
oder aufgrund von Krankheit sein.
Die in den Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit
ist unterschiedlich und ist im OR 329a
geregelt. Gemäß den geltenden Gesetzesbe -
stimmungen kann diese jedoch ohne Weiteres
zwischen 40 und 43 Stunden pro Woche betragen.
Die wöchentliche Arbeitszeit darf jedoch
45 Stunden nicht übersteigen. Das Gesetz erlaubt
zwar grundsätzlich, dass diese wöchentliche
Maximal-Stundenanzahl überschritten
werden darf, allerdings sind diese Überstunden
entweder mit entsprechender Freizeit oder mit
einem Zuschlag von 25 Prozent entsprechend
abzugelten. Sonntags- oder Feiertagsarbeit ist
mit einem Zuschlag von 50 Prozent abzugelten.
Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 20
bezahlte Urlaubstage pro Jahr (OR 329a). Lediglich
Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20.
Altersjahr haben einen gesetzlichen Anspruch
auf 25 bezahlte Urlaubstage (OR 329a/1,
345a/3). In der Praxis erhalten die Arbeitnehmer
aber häufig einen jährlichen Urlaubsanspruch
von 25 Urlaubstagen. Ansprüche auf 30
Urlaubstage im Jahr, wie es in Deutschland
größtenteils üblich ist, bilden eine Ausnahme.
Der Urlaubsanspruch kann grundsätzlich nicht
finanziell abgegolten werden. Es gibt hierzu lediglich
eine Ausnahme, nämlich, wenn bei dem
Austritt eines Arbeitnehmers dieser noch einen
Urlaubsanspruch hat, welcher nicht mehr bezogen
werden kann. Dieser kann dann vom Arbeitgeber
ausbezahlt werden.
Dem Arbeitnehmer sind zudem gemäß OR
329/3 folgende üblichen freie Tage zu gewähren:
• Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft
2–3 Tage
• Geburt 1 Tag
• Tod eines Elternteils, des Ehegatten, des eingetragenen
Partners, eines Kindes 2–3 Tage
• Andere Todesfälle im engeren Familienkreis
1–2 Tage
• Wohnungswechsel 1 Tag
Bei diesen üblicherweise gewährten Freitagen
hat der Schweizer Gesetzgeber keine Lohnfortzahlungspflicht
des Arbeitgebers vorgeschrieben.
Von den Arbeitnehmern werden diese
üblicherweise jedoch bezahlt.
länder
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Personal.Manager 1/2009 47

länder
Bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit eines
Arbeitnehmers ist es von erheblicher Bedeutung,
ob die Abwesenheit auf einen Unfall
oder eine Krankheit zurück zu führen ist. Sollte
ein Unfall der Grund für die Abwesenheit sein,
so ist der Arbeitnehmer durch die Unfallversicherung
über den Arbeitgeber abgesichert. Sollte
die Abwesenheit jedoch auf einer Krankheit
basieren, ist die Absicherung sehr unterschiedlich.
Es bestehen hierfür drei verschiedene Tabellen
(Berner Skala, Zürcher Skala, Basler Skala)
nach denen der Arbeitgeber verpflichtet ist,
bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit für
einen gewissen Zeitraum in Abhängigkeit von
der Anzahl an geleisteten Dienstjahren den Lohn
weiterzubezahlen. In dem ersten Dienstjahr ist
dies beispielsweise für einen Zeitraum von drei
Wochen. Sollte die Abwesenheit länger als beispielsweise
drei Wochen andauern, hat der Arbeitnehmer
keinen Anspruch auf Vergütung. Da
dies häufig zu ungünstigen Folgen geführt hat,
schließen Arbeitgeber eine Krankentagegeldländer
Ein Mindestgehalt an sich gibt es in der
Schweiz grundsätzlich nur für einige bestimmte
Branchen. Zu beachten gilt diesbezüglich jedoch
bei der Anstellung eines Ausländers, dass
dieser einen Lohn erhält, der unter Berücksichtigung
des Alters der Person, der beruflichen
Ausbildung, der Funktion dieser Arbeitsstelle
und dem Kanton, in welchem die Erwerbstätigkeit
ausgeübt werden soll, üblich ist. Bei der
Einreichung eines Arbeitsbewilligungsgesuchs
für diesen Ausländer, wird die Höhe des Lohnes
dahingehend geprüft inwieweit dieser der
üblichen Höhe tatsächlich entspricht. Sollte
dies nicht der Fall sein, wird die beantragte Arbeitsbewilligung
nicht gewährt. Daher ist es
empfehlenswert bei der Anstellung von Ausländern
die übliche Lohnhöhe zu berücksichtigen.
Es sei hier auch auf die flankierenden Maßnahmen
des Entsendegesetzes verwiesen, welches
bei nicht in der Schweiz angestellten
Personen zu berücksichtigen ist.
In der Schweiz ist es üblich, dass der Lohn in
13 teilweise auch in 12 gleichen Teilen zum Ende
des Monats ausbezahlt wird. In vielen Unternehmen
wird zusätzlich noch ein Bonus ausbezahlt.
Häufig vorzufinden ist im Rahmen von
Gehaltsnebenleistungen ebenfalls die Abgabe
von Lunch-Checks, sofern keine Kantine vorhanden
ist.
Im Rahmen der sozialen Absicherung, werden
die Beiträge hierzu in der Regel jeweils hälftig
von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen.
Die gesetzliche soziale Absicherung beinhaltet
eine Absicherung gegen die Risiken Alter, Invalidität,
Tod, Unfall, Krankheit und Arbeitslosigkeit.
Für die Altersabsicherung gibt es neben der
staatlichen Absicherung noch die Pensionskasse,
welche in der Schweiz die zentrale Rolle
spielt. Jeder Arbeitgeber ist frei, eine Pensionskasse
für seine Arbeitnehmer zu wählen. Im
Rahmen dieser Absicherung ist es gesetzlich
vorgeschrieben, dass alle Arbeitnehmer mit einem
Jahreslohn von mindestens CHF 20’520 in
die Pensionskasse aufgenommen werden. Nach
oben gibt es hier eine gesetzliche Beschränkung,
welche bei CHF 82’080 liegt. Es ist jedoch
dem Arbeitgeber überlassen, seine Arbeitnehmer
oder einen Teil seiner Arbeitnehmer
darüber hinaus abzusichern. Es wird hier dann
von der überobligatorischen Versicherung gesprochen,
wobei der gesetzlich vorgeschriebene
Teil als die obligatorische Versicherung bezeichnet
wird. In der Praxis profitieren insbesondere
Kadermitarbeiter bzw. das mittlere und
obere Management von der sogenannten überobligatorischen
Versicherung. Im Rahmen der
obligatorischen Versicherung ist gesetzlich vorgeschrieben,
dass der Arbeitgeber mindestens
50 Prozent der Pensionskassenprämien übernehmen
muss. Hiervon kann jedoch auch zugunsten
des Arbeitnehmers abgewichen werden
und vom Arbeitgeber ein höherer Prozentsatz
übernommen werden.
Jeder Arbeitnehmer ist im Rahmen der Unfallversicherung
gegen Berufsunfälle, für welche
der Arbeitgeber die Prämien bezahlt, und für
Nicht-Berufsunfälle, für welche der Arbeitnehmer
die Prämien bezahlen muss, abgesichert.
Die Prämie für Nicht-Berufsunfälle wird häufig
jedoch auch hälftig zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer aufgeteilt.
48
Personal.Manager 1/2009

länder
versicherung ab, welche dem Arbeitnehmer einen
längeren Lohnfortzahlungszeitraum gewährt.
Der Arbeitnehmer erhält jedoch in der
Regel dann nicht 100 Prozent seines Lohnes,
sondern nur 80 Prozent des Lohnes ausbezahlt,
sofern die Prämien für die Krankentagegeldversicherung
mindestens zu 50 Prozent vom Arbeitgeber
finanziert sind.
Seit dem 1. Juli 2005 haben alle weiblichen Arbeitnehmerinnen
einen Anspruch auf 14 Wochen
Mutterschaftsurlaub mit einer Bezahlung
von 80 Prozent ihres Lohnes bis maximal CHF
172 pro Tag. Mindestens 8 Wochen davon müssen
nach der Geburt genommen werden.
Seit dem 1. Januar 2009 hat ein Arbeitnehmer
für jedes Kind bis zu einem Alter von 16 Jahren
und in gewissen Fällen auch bis 25 Jahren
einen Anspruch auf eine Kinderzulage von
CHF 200 pro Monat, welche vom Arbeitgeber
ausbezahlt wird. In einigen Kantonen sind zusätzlich
noch weitere Zulagen auszurichten.
Ein Arbeitsvertrag kann in der Schweiz jederzeit
gekündigt werden. Dabei gelten für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer die gleichen Kündigungsfristen.
Die gesetzlich vorgeschriebenen
Mindest-Kündigungsfristen, welche auf
den Dienstjahren des Arbeitnehmers basieren,
sehen wie folgt aus:
Dienstjahre Kündigungsfrist
Bis zu 1 Jahr 1 Monat
1 Jahr bis 9 Jahre 2 Monate
10 Jahre und mehr 3 Monate
In der Praxis ist häufig eine Kündigungsfrist
von drei Monaten anzutreffen. Bei Arbeitnehmern
des mittleren und oberen Managements
werden jedoch eher Kündigungsfristen von in
der Regel sechs Monaten vereinbart.
Arbeitsverträge können jedoch auch ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist mittels eines
Aufhebungsvertrages beendet werden.
Die Auszahlung einer Abfindung ist von Gesetzes
wegen nicht vorgeschrieben und in der
Regel auch nicht üblich.
Der Arbeitgeber ist gemäß Gesetz in gewissem
Umfang durch die gesetzliche Geheimhaltungspflicht
des Arbeitnehmers geschützt, insbesondere
bezüglich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse.
Während der Dauer des
Arbeitsverhältnisses gilt diese Geheimhaltungspflicht
uneingeschränkt. Auch nach der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt der
Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet,
soweit es zur Wahrung der berechtigten
Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.
Daneben soll das Konkurrenzverbot dem Arbeitgeber
einen weiteren gewissen Schutz gewähren.
Die gesetzlichen Bestimmungen über
das Konkurrenzverbot sollen allerdings auch
das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers
nicht allzu sehr einschränken. Daher
müssen für die Gültigkeit und Durchsetzbarkeit
einer Konkurrenzverbotsklausel gewisse Vo -
raussetzungen erfüllt sein:
• Der Arbeitnehmer muss handlungsfähig sein;
• der Arbeitnehmer muss sich schriftlich einverstanden
erklärt haben;
• das Arbeitsverhältnis hat dem Arbeitnehmer
Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations-
und Geschäftsgeheimnisse gewährt,
und die Verwendung dieser Kenntnisse könnte
den Arbeitgeber erheblich schädigen.
Damit eine unangemessene Erschwerung des
wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers
ausgeschlossen ist, muss das Konkurrenzverbot
beschränkt werden:
• In zeitlicher Hinsicht: das Konkurrenzverbot
darf nur unter besonderen Umständen drei
Jahre überschreiten
• In örtlicher Hinsicht: die geografische Ausdehnung
des Konkurrenzverbotes muss klar
begrenzt sein. Sie darf nicht über das Gebiet
hinausgehen, in welchem das Unternehmen
wirtschaftliche Tätigkeit tatsächlich entfaltet
• In gegenständlicher Hinsicht: die vom Verbot
erfassten wirtschaftlichen Tätigkeiten müssen
hinreichend umschrieben sein.
Grundsätzlich gilt, je stärker ein Konkurrenzverbot
begrenzt ist, je besser durchsetzbar ist es
auch. Die Konkurrenzverbotsklausel kann eine
Konventionalstrafe vorsehen sowie das Recht
des Arbeitgebers, die Einstellung der in Konkurrenz
zum (ehemaligen) Arbeitgeber stehenden
Tätigkeit zu verlangen.
Abschließend ist sicherlich festzustellen, dass
das Schweizer Arbeitsrecht insgesamt als liberal
zu betrachten ist. In der Regel wird ein Großteil
der Streitigkeiten nach wie vor außergerichtlich
geklärt. Allerdings hat sich diesbezüglich
in den vergangenen Jahren auch in der
Schweiz die Tendenz gezeigt, dass in Arbeitsrechtstreitigkeiten
vermehrt das Arbeitsgericht
angerufen wird.
In der kommenden Ausgabe 2/2009 setzen wir
diese Fortsetzungsserie mit dem Teil III fort und
stellen Ihnen das Sozialversicherungs- und Vorsorgesystem
der Schweiz vor.
Friederike V. Ruch
länder
Personal.Manager 1/2009 49

länder
Mitarbeitereinsatz
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil III)
+++ In diesem dritten Teil stellen wir Ihnen das Sozialversicherungs- und Vorsorgesystem der Schweiz vor. In der Schweizer
Bundesverfassung ist das 3-Säulen-System, auf dem das Schweizer Sozialversicherungs- und Vorsorgesystem basiert, festgehalten.
Unter dem 3-Säulen-System ist das Zusammenspiel der staatlichen Vorsorge (AHV/IV), der beruflichen Vorsorge und
der privaten Vorsorge zu verstehen. +++
Familienausgleichskasse
Jeder Arbeitgeber zahlt Beiträge an die Familienausgleichskasse
des Kantons, in welchem
er seinen Sitz hat. Hieraus finanzieren sich die
Kinderzulagen, auf welche jeder Arbeitnehmer
mit Kindern Anspruch hat. Seit diesem Jahr gibt
es in allen 26 Kantonen eine einheitliche Mindest-Kinderzulage
von CHF 200 pro Monat,
welche aber durchaus in manchen Kantonen
höher ausfällt. Unterschiedlich ist ebenfalls die
Handhabung der Kinderzulage für jedes weiteländer
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Teil III:
Das Sozialversicherungs- und
Vorsorgesystem der Schweiz
Mit der ersten Säule sollen die Grundbedürfnisse
abgedeckt werden. Sollte dies mit den Alters-,
Hinterlassenen und Invalidenleistungen
aus der staatlichen Vorsorge nicht möglich sein,
so werden Ergänzungsleistungen ausbezahlt.
Die Leistungen der obligatorischen beruflichen
Vorsorge, auch zweite Säule genannt, sollen zusammen
mit den Leistungen der ersten Säule
(AHV/IV) den „gewohnten Lebensstandard“
sichern. Ursprünglich war vor der Einführung
der obligatorischen beruflichen Vorsorge von
einem Leistungsziel in der Höhe von 60 Prozent
des letzten Einkommens die Rede. Unter
dem Begriff der zweiten Säule fallen auch die
Leistungen der überobligatorischen beruflichen
Vorsorge. Diese umfasst alle Leistungen,
die höher sind als die Mindestleistungen gemäß
der obligatorischen beruflichen Vorsorge. Die
dritte Säule umfasst alle Leistungsarten und
Vorsorgeformen der privaten Vorsorge, sei es
das Sparen bei einer Bank oder das Vorsorgen
bei einer Versicherung. Die dritte Säule wird
unterteilt in die steuerbegünstigte Säule 3a und
die freie Vorsorge der Säule 3b. Mit der dritten
Säule sollen alle Ausgaben, welche den „gewohnten
Lebensstandard“ übersteigen, möglich
gemacht werden.
Liegt eine Erwerbstätigkeit vor, so muss in 2009
grundsätzlich mit den folgenden Beiträgen gerechnet
werden (siehe Tabelle auf Seite 41):
Die Sozialversicherungsbeiträge sind teilweise
an eine Erwerbstätigkeit gekoppelt und werden
dann durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert.
Es gibt jedoch auch Bereiche, bei denen
die Versicherungs- und Beitragspflicht bereits
aufgrund des Wohnsitzes in der Schweiz
besteht. Dies ist der Fall bei der Krankenversicherung
sowie bei der staatlichen Vorsorge
(AHV/IV). Bei der letzteren genannten Versicherung
ist jedoch die Beitragszahlung aufgrund
des Wohnsitzes grundsätzlich nur solange
gegeben, wie die natürliche Person keiner
Erwerbstätigkeit nachgeht oder Arbeitslosenleistungen
erhält.
Alters-, Hinterlassenen- und Invaliden -
versicherung
Versichert in der Schweiz sind grundsätzlich
natürliche Personen mit Wohnsitz in der
Schweiz sowie natürliche Personen mit Erwerbstätigkeit
in der Schweiz.
Die Beitragssätze, welche im Rahmen der Ausübung
einer Erwerbstätigkeit gelten, unterscheiden
sich zu den Beitragssätzen, die im
Falle keiner Erwerbstätigkeit gelten. Die Beitragspflicht
endet mit dem Anspruch einer
Altersrente in der Schweiz, sofern keine Erwerbstätigkeit
ausgeübt wird.
Bei einer Person, welche keiner Erwerbstätigkeit
nachgeht, werden die Beiträge aufgrund
des Vermögens und des 20fachen jährlichen
Renteneinkommens berechnet. Der maßgebende
Beitragssatz beträgt 9,5 Prozent, allerdings
mit einem maximal zu bezahlenden Betrag von
CHF 10.100 pro Jahr.
Auch Selbstständigerwerbende bezahlen in der
Schweiz Beiträge an die staatliche Vorsorge.
Der Beitragssatz beträgt auch bei dieser Gruppe
9,5 Prozent, kennt allerdings keine Beitragsgrenze.
Arbeitslosenversicherung
Für die Inanspruchnahme von Arbeitslosenleistungen
muss ein Arbeitnehmer den Nachweis
erbringen, dass er innerhalb der letzten 24
Monate mindestens 12 Monate einer Erwerbstätigkeit
nachgegangen ist. Der Anspruch besteht
in diesem Fall auf Arbeitslosenentschädigung
von maximal 70 Prozent des letzten
erhaltenen Durchschnittslohnes, dies allerdings
bis zu einem Betrag von maximal CHF 7.350
pro Monat.
40
Personal.Manager 2/2009

länder
re Kind. Die Kinderzulage wird in der Regel
vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausbezahlt.
Berufliche Vorsorge
Jeder Arbeitgeber kann frei wählen, welche Art
von beruflicher Vorsorge dieser seinen Arbeitnehmern
anbieten möchte. Die Auswahl besteht
zwischen einer eigenen Vorsorgestiftung bis
hin zum Anschluss an eine Sammelstiftung.
Ferner besteht die Wahl zwischen einer Beitragsprimatkasse
(die Beitragshöhe wird fixiert)
und einer Leistungsprimatkasse (die
Leistungshöhe wird fixiert).
Damit eine Person in der beruflichen Vorsorge
versichert sein kann, muss der Jahresbruttolohn
CHF 20.520 übersteigen.
Neben der obligatorischen Pflichtversicherung,
welche alle Arbeitnehmer bis zu einem Lohn
von CHF 82.080 versichert, kann ein Arbeitgeber
sich dazu entscheiden einen weiteren Pensionskassenplan
für den übersteigenden Lohn
abzuschließen. Es gibt jedoch gewisse Grundsätze,
die dabei nicht verletzt werden dürfen,
u.a. dass alle Arbeitnehmer einer Kategorie
gleich behandelt werden. So wird häufig für das
obere Management ein Zusatzplan abgeschlossen,
welcher alle Arbeitnehmer im oberen Management
einschließt.
Arbeitgeber- Arbeitnehmer- Beitrags- Bemerkungen/
beitrag beitrag bemessungs- Besonderheiten
(in Prozent) (in Prozent) grenze
AHV/IV/EO (Alters-, 5,05 5,05 Keine
Hinterlassenenversicherung/Invalidenversicherung/Erwerbsersatzordnung)
ALV (Arbeitslosen- 1 1 CHF 126.000
versicherung)
Familienausgleichskasse 1–3 – keine Abhängig vom Kanton,
in welchem das Unternehmen
seinen Sitz hat; es werden
dadurch die Kinderzulagen
finanziert.
Berufliche Vorsorge – 4–15 4–15 CHF 82.080 Die Beitragssätze hängen
obligatorischer Teil
von der gewählten Pensionskasse
ab.
Berufliche Vorsorge – 4–15 4–15 Über CHF 82.080 Freiwillig; die Beitragsätze
überobligatorischer Teil
hängen von der gewählten
Pensionskasse ab.
Unfallversicherung – 1–10 – CHF 126.000 Der Beitragssatz hängt von
beruflicher Teil
der gewählten Versicherung
und der Branche ab.
Unfallversicherung – 0,5–5 0,5–5 CHF 126.000 Der Beitragssatz hängt von
nicht beruflicher Teil
der gewählten Versicherung ab.
Krankentagegeld- 0,5–4 0,5–4 keine Freiwillig
versicherung
Die Prämie für die berufliche Vorsorge wird in
der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
aufgeteilt. Wie die Aufteilung aussieht
kann jeder Arbeitgeber selbst entscheiden, solange
der Grundsatz eingehalten wird, dass er
mindestens 50 Prozent aller Prämien bezahlt.
Unfallversicherung
Im Rahmen der Unfallversicherung gibt es einen
Pflichtteil, der bis zu einer Lohnhöhe von
CHF 126.000 besteht. Bis zu dieser Lohnhöhe,
bei der auch variable Vergütungsbestandteile
mit berücksichtigt werden, muss jeder Arbeitnehmer
gegen Berufsunfall und Nicht-Berufsunfall
versichert sein.
Die Leistungen umfassen neben der Erstattung
von den entstandenen Medizinkosten ebenfalls
eine Lohnfortzahlung von in der Regel maximal
2 Jahre mit einem Lohnanspruch von 80
Prozent des versicherten Lohnes. Darüber hi -
naus kann jeder Arbeitgeber zusätzlich für die
diese Grenze übersteigenden Löhne eine Zusatzversicherung
abschließen.
Die Prämie für die Berufsunfallversicherung
wird immer vom Arbeitgeber übernommen, die
Prämie für die Nichtberufsunfallversicherung
kann vom Arbeitgeber ebenfalls übernommen
werden, kann aber auch anteilig vom Arbeitländer
Personal.Manager 2/2009 41

länder
länder
nehmer mitfinanziert werden. Dies kann jeder
Arbeitgeber frei entscheiden.
Krankentagegeldversicherung
Der Abschluss einer Krankentagegeldversicherung
ist keine Pflicht. Mit der Krankentagegeldversicherung
besteht für den Arbeitgeber
die Möglichkeit der Rückversicherung, falls ein
Arbeitnehmer krank wird.
Aus dem Arbeitsrecht besteht der Anspruch eines
Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung im
Krankheitsfalle. Der Anspruch hängt von der
Dauer des Arbeitsverhältnisses ab, sowie von
der gewählten Skala. Es gibt drei verschiedene
Skalen, aus denen eine gewählt werden kann,
nach der sich dann die Ansprüche im Krankheitsfalle
bestimmen. In allen drei Skalen besteht
im ersten Arbeitsjahr der Anspruch auf
Lohnfortzahlung für einen Zeitraum von 3 Wochen.
Sofern nun ein Arbeitgeber eine Krankentagegeldversicherung
abgeschlossen hat, besteht
der Zeitraum der Lohnfortzahlung unabhängig
von den Dienstjahren in der Regel für maximal
2 Jahre. Der Zeitraum hängt jedoch von der gewählten
Versicherung ab. Die Höhe der Lohnfortzahlung
liegt in der Regel bei 80 Prozent des
versicherten Lohnes. Es hängt nun vom Arbeitgeber
ab, in wieweit er dem Arbeitnehmer
für einen Teil des Zeitraumes oder den ganzen
Zeit raum, 100 Prozent des Lohnes weiterbezahlt.
Der Arbeitgeber ist allerdings hierzu
nicht verpflichtet, sondern dies würde eine freiwillige
Leistung des Arbeitgebers sein.
Die Versicherungsprämie kann durch den Arbeitgeber
alleine finanziert werden oder aber
auch jeweils zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
übernommen werden.
Krankenversicherung
In der Schweiz besteht in der Regel die Pflicht
eine Schweizer Krankenversicherung abzuschließen,
sobald eine Person einen Wohnsitz
in der Schweiz hat. Bei einem Neuzuzug in die
Schweiz oder bei Geburt ist die Anmeldung bei
einer Krankenversicherung innerhalb von 3
Monaten notwendig. Sofern eine Person innerhalb
dieser Zeit keine Krankenversicherung abschließt,
wird sie von Behördenseite einer
Krankenversicherung zugewiesen.
Die Pflicht des Abschlusses einer Krankenversicherung
umfasst lediglich die Grundversicherung.
Diese kann jedoch beliebig ausgebaut,
d.h. die umfassenden Leistungen beliebig erweitert
werden. In Bezug auf die Grundversicherung
muss auch jede der circa 60 Schweizer
Krankenkassen eine natürliche Person aufnehmen,
unabhängig von deren Alter und vorgängigen
Krankheitsgeschichte. Es dürfen in Bezug
auf die Prämie diesbezüglich im Rahmen
der Grundversicherung auch keine Unterschiede
gemacht werden.
Die Krankenversicherungsprämie hängt zum
einen von der gewählten Krankenversicherung
ab und zum anderen von dem Kanton bzw. der
Gemeinde/Stadt in der eine Person lebt. Die
Prämie kann zudem noch stark variieren, je
nach gewähltem Versicherungsmodell (bspw.
Hausarztmodell) und nach dem individuell gewähltem
Selbstbehalt, der zwischen CHF 300
und CHF 2.500 liegen kann.
Die Krankenversicherung kann grundsätzlich
jedes Jahr gewechselt werden, so dass hierdurch
in der Schweiz ein reger Wettbewerb zwischen
den zahlreichen Krankenversicherungen
herrscht. Eine Besonderheit gegenüber den
deutschen gesetzlichen Krankenversicherungen
ist, dass in der Schweiz die Versicherungsprämien
vom Versicherten selbst direkt an die
Krankenkasse gezahlt und diese nicht über den
Arbeitgeber bezahlt werden.
Auf den ersten Blick erscheint das Schweizer
Sozialversicherungssystem einfach strukturiert
zu sein, dies ist spätestens bei Leistungsfragen
und wenn mehrere Versicherungen zu koordinieren
sind allerdings nicht mehr der Fall. Ein
Versuch auch diese Problematik zu beheben,
war leider mit der Einführung des Allgemeinen
Teils des Sozialversicherungsrechts in 2003
nicht möglich. Hier wurden lediglich allgemeine
Bestimmungen einheitlich geregelt, nach
welchen alle Versicherungszweige sich zu richten
haben.
Friederike V. Ruch
42
Personal.Manager 2/2009

länder
Mitarbeitereinsatz
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil IV)
+++ In diesem vierten Teil dieser Serie stellen wir Ihnen die Grundzüge der steuerrechtlichen Bestimmungen für natürliche
Personen in der Schweiz vor, wobei vor allem auf die Besonderheiten im Rahmen einer Mitarbeiterentsendung in die Schweiz
eingegangen wird. Bei der Feststellung der Steuerbelastung ist in der Regel die Wohnsitzgemeinde des Steuerpflichtigen maßgebend.
Aufgrund der unterschiedlich hohen Steuerfüsse in den zahlreichen einzelnen Schweizer Wohnsitzgemeinden, kann
die Steuerbelastung der Steuerpflichtigen je nach individueller Situation sehr unterschiedlich ausfallen. +++
Der Umfang der Steuerpflicht in der Schweiz
ist abhängig von der steuerlichen Zugehörigkeit.
Dies bedeutet, sofern eine persönliche Zugehörigkeit
vorhanden ist, das heißt sofern ein
Wohnsitz in der Schweiz besteht, besteht eine
unbeschränkte Steuerpflicht. Die unbeschränkte
Steuerpflicht umfasst das weltweite Einkommen
und Vermögen. Sofern lediglich eine
wirtschaftliche Zugehörigkeit besteht, das heißt
sofern beispielsweise in der Schweiz eine Erwerbstätigkeit
ausgeübt wird, ohne dass ein
Wohnsitz besteht (siehe nachfolgend „Internaländer
Teil IV:
Das Steuersystem der Schweiz
Aufgrund der 26 verschiedenen Kantone gibt
es in der Schweiz 26 verschiedene Steuergesetze,
welche für die Staats- und Gemeindesteuern
maßgebend sind, dazu besteht noch auf
Bundesebene ein Bundessteuergesetz, welches
für die Direkte Bundessteuer maßgebend ist.
Auf Kantons- und Gemeindesteuerebene wird
das Einkommen sowie das Vermögen besteuert,
auf der Ebene der Direkten Bundessteuer
wird lediglich das Einkommen besteuert. Nicht
nur die kantonalen Gesetze sind unterschiedlich,
sondern auch die kantonalen Steuertarife.
Lediglich der Direkte Bundessteuertarif ist in
der gesamten Schweiz einheitlich festgelegt.
Daneben setzt jede einzelne Gemeinde einen eigenen
Steuermultiplikator fest. Daher ist es
maßgebend, in welcher Gemeinde der Wohnsitz
eingenommen wird, d.h. je nach Wohnsitzgemeinde
ist die Steuerbelastung unterschiedlich
hoch. Jede natürliche Person in der
Schweiz bezahlt Kantons- und Gemeindesteuern
sowie Direkte Bundessteuern. In der Regel
beträgt die Kantons- und Gemeindesteuerbelastung
ungefähr 2/3 und die Direkte Bundessteuer
ungefähr 1/3 der Gesamtsteuerbelastung.
Bei einem Bruttolohn von CHF 250.000 beträgt
die ungefähre Steuerbelastung in den folgenden
Gemeinden/Städten (ohne Kirchensteuer) wie
folgt (siehe Tabelle rechts).
Steuertarife
Es gibt grundsätzlich in jedem Kanton sowie
auf Bundesebene jeweils zwei verschiedene
Steuertarife, einen für Verheiratete und einen
für Ledige. Hierbei ist zu erwähnen, dass in der
Schweiz Eheleute, sofern diese nicht getrennt
leben oder geschieden sind, immer gemeinsam
besteuert werden.
Steuerperiode
Die Steuerperiode stimmt bei natürlichen Personen
in der Regel mit dem Kalenderjahr überein
(Steuerjahr).
Steuerpflicht
Die Steuerpflicht wird grundsätzlich wie folgt
begründet: Sofern eine Person sich für die Ausübung
einer Erwerbstätigkeit mehr als 30 Tage
in der Schweiz aufhält beziehungsweise sofern
eine Person sich, ohne Ausübung einer Erwerbstätigkeit
mehr als 90 Tage in der Schweiz
aufhält, wird die natürliche Person steuerpflichtig.
44
Personal.Manager 3/2009

länder
Wohnort Ledig Verheiratet
In CHF In % In CHF In %
Kanton Zürich: Stadt Zürich 60.300 24,12 51.000 20,40
Kanton Aargau/Stadt Aarau 61.300 24,52 51.800 20,72
Kanton Zug/Stadt Zug 41.500 16,60 37.200 14,88
Kanton Basel-Stadt 64.200 25,68 58.200 23,28
Kanton Schwyz/Gemeinde Wollerau 42.100 16,84 38.300 15,32
tionaler Wochenaufenthalter“), besteht in der
Schweiz lediglich eine beschränkte Steuerpflicht.
Bei der beschränkten Steuerpflicht werden
nur einzelne Einkommens- und Vermögenswerte
besteuert.
Die Steuerpflicht aufgrund persönlicher Zugehörigkeit
beginnt mit der Begründung des steuerrechtlichen
Wohnsitzes oder qualifizierten
Aufenthaltes in der Schweiz, in dem Kanton beziehungsweise
in der Gemeinde, d.h. mit der
Geburt sowie mit dem Zuzug. Bei beschränkter
Steuerpflicht kraft wirtschaftlicher Zugehörigkeit
wird die Steuerpflicht mit dem Erwerb
steuerbarer Werte oder dem Bezug bestimmter
Leistungen begründet.
Die Steuerpflicht aufgrund persönlicher Zugehörigkeit
endet mit dem Tod, dem Wegzug aus
der Schweiz (Kanton, Gemeinde) oder mit der
Aufgabe der im betreffenden Gemeinwesen
steuerbaren Werte beziehungsweise mit dem
Wegfall der Bezüge.
Bezahlung von Steuern
Jede natürliche Person, welche die Schweizer
Staatsbürgerschaft besitzt beziehungsweise ein
Ausländer mit einer Niederlassungsbewilligung
in der Schweiz (C-Bewilligung) beziehungsweise
die mit einem Schweizer oder einer
Person mit einer Niederlassungsbewilligung
verheiratet ist, bezahlt die Steuern
basierend auf der eingereichten Steuererklärung.
In der Regel werden während eines Jahres
entsprechende Akonto-Zahlungen geleistet.
Quellensteuer
Ausländische Arbeitnehmer unterliegen grundsätzlich
der Quellensteuer. Die Quellensteuer
wird monatlich vom Bruttolohn berechnet, direkt
vom Arbeitgeber einbehalten und an die
Steuerbehörde weitergeleitet. Die Quellensteuer
umfasst die Kantons- und Gemeindesteuer
sowie die Direkte Bundessteuer. Die Quellensteuertarife
sind progressive Steuertarife und
hängen von dem ausbezahlten Lohn in einem
Monat ab. In der Regel sollte die bezahlte Quellensteuer
der effektiven Steuerbelastung entsprechen.
Je nach weiteren Einkommen und
Vermögenswerten ist es jedoch möglich, dass
noch eine zusätzliche Steuerbelastung die Folge
ist.
Steuererklärung
Die ordentliche Veranlagung der Steuern erfolgt
grundsätzlich aufgrund einer Steuererklärung.
Die Steuererklärung ist eine Selbstdeklaration,
d.h. die steuerpflichtige Person hat sie
vollständig und wahrheitsgemäß auszufüllen,
während die Steuerbehörde diese Angaben
überprüft. Es gibt nur eine einzige Steuererklärung,
die auszufüllen ist. Diese gilt demzufolge
sowohl für die Bundes-, Kantons- und Gemeindesteuern.
Die Steuererklärungsformulare
werden von der Wohngemeinde zugesandt
und muss ausgefüllt an diese Behörde zurückgesandt
werden.
Die Frist zur Einreichung der Steuererklärung
ist in den meisten Kantonen der 31. März. Diese
Frist kann grundsätzlich auf Antrag verlängert
werden.
In dieser Steuererklärung ist das weltweite Einkommen
und Vermögen zu deklarieren, auf
dessen Basis die effektive Steuerbelastung berechnet
wird.
Neben dem Erwerbseinkommen sind auch unter
anderem Zins- und Dividendeneinkünfte sowie
Liegenschaftseinkünfte anzugeben. Die zusätzlichen
Einkommen sind ab dem ersten
Franken anzugeben. Sofern eine Liegenschaft
selbst bewohnt wird und nicht vermietet ist,
muss dafür ein Einkommen angegeben werden,
das ungefähr den marktüblichen Mieteinkünften
entspricht. In Abzug gebracht werden können
dann allerdings alle Unterhaltskosten, welche
im Zusammenhang mit den Liegenschaften
stehen. Des Weiteren können in der Steuererklärung
jegliche bezahlte Sozialversicherungsbeiträge
sowie jegliche bezahlte Schuldzinsen
zum Abzug gebracht werden. Einkäufe in die
Pensionskasse können in voller Höhe ebenfalls
zum Abzug gebracht werden sowie auch Beiträge
an eine private Vorsorge, welche als Säule
3a bezeichnet wird.
Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass
die Steuerbelastung so auf Basis der wirtländer
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Personal.Manager 3/2009 45

länder
Länderinformation Schweiz
Vollständiger Name:
Schweizerische Eidgenossenschaft
(CH = Confoederatio Helvetica)
Landeshaupstadt: Bern
Größte Stadt: Zürich
Fläche: 41.285 qkm
Einwohner: 7.591.400
Gründung: 1291
Nationalfeiertag: 1. August
Währung: Schweizer Franken (CHF)
Amtssprachen: Deutsch (64 %),
Französisch (21 %), Italienisch (6,5 %),
Rätoromanisch (0,5 %)
länder
schaftlichen Leistungsfähigkeit des Steuerpflichtigen
ermittelt wird.
Sofern ein Ausländer, der quellensteuerpflichtig
ist, ein Jahresbruttoerwerbseinkommen von
mehr als CHF 120.000 hat, muss dieser eine
Steuererklärung in der nachträglichen Veranlagung
einreichen. Bei gemeinsam steuerpflichtigen
Ehegatten in der Schweiz, ist es ausreichend,
wenn einer der beiden diesen Schwellenwert
übersteigt, um eine Steuererklärung
einreichen zu müssen. In den folgenden Jahren
wird bis zum Ende der Quellensteuerpflicht
auch dann eine nachträgliche Veranlagung vorgenommen,
wenn dieser Schwellenwert vorübergehend
oder dauerhaft wieder unterschritten
wird.
Internationaler Wochenaufenthalter
Eine natürliche Person, die sich in der Schweiz
nur unter der Woche aufhält, um dann am Wochenende
wieder zu ihrer Familie (welche ihren
Wohnsitz im Ausland hat) zurückzukehren,
ist in der Regel in der Schweiz nur beschränkt
steuerpflichtig. Die beschränkte Steuerpflicht
umfasst lediglich das Erwerbseinkommen in
der Schweiz.
Diese Personengruppe muss in der Schweiz
keine Steuererklärung einreichen, denn diese
Personen bezahlen ihre Steuern mittels der vom
Lohn in Abzug gebrachten Quellensteuer.
Damit gewisse Kosten wie beispielsweise die
wöchentlichen Heimfahrtkosten, die Mietkosten
in der Schweiz, welche sich auf die Erwerbstätigkeit
in der Schweiz beziehen, in Abzug
gebracht werden können, kann eine Korrektur
der Quellensteuer beantragt werden.
Hierfür muss ein entsprechender Antrag bis
zum 31. März des folgenden Jahres beim zuständigen
Steueramt eingereicht werden. Hierbei
ist wichtig, dass die unterschiedlichen kantonalen
Bestimmungen beachtet werden.
Besondere Bestimmungen für Entsandte/
Spezialisten
Für Entsandte und Spezialisten, welche nur für
einen befristeten Zeitraum von maximal 5 Jahren
für Erwerbszwecke in die Schweiz ziehen,
können gewisse Kosten als besondere Berufskosten
noch zusätzlich zu den Berufskosten in
Abzug gebracht werden.
Es kann eine Pauschale von CHF 1.500 pro Monat
ohne Nachweis von einzelnen Kosten in Abzug
gebracht werden. Die Höhe dieser Pauschale
gilt für alle Kantone sowie auch für den
Bund. Anstelle der Pauschale können jedoch
auch die effektiven Kosten in Abzug gebracht
werden, welche nachfolgend beschrieben werden:
Die Mietkosten in der Schweiz können zum Abzug
gebracht werden, sofern der natürlichen
Person die Wohnung beziehungsweise das
Haus, in welchem diese vor dem Zuzug in die
Schweiz gelebt hat, auch während des Aufenthaltszeitraumes
in der Schweiz frei zur Verfügung
steht. Dies bedeutet, wenn die Wohnung
beziehungsweise das Haus im Eigentum der natürlichen
Person steht und nicht vermietet wird.
Wenn die Wohnung beziehungsweise das Haus
gemietet ist, muss die natürliche Person, sofern
diese die Kosten in Abzug bringen möchte,
hierfür die Miete auch weiterhin entrichten, ohne
dass dies untervermietet wird. Die abzugsfähigen
Mietkosten in der Schweiz können in
effektiver Höhe zum Abzug gebracht werden,
sofern es sich um keine „Luxusmietkosten“
handelt. Die Beurteilung unterliegt dem Ermessen
des für den Steuerpflichtigen zuständigen
Steuerkommissärs (Deutschland: Finanzbeamter).
Sofern der Arbeitgeber die Mietkosten
in der Schweiz bezahlt, können diese
steuerfrei vom Arbeitgeber bezahlt werden, sofern
die eben beschriebene Bedingung erfüllt
ist. Ansonsten handelt es sich bei dieser Art der
Vergütung um einen steuerpflichtigen Gehaltsbestandteil.
Des Weiteren können die Schulkosten für eine
internationale Schule in Abzug gebracht werden,
sofern die Kinder nicht in eine lokale Schule,
vor allem aufgrund der Sprachprobleme, gehen
können.
Die effektiven Umzugskosten in die Schweiz
können ebenfalls zum Abzug gebracht werden
46
Personal.Manager 3/2009

länder
beziehungsweise vom Arbeitgeber steuerfrei
erstattet werden.
Daneben sind die Kosten für die erste Hinreise
in die Schweiz zu Beginn der Tätigkeit in der
Schweiz und für die letzte Rückreise nach der
Beendigung der Tätigkeit in der Schweiz abzugsfähig
beziehungsweise können ebenfalls
vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden.
Kapitalgewinnsteuer
Eine Kapitalgewinnsteuer für den Verkauf von
Liegenschaften oder Wertschriften, welche im
Privatvermögen gehalten werden, kennt die
Schweiz für natürliche Personen grundsätzlich
nicht. Sollte jedoch ein gewerbsmäßiger Handel
mit Liegenschaften oder Wertschriften vorliegen,
ist eine Besteuerung der Kapitalgewinne
vorgesehen.
Vermeidung der Doppelbesteuerung für
ausländisches Einkommen/Vermögen
außer Kapitaleinkünfte
Die Schweiz hat mit einer Vielzahl von Ländern
ein Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlos
sen, welche grundsätzlich die Einkommenssteuern
umfassen und teilweise auch die
Vermögenssteuer.
Die Schweiz vermeidet die Doppelbesteuerung
in der Regel mittels Steuerfreistellung. Dies bedeutet,
das ausländische Einkommen oder Vermögen
wird für die Steuersatzbestimmung mitberücksichtigt,
allerdings nicht effektiv in der
Schweiz besteuert.
Abschließend ist festzustellen, dass in Abhängigkeit
von dem Wohnsitzkanton oder der
Wohnsitzgemeinde die Steuerbelastung unterschiedlich
hoch ausfallen kann. Aus diesem
Grund kommt insbesondere bei hohen Einkommen
der Auswahl der Gemeinde für die
Wohnsitznahme eine große Bedeutung zu, um
die Steuerbelastung des Steuerpflichtigen
schon vor dem Zuzug in die Schweiz planen
und optimieren zu können.
Besteuerung nach dem Aufwand
Anstelle der ordentlichen Schweizer Einkommen-
und Vermögenssteuer können in die
Schweiz übersiedelnde, grundsätzlich erwerbslose
Ausländer unter bestimmten Voraussetzungen
die Besteuerung nach dem Aufwand
(sogenannte Pauschalsteuer) wählen. Diese
Sondersteuer ist sowohl auf Bundesebene, als
auch in allen kantonalen Steuergesetzen verankert.
Die Pauschalsteuer bemisst sich nach den jährlichen
Kosten der Lebenshaltung (effektiver
Lebensaufwand), wobei aber mindestens die
Einkünfte aus Schweizer Quellen sowie das
Schweizer Vermögen ordentlich besteuert werden.
Ebenfalls unterliegen Einkünfte, für welche
ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)
geltend gemacht wird, der ordentlichen Besteuerung.
Kann der Steuerpflichtige somit sein
Vermögen bzw. seine Einkünfte dahingehend
strukturieren, dass lediglich Vermögen und
Einkünfte aus dem Ausland vorliegen, für welche
kein internationales DBA beansprucht werden
muss, so basiert die Besteuerung ausschließlich
auf den Lebenshaltungskosten. Im
Falle der Nutzung einer gemieteten Immobilie,
wird in diesem Fall in der Regel der fünffache
Wert der Jahresmiete als Grundlage für die Besteuerung
herangezogen.
Bei der Nutzung einer Eigenimmobilie wird dagegen
das Fünffache des Eigenmietwertes als
Grundlage für die Besteuerung herangezogen.
Wegzug aus der Schweiz
Bei einem Wegzug aus der Schweiz ist eine persönliche
Abmeldung innerhalb von 8 Tagen bei
der Einwohnerkontrolle notwendig. Zudem
muss jeder ausländische Staatsangehörige sich
persönlich beim Steueramt abmelden und die
offenen Steuerschulden bezahlen beziehungsweise
zuviel bezahlte Steuerbeträge werden zurückerstattet.
Mit dem Wegzug endet in der Regel
auch die Steuerpflicht in der Schweiz.
Friederike V. Ruch
länder
Personal.Manager 3/2009 47

Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil IX)
+++ Dieser Teil IX der Fortsetzungsserie „Internationaler Mitarbeitereinsatz in der Schweiz“ ist, aufgrund der zunehmenden
Anzahl an Mitarbeitern, welche als „Business Traveller“ bezeichnet werden und den „Stolpersteinen“,
welche es in der Schweiz in diesem Zusammenhang zu beachten gilt, gewidmet. +++
Länder
Teil IX: Business Traveller
Unter dem Begriff „Business Traveller“
werden Mitarbeiter in Unternehmen verstanden,
welche bei einem Unternehmen
in einem Land angestellt sind und
für die Ausübung einer Erwerbstätigkeit
bei einem verbundenen Unternehmen in
einem anderen Land eingesetzt werden.
Dabei handelt es sich lediglich um kurzfristige
Einsätze. Meistens sind diese
über das Jahr verteilt, wobei es sich dabei
in der Regel um mehrere Einsätze handelt.
Gewöhnlich beträgt die Gesamteinsatzdauer
in den meisten Fällen auf das
Jahr verteilt lediglich zwischen 30 und 100
Tagen. Hauptkriterium ist, dass der Arbeitgeber
immer im Ausland verbleibt.
Diese Personengruppe nimmt immer
mehr zu, denn in internationalen Unternehmen
wird vermehrt in Teams gearbeitet,
welche sich nicht nur an einem Standort
befinden, sondern an verschiedenen
Standorten – länderübergreifend. Auch
wenn vieles über die elektronischen Kommunikationsmittel
erledigt werden kann,
ist es doch von Zeit zu Zeit notwendig,
dass das Team sich an einem Ort trifft,
beziehungsweise der Vorgesetzte vor Ort
an den einzelnen Standorten präsent sein
muss. Wenn möglich wird zunehmend versucht,
kurzfristige personelle Engpässe
mit internen Mitarbeitern von anderen
Standorten abzudecken.
In der Schweiz gibt es eine große Anzahl
von internationalen Un ternehmen, die dort
ihren Konzern-Hauptsitz, internationalen
Hauptsitz oder den Europa- beziehungsweise
EMEA-Hauptsitz haben. Aufgrund
dessen existiert eine größere Gruppe von
Business Travellern. Das sind diejenigen
Mitarbeiter, die außerhalb der Schweiz
angestellt sind, am Hauptsitz jedoch auch
als Verwaltungsrat registriert sind und
somit zu den in der Schweiz stattfindenden
Verwaltungsratssitzungen oder sonstigen
Sitzungen anreisen müssen.
Alle diese Personen, so unterschiedlich
auch die Art des Einsatzes in der Schweiz
ist, haben gemeinsam, dass ihr Einsatz
dort meist nur kurzfristig ist, sich allerdings
mehrmals über das Jahr verteilt, sie
in der Schweiz keinen Arbeitsvertrag hierfür
erhalten, sondern weiter am Standort
im Ausland angestellt bleiben, von dort
ihre Vergütung erhalten und auch versichert
bleiben.
Auch wenn diese Art der Einsätze von der
Art her zu den Entsendungen zählt, erhalten
diese Mitarbeiter in der Regel keinen
klassischen Entsendungsvertrag für ihren
Einsatz in der Schweiz. Vielmehr wird an
der vertraglichen Stellung nichts verändert.
Der Grund hierfür ist, dass diese
Mitarbeiter sich meist mehrmalig über
das Jahr verteilt für einige Tage/Wochen
in die Schweiz begeben. Die Mitarbeiter
erhalten hierfür lediglich zusätzlich die
Übernachtung in der Schweiz sowie die
Reise- und Verpflegungskosten und eine
entsprechende zusätzliche Abdeckung
für den Auslandseinsatz in der Krankenversicherung
erstattet.
Bewilligungsrechtliche Aspekte
In der Schweiz gibt es bezüglich der Notwendigkeit
einer Arbeitsbewilligung für
die Ausübung einer Erwerbstätigkeit für
ausländische Staatsangehörige (inkl. EU/
EFTA-Staatsbürger) nur eine Ausnahme
bei der keine Arbeitsbewilligung in der
Schweiz benötigt wird, nämlich wenn der
Business Traveller sich nur bis maximal
acht Kalendertage im Jahr zu Erwerbszwecken
in der Schweiz aufhält.
Jegliche länger andauernde Erwerbstätigkeit
in der Schweiz benötigt eine Arbeitsbewilligung.
Für diese Personenkategorie wird in der
Regel entweder eine 120-Tage-Bewilli gung
oder das Meldeverfahren (auch 90-Tage-
Bewilligung genannt) beantragt.
Bisher erschienen:
Teil I: Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen
Personal.Manager 4/2008,
Seiten 53–55
Teil II: Die arbeitsrechtlichen
Bestimmungen eines lokalen
Arbeitsvertrages in der Schweiz
Personal.Manager 1/2009,
Seiten 47–49
Teil III: Das Sozialversicherungs- und
Vorsorgesystem in der Schweiz
Personal.Manager 2/2009,
Seiten 40–42
Teil IV: Das Steuersystem in der
Schweiz
Personal.Manager 3/2009,
Seiten 44–47
Teil V: Grenzgänger
Personal.Manager 4/2009,
Seiten 54–56
Teil VI: Vergütung und Lebenshaltung
in der Schweiz
Personal.Manager 2/2010,
Seiten 46–47
Teil VII: Entsendungspolitik und
Entsendungsreglement
Personal.Manager 3/2010,
Seiten 55–57
Teil VIII: Umzug in die Schweiz
Personal.Manager 4/2010,
Seiten 54–55
Personal.Manager 2/2011 45

Länder
Marco Daugalies
Managing Partner/
Vorsitzender der
Geschäftsleitung
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
E-Mail: info@convinus.com
www.convinus.com
120-Tage-Bewilligung
Die am häufigsten beantragte Arbeitsbewilligung
für diese Personengruppe ist
die 120-Tage-Bewilligung, die in dem Kanton
beantragt werden muss, in welchem
auch die Erwerbstätigkeit ausgeübt wird.
Leider besteht in der Schweiz in Bezug auf
die Dauer dieser Bewilligung keine einheitliche
Regelung. So stellt unter anderem
der Kanton Zürich eine 120-Tage-Bewilligung
für einen Zeitraum von zwölf
Monaten aus, hingegen stellt zum Beispiel
der Kanton Aargau eine 120-Tage-Bewilligung
immer für ein Kalenderjahr aus.
Die angegebenen 120 Tage sind als bewilligte
Arbeitstage zu verstehen. Der Ausländer
darf somit an 120 Tagen in der
Schweiz mit dieser Bewilligung arbeiten,
ohne dass er hierfür einen Wohnsitz
anmelden muss. Die einzelnen Einsätze
müssen nicht vorab angekündigt werden.
Dies bedeutet, dass die 120 Tage vollkommen
flexibel verwendet werden können.
Diese Art der Bewilligung ist zudem nicht
kontingentiert. Ein Unternehmen kann
diese Bewilligung so oft wie notwendig
beantragen. Es müssen allerdings
gewisse Bedingungen erfüllt sein. Das
Hauptaugenmerk wird heutzutage auf
die Vergütung gelegt, sodass es nicht zu
einem „Lohndumping“ von ausländischen
Arbeitnehmern kommt. Demzufolge muss
der Basislohn, den der Mitarbeiter im Ausland
erhält, mindestens dem Basislohn,
welchen eine Person in der Schweiz in dieser
Position beziehen würde, entsprechen.
Sollte dies jedoch nicht der Fall sein, wenn
es auch nur aufgrund des „schlechten“
Umrechnungskurses zu einer Diskrepanz
kommt, so muss dem Business Traveller
diese Differenz finanziell ausgeglichen
werden. Zusätzlich müssen dem Business
Traveller vom Arbeitgeber die Kosten für
die Unterkunft, die Reise sowie die Verpflegung
bezahlt werden.
Ein weiterer Punkt, den es zu beachten
gilt, ist, dass die beantragte 120-Tage-Bewilligung
immer nur für einen Kanton gültig
ist. Sollte also ein Business Traveller
in mehreren Kantonen arbeiten müssen,
dann müssten für die weiteren Kantone
entsprechende Einverständnisse bei der
zuständigen kantonalen Behörde vorab
eingeholt werden.
Das Bewilligungsverfahren dauert im
Kanton Zürich für EU/EFTA-Bürger in der
Regel circa vier Wochen und für Nicht-EU/
EFTA-Bürger circa acht Wochen.
Für Nicht-EU/EFTA-Bürger wird noch eine
weitere Einschränkung vorgenommen:
Von den beantragten 120 Tagen dürfen nur
90 Tage in eine Sechs-Monatsperiode fallen.
Nicht-EU/EFTA-Bürger (außer Staatsangehörige
der folgenden Staaten: Japan,
Malaysia, Neuseeland, Singapur) müssen
zudem noch auf der Schweizer Botschaft/Konsulat
in ihrem Wohnsitzland ein
entsprechendes Visum abholen. Dieses
Visum ist gleichzeitig auch ihre Arbeitsbewilligung
für die Schweiz und wird in den
Pass gestempelt.
Meldeverfahren –
90-Tage-Bewilligung
Neben der 120-Tage-Bewilligung gibt es
für EU/EFTA-Bürger und Drittstaatsangehörige
(mit einem Wohnsitz seit mindestens
zwölf Monaten in einem EU/EFTA-
Staat), welche von einem Unternehmen
mit Sitz in einem EU/EFTA-Staat in die
Schweiz entsandt werden, weiterhin das
Meldeverfahren, auch „90-Tage-Bewilligung“
genannt.
Die Beantragung einer solchen Bewilligung
ist sehr kurzfristig möglich, spätestens
acht Tage vor dem ersten Einsatztag
muss der Antrag gestellt werden. Des Weiteren
entstehen keine Behördengebühren
und es müssen auch keine Unterlagen eingereicht
oder ausführliche Begründungen
für das Gesuch geschrieben werden.
Administrativ ist es somit relativ einfach.
Die 90-Tage-Bewilligung beinhaltet, dass
der Mitarbeiter 90 Tage im Kalenderjahr
in der Schweiz arbeiten darf. Hier wird
in jedem Kanton der Zeitrahmen gleich
gezählt. Hinzu kommt jedoch, dass die
Begrenzung von 90 Tagen nicht nur seitens
des Mitarbeiters zu beachten ist, sondern
auch jedes Unternehmen (die jeweilige
juristische Person) mit Sitz in einem
EU/EFTA-Staat jeweils nur einmal 90 Tage
im Kalenderjahr in Anspruch nehmen darf,
in dem es Mitarbeiter in die Schweiz entsendet.
Diese 90-Tage-Bewilligung ist je -
doch nicht nur auf jeweils einen Mitarbeiter
begrenzt. Wenn ein Unternehmen beispielsweise
am 8. Juli zehn Mitarbeiter in
die Schweiz entsendet, so wird von den
46
Personal.Manager 2/2011

Länder
90 Tagen jeweils ein Tag pro Mitarbeiter
abgezogen. Das Gleiche gilt aber auch
für die Unternehmensseite. Danach darf
jeder Mitarbeiter nur noch 89 Tage in der
Schweiz unter der 90-Tage-Bewilligung
arbeiten. Auch das Unternehmen hat nurnoch
89 Tage, an denen es Mitarbeiter in
die Schweiz entsenden kann. Die Größe
des Unternehmens ist nicht maßgebend
für diese Bewilligung. Das heißt, es spielt
keine Rolle, ob das Unternehmen (die
juristische Person) 5.000 Mitarbeiter hat
oder nur zehn Mitarbeiter, jedes Unternehmen
hat nur ein Mal diese 90 Tage pro
Kalenderjahr zur Verfügung.
Aufgrund der tageweisen Begrenzung
sowie der Tatsache, dass jeder Tag einzeln
eingegeben und vorab bestimmt werden
muss, tendieren die meisten Unternehmen
eher dazu, eine 120-Tage-Bewilligung
für die Mitarbeiter einzuholen und
diese Art der Bewilligung nur für „Notfälle“
zu nutzen. Nämlich für die Fälle, in
denen die Bearbeitungsdauer bis zum
Erhalt einer 120-Tage-Bewilligung nicht
abgewartet werden kann.
Steuerliche Aspekte
Sofern ein Doppelbesteuerungsabkommen
zwischen dem „Heimatland“ und der
Schweiz besteht, wird der Business Traveller
in den meisten Fällen für seine kurzfristigen
Einsätze nicht in der Schweiz
steuerpflichtig. Hierfür sind jedoch die folgenden
Bedingungen zu erfüllen:
• Aufenthalt in der Schweiz von weniger
als 183 Tagen;
• keine Entlohnung in der Schweiz;
• die Kosten werden nicht in die Schweiz
weiterverrechnet;
• in einigen Kantonen gilt zusätzlich noch:
Das Schweizer Unternehmen hat kein
Weisungsrecht über den Mitarbeiter.
In den Fällen, in denen kein Doppelbesteuerungsabkommen
besteht, ist das Er -
werbseinkommen des Business Traveller
anfallend auf die Schweizer Arbeitstage in
der Schweiz grundsätzlich steuerpflichtig.
Sozialversicherungsrechtliche
Aspekte
Sofern ein Sozialversicherungsabkommen
oder ein anderes Abkommen zwischen
dem „Heimatland“ des Business Traveller
und der Schweiz besteht, müssen bei
dieser Personengruppe keine Schweizer
Versicherungen für die Einsätze in der
Schweiz abgeschlossen werden. Die Versicherungsdeckung
verbleibt im „Heimatland“.
Es ist vorteilhaft, wenn eine entsprechende
Entsendungsbescheinigung oder
das sogenannte Formular E101 eingeholt
wird, auch wenn dies in der Schweiz nicht
von allen Kantonen eingefordert wird.
Sofern kein Abkommen im Sozialversicherungsbereich
zwischen dem „Heimatland“
und der Schweiz besteht und der
Mitarbeiter sich in der Regel auch nicht
länger als drei Monate im Kalenderjahr in
der Schweiz aufhält, besteht in diesen Fällen
ebenfalls keine Sozialversicherungspflicht
in der Schweiz.
Wichtig: Es kann vorkommen, dass die
Schweizer Behörde prüft, ob die gesetzlichen
Sozialversicherungsbeiträge im
Ausland effektiv bezahlt worden sind und
somit der Versicherungsschutz für den
Business Traveller gegeben ist.
Eine internationale Deckung im Bereich
Krankenversicherung wird in allen Fällen
gefordert.
Sowohl das ausländische Unternehmen
als auch der Schweizer Einsatzbetrieb
müssen sicherstellen, dass die Schweizer
Arbeits- und Lohnbedingungen für
den Personenkreis der Business Traveller
erfüllt sind. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens
sind die flankierenden
Maßnahmen in Kraft gesetzt worden,
welche unter anderem durch starke
Kon trollen genau die Einhaltung dieser
Bedingungen bei den Schweizer Einsatzbetrieben
prüfen. Es wurde Ende April
von dieser Kommission veröffentlicht,
dass von den kontrollierten Unternehmen
mehr als 30 Prozent der ausländischen
Unternehmen und mehr als 40 Prozent der
Schweizer Unternehmen, die Lohnbedingungen
nicht eingehalten haben. Daraus
resultierend kann erwartet werden, dass
die Behörden in der Zukunft hierauf mit
verstärkten Kontrollen reagieren werden,
sodass diese Thematik in der Zukunft
noch stärker beachtet und eingehalten
werden muss.
Personal.Manager 2/2011 47

länder
Mitarbeitereinsatz
Internationaler Mitarbeitereinsatz
in der Schweiz (Teil V)
+++ In diesem fünften Teil dieser Serie stellen wir Ihnen die verschiedenen Aspekte eines Grenzgängers in der Schweiz vor.
Unter einem Grenzgänger ist eine Person zu verstehen, die regelmäßig zwischen ihrem in zwei unterschiedlichen Staaten liegenden
Wohn- und Arbeitsort pendelt. Häufig wird in Bezug auf Grenzgänger auch der Begriff internationaler Wochenaufenthalter
verwendet. Als internationaler Wochenaufenthalter wird in diesem Fall ein Ausländer bezeichnet, der sich zu Erwerbszwecken
unter der Woche in der Schweiz aufhält und jedes Wochenende wieder an seinen Hauptwohnsitz im Ausland
zurück kehrt. Dies hat vor allem im Steuerbereich gewisse Besonderheiten zur Folge, die es zu beachten gilt. +++
länder
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin,
International Employment
& Tax Partner
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
info@convinus.com
www.convinus.com
Teil V: Grenzgänger
Die Anzahl der Grenzgänger in der Schweiz hat
aufgrund der Erleichterungen aus dem Personenfreizügigkeitsabkommen
in den letzten Jahren
stark zugenommen. Aufgrund dessen, dass
ein Grenzgänger in einem Land wohnt und in
einem anderen Land arbeitet, sind eine Reihe
von rechtlichen Aspekten zu beachten, welche
in den nachfolgenden Ausführungen aufgezeigt
werden
Bewilligungsrechtliche Aspekte –
Grenzgängerbewilligung
Zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit in der
Schweiz ist eine Arbeitsbewilligung notwendig.
Abhängig von der Staatsangehörigkeit des
Grenzgängers sind diesbezüglich unterschiedliche
Voraussetzungen gegeben.
Eine mögliche Bewilligung für einen Grenzgänger
ist die Grenzgängerbewilligung. Die
Bedingung hierfür ist, dass der Grenzgänger in
einem Land wohnt und in einem anderen Land
arbeitet, wobei er täglich an seinen Wohnort zurückkehrt.
Aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens
(nur maßgebend für EU-
„alt“-Staatsangehörige) jedoch, wurde diese
Bedingung der täglichen Rückkehr gelockert
und es besteht nur noch die Bedingung der wöchentlichen
Rückkehr. Zu beachten gilt allerdings,
dass das Personenfreizügigkeitsabkommen
und diese Lockerung lediglich für
EU-Staatsangehörige Gültigkeit hat. Eine weitere
Änderung, welche mit dem Personenfreizügigkeitsabkommen
in Kraft getreten ist, ist
dass Grenzgänger seit dem 1. Juni 2007 nicht
mehr in einer grenznahen Zone leben und arbeiten
müssen. Dies bedeutet eine Grenzgängerbewilligung
kann beispielsweise für einen
EU-Staatsangehörigen mit Wohnsitz in Berlin
(Deutschland) und Arbeitsort in Zürich
(Schweiz) ausgestellt werden, wobei der
Grenzgänger sich von Montag bis Freitag in
Zürich aufhält. Die Grenzgängerbewilligung
wird für den Zeitraum ausgestellt, für welchen
der Arbeitsvertrag ausgestellt ist. Sollte der Arbeitsvertrag
unbefristet sein, so erhält der
Grenzgänger eine Grenzgängerbewilligung mit
einer Gültigkeitsdauer von 5 Jahren. Vor Ablauf
dieser 5 Jahre muss die Bewilligung dann verlängert
werden. Unter den hier erwähnten EU-
Staaten sind die ersten 15 EU-Mitgliedsstaaten
zuzüglich Zypern und Malta zu verstehen.
Aus Schweizer Sicht sind die Bestimmungen
des Personenfreizügigkeitsabkommens beziehungsweise
des EFTA-Übereinkommens (nur
maßgebend für EFTA-Staatsangehörige) nicht
auf Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige anwendbar.
Aus diesem Grund gibt es in Bezug
auf die Grenzgängerbewilligung für Nicht-
EU/EFTA-Staatsangehörige einige Unterschiede.
Für diese Personengruppe gilt nach wie vor,
dass der Wohnsitz in einer grenznahen Region
vorhanden sein muss sowie der Arbeitsort in der
Schweiz auch nur innerhalb der Grenzzone liegen
darf. Als Grenzzonen gelten die Regionen,
die in den zwischen der Schweiz und ihren
Nachbarstaaten abgeschlossenen Grenzgängerabkommen
festgelegt sind. Auch für Nicht-
EU/EFTA-Staatsangehörige gilt, dass die
Rückkehr an den ausländischen Hauptwohnsitz
lediglich mindestens ein Mal pro Woche stattfinden
muss. Der Nicht-EU/EFTA-Staats ange -
hörige muss des Weiteren mindestens seit 6
Monaten in dem grenznahen Ausland seinen
Wohnsitz haben. Ein Stellenwechsel ist zudem
immer bewilligungspflichtig. Hingegen ist bei
EU- und EFTA-Staatsangehörigen zwar ebenfalls
die Beantragung einer neuen Arbeitsbewilligung
notwendig, allerdings haben diese
Personen einen Rechtsanspruch auf die Ausstellung
einer Grenzgängerbewilligung.
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Die gesetzlichen Sozialabgaben und sonstigen
Beiträge müssen von Grenzgängern in gleicher
Art und Weise bezahlt werden, wie von Arbeitnehmern
mit einem Wohnsitz in der
Schweiz. Die Pflicht zur Leistung dieser Beiträge
erfolgt basierend auf dem Arbeitsort und
nicht auf Grund des Wohnortes. Einige Besonderheiten
gibt es jedoch hierzu noch zu beachten.
54
Personal.Manager 4/2009

Arbeitslosenversicherung
Jeder in der Schweiz tätige Mitarbeiter bezahlt
Pflichtbeiträge zur Arbeitslosenversicherung.
Endet die Grenzgängertätigkeit
mit einer anschließenden Arbeitslosigkeit,
so richtet sich das Arbeitslosengeld nach
den Regelungen in der Schweiz. Der Antrag
für den Erhalt von Arbeitslosengeld
muss jedoch im Wohnsitzstaat gestellt
werden, so wäre in Deutschland hierfür
die Arbeitsagentur zuständig.
Morgen so gut wie heute.
Krankenversicherung
Seit dem 1. Juni 2002 müssen sich Grenzgänger
in der Schweiz obligatorisch kranken-versichern.
Grenzgänger mit einer
Grenzgängerbewilligung und ihre nicht
erwerbstätigen Familienangehörigen mit
Wohnsitz in Deutschland, Frankreich, Italien
oder Österreich können sich wahlweise
im Wohnsitzland oder in der
Schweiz versichern lassen. Innerhalb der
ers ten 3 Monate nach der Aufnahme der
Grenzgängertätigkeit und bei Änderung
des Familienstatus kann man sich von der
Versicherungspflicht in der Schweiz befreien
lassen und muss dann statt dessen
die Krankenversicherung im Wohnsitzland
abschließen.
Elterngeld
In diesem Jahr haben sich in Deutschland
bezüglich des Elterngeldes auch Neuerungen
ergeben, welche die Grenzgänger
betreffen. Die Grenzgänger, welche in der
Schweiz arbeiten und die Sozialabgaben
in der Schweiz leisten, aber in Deutschland
leben, können auch auf deutsche Sozialleistungen
zurückgreifen. Dies bedeutet,
dass diese Personen auch das
Elterngeld in Deutschland erfolgreich beantragen
können.
Familienzulage
Bei den Familienzulagen gilt grundsätzlich
das Erwerbsortprinzip. Zur Vermeidung
von Doppelzahlungen wird klar geregelt,
welcher Staat für die Leistungsgewährung
zuständig ist. Besteht der
Wohnsitz beispielsweise in Deutschland
und ist nur ein Elternteil erwerbstätig und
zwar als Grenzgänger in der Schweiz, so
werden die Familienzulagen auch in der
Schweiz ausgerichtet. Die gleiche Regelung
gilt auch, wenn beide Elternteile in
der Schweiz erwerbstätig sind. Arbeitet jedoch
ein Elternteil in Deutschland, so
muss die Leistung in Deutschland ausgerichtet
werden. In diesem Fall geht dieser
Anspruch vor. Die Familienzulage ist in
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Personal.Manager 4/2009
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länder
länder
der Schweiz in der Regel niedriger als das deutsche
Kindergeld. In diesem Fall kann in
Deutschland bei der Kindergeldkasse gegen
Nachweis die Differenz beantragt werden.
Steuerrechtliche Aspekte
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass
die Grenzgängerbesteuerung nicht automatisch
die Folge von der Tatsache ist, dass ein Grenzgänger
für die Ausübung seiner Tätigkeit in der
Schweiz eine Grenzgängerbewilligung erhalten
hat.
In den abgeschlossenen Doppelbesteuerungsabkommen
zwischen der Schweiz und Italien,
Frankreich sowie Deutschland ist eine Regelung
enthalten, welche sich auf die Besteuerung
von Grenzgänger bezieht. Diese Regelungen
sind je nach Abkommen unterschiedlich ausgestaltet.
Auch mit Österreich hat bis vor einigen
Jahren eine separate Besteuerungsregel bestanden,
allerdings wurde diese aufgelöst.
Grundsätzlich gilt als Voraussetzung für die Inanspruchnahme
der Grenzgängerbesteuerung,
die tägliche Rückkehr an den Wohnsitz sowie
der Wohnsitz und Arbeitsort in der Grenzzone,
welche jeweils in dem zur Anwendung kommenden
Doppelbesteuerungsabkommen definiert
ist.
Grenzgängerbesteuerung am Beispiel
Deutschland
Ein Grenzgänger, der in Deutschland seinen
Wohnsitz hat und in der Schweiz erwerbstätig
ist und dafür täglich pendelt, bezahlt seine Steuern
auf dem Erwerbseinkommen in beiden
Staaten. In der Schweiz wird ihm vom Bruttolohn
direkt 4,5 Prozent an Steuern einbehalten
und an die Schweizer kantonale Steuerbehörde
abgeführt. Der gesamte bezahlte Betrag wird
am Jahresende in dem Jahreslohnausweis des
Arbeitgebers ausgewiesen. Aufgrund des
Wohnsitzes in der Schweiz besteht in diesen
Fällen das Besteuerungsrecht in Deutschland.
Der Grenzgänger muss eine Einkommenssteuererklärung
in Deutschland einreichen, basierend
auf welcher er in Deutschland Einkommenssteuern
bezahlt. Bei der Berechnung der
deutschen Einkommenssteuer wird jedoch die
bezahlte Schweizer Quellensteuer berücksichtigt.
Damit der Schweizer Arbeitgeber lediglich eine
Quellensteuer von 4,5 Prozent in Abzug
bringen kann, muss der Grenzgänger eine Ansässigkeitsbescheinigung
vorlegen. Diese Bescheinigung
erhält der Grenzgänger bei seinem
Wohnsitzfinanzamt in Deutschland ausgestellt.
Sofern ein Grenzgänger nicht täglich an seinen
Wohnsitz in Deutschland zurückkehrt, sondern
an mehr als 60 Tagen pro Kalenderjahr aus beruflichen
Gründen in der Schweiz verbleibt,
kommt die Grenzgängerbesteuerung nicht
mehr zum Tragen. In diesen Fällen besteht das
Besteuerungsrecht auf dem gesamten Erwerbseinkommen
in der Schweiz und wird nicht auf
4,5 Prozent beschränkt. Der Schweizer Arbeitgeber
muss diese beruflich veranlassten Nicht-
Rückkehrtage nach Deutschland bestätigen.
Grenzgänger mit Wochenaufenthalt in der
Schweiz
Ein Grenzgänger, der sich unter der Woche in
der Schweiz an seinem Arbeitsort aufhält und
nur einmal wöchentlich zurück an seinen
Hauptwohnsitz kehrt, wird in der Regel als
internationaler Wochenaufenthalter besteuert.
Dies bedeutet, dass das gesamte Erwerbseinkommen
in der Schweiz unter Anwendung des
jeweiligen Quellensteuertarifs des Wohnsitzkantons
in der Schweiz besteuert wird. Jegliches
übriges Einkommen oder Vermögen
unterliegt nicht der Schweizer Besteuerung.
Die Schweizer Besteuerung beschränkt sich lediglich
auf das erzielte Erwerbseinkommen in
der Schweiz.
Als internationaler Wochenaufenthalter muss
auch keine Steuererklärung in der Schweiz eingereicht
werden. Die monatlich vom Schweizer
Arbeitgeber in Abzug gebrachte Quellensteuer
ist grundsätzlich auch die definitive
Steuerbelastung in der Schweiz. Es besteht jedoch
im Wohnsitzkanton in der Schweiz die
Möglichkeit bis zum 31. März des darauf folgenden
Jahres einen Quellensteuerkorrekturantrag
zu stellen, sofern zusätzliche Kosten entstanden
sind, die der Steuerpflichtige grundsätzlich
im Rahmen der Einreichung einer
Steuererklärung geltend machen würde. Zu diesen
zusätzlichen Kosten zählen u.a. ein Säule-
3a-Beitrag, der Einkauf in die Pensionskasse,
Alimentenzahlungen, Fahrtkosten zwischen
ausländischem Wohnsitz und Wohnsitz in der
Schweiz sowie die Mietkosten in der Schweiz.
Die Mietkosten in der Schweiz werden allerdings
in der Regel nur für einen ortsüblichen
Betrag und für eine allgemein und den Umständen
entsprechend angemessene Wohnung
zum Abzug zugelassen. In diesem Zusammenhang
ist allerdings zu beachten, dass je nach zuständigem
Kanton die Handhabung unterschiedlich
ist.
Friederike V. Ruch
56
Personal.Manager 4/2009

D EUTSCH-SCHWEIZERISCHE JURISTENVEREINIGUNG
A SSOCIATION DES JURISTES A LLEMANDS ET S UISSES
A SSOCIAZIONE DEI G IURISTI TEDESCHI E SVIZZERI
Mitteilungen zum
Deutsch-Schweizerischen Rechtsverkehr
2/ 2004
Herausgeber: Deutsch-Schweizerische Juristenvereinigung e.V. (DSJV), Postfach 1873, D-53008 Bonn, Tel: +49 (0)700 DSJV 1000,
Fax: +49 (0)700 DSJV 2000, E-Mail: info@ dsjv.de bzw. info@ dsjv.ch, Internet: www.dsjv.de bzw. www.dsjv.ch.
Vorstand: Rechtsanwalt Dr. iur. Marc P. Scheunemann (Frank furt am Main), Rechtsanwalt Dr. iur. Alexander Ressos (Düsseldorf), Rechtsanwalt
Marc H. Kotyrba (Frank furt am Main), Notarassessor Dipl.-Kfm. Dr. iur. Kai Bischoff L L .M. (Köln), Rechtsanwalt Dr. iur. L eonz Meyer L L .M.
(Zürich), Avocat Urs Saal (Genève), Rechtsanwalt Michael Schmidt (Bern), Rechtsanwalt Jörg Zachariae (Bonn).
Redaktion: Notarassessor Dipl.-Kfm. Dr. iur. Kai Bischoff L L .M. (Zivil- und Wirtschaftsrecht), Rechtsanwalt Dr. iur. Marc P. Scheunemann
(Steuer- und Zollrecht), Rechtsanwältin Martina Ziffels (Arbeits- und Sozialrecht).
I n h a l t
Zivil- und Wirtschaftsrecht..........................1
- Die neue Internationale Schiedsordnung der
Schweizerischen Handelsk ammern ("Swiss Rules")..........1
- Neuerungen Grunderwerb durch Ausländer .....................4
- V erordnungsvorschlag der E uropäischen Kommission
zur E inführung eines E uropäischen Mahnverfahrens........5
- Novelle des schweizerischen Kartellgesetzes........................7
- Im Westen nichts neues? – Auswirk ungen der E U-
Osterweiterung für Inhaber von Gemeinschaftsmark en......8
- Die unmittelbare Anwendbark eit des WTO-Rechts
in der Schweiz..................................................................10
Steuer- und Zollrecht....................................11
- E ntwick lung der Rechtsprechung zur Auslegung
des DBA Deutschland/ Schweiz im Jahr 2003................11
- Auswirk ungen der Gewinnabgrenzungsaufzeichnungsverordnung
für V errechnungspreise ...................................16
- BMF-Schreiben zur Gesellschafterfremdfinanzierung
(§ 8a KStG)................................................................... 21
- Neues Anwendungsschreiben zum AStG ........................ 21
- V erschiebung der E U-Zinssteuer..................................... 21
- Betriebsstättenbesteuerung................................................ 21
- L iteraturhinweise zur Organschaft................................... 22
- Gesetz über die direk te Bundessteuer ............................... 22
- zsis), die Zeitschrift für schweizerisches und
internationales Steuerrecht................................................ 22
Arbeits- und Sozialrecht............................... 23
- Neuerungen zum 1. Juni 2004 im
Personenfreizügigk eitsabk ommen zwischen der
Schweiz und den E U-Mitgliedsstaaten............................ 23
- Flank ierende Massnahmen gegen L ohn- und
Sozialdumping................................................................ 24
DSJV-Jahrestagung 2004
„Die neuen Regeln der Internationalen Schiedsordnung
der Schweizerischen Handelskammern“
Düsseldorf, 19. November 2004
Die Deutsch-Schweizerische Juristenvereinigung e.V. wird am 19. November 2004 ab 15.30 Uhr im Industrieclub Düsseldorf eine
Tagung zu aktuellen Entwicklungen im Schiedsverfahrensrecht, insbesondere in der Schweiz, abzuhalten. Die Referenten,
Professor Dr. Otto Sandrock, Münster und Dr. Markus Wirth, Zürich (Vizepräsident der Schweizerischen Vereinigung für Schiedsgerichtsbarkeit)
werden insbesondere über die die neuen „Swiss Rules of International Arbitration“ berichten. Die Tagung wird geleitet
von Dr. Kai Bischoff, Köln.
Anmeldung unter www.dsjv.ch / www.dsjv.de
Mitteilungen zum Deutsch-Schweizerischen Rechtsverkehr – 2/2004

A r b e i t s - u n d S o z i a l r e c h t
Neuerungen zum 1. Juni 2004 im Personenfreizügigkeitsabkommen
zwischen der
Schweiz und den EU-Mitgliedsstaaten
Am 1. Juni 2004 treten die Übergangsbestimmungen
zum Personenfreizügigkeitsabkommen
zwischen der Schweiz und der EU in die zweite
Phase, die erste Phase ist somit abgeschlossen.
Allgemeines: Neu-E inwanderungen in die
Schweiz
Schweizer Staatsangehörige haben ab diesem
Zeitpunkt freien Zugang zum Arbeitsmarkt der
bisherigen 15 EU-Mitgliedsstaaten. Umgekehrt
bleiben jedoch die Kontingente für EU-
Staatsangehörige in der Schweiz bestehen. Eine
Neuerung gibt es jedoch auch hier. Per 1. Juni
2004 wird der Vorrang inländischer Arbeitskräfte
in der Schweiz gegenüber EU-Staatsangehörigen
aufgehoben. Ebenfalls aufgehoben wird die systematische
Kontrolle jeglicher neuer Arbeitsverträge
bezüglich den Lohn- und Arbeitsbedingungen. Die
Anzahl Kontingente für neu in die Schweiz einwandernde
EU-Staatsangehörige bleiben jedoch
bis 2007 entsprechend bestehen.
Von diesen Neuerungen profitieren nicht die 10
neuen Mitgliedsstaaten, welche per 1. Mai 2004 der
EU beigetreten sind. Für diese Staaten wird frühestens
ab Mitte 2005 das bisherige Personenfreizügigkeitsabkommen
mit entsprechenden, noch zu
vereinbarenden, Übergangsfristen in Kraft treten.
Kurzaufenthalte bis zu drei Monaten
Neu sind ab dem 1. Juni 2004 EU-/EFTA-
Staatsangehörige für Ihre Erwerbstätigkeit in der
Schweiz nur noch meldepflichtig, sofern folgende
Punkte zutreffen:
Personen aus den nachfolgenden Personenkategorien:
− entsandte Arbeitnehmer/-innen oder
− Selbständige Dienstleistungserbringer (Ausführung
von Aufträgen oder Werkverträgen) oder
− Arbeitnehmer mit einer kurzfristigen Erwerbstätigkeit
bei einem Schweizer Arbeitgeber
Zur Dienstleistungserbringung oder Erwerbstätigkeit
für maximal 90 Arbeitstage oder drei Monate
im Kalenderjahr in der Schweiz
Ausgenommen sind die folgenden Branchen:
Bauhaupt- und Baunebengewerbe, Gastgewerbe,
Reinigungsgewerbe in Betrieben und Haushalten,
Überwachungs- und Sicherheitsdienst
Eine Arbeitsbewilligung benötigen Personen
dieses Personenkreises ab dem 1. Juni 2004 nicht
mehr, sondern es muss nur noch eine entsprechende
Meldung erfolgen. Der Grund dafür, dass
die oben erwähnten Branchen nicht von dieser
Meldepflicht profitieren können und weiterhin eine
Bewilligung benötigen, ist die erfahrungsgemässe
Gefahr von Lohndumping und der Umgehung
von zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften.
Dauert der Aufenthalt in der Schweiz während
eines Kalenderjahres länger als 90 Arbeitstage oder
drei Monate, ist in diesen Fällen bereits vor der
Aufnahme der Tätigkeit ein Bewilligungsgesuch bei
der am Arbeits- und Wohnort zuständigen kantonalen
Behörde einzuholen.
Angehörige aus Drittstaaten sind meldepflichtig
und benötigen eine Arbeitsbewilligung, wenn sie
von einem Unternehmen mit Sitz in einem EUoder
EFTA-Staat zur Erbringung einer Dienstleistung
(Ausführung von Aufträgen oder Werkverträgen)
in die Schweiz entsandt werden. Drittstaatsangehörige
müssen zudem vor der Entsendung
in die Schweiz bereits dauerhaft auf dem regulären
Arbeitsmarkt eines Mitgliedsstaates der EU
oder der EFTA zugelassen gewesen sein. Davon
kann in der Regel ausgegangen werden, wenn sie
sich während 12 Monaten dort aufgehalten haben.
Wie sieht die neue Meldung aus? Die Meldung
kann schriftlich oder elektronisch (online) erfolgen
und muss bei der zuständigen kantonalen Behörde
für den Arbeits- oder Einsatzort erfolgen. Zu dem
entsprechenden Meldeformular ist eine Arbeitgeberbestätigung
unterschrieben beizulegen. Die Arbeitsmarktbehörde
prüft diese Meldung und stellt
auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitgebers eine
gebührenpflichtige Meldebestätigung aus. Die Gebühr
beträgt hierfür einheitlich in der gesamten
Schweiz 25 SFr. pro Meldung.
Wann ist die Meldung empfohlen? Dieses Verfahren
wird nur in dieser Form empfohlen, sofern
man sicher ist, dass im gleichen Kalenderjahr in
der Schweiz diese Person keine weiteren Dienstleistungen
oder kurzfristigen Erwerbstätigkeiten
mehr verrichtet.
Mitteilungen zum Deutsch-Schweizerischen Rechtsverkehr – 2/2004 23

Bis wann hat die Meldung zu erfolgen? Bei entsandten
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
hat die Meldung eine Woche vor Ausübung der
Dienstleistung auf den dafür vorgesehenen Formularen
zu erfolgen.
Bei selbständigen Dienstleistungserbringern
und EU-/EFTA-Angehörigen mit kurzfristigem
Stellenantritt in der Schweiz hat die Meldung vor
Aufnahme der Erwerbstätigkeit oder Ausübung
der Dienstleistung in der Schweiz zu erfolgen.
Wie sind mehrere Aufträge oder Einsätze zu
melden? Jeder einzelne Auftrag und Einsatzort ist
zu melden. Eine Meldung reicht aus, wenn:
− Während mehreren Einsätzen der gleichen
Auftrag am selben Einsatzort ausgeführt wird.
Die jeweiligen Einsatztage für die einzelne
Einsätze sind anzugeben.
− Am gleichen Einsatzort ohne Unterbruch gearbeitet
wird. Die Aufenthaltsdauer beträgt in
einem solchen Fall maximal drei Monate. Es
müssen nicht die einzelnen Einsatztage ausgeführt
werden.
Ausnahmsweise genügt eine Meldung, wenn
Unterhalts- und Serviceaufträge während mehreren
Einsätzen an verschiedenen Einsatzorten ausgeführt
werden. Die jeweiligen Einsatztage für die
einzelnen Aufträge und der erste Einsatzort sind
anzugeben. Darunter fallen auch Montagearbeiten
an Elektrizitäts- oder Rohrleitungen oder im Strassen-
oder Eisenbahnbau.
Wie kann eine bereits erfolgte Meldung korrigiert
werden? Ergeben sich nach erfolgter Meldung
Änderungen (bspw. bezüglich der Einsatzdauer,
dem Einsatzort oder Arbeitnehmer), sind diese
Änderungen unverzüglich der für den Einsatz- o-
der Arbeitsort zuständigen kantonalen Amtsstelle
zu melden.
Wer bleibt bewilligungspflichtig? Ausgenommen
von diesem Meldeverfahren ist die Erbringung
von Dienstleistungen durch ausländische Unternehmen
in den Bereichen Arbeitsvermittlung
und Arbeitsverleih sowie im Finanzbereich, wenn
in der Schweiz dafür eine Bewilligung erforderlich
ist und die Tätigkeit unter der Aufsicht der Behörden
steht (bspw. Bankgeschäfte).
Arbeitsvermittlung und Personalverleih sowie
bewilligungspflichtige Finanzdienstleistungen fallen
nicht unter den Geltungsbereich des Abkommens;
sie werden daher von der Liberalisierung im
Dienstleistungsbereich nicht erfasst. In diesen Bereichen
ist immer im Voraus ein Bewilligungsgesuch
zu stellen. Ein Anspruch auf eine Bewilligung
besteht nicht.
Mitgeteilt von Friederik e V . RUCH, Steuerberaterin,
CONV INUS International E mployment Solutions, Zürich.
Flankierende Massnahmen gegen Lohnund
Sozialdumping
Zusätzlich treten die flankierenden Massnahmen
per 1. Juni 2004 in Kraft, durch welche ein
Lohn- und Sozialdumping verhindert werden soll.
Für einen ausgewogenen Arbeitsmarkt in der
Schweiz ist es bedeutend, dass die Bestimmungen
über den Schutz der Arbeitnehmer für alle Arbeitnehmenden
gleich gelten, unabhängig von deren
Herkunft und der Dauer ihrer Beschäftigung in der
Schweiz. Um diesen Schutz sicherzustellen und einem
Lohndumping vorzubeugen. hat das Parlament
flankierende Massnahmen zur Personenfreizügigkeit
beschlossen. Diese regeln die Arbeitsbedingungen
der entsandten Arbeitskräfte (Personen,
die von Unternehmen mit Sitz im Ausland für einen
begrenzten Zeitraum zum Arbeiten in die
Schweiz entsandt werden) und es besteht die Möglichkeit
in Fällen von Missbräuchen, die in Gesamtarbeitsverträgen
(GAV) enthaltenen Bestimmungen
über Lohn und Arbeitszeit unter erleichterten
Voraussetzungen als allgemein verbindlich
zu erklären sowie Minimallöhne mittels Normalarbeitsverträgen
festzulegen.
Zur Umsetzung der flankierenden Massnahmen
haben sowohl Bund wie Kantone sogenannte tripartite
Kommissionen ins Leben gerufen. Diese
setzen sich zusammen aus Vertreterinnen und Vertretern
von Bund, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen.
Ihre Aufgabe ist es, den Arbeitsmarkt
zu beobachten, Lohndumping festzustellen
und den zuständigen politischen Behörden
entsprechende und entgegenwirkende Massnahmen
vorzuschlagen. Alle Kantone der Schweiz haben
solche tripartite Kommissionen eingesetzt.
Mitgeteilt von Friederik e V . RUCH, Steuerberaterin,
CONV INUS International E mployment Solutions, Zürich.
24
Mitteilungen zum Deutsch-Schweizerischen Rechtsverkehr – 2/2004

Relocations Thema
Kommentar
Aspekte bei
internationalen
Entsendungen
Friederike V. Ruch, Steuerberaterin,
Partnerin Convinus International
Employment Solutions, Zürich
Internationale Personaleinsätze spielen weltweit
eine bedeutende Rolle, stehen jedoch zunehmend
im Mittelpunkt von Kosten-Diskussionen.
Aufgrund dessen betrachten Unternehmen
vermehrt die Vergütungen von Entsandten und
vergleichen diese mit den Vergütungen für lokale
Angestellte. Die direkten Kosten von Entsandten
betragen noch heute bis zum Dreifachen der Kosten,
die durch lokal Angestellte entstehen. Dazu
kommen die zeitintensiven und komplexen Abwicklungsprozesse,
die noch zusätzliche indirekte
Administrationskosten verursachen. Aus diesem
Grund sind vorzeitige Abbrüche von Auslandseinsätzen,
die bei 20 Prozent und mehr liegen
können, äusserst kostspielig. Neben der
Auswahl des richtigen Mitarbeitenden (u. a. fachliche
und persönliche Eignung) und der Vorbereitungsmassnahmen
ist es für Unternehmen heute
entscheidend, eine klare Linie gegenüber Mitarbeitenden
zu verfolgen. Immer seltener werden
Mitarbeitende unvorbereitet und mit pauschaler
Verdopplung des Gehaltes ins Ausland geschickt,
die sich dann im «Gastland» alleine mit Steuern
und anderen Themen auseinander setzen müssen.
Heute haben die meisten grossen und
mittleren international tätigen Unternehmen
bereits Richtlinien/Reglemente und Prozesse
entwickelt, die viele Themen rund um den Auslandseinsatz
wie Vertragsgestaltung, Sozialversicherung,
Steuern, Vergütung regeln. Häufig
wird in kleineren Unternehmen nach der Durchführung
der ersten Entsendung in Eigenregie
professionelle Unterstützung gesucht und Grundsätze
für die weiteren Auslandseinsätze festgelegt.
Die häufigsten Probleme bei Auslandseinsätzen entstehen meistens
durch die mangelnde Kommunikation zwischen dem Unternehmen und den
Mitarbeitenden. So werden Entsendungsrichtlinien/Reglemente oft nicht
transparent jedem Mitarbeitenden zugänglich gemacht. Hierdurch können
Situationen entstehen, in denen sich Mitarbeitende auf Gerüchte und Vermutungen
stützen, die anschliessend durch eine subjektiv empfundene Benachteiligung
zu Motivationseinbussen sowie Konflikten führen können. Ein oft
nicht ausreichend kommuniziertes Thema ist die Gehaltsermittlung sowie die
möglicherweise eintretenden Veränderungen während der Entsendung und
nach der Repatriierung.
Die möglichen Veränderungen nach der Rückkehr sind ein Thema, das vor
allem bei mittleren und kleineren Unternehmen heute immer mehr eine
grosse Herausforderung darstellt. Oft können die Unternehmen dem Mitarbeitenden
gar nicht die Möglichkeit bieten, die im Ausland erlernten Fähigkeiten
nach der Rückkehr einzusetzen, da sie keine offenen Stellen in der
gleichen Position haben. Dies führt zur Frustration des Mitarbeitenden und
kann in der Folge seinen Weggang provozieren.
Immer häufiger kommt man von der Standardisierung der Behandlung
von allen Auslandseinsätzen weg und erarbeitet einzelne Kategorien von Auslandsmitarbeitenden.
So ist vermehrt der Trend zu kurz- bis mittelfristigen
Auslandseinsätzen (bis zu vier Jahre) zu erkennen, die an die Stelle der langfristigeren
Entsendungen treten.
Buch zum Thema
Dieses Praxishandbuch zeigt die betriebswirtschaftlichen, arbeits- und
bewilligungsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen, steuerrechtlichen
und die gehaltspolitischen Aspekte bei Entsendungen auf. Im Zentrum stehen
die gesetzlichen Grundlagen beziehungsweise Regelungen der Schweiz,
wobei in Exkursen auch auf Regelungen anderer Staaten eingegangen wird.
Friederike V. Ruch: Expatriates – Inpatriates. Handbuch zur Entsendung von Mitarbeitern.
2002 Cosmos Verlag. 579 Seiten, gebunden, Fr. 158.–. Best.-Nr. 3705.
Direkt bestellen unter www.bams.ch oder per Fax 044 350 67 79
Book & Media Shop HR Today, Schnyder & Schnyder GmbH, Hadlaubstrasse 137, 8006 Zürich, hrtoday@bams.ch
HR Today 9_05 39

Friederike V.Ruch
Steuerberaterin, Partnerin
Mitglied der Geschäftsleitung
CONVINUS GmbH
Dufourstrasse 56, Postfach, CH-8032 Zürich
Tel. +41 (0)1 250 20 20, Fax +41 (0)1 250 20 22
friederike.ruch@convinus.ch, www.convinus.ch
Die Erbringung von Dienstleistungen
im Rahmen des
Personenfreizügigkeitsabkommens
und die Änderungen
per 1.Juni 2004 im Bewilligungsbereich
Friederike V.Ruch
In diesem Beitrag wird vor allem auf die Änderungen
ab dem 1. Juni 2004 für EU-Staatsangehörige
in der Schweiz (basierend auf
dem Personenfreizügigkeitsabkommen zwischen
der Schweiz und der EU) bezüglich der
Bewilligungen eingegangen sowie auf den
Bereich des Dienstleistungsverkehrs und die
gegenseitige Anerkennung von Diplomen.
Die nachfolgenden Ausführungen beziehen
sich grundsätzlich nur auf EU- und Schweizer
Staatsangehörige.
1. Bewilligungen –
Änderungen ab dem 1.Juni 2004
Per1.Juni 2004 wird das Personenfreizügigkeitsabkommen
zwischen der Schweiz und
der EU zwei Jahre alt und hat die erste
einschneidende Etappe in dem 12-jährigen
Übergangsprozess bis hin zum vollkommenen
freien Personenverkehr zwischen der
Schweiz und der EU erreicht.Weiterhin bleibt
jedoch bis zum 31. Mai 2007 die Regelung
bestehen, dass alle EU-Staatsangehörige vor
der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in der
Schweiz, unabhängig von der Aufenthaltsdauer,
eine Aufenthaltsbewilligung benötigen.
Arbeitnehmer
Per 1.Juni 2004 fällt nun für den Personenkreis
der Arbeitnehmer, welche eine EU-
Staatsangehörigkeit haben und in der
Schweiz ihre Erwerbstätigkeit aufnehmen
möchten, der Inländervorrang weg. Ebenfalls
aufgehoben wird zu diesem Zeitpunkt die
Kontrolle der Lohn- und Arbeitsbedingungen
dieser Arbeitskräfte, da diese mit der Inländerbehandlung
nicht mehr vereinbar ist.
Ab diesem Zeitpunkt sind die flankierenden
Massnahmen zu beachten.
Dies bedeutet, dass für EU-Staatsangehörige
mit beabsichtigtem Erwerbsort in der
Schweiz weiterhin ein Bewilligungsgesuch
eingereicht werden muss, dieses auch überprüft
wird, jedoch keine arbeitsmarktliche
Prüfung mehr stattfindet. Sofern ein frei verfügbares
Kontingent vorhanden ist, besteht
grundsätzlich kein Einwand für die Aufnahme
der Erwerbstätigkeit eines EU-Staatsangehörigen
in der Schweiz. Die Kontingente
für Kurzaufenthalter EG/EFTA und Daueraufenthalter
EG/EFTA bleiben unverändert.
Somit bestehen weiterhin 115 500 Bewilligungen
für Personen, welche sich bis max.
364 Tage im Jahr in der Schweiz aufhalten
(sog. Kurzaufenthalter) und 15 000 Bewilligungen
für Personen,welche sich befristet für
einen längeren Zeitraum als 364 Tage oder
unbefristet in der Schweiz aufhalten.
Selbständig Erwerbende
EU-Staatsangehörige, welche sich zur Aufnahme
einer selbständigen Erwerbstätigkeit
in der Schweiz niederlassen wollen, erhalten
auch noch nach dem 1. Juni 2004 für eine
sog. Einrichtungszeit zuerst eine Bewilligung
für sechs Monate. Sofern der Nachweis einer
effektiven Ausübung einer selbständigen Erwerbstätigkeit
in diesem Zeitraum erbracht
wird, erfolgt die Erteilung einer Daueraufenthaltsbewilligung
für fünf Jahre.
Die Überprüfung der selbständigen Erwerbstätigkeit
in der Schweiz mittels einer
Einrichtungszeit seitens der Schweizer Behörde
fällt erst per 1. Juni 2007 weg. Ab
diesem Zeitpunkt, wird die Möglichkeit eines
problemlosen Wechsels von einer selbständigen
zu einer unselbständigen Erwerbstätigkeit
bestehen.
Grenzgänger
Auch für den Personenkreis der EU-Staatsangehörigen,
welche als Grenzgänger in der
Schweiz erwerbstätig sind, fallen die beiden
Bedingungen Inländervorrang und Kontrolle
der Lohn- und Arbeitsbedingungen per
1. Juni 2004 weg. Ab diesem Zeitpunkt
geniessen die Grenzgänger innerhalb der
Grenzgängerzonen in der Schweiz den freien
Personenverkehr.
Erst per 1.Juni 2007 kommt es für diesen
Personenkreis zu einschneidenden Veränderungen,
denn ab diesem Zeitpunkt werden die
Grenzgängerzonen innerhalb der Schweiz
aufgehoben. Dies bedeutet, dass ab diesem
Zeitpunkt ein Grenzgänger innerhalb der
ganzen Schweiz erwerbstätig sein darf.
Nichterwerbstätige
Zu dieser Personengruppe zählen Rentner,
Studenten und Schüler sowie andere Personen
ohne Erwerbstätigkeit (bspw. Privatiers)
und Dienstleistungsempfänger (bspw. Aufenthalte
zu medizinischen Behandlungen).
Für sie kommt es per 1. Juni 2004 zu keinen
Änderungen, sondern es gelten die gleichen
Bedingungen wie seit Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens.
Seite 2 CH-D Wirtschaft 4/04

Familiennachzug
Im Rahmen des Familiennachzuges von
EU-/EFTA-Staatsangehörigen ist es zu einigen
Diskussionen in der Vergangenheit
gekommen, welche mittels eines Bundesgerichtsentscheides
vom November 2003
grundsätzlich geklärt sind. Nach diesem Entscheid
können sich Familienmitglieder aus
Drittstaaten von Angehörigen der EU-/EFTA-
Mitgliedstaaten bei der Zulassung nur noch
dann auf das Personenfreizügigkeitsabkommen
berufen,wenn sie bereits eine dauerhafte
Aufenthaltsbewilligung in einem EU-/EFTA-
Mitgliedsstaat besitzen.Vorübergehende Aufenthalte
in einem EU-/EFTA-Mitgliedsstaat
(bspw. Weiterbildung, Tourismus) werden
hierbei nicht berücksichtigt.
Befindet sich derenWohnsitz jedoch in einem
Drittstaat, kann sich diese Person ebenfalls
nicht auf die Regelungen über den Familiennachzug
gemäss Personenfreizügigkeitsabkommen
berufen.
Drittstaatsangehörige
Unter Drittstaatsangehörigen sind Personen
zu verstehen, welche weder die Schweizer
noch die EU- oder EFTA-Staatsangehörigkeit
besitzen. Für Bewilligungsgesuche dieses
Personenkreises wird ab dem 1. Juni 2004 in
der Schweiz die Kontrolle des Inländervorrangs
in der Schweiz auf die Kontrolle des
Inländervorrangs in der Schweiz und dem
gesamten Gebiet der EU-Mitgliedsstaaten
(ohne die neuen EU-Mitgliedsstaaten ab dem
1. Mai 2004) erweitert.
2. Flankierende Massnahmen
Grundsätzlich fällt die Möglichkeit der
Kontrolle der Lohn- und Arbeitsbedingungen
für EU-Staatsangehörige per 1. Juni 2004
weg.
Um die Schweiz vor Sozial- und Lohndumping
durch billige Arbeitskräfte aus dem
EU-Raum zu schützen, tritt per 1. Juni 2004
das Bundesgesetz über die entsandten Arbeitnehmer
und die flankierenden Massnahmen
in der Schweiz in Kraft.
Massnahmen
Die flankierenden Massnahmen haben zum
Ziel die Einhaltung der üblichen Lohn- und
Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Werden
wiederholt Missbräuche festgestellt, können
Massnahmen ergriffen werden, welche
dann zwingende Mindestbedingungen festlegen.
Es sind hierfür die folgenden Massnahmen
vorgesehen:
– Feststellen der minimalen Arbeits- und
Lohnbedingungen, die auf Arbeitnehmer
anwendbar sind, welche von einem Arbeitgeber
mit Sitz in einem EU-Staat im Rahmen
einer grenzüberschreitenden Dienstleistung
in die Schweiz entsendet werden.
– Im Fall von wiederholter missbräuchlicher
Unterbietung können:
– Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages
unter erleichterten Voraussetzungen
allgemeinverbindlich erklärt
werden, welche die Entlöhnung, die
Arbeitszeiten sowie den paritätischen
Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages
betreffen
– Fehlt die Möglichkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung
eines Gesamtarbeitsvertrages,
so kann ein Normalarbeitsvertrag
mit zwingenden Mindestlöhnen
erlassen werden.
In den Kantonen werden zudem tripartite
Kommissionen eingerichtet, welche den Arbeitsmarkt
überwachen und allfällige Sanktionen
beantragen.
Entsendung von Arbeitnehmern
in die Schweiz
Eine Entsendung von Arbeitnehmern liegt vor,
wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung
auf Weisung und Rechnung seines Arbeitgebers
in einem anderen Staat erbringen
muss, als in dem er gewöhnlich seine Arbeit
verrichtet. Die Entsandten bleiben auch
während Ihrer Entsendung in der Regel dem
bestehenden Arbeitsvertrag unterstellt, den
sie mit ihrem Arbeitgeber abgeschlossen haben.
Zu dem Zweck der Überprüfung der minimalen
Lohn- und Arbeitsbedingungen, werden
einige geltende Normen in der Schweiz
auf diese Arbeitnehmer angewendet. Es sind
dies u.a. Normen in den folgenden Bereichen:
– Arbeits- und Ruhezeit
– Mindestdauer der Ferien
– Minimale Entlöhnung
– Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
am Arbeitsplatz
– Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen,
Kindern und Jugendlichen
– Gleichbehandlung von Frau und Mann
3. Dienstleistungsverkehr
Mit dem Inkrafttreten der bilateralen Abkommen
zwischen der Schweiz und der EU am
1. Juni 2002 ist nicht gleich auch die Dienstleistungsfreiheit
eingeführt worden, so wie
sie in der EU gegeben ist. Es fand lediglich
eine Liberalisierung im Bereich des grenzüberschreitenden
Dienstleistungsverkehrs
statt. Die Arbeitsvermittlung und der Personalverleih
sind von dieser Liberalisierung
komplett ausgenommen.
Die im Freizügigkeitsabkommen vorgesehene
Liberalisierung des Dienstleistungsverkehrs
umfasst folgende Aspekte:
– Die zeitlich beschränkte Ausübung einer
selbständigen Erwerbstätigkeit in einem
anderen Mitgliedsstaat ohne Niederlassung.
– Die Entsendung von Mitarbeitern durch
Firmen mit Sitz in einem Mitgliedsstaat
der EU, zur Erbringung einer befristeten
Dienstleistung.
– Aufenthalte von Personen, die als Empfänger
einer Dienstleistung in die Schweiz
einreisen.
Zu unterscheiden ist im Bereich des
Dienstleistungsverkehrs, ob eine Dienstleistungserbringung
im Rahmen eines Dienstleistungsabkommens
erbracht wird oder ob
kein Dienstleistungsabkommen dafür vorhanden
ist.
Dienstleistungsabkommen
In den Bereichen, in welchen zwischen der
Schweiz und der EU ein Dienstleistungsabkommen
(Landverkehr, Luftverkehr, öffentliches
Beschaffungswesen) besteht, hat der
Erbringer einer solchen Dienstleistung
grundsätzlich einen Anspruch darauf, diese
Tätigkeit auch in einem anderenVertragsstaat
auszuüben. Für die gesamte Dauer der Erwerbstätigkeit
im anderen Vertragsstaat besteht
ein Recht auf Einreise und Aufenthalt
im Rahmen des entsprechenden Dienstleistungsabkommen.
Sofern eine Dienstleistungserbringung in
der Schweiz bis zu 8 Tagen innerhalb einer
Gesamtperiode von 90 Arbeitstagen dauert,
ist keine Arbeitsbewilligung notwendig.
Dauert die Dienstleistungserbringung jedoch
länger als 8 Tage, so muss eine Bewilligung
hierfür eingeholt werden.
Bis zum 31. Mai 2004 erfolgt für diese
Personengruppe auch die Kontrolle der Lohnund
Arbeitsbedingungen. Bereits heute findet
keine Kontrolle des Inländervorrangs in der
Schweiz statt. Kurzaufenthaltsbewilligungen
EG/EFTA von weniger als 4 Monate unterliegen
in der Schweiz nicht der Kontingentierung.
Wird eine Kurzaufenthaltsbewilligung
EG/EFTA für einen längeren Zeitraum als
8 Monate benötigt, so unterliegt diese der
Kontingentierung, wobei eine Ausschöpfung
der Kontingente dem Gesuchssteller nicht
entgegen gehalten werden darf.
Kein Dienstleistungsabkommen
In den Bereichen, in denen kein Dienstleistungsabkommen
besteht, erhalten EU-
Seite 3 CH-D Wirtschaft 4/04

Staatsangehörige das Recht sich in die
Schweiz zu begeben und Dienstleistungen
während einer Dauer von max. 90 Arbeitstagen
im Kalenderjahr zu erbringen.
Auch für diese Personen gilt, dass für die
Erbringung von Dienstleistungen bis max.
8Tage in einer Periode von 90 Arbeitstagen
keine Bewilligung erforderlich ist.
Eine Dienstleistungserbringung im Rahmen
des Personenfreizügigkeitsabkommens
ist in der Schweiz für EU-Staatsangehörige
nur bis zu max. 90 Arbeitstage in einem
Kalenderjahr möglich. Voraussetzung für die
Erteilung einer Bewilligung ist, dass die
arbeitsmarktlichen Voraussetzungen erfüllt
sind (Kontrolle des Inländervorrangs und
der Lohn- und Arbeitsbedingungen). Die Bewilligung
unterliegt bis zu max. 90 Arbeitstagen
jedoch keiner Kontingentierung.
Diese Regelungen für die grenzüberschreitende
Erbringung von Dienstleistungen
von EU-Staatsangehörigen in der Schweiz
wird allerdings per 1. Juni 2004 etwas
gelockert. Ab diesem Datum wird für die
Erbringung von Dienstleistungen in der
Schweiz für max. 90 Arbeitstage pro Kalenderjahr
keine Bewilligung mehr notwendig
sein.
Dauert das Erbringen von Dienstleistungen
in der Schweiz länger als 90 Arbeitstage
und kommt kein spezielles Dienstleistungsabkommen
zwischen der Schweiz und der EU
zur Anwendung, gelten nicht die Regelungen
des Personenfreizügigkeitsabkommens, sondern
die Regelungen gemäss dem ANAG und
BVO.
Entsendung von Arbeitnehmern
Die im Personenfreizügigkeitsabkommen
vorgesehene Teilliberalisierung des Dienstleistungsverkehrs
umfasst für den Dienstleistungserbringer
mit Sitz in einem EU-Staat
das Recht, Arbeitnehmer zeitlich befristet
zu entsenden. Dabei spielt es keine Rolle, ob
ein Arbeitnehmer EU-Staatsangehöriger oder
Drittstaatsangehöriger ist.
Eine Entsendung kann in folgenden Fällen
stattfinden:
– Sei es um im Auftrag des Arbeitgebers in
einem EU-Staat eine Dienstleistung im
Rahmen eines Dienstleistungsvertrages in
der Schweiz zu erbringen.
– Sei es um den Arbeitnehmer in einer Niederlassung
oder einer Tochtergesellschaft
in der Schweiz zu beschäftigen, wobei der
Arbeitgeber sich in einem EU-Staat befindet.
Arbeitnehmer mit Drittstaatsangehörigkeit
können nur im Rahmen dieser Regelung
entsendet werden, wenn sie seit mindestens
12 Monaten dauerhaft in einem EU-Mitgliedsstaat
zugelassen sind. Sofern es das
schweizerische Recht vorsieht, sind diese
Arbeitnehmer und ihre Familienangehörigen
der Visumspflicht unterstellt. Die Lohn- und
Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer
müssen grundsätzlich den Vorschriften
des Gaststaates entsprechen.
4. Gegenseitige Anerkennung
von Diplomen
Bestandteil des Personenfreizügigkeitsabkommens
zwischen der Schweiz und der
EU sind Regelungen über die gegenseitige
Anerkennung von Diplomen und Berufsausweisen.
Sofern gewisse Minimalstandards vorhanden
sind und die Vergleichbarkeit der
Ausbildung grundsätzlich gegeben ist, führt
dies auch zur gegenseitigen Anerkennung.
Hierzu sind drei allgemeine Richtlinien erlassen
worden, die folgendermassen unterteilt
werden können:
– Uni- und FH-Diplome: Berufe mit mind.
dreijähriger Hochschulausbildung.
– Berufe im medizinischen und sozialpädagogischen
Bereich: reglementierte
Berufe unterhalb einer dreijährigen Hochschulausbildung.
– Berufe aus den Bereichen Handel, gewerbliche
Wirtschaft sowie Handwerk:
Nicht abgedeckt durch das Personenfreizügigkeitsabkommens.
Spezialrichtlinien sind für Anwälte, Architekten
und Medizinalberufe (Apotheker,
Ärzte, Zahnärzte, Hebammen und Veterinäre)
vorhanden.
Inhaber eines Diploms, welches den Minimalanforderungen
genügt, dürfen ihren Beruf
in jedem EU-Mitgliedsstaat und in der
Schweiz ausüben. Die gegenseitige Anerkennung
von Diplomen ist vor allem für selbständig
Erwerbende von grosser Bedeutung.
Für die Antragsstellung zur Anerkennung
eines Diploms sollten einige Punkte beachtet
werden (die Kontaktstelle des Aufnahmestaates
gibt über die Einzelheiten Auskunft).
Die zuständige Bewilligungsbehörde klärt
die Gleichwertigkeit der Diplome unter Einbezug
von diversen, nachfolgend genannten
Dokumenten ab: Vollständig ausgefülltes
Bewerbungsformular; Pass- oder Personalausweiskopie;
Diplomzeugnis, Nachweis
über Berufspraxis; eventuell Leumundszeugnis,
Gesundheitszeugnis, Führungszeugnis;
Nachweis über Konkursfreiheit.
Die Dokumente sollten in die Landessprache
des Aufnahmestaates übersetzt werden. In
der Regel wird auch eine Beglaubigung der
Dokumente verlangt.
Schweizerische Regelung
Bezogen auf die schweizerischen Ausbildungsabschlüsse
bedeuten im Hochschulbereich
Diplome alle universitären Abschlüsse,
unabhängig von ihrer Bezeichnung sowie die
Diplome der Fachhochschulen.
Die eidgenössischen Fähigkeitszeugnisse
sowie die eidgenössischen Diplome und
Fachausweise nach der Gesetzgebung über
die Berufsausbildung fallen im Wesentlichen
unter den Begriff «Prüfungszeugnisse». Als
«Befähigungsnachweise» sind grundsätzlich
alle Ausbildungsnachweise zu verstehen, die
weder in die Kategorie Diplome noch in die
Kategorie Prüfungszeugnisse fallen.
Regelung im Sinne des EU-Rechts
Die Diplomanerkennung ist vor allem für die
reglementierten Berufe wichtig. Ist ein Beruf
in einem EU-Staat nicht reglementiert, so
genügt für die Ausübung dieses Berufes eine
Arbeitsbewilligung. In der Regel sind diejenigen
Berufe reglementiert, deren Ausübung
grundsätzlich vom Besitz eines Diploms,
Zeugnisses oder Befähigungsnachweises abhängig
gemacht werden.
5. Personenfreizügigkeit für Anwälte
Mit dem Bundesgesetz vom 23. Juni 2000
über die Freizügigkeit der Anwältinnen und
Anwälte (BGFA) in der Schweiz wird die
Zulassung von EU-Staatsangehörigen, die
über ein Anwaltspatent verfügen und in der
Schweiz eine Erwerbstätigkeit ausüben, umfassend
geregelt. Es setzt die drei einschlägigen
europäischen Richtlinien, welche die
nachfolgend aufgeführten Bereiche abdeckt,
entsprechend um:
– Erleichterung der tatsächlichen Ausübung
des freien Dienstleistungsverkehrs der
Rechtsanwälte (Richtlinie 77/249/EWG),
– Allgemeine Regelung zur gegenseitigen Anerkennung
der Hochschuldiplome, die eine
mindestens dreijährige Berufsausbildung
voraussetzen (Richtlinie 89/48/EWG) und
– Erleichterung der ständigen Ausübung des
Rechtsanwaltsberufs in einem anderen
Mitgliedsstaat als in dem, in welchem die
Qualifikation erworben wurde (Richtlinie
98/5/EWG).
Mit dem Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes
wird zudem eine vollumfängliche
interkantonale Freizügigkeit für Anwälte eingeführt,
so dass Anwälte, welche in einem
kantonalen Anwaltsregister eingetragen sind,
für ausserkantonaleTätigkeiten keine Berufsausübungsbewilligung
einholen müssen. Des
weiteren legt das Gesetz die Grundsätze der
anwaltlichen Berufsausübung in Form von
Berufsregeln fest.
Seite 4 CH-D Wirtschaft 4/04

Zudem erhalten die Schweizer Rechtsanwälte
die Möglichkeit, ihre Dienstleistungen
in allen EU-Mitgliedsstaaten erbringen zu
können. Gleichzeitig wird auch den Anwälten
aus den EU-Mitgliedsstaaten der Zugang zum
Schweizer Markt gewährleistet.
Zum Zweck der Umsetzung des Personenfreizügigkeitsabkommens
wurde sowohl
die Dienstleistungsrichtlinie als auch die
Niederlassungsrichtlinie soweit ergänzt, dass
Schweizer Staatsangehörige, welche ihre
berufliche Tätigkeit unter den folgenden Berufsbezeichnungen
Advokat, Rechtsanwalt,
Anwalt, Fürsprecher, Fürsprech/Avocat/
Avvocato ausüben, zur Ausübung ihres Berufes
in allen EU-Mitgliedsstaaten berechtigt
sind.
Dienstleistungsrichtlinie
Die Dienstleistungsrichtlinie schreibt vor,
dass jede in einem Mitgliedsstaat zur Ausübung
des Anwaltsberufs zugelassene Person
berechtigt ist, in einem anderen Mitgliedsstaat
beratend und forensisch tätig zu werden.
Die Anwaltstätigkeit kann in diesem Staat
grundsätzlich unter denjenigen Bedingungen
ausgeübt werden, welche auch für die in diesem
Staat niedergelassenen Rechtsanwälte
gelten. Die grenzüberschreitende Anwaltstätigkeit
erfolgt dabei unter Angabe der Berufsbezeichnung
des Herkunftsstaates und
unter Hinweis auf die Berufsorganisation
bzw. das Zulassungsgericht des Herkunftsstaates.
Grundsätzlich ist das Erbringen von
Dienstleistungen in der Schweiz von Inhabern
mit der Berufsbezeichnung Rechtsanwalt
aus einem EU-Staat bis zu max.90Arbeitstagen
in einem Kalenderjahr erlaubt.
Es gelten des weiteren die Ausführungen im
Abschnitt Dienstleistungsverkehr dieses Beitrages.
Diese ausländischen Anwälte müssen sich
nicht bei einer kantonalen Aufsichtsbehörde
melden, sofern sie nur im Rahmen des freien
Dienstleistungsverkehrs in der Schweiz praktizieren.
Eidgenössische und kantonale Gerichtsbehörden
sowie kantonale Aufsichtsbehörden
in der Schweiz können von Anwälten als
grenzüberschreitende Dienstleistungserbringer
einen Nachweis über deren Anwaltsqualifikation
verlangen.
Anerkennung von Diplomen
Es liegen grundsätzlich keine Voraussetzungen
für die Anerkennung von Diplomen vor.
Im Rahmen der allgemeinen Richtlinien über
die Anerkennung von Diplomen kann der
Gaststaat vom Antragsteller eine gewisse Berufserfahrung
verlangen, bevor er ein Diplom
anerkennt, das in einem anderen Mitgliedsstaat
mit einer kürzeren Studiendauer ausgestellt
wurde.
In Bezug auf die Berufsausbildung von
Rechtsanwälten haben sich alle EU-Mitgliedsstaaten
und die Schweiz, mit Ausnahme
von Dänemark, dazu entschlossen, von den
Zuwanderern eine Eignungsprüfung im Landesrecht
des Gaststaates zu verlangen. Sofern
die Anwälte eines anderen Mitgliedsstaates
die Eignungsprüfung bestanden und nachgewiesen
haben und sie die anderen geforderten,
persönlichen Voraussetzungen erfüllen,
sind sie den Schweizer Anwälten vollständig
gleichgestellt. Die Gleichstellung zieht sowohl
die Eintragung in das Anwaltregister als
auch die Unterstellung unter die Berufsregeln
und die Berufsbezeichnung in der Schweiz
nach sich.
Niederlassungsrichtlinie
Jeder Rechtsanwalt hat die Möglichkeit sich
grundsätzlich in einem anderen EU-Mitgliedsstaat
niederzulassen und unter Verwendung
seiner im Herkunftsstaat erworbenen
Berufsbezeichnung auf Dauer anwaltlich
tätig zu sein.
a) Anwaltstätigkeit in der Schweiz unter
der ursprünglichen Berufsbezeichnung
Es besteht die Möglichkeit in der Schweiz
unter der ursprünglichen Berufsbezeichnung
tätig zu sein. Voraussetzung ist jedoch, dass
ein Eintrag in eine öffentliche Liste bei der
Aufsichtsbehörde desjenigen Kantons vorgenommen
wird, in welchem eine Geschäftsadresse
vorhanden ist. Die Eintragung erfolgt
aufgrund einer Bescheinigung, welche nicht
älter als drei Monate sein darf. Aus dieser Bescheinigung
muss hervorgehen, dass der eintragungswillige
Anwalt in einem anderen Mitgliedsstaat
die entsprechende Berufsqualifikation
erworben hat und in diesem Staat
bei der zuständigen Stelle eingetragen ist.
Der Anwalt muss immer seine ursprüngliche
Berufsbezeichnung in der Amtssprache
des jeweiligen Ausstellungsstaates und unter
Angabe der ausländischen Berufsorganisation
bzw. des ausländischen Zulassungsgerichts
verwenden, so dass jedermann erkennen
kann, dass der Anwalt seine berufliche
Qualifikation nicht in der Schweiz erworben
hat.
b) Anwaltstätigkeit in der Schweiz unter
einer Schweizer Berufsbezeichnung
Wird eine «Vollintegration» in die Anwaltschaft
der Schweiz angestrebt, so stehen dafür
zwei Möglichkeiten zur Verfügung:
– Ablegen der Eignungsprüfung gemäss
Hochschuldiplomanerkennungsrichtlinie:
Zur Eignungsprüfung wird zugelassen, wer
ein mindestens dreijähriges Studium an einer
Hochschule absolviert hat sowie über ein Diplom
verfügt, das zur Ausübung des Anwaltsberufs
in einem EU-Mitgliedsstaat berechtigt.
Die Prüfung wird von der Anwaltsprüfungskommission
des Kantons in der
Schweiz abgenommen, in welchem die
Registrierung erfolgen soll. Diese Prüfung
kann zweimal wiederholt werden.
oder
– Nachweis der Praxistätigkeit im Schweizer
Recht und damit Nachweis über den Besitz
der erforderlichen beruflichen Fähigkeiten:
Voraussetzung ist, dass die Anwälte
mindestens drei Jahre lang in der öffentlichen
Liste in der Schweiz eingetragen waren. Zudem
muss der Nachweis erbracht werden,
dass sie in dieser Zeit effektiv und regelmässig
im schweizerischen Recht tätig waren,
d.h. die anwaltliche Tätigkeit auf eigene Verantwortung
und ohne Unterbrechung in der
Schweiz ausgeübt haben. Wenn die effektive
Tätigkeit nur während eines kürzeren Zeitraums
im schweizerischen Recht gegeben ist,
besteht die Möglichkeit in einem Gespräch
vor der kantonalen Anwaltsprüfung die notwendigen
beruflichen Fähigkeiten nachzuweisen.
Die Erfahrungen in der EU haben gezeigt,
dass aufgrund der abschreckenden Wirkung
einer Eignungsprüfung nur wenige Anwälte
davon Gebrauch machen und in der Praxis
dementsprechend die zweite Möglichkeit
eine grössere Bedeutung hat.
Patente von Anwälten, die nicht EU-
Staatsangehörige sind, werden grundsätzlich
nicht in der Schweiz anerkannt, es sei denn,
dass es sich um ein Patent aus einem EU-Mitgliedsstaat
handelt, welches einer Person im
Rahmen des Familiennachzuges ausgestellt
worden ist.
6. Personenfreizügigkeit
für Medizinalberufe
Die Medizinalberufe sind durch das Personenfreizügigkeitsabkommen
zwischen der
Schweiz und der EU in unterschiedlicher
Hinsicht begünstigt.
Sie erhalten u.a. ein Recht auf:
– Zugang zu einer unselbständigen Erwerbstätigkeit
– Niederlassung als Selbständig Erwerbende
– Liberalisierung von kurzzeitigen Dienstleistungen
– Einräumung eines Rechtes zur Dienstleistungserbringung
Seite 5 CH-D Wirtschaft 4/04

Es besteht das Recht im Hoheitsgebiet des
anderen Vertragsstaates Dienstleistungen innerhalb
von bis zu 90Arbeitstagen pro Kalenderjahr
zu erbringen. Grundsätzlich besteht
ein Recht auf Inländerbehandlung in Bezug
auf die Zulassung zur Erwerbstätigkeit und
deren Ausübung in der Schweiz. Um EU-
Staatsangehörigen und Schweizern den Zugang
zur unselbständigen und selbständigen
Erwerbstätigkeit und deren Ausübung sowie
die Erbringung von Dienstleistungen im anderenVertragsstaat
zu erleichtern, werden gegenseitig
die Diplome, Zeugnisse und sonstigen
Befähigungsausweise anerkannt.
Beispielsweise konnten Ärzte mit einer
EU-Staatsangehörigkeit, welche bereits bei
Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommen
in einem Schweizer Krankenhaus
gearbeitet haben, eine eigene Praxis in der
Schweiz bereits zu diesem Zeitpunkt eröffnen.
Ab diesem Zeitpunkt war dieser Personenkreis
den Schweizer Ärzten bereits
gleichgestellt und konnte von einer uneingeschränkten
Inländerbehandlung profitieren.
Bis zum 31. Mai 2004 gilt jedoch grundsätzlich
noch der Inländervorrang für neu in
die Schweiz ziehende Personen eines Medizinalberufes.
Bewirbt sich bspw. ein Arzt mit
einer Schweizer und ein Arzt mit einer EU-
Staatangehörigkeit um eine Praxisnachfolge
in der Schweiz, so kann dem «EU-Arzt» die
Bewilligung aufgrund des Inländervorrangs
bis zum 31. Mai 2009 verweigert werden. Der
Inländervorrang hat auch bei der Ausübung in
unselbständiger Tätigkeit Gültigkeit, wird jedoch,wie
bereits erwähnt, per1.Juni 2004 aufgehoben.
Die Bewilligungserteilung untersteht
bis zum 31. Mai 2007 der Kontingentierung.
Grenzüberschreitende Dienstleistungen
In den Bereichen der Human-, Zahn- und Veterinärmedizin
sowie der Pharmazie können
unselbständig und selbständig erwerbstätige
Dienstleistungserbringer mit Wohnsitz in einem
EU-Staat aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens
seit dem 1. Juni 2002 bis
zu 90 Tagen pro Kalenderjahr in der Schweiz
arbeiten. Umgekehrt haben inländische
Dienstleistungserbringer dieselben Rechte
und Möglichkeiten in den EU-Mitgliedsstaaten.
Um den kantonalen Behörden in der
Schweiz eine gewisse Kontrolle und Übersicht
zu ermöglichen,werden Dienstleistungserbringer
aus einem EU-Mitgliedsstaat verpflichtet,
sich bei der zuständigen kantonalen
Gesundheitsbehörde in der Schweiz unter
Vorlage ihrer Befähigungsausweise zu melden.
7. Personenfreizügigkeit
für Architekten
Für Architekten schreibt die Spezialrichtlinie
im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens
eine Studiendauer von mindestens
vier Jahren an einer Hochschule oder einer
vergleichbaren Bildungseinrichtung vor. Dieser
Zeitraum basiert auf dem europäischen
Recht, welches für ein Studium für Architekten
vier Jahre und für Ingenieure drei Jahre
vorschreibt. Diese Voraussetzungen erfüllen
in der Schweiz nur die Diplome der ETH und
der Schule für Architektur in Genf, nicht aber
die der HTL und der Fachhochschulen. Es ist
seitens der Schweiz daher zu einer Ergänzung
der Spezialrichtlinie gekommen, welche besagt,
dass die erteilten Ausbildungen der letzten
beiden erwähnten Bildungseinrichtungen
ebenfalls in die europäische Richtlinie miteinbezogen
werden sollen.
8. Ausblick
Im Bewilligungsbereich für EU-Staatsangehörige
ist die zweite Etappe, welche es auf
demWeg zur vollkommenen freien Personenfreizügigkeit
am 1. Juni 2007 zu nehmen gilt,
erreicht. Ab diesem Zeitpunkt wird der freie
Personenverkehr ohne Kontingente in der
Schweiz versuchsweise eingeführt. Die Verhandlungen
zwischen der Schweiz und der
EU bezüglich des Beitritts der 10 neuen EU-
Mitgliedsstaaten, welche per 1. Mai 2004
der EU beitreten werden, haben bereits begonnen.
Es besteht jedoch noch keine
Einigkeit darüber, in welcher Art und Weise
die Regelungen des Personenfreizügigkeitsabkommens
für die neuen EU-Mitgliedsstaaten
zur Anwendung kommen sollen.
Seitens der EU wird gefordert, dass die
neuen Mitgliedsstaaten bereits am 1. Juni
2004 von dem Erreichen der ersten Etappe
des bestehenden Personenfreizügigkeitsabkommen
profitieren sollen. Die Schweiz
vertritt demgegenüber die Auffassung, dass
für die neuen EU-Mitgliedsstaaten mit
deren Eintritt in die EU per 1. Mai 2004 die
12-jährige Übergangsfrist gelten und von
diesem Zeitpunkt an diese Frist beginnen
sollte.
Für Schweizer Staatsangehörige gilt ab
dem 1. Juni 2004 die vollkommene Personenfreizügigkeit
in den EU-Mitgliedsstaaten.
Seite 6 CH-D Wirtschaft 4/04

Friederike V. Ruch
Steuerberaterin, Partnerin
Die Managerhaftung
in Auslandsgesellschaften
in der Schweiz
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Friederike V.Ruch
Die AG nimmt in der Schweiz die erste Stelle
der vorkommenden Gesellschaftsformen ein.
Das schweizerische Aktienrecht sieht als Leitungsorgan
zwingend nur denVerwaltungsrat
vor, dem sowohl Leitungs- als auch Aufsichtsfunktion
zukommt. Es stellt sich somit
in erster Linie die Frage nach der Haftung der
Verwaltungsratsmitglieder.
Für grössere Gesellschaften eignet sich
dieses System kaum. Das Gesetz ermöglicht
es deshalb, die Geschäftsführung auf einzelne
Verwaltungsratsmitglieder oder auf Dritte zu
übertragen (Art. 716b OR). Dabei wird ein
eigentliches Geschäftsführungsgremium geschaffen,
das in der Praxis bspw. Geschäftsoder
Konzernleitung genannt wird. Im Fall
einer Übertragung der Geschäftsführung auf
ein solches Gremium stellt sich die Frage
nach der Haftung der mit der Geschäftsführung
betrauten Personen.
1. Haftung der Verwaltungsratsmitglieder
Eine Haftung der Verwaltungsratsmitglieder
selbst nach Art.754 Abs. 1 OR kommt nur
in Betracht, wenn folgende Voraussetzungen
vorliegen:
– Schaden: Dabei gilt es zwischen unmittelbarem
und mittelbarem Schaden zu unterscheiden.
– Pflichtwidriges Verhalten: Die Verwaltungsratsmitglieder
müssen gegen eine ihnen
aus Gesetz oder Statuten obliegende
Pflicht verstossen haben. Im Zentrum stehen
dabei die Sorgfalts- und Treuepflicht
(Art.717 Abs.1 OR).
– Verschulden: Die Pflichtverletzung muss
zumindest auf leichter Fahrlässigkeit beruhen.
Es genügt somit jedesVerschulden,
um eine Haftung zu begründen.
– Kausalzusammenhang: Ein pflichtwidriges
Verhalten ist nur dann für einen Schaden
kausal, wenn es nach gewöhnlichem
Lauf der Dinge und nach der Lebenserfahrung
geeignet ist, solche Schadensfolgen
zu verursachen.
Werden Gesellschaft, Aktionäre oder
Gläubiger von einem Verwaltungsratsmitglied
unmittelbar geschädigt, können diese
Klage auf Leistung von Schadenersatz erheben.
Werden Aktionäre nur mittelbar geschädigt,
weil dasVermögen der Gesellschaft
betroffen ist, können diese ebenfalls klagen,
allerdings nur auf Schadenersatzleistung an
die Gesellschaft (Art.756 OR).
Zusätzlich zu zahlreichen weiteren Gründen
wird das Klagerecht dadurch eingeschränkt,
dass die Generalversammlung die
Entlastung des Verwaltungsrats beschliesst
(Art.758 OR).
2. Haftung bei Übertragung
der Geschäftsführung
Personen, denen vom Verwaltungsrat Geschäftsführungsaufgaben
übertragen wurden,
haften gem. Art.754 Abs.1 OR unter den gleichen
Voraussetzungen wie Verwaltungsratsmitglieder.
Dies gilt somit auch für Mitglieder
einer Geschäftsleitung, also für die
Manager der obersten Hierarchiestufe. Neben
dieser gesellschaftsrechtlichen Verantwortlichkeit
kommt zusätzlich eine Haftung aus
ihrem Vertrag mit der Gesellschaft in Betracht.
Wer Geschäftsführungs-, Leitungs- oder
Aufsichtsaufgaben in der Praxis erfüllt, ohne
förmlich gewählt oder eingesetzt zu sein, unterliegt
damit der Verantwortlichkeit und der
Haftung. Eine Gesellschaft bloss im Hintergrund
führen zu wollen, ist somit ein untaugliches
Mittel zur Haftungsprävention.
Überträgt der Verwaltungsrat die Geschäftsführung
rechtmässig an Manager, beschränkt
sich die Haftung der Verwaltungsratsmitglieder
in diesem Bereich auf deren
Auswahl, Instruktion und Überwachung
(Art.754 Abs. 2 OR).
Ein Verwaltungsrat kann jedoch nicht alle
seine Aufgaben auf Dritte übertragen in der
Hoffnung, sich damit von seiner Verantwortlichkeit
zu entbinden. Art.716a OR enthält
einen unveränderbaren Katalog von unübertragbaren
Aufgaben des Verwaltungsrates.
Diese Aufgaben hat er tatsächlich auch wahrzunehmen.
Die direkt unterstellten Manager
müssen vom Verwaltungsrat sorgfältig ausgewählt
und über ihre Aufgaben instruiert
werden. Sie müssen vomVerwaltungsrat dauernd,
wenn auch nicht in allen Einzelheiten,
überwacht werden.
Dieser Beitrag wurde entnommen, mit
freundlicher Genehmigung von CONVINUS,
aus der Ausgabe 1–2 2005 des CONVINUS
Newsletters, der alle 2 Monate in deutscher
und englischer Sprache erscheint (Bestellmöglichkeit
unter: www.convinus.ch/d/newsletter).
Seite 20 CH-D Wirtschaft 6/05

über blick
überblick
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
International Assignment
Solutions und Tax
Consulting,
CONVINUS, Zürich, friederike.ruch@convinus.ch
Schweiz Teil I
Entsendungsland Schweiz Teil I
Grenzgänger Kleines Land mit
grosser internationaler Bedeutung
+++ Die Schweiz ist für Mitarbeiterentsendungen sowohl als Ausgangsort wie auch als Zielort
ein wichtiges Land. In der Schweiz gibt es eine beachtliche Anzahl bedeutender multinationaler
Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen (9 Schweizer Unternehmen gehören, gemessen an
der Marktkapitalisierung, zu den Top 500 Unternehmen weltweit). Zudem haben aufgrund der
wirtschaftlichen Bedeutung als Finanzplatz sowie durch attraktive Rahmenbedingungen und eine
hohe Standort- und Lebensqualität viele ausländische Unternehmen in der Schweiz ihren europäischen
oder weltweiten Hauptsitz errichtet. +++
Dieser Artikel leitet die Schweiz-Serie ein,
welche aus mehreren Beiträgen bestehen
wird, in denen wir Ihnen aus Schweizer Sicht
möglichst umfassend alle Aspekte rund die
Thematik Mitarbeiterentsendung bzw. grenzüberschreitende
Erwerbstätigkeit vorstellen
werden. Diese Fortsetzungsserie wird aus
Themen bestehen, die sich mit der Schweiz
als Ausgangspunkt wie auch als Destination
von Entsandten und anderen international
tätigen Mitarbeitern auseinandersetzt. Einen
Ausblick auf die interessanten kommenden
Beiträge finden Sie in der Themenübersicht
am Ende dieses Artikels.
Da die grenzüberschreitende Erwerbstätigkeit
im deutschsprachigen Raum mit den Nachbarn
Deutschland und Österreich zunehmend
an Bedeutung gewonnen hat, ist der erste Beitrag
der grenzüberschreitenden Erwerbstätigkeit
in Form von Grenzgängern gewidmet.
Ein Grund für die Zunahme sind sicherlich
die „gelockerten“ Rahmenbedingungen, welche
mit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommen,
eines von sieben bilateralen
Abkommen zwischen der Schweiz und
der EU, per 1. Juni 2002 inkraft getreten sind.
1. Grenzgängerbewilligung?
Nach wie vor benötigen EU-Staatsanghörige,
welche in der Schweiz arbeiten möchten, eine
Bewilligung für ihre Schweizer Erwerbstätigkeit.
Mit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens
kam es jedoch für
diesen Personenkreis zu einigen Erleichterungen
für die Aufnahme der Erwerbstätigkeit
in der Schweiz. Ein Beispiel hierfür ist der
Wegfall der bisher notwendigen täglichen
Rückkehr an den Wohnort. Die Grenzgänger,
welche als Arbeitnehmer in der Schweiz tätig
sind und über einen Arbeitsvertrag mit einer
Dauer von bis zu einem Jahr verfügen, erhalten
für die Dauer ihres Arbeitsvertrages eine
Grenzgängerbewilligung. Diese Bewilligung
kann verlängert werden, sofern auch die
Anstellung fortgesetzt wird. Bei Bestehen
eines einjährigen oder mehrjährigen Arbeitsvertrages
erhält der Grenzgänger eine
Grenzgängerbewilligung mit einer Gültigkeitsdauer
von fünf Jahren.
Während den beiden ersten Jahren (bis 31.
Mai 2004) nach dem Inkrafttreten des
Personenfreizügigkeitsabkommens unterliegt
die Erteilung einer Grenzgängerbewilligung
noch dem Inländervorrang und der Kontrolle
der orts- und branchenüblichen Lohn- und
Arbeitsbedingungen. Ab 1. Juni 2004 wird
der Zugang zum Arbeitsmarkt für alle
Grenzgänger innerhalb aller Grenzzonen des
Beschäftigungsstaates mit den Nachbarstaaten
vollständig liberalisiert sein und bereits ab
dem 1. Juni 2007 werden die Grenzzonen
aufgehoben werden.
2. Sozialversicherung
Im Bereich der Sozialversicherung kam es
mit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens
bezüglich Grenzgängern
vor allem im Rahmen der Krankenversicherung
und dem entsprechendem Wahlrecht
für Grenzgänger zu einer einschneidenden
Veränderung.
3. Steuern
Das Aufheben der täglichen Rückkehrpflicht
für die Bewilligung hat auch Auswirkungen
auf die Grenzgängerbesteuerung zwischen
Deutschland und der Schweiz (4.5 %
Quellensteuer auf den Bruttolohn). Bisher
durfte ein Grenzgänger nicht mehr als 60-
Nicht-Rückkehrtage in einem Kalenderjahr
haben, damit die Grenzgängerbesteuerung
noch weiterhin zum Tragen kam. Mit dem
Aufheben der täglichen Rückkehrpflicht
(Grundlage für die Bewilligung) wurde bei
Seite 24
PersonalManager 3/2003

über blick
der Besteuerung festgelegt, dass die 60-
Nicht-Rückkehrtage nicht tangiert sind,
sofern die einfache Entfernung zwischen
Wohn- und Arbeitsort nicht mehr als 110 km
beträgt oder eine verbleibende Aufenthaltszeit
von mindestens 8 Stunden am Wohnort
möglich ist. Ist eine dieser Bedingungen
erfüllt, so gilt ein Aufenthalt am Arbeitsort
nicht als beruflich veranlasst. Folglicherweise
werden diese Tage auch nicht in die 60-Nicht-
Rückkehrtage mit eingerechnet.
4. Immobilienerwerb in der Schweiz
Grenzgänger können an ihrem Arbeitsort in
der Schweiz eine Zweitwohnung sowie
Immobilien für die Ausübung einer Erwerbstätigkeit
erwerben. Hingegen bleibt der
Grenzgänger bezüglich des Erwerbs einer
Ferienwohnung sowie für Kapitalanlagen und
dem Handel mit Wohnungen und unbebauten
Grundstücken der Bewilligungspflicht in der
Schweiz unterstellt.
CONVINUS ist ein Beratungsunternehmen,
das auf steuerliche, bewilligungs- und sozialversicherungsrechtliche
Aspekte bei Mitarbeiterentsendungen
sowie grenzüberschreitender
Erwerbstätigkeit und internationales
Personalmanagement spezialisiert ist. In den
folgenden Ausgaben des Personal Manager
HR International werden die Experten von
CONVINUS, die in leitenden
Funktionen im internationalen
HR-Bereich und
bei „Big-Four“-Unternehmen
tätig waren, Ihnen ihr
Fachwissen praxisorientiert
näher bringen.
Ausblick - In den nächsten
Ausgaben sind Beiträge zu den folgenden
Themengebieten vorgesehen:
● Das Personenfreizügigkeitsabkommen
zwischen der Schweiz und der EU;
● Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen
in der Schweiz;
● Das Schweizer Sozialversicherungssystem
inklusive der beruflichen
Vorsorge;
● Die Besteuerung in der Schweiz
insbesondere Steueroptimierung von
einem Entlöhnungspaket; Schwierigkeiten
der Steuerausgleichsberechnungen;
● Erfahrungen im internationalen
Personalmanagement in der Schweiz;
● Entsendungsrichtlinien oder Entsendungspolitik
- ein Dschungel von
Begriffen.
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Martin Pfaendler, Partner
International Assignment
Solutions und Human
Resources Solutions,
CONVINUS, Zürich, martin.pfaendler@convinus.ch
Die Situation:
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1. Auflage 2001
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“Eckardt definiert Prozesse bis zur Ebene des Fachbereichs, dröselt die einzelnen
Abläufe penibel auf und zeigt damit Wege zu mehr Transparenz. Das
kann lohnenswert sein, denn optimierte Prozesse sind Wettbewerbsfaktoren,
die von den Mittbewerbern nicht auszumachen sind. Die dürfen sich dann
wundern, warum ihr Konkurrent günstiger anbieten kann und dennoch einen
ordentlichen Gewinn macht. Wahrscheinlich, weil dessen Mitarbeiter wissen,
wo es entlang geht.”
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Schweiz Teil II
Entsendungsland Schweiz Teil II
Bewilligungsrechtliche Regelungen für die
Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in der Schweiz
serie expat
+++ Seit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens am 1. Juni 2002 zwischen der
Schweiz und der EU und deren Mitgliedstaaten sowie einem vergleichbaren Abkommen mit den
EFTA-Staaten haben sich in der Schweiz bezüglich der gesetzlichen Regelungen für Aufenthaltsund
Arbeitsbewilligungen einige Änderungen ergeben. Dies vor allem zum Vorteil der EU/EFTA-
Staatsangehörigen. +++
1. Allgemeines
Die Schweiz hat dadurch, dass sie aus 26
eigenständigen Kantonen besteht die wesentliche
Besonderheit, dass der jeweilige Kanton
für die Erteilung der entsprechenden
Arbeitsbewilligungen eigenständig zuständig
ist. So ist es nicht verwunderlich, dass die
Erteilung einer solchen Bewilligung in der
ganzen Schweiz nicht unbedingt einheitlich
gehandhabt wird.
2. Grundsätze der Arbeitsbewilligungen
für EU- und EFTA Staatsangehörige
Die Einführung der Personenfreizügigkeit
zwischen der Schweiz und den EU/EFTA-
Mitgliedsstaaten erfolgt in fünf Schritten über
12 Jahre verteilt. Ab dem Jahr 2014 soll die
vollkommene Personenfreizügigkeit vollzogen
sein. Für EU/EFTA-Staatsangehörige gilt
bereits seit dem 1. Juni 2002, dass sie grundsätzlich
einen Anspruch auf eine Aufenthaltsbewilligung
in der Schweiz haben.
Dieses Recht wird jedoch im Bereich der
Arbeitsbewilligung noch durch den Vorrang
der einheimischen Arbeitnehmer in der
Schweiz (nur noch bis zum 31. Mai 2004),
die Kontrolle der Lohn- und Arbeitsbedingungen
und die Aufrechterhaltung der
Kontingente für den Zugang zu einer
Erwerbstätigkeit in der Schweiz (Kurz- und
Daueraufenthaltsbewilligungen / Nur noch
bis zum 31.05.2007) eingeschränkt. Neu ist
zudem seit dem 1. Juni 2002, dass alle
EU/EFTA-Staatsangehörige, welche entweder
eine Kurz- oder Daueraufenthaltsbewilligung
besitzen, sich beruflich sowie geografisch
in der Schweiz frei bewegen dürfen.
Dies bedeutet, dass sie nicht mehr in dem
Kanton wohnen und arbeiten müssen, welcher
ihnen die Bewilligung ausgestellt hat.
Auch der Wohnsitz und der Arbeitsort müssen
nicht im gleichen Kanton sein. Ein
Wechsel des Arbeitgebers ist zudem möglich
und nicht mehr bewilligungspflichtig.
3. Grundsätze der Arbeitsbewilligungen
für Drittstaatsangehörige
Mit dem Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens
ist die Möglichkeit
des Erhalts einer Arbeitsbewilligung für
Drittstaatsangehörige (keine Schweizer/EU
oder EFTA-Staatsangehörige) um einiges
erschwert worden. Für diesen Personenkreis
bestehen nach wie vor die gleichen
Einschränkungen:
Der Inländervorrang in der Schweiz und ab
dem 1. Juni 2004 zusätzlich noch der Vorrang
vor den in der EU oder in den EFTA-Staaten
zugelassenen Arbeitnehmern, die Aufrechterhaltung
der Kontingente, und die Überprüfung
der Lohn- und Arbeitsbedingungen.
Zudem besteht keine freie geografische oder
berufliche Mobilität für diesen Personenkreis.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich immer
in dem gleichen Kanton arbeiten und wohnen,
welcher ihm seine Bewilligung ausgestellt
hat. Ein Wechsel des Arbeitgebers sowie
ein Wechsel des Wohnsitzkantons sind immer
bewilligungspflichtig.
4. Bewilligungsarten
Nachfolgend werden die drei am Häufigsten
ausgestellten Bewilligungsarten, für Ausländer,
die in der Schweiz eine Erwerbstätigkeit
aufnehmen möchten, mit ihren Merkmalen
aufgezeigt. Weiter werden die Unterschiede
zwischen den einzelnen Bewilligungen,
abhängig von der Staatsangehörigkeit des
Arbeitnehmers, dargestellt.
a) Kurzaufenthaltsbewilligung
(L-Bewilligung)
Eine Kurzaufenthaltsbewilligung erhalten
diejenigen Arbeitnehmer, die über einen
Arbeitsvertrag für die Schweizer Erwerbstätigkeit
mit einer Vertragsdauer von weniger
als einem Jahr (maximal 364 Tage) verfügen.
Die Aufenthaltsbewilligungsdauer entspricht
immer der Vertragsdauer dieses Arbeitsverserie
expat
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
International Assignment
Solutions und Tax
Consulting,
CONVINUS, Zürich, friederike.ruch@convinus.ch
PersonalManager 1/2004
Seite 35

serie expat
SEMINARHINWEIS:
PERSONENFREIZÜGIGKEITS-
ABKOMMEN ZWISCHEN DER
EU UND DER SCHWEIZ
(ÄNDERUNGEN PER 1. JUNI
2004),
10. Juni 2004, Zürich (ausgebucht)
6. Juli 2004, Zürich
Renommierte Experten verschiedener
Institutionen aus der
Schweiz und Deutschland erläutern
aus erster Hand die Veränderungen
per 1. Juni 2004, geben
einen Einblick in die aktuelle
Europapolitik der Schweiz und
berichten über die Erfahrungen
Deutschlands mit dem Personenfreizügigkeitsabkommen.
Informationen:
CONVINUS GmbH,
CH-8032 Zürich
Tel.: +41 1 250 20 20
Fax: +41 1 250 20 22
seminare@convinus.ch
www.convinus.ch
trages. Die Begründung eines Wohnsitzes in
der Schweiz ist notwendig:
- für EG/EFTA-Staatsangehörige
Eine Verlängerung der Kurzaufenthaltsbewilligung
ist unbeschränkt möglich,
sofern der Nachweis einer Beschäftigung
in der Schweiz erbracht wird. Aufenthalte
von Arbeitnehmern unter 4 Monate sind
zwar bewilligungspflichtig, jedoch keiner
Kontingentierung mehr unterstellt.
- für Drittstaatsangehörige
In begründeten Fällen und lediglich, wenn
kein Wechsel des Arbeitgebers stattfindet,
ist eine Verlängerung der Bewilligung
möglich. Sie kann allerdings nur einmalig
auf insgesamt max. 24 Monate verlängert
werden.
b) Dauer- oder Jahresaufenthaltsbewilligung
(B-Bewilligung)
Verfügt ein Arbeitnehmer für seine Schweizer
Erwerbstätigkeit über einen Arbeitsvertrag
mit einer unbefristeten oder mehrjährigen
Vertragsdauer, so erhält er in Abhängigkeit zu
seiner Staatsangehörigkeit entweder eine
Dauer- oder Jahresaufenthaltsbewilligung.
Ferner ist die Begründung eines Wohnsitzes
in der Schweiz notwendig.
- für EU/EFTA-Staatsangehörige
(Daueraufenthaltsbewilligung)
Ist der Arbeitsvertrag auf einen bestimmten
Zeitraum ausgestellt, so entspricht dies in
der Regel auch der Bewilligungsdauer.
Ansonsten wird grundsätzlich eine
Daueraufenthaltsbewilligung für einen
Zeitraum von fünf Jahren ausgestellt.
Besteht das Arbeitsverhältnis nach
Bewilligungsablauf weiterhin, so kann die
Arbeitsbewilligung um weitere fünf Jahre
verlängert werden.
- für Drittstaatsangehörige
(Jahresbewilligung)
Die Jahresaufenthaltsbewilligung wird
immer (unabhängig von der Vertragsdauer
des Arbeitsvertrages) lediglich für ein Jahr
ausgestellt, kann jedoch bei Weiterbestehen
des Arbeitsverhältnisses verlängert werden.
Die Verlängerung erfolgt grundsätzlich
immer nur um jeweils ein weiteres
Jahr.
c) Grenzgängerbewilligung (G-
Bewilligung)
Für Personen, welche ihren Wohnsitz nicht in
die Schweiz verlegen, sondern in einem der
Nachbarstaaten ihren Wohnsitz beibehalten,
jedoch in der Schweiz eine Erwerbstätigkeit
ausüben, wird eine Grenzgängerbewilligung
ausgestellt.
- für EU/EFTA-Staatsangehörige
In der Regel entspricht die Bewilligungsdauer
der Dauer des Arbeitsvertrages. Hat
der Arbeitnehmer hingegen einen
Arbeitsvertrag von mehr als einem Jahr
oder sogar unbefristet, so wird die
Bewilligung für fünf Jahre ausgestellt.
Diese Bewilligung kann ebenfalls verlängert
werden, sofern eine
Weiterbeschäftigung vorliegt.
- für Drittstaatsangehörige
Die Dauer der Grenzgängerbewilligung ist
ebenfalls abhängig von der Vertragsdauer
des Arbeitsvertrages. Entweder entspricht
die Bewilligungsdauer genau der
Vertragsdauer oder die Bewilligung wird
für maximal ein Jahr festgesetzt. Eine
Grenzgängerbewilligung kann nur
Angehörigen von Nicht-EU/EFTA-Staaten
erteilt werden, die ein dauerhaftes
Aufenthaltsrecht in einem der
Nachbarstaaten besitzen und zusätzlich
mindestens seit 6 Monaten in der
Grenzzone wohnhaft sind.
5. Ausblick
Am 1. Juni 2004 wird die erste Etappe der
Übergangsfrist bis zur vollkommenen
Personenfreizügigkeit zwischen und der EU
und der Schweiz erreicht. Ab diesem
Zeitpunkt benötigen EU-Staatsangehörige
(nicht eingeschlossen sind die 10 neuen EU-
Mitgliedsstaaten) für die Schweiz zwar noch
weiterhin eine Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung,
jedoch wir ab diesem Zeitpunkt
nur noch überprüft, ob in dem jeweiligen
Kanton noch freie Kontingente zur Verfügung
stehen.
Die am 1. Mai 2004 der EU beitretenden
neuen EU-Staaten werden bei diesen
Änderungen nicht berücksichtigt und kommen
aus diesem Grund nicht in den Genuss
dieser vereinfachten Regelungen.
+ + + + + +
Seite 36
PersonalManager 1/2004

serie expat
Schweiz Teil V
Entsendungsland Schweiz Teil V
Das Sozialversicherungs- und Vorsorgesystem der Schweiz
serie expat
+++ Im Rahmen einer Mitarbeiterentsendung stehen die Bereiche Sozialversicherung und Vorsorge mittlerweile
immer vermehrter im Mittelpunkt und haben gegenüber den steuerlichen Gesichtspunkten stark an
Bedeutung gewonnen. Nicht nur im Rahmen einer Entsendung müssen die sozialversicherungs- und vorsorgerechtlichen
Regelungen beachtet werden, sondern ebenfalls bei jeder grenzüberschreitenden
Erwerbstätigkeit.
In diesem ersten Beitrag zu diesem komplexen Thema stellen wir Ihnen das Sozial- und Vorsorgesystem der
Schweiz vor. In dem darauf folgenden Beitrag (siehe Teil VI der Serie „Entsendungsland Schweiz“ in der
nächsten Ausgabe des Personal.Manager) werden wir die wichtigsten Punkte behandeln, die bei einer Mitarbeiterentsendung
in die Schweiz aus sozialversicherungs- und vorsorgerechtlicher Sicht zu beachten sind. +++
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
CONVINUS International
Employment Solutions,
Zürich (Schweiz)
friederike.ruch@convinus.ch,
www.convinus.ch
CONVINUS unterstützt
internationale tätige Unternehmen
und Führungskräfte
bei allen Herausforderungen
(Steuern, Sozialversicherung,
Verträge, Arbeitsbewilligungen
etc.) im Zusammenhang
mit der Entsendung und der
grenzüberschreitenden
Erwerbstätigkeit von Mitarbeitern.
Das Schweizer Sozialversicherungssystem
Im internationalen Vergleich der verschiedenen
Sozialversicherungssysteme gehört das
Schweizer System heute mit zu den sichersten
Systemen.
Das Schweizer Sozialversicherungssystem ist
auf drei Säulen aufgebaut und deckt mit diesen
die Risiken Alter, Invalidität, Krankheit
und Tod ab.
Mit den Leistungen aus der ersten Säule soll
die Existenz des Versicherten angemessen gesichert
werden. Sie funktioniert nach dem
Umlagesystem: Die Beiträge werden bspw.
im Rentenalter bei einem Leistungsfall als
Renten entsprechend wieder ausbezahlt.
Die erste und zweite Säule sollen zusammen
die Fortführung der gewohnten Lebenshaltung
im Rentenalter ermöglichen. Die Fortführung
der gewohnten Lebenshaltung wird
im Rahmen der beruflichen Vorsorge grundsätzlich
mit 60 % des früheren Erwerbseinkommens
angenommen. Zu beachten ist jedoch,
dass bei den Leistungen der beruflichen
Vorsorge grosse Unterschiede existieren. Die
Pensionskassen nutzen das Kapitaldeckungssystem,
bei dem die späteren Renten angespart
werden.
Die dritte Säule dient der individuellen Vorsorge
und wird durch Steuererleichterungen
gefördert. Diese dritte Säule
steht in der Schweiz jedem offen
und ermöglicht ein zusätzliches
Sparen für das Alter.
Sozialversicherungspflicht
und -beiträge
Die Schweizer Sozialversicherungspflicht
ist grundsätzlich
✔ an einen bestehenden
Wohnsitz in der Schweiz
und
✔ an die Ausübung einer Erwerbstätigkeit
in der Schweiz
geknüpft.
Dies steht im Gegensatz zum
internationalen Verständnis, bei dem das Erwerbsortprinzip
als Anknüpfungspunkt gilt.
Mit Ausnahme der Prämien für die Krankenversicherung,
werden die Sozialversicherungsbeiträge
eines Arbeitnehmers direkt
vom Lohn abgezogen. Grundprinzip bei der
Beitragsgestaltung ist, dass die Beiträge jeweils
zur Hälfte vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber
getragen werden. Die Schweizer
Sozialversicherungsbeiträge für das Jahr
2004 finden Sie in der nachfolgenden Tabelle:
Seite 32
Personal.Manager 4/2004

serie expat
Alters- und Hinterlassenenversicherung
(AHV)
In der staatlichen Alters- und Hinterlassenenversicherung
sind alle natürlichen Personen
obligatorisch versichert, die entweder ihren
Wohnsitz in der Schweiz haben oder in der
Schweiz eine Erwerbstätigkeit ausüben. Die
Beitragspflicht beginnt für Erwerbstätige mit
dem 18. Altersjahr und endet spätestens mit
dem Erreichen des AHV-Rentenalters (für
Männer 65. Altersjahr/für Frauen ab 2005 64.
Altersjahr). Es wird im Rentenalter ab 2005
eine Maximal-Rente von CHF 2’150 ausgezahlt,
sofern 44 Beitragsjahre zurückgelegt
worden sind.
Neben der obligatorischen Versicherung besteht
auch die Möglichkeit einer freiwilligen
AHV-Versicherung, welche ursprünglich vor
allem für im Ausland lebende Schweizer
(Auslandsschweizer) gedacht war. Hierdurch
haben diese die Möglichkeit, auch im Ausland
AHV-Beiträge zu bezahlen, damit für Sie
die Möglichkeit des Erhalts einer Maximal-
Altersrente nicht aufgrund von fehlenden
Beitragesjahren, infolge eines Auslandsaufenthaltes,
verhindert wird. Mit dem Inkrafttreten
des Personenfreizügigkeitsabkommens
besteht seit dem 1. April 2002 auch für EU-
Staatsbürger die Möglichkeit, bei Erfüllung
der hierfür festgelegten Bedingungen, der
freiwilligen AHV beizutreten.
Berufliche Vorsorge
Jeder Arbeitgeber, der obligatorisch versicherte
Arbeitnehmer beschäftigt, muss im
Rahmen der beruflichen Vorsorge eine eigene
Vorsorgeeinrichtung (Pensionskasse) errichten
oder sich einer anschliessen.
Der beruflichen Vorsorge sind obligatorisch
grundsätzlich alle Arbeitnehmer unterstellt,
deren versicherter Lohn den Betrag von CHF
22'575 übersteigt. Die
Beitragspflicht entspricht
derjenigen, welche bei
der AHV massgebend ist.
Der gesetzlichen Beitragspflicht
untersteht jedoch
nur ein versicherter
Jahreslohn bis CHF
77'400 -in 2005- (obligatorische
Versicherung).
Darüber hinaus besteht
grundsätzlich per Gesetz
die Möglichkeit einer
freiwilligen überobligatorischen
Versicherung. Dies hängt jedoch letztendlich
von einigen Komponenten ab, unter
anderem auch davon, ob eine solche überobligatorische
Versicherung vom Arbeitgeber
vorgesehen ist.
Neben den monatlichen Beitragszahlungen,
welche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils
zur Hälfte getragen werden, hat der Arbeitnehmer
zusätzlich die Möglichkeit mit
seinen eigenen finanziellen Mitteln seine Versicherungslücken
zu schliessen.
Unfallversicherung
Die Beiträge für die Berufsunfallversicherung
müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber
getragen werden. Die Beiträge für die Nichtberufsunfallversicherung
trägt dagegen
grundsätzlich der Arbeitnehmer. Sofern eine
Person keiner Erwerbstätigkeit nachgeht, besteht
die Möglichkeit den Bereich der Nichtberufsunfälle
durch eine Zusatzversicherung
über die Krankenversicherung zu versichern.
Krankenversicherung
Die Krankenversicherungspflicht ist an den
Wohnsitz in der Schweiz geknüpft. Die Krankenversicherungsbeiträge
werden in Form
von Prämien bei jedem Versicherten selbst
privat erhoben. Jede Person, die ihren Wohnsitz
in der Schweiz hat, schliesst selbst eine
Krankenversicherung nach den individuellen
Bedürfnissen ab und zahlt die entsprechenden
Versicherungsprämien selbst direkt an die
Krankenversicherungsgesellschaft.
Das Gesetz schreibt lediglich eine Grundversicherung
/ Grundvorsorge für jeden Versicherten
vor. Für alle Versicherten besteht die
Möglichkeit, durch einen höheren (teureren)
Leistungsumfang sich umfassender zu versichern
sowie den Anbieter der Krankenversicherung
frei zu wählen.
Frau Friederike V. Ruch, Steuerberaterin,
zählt in der Schweiz zu den
renommiertesten Experten in der Thematik
„internationaler Mitarbeitereinsatz“
und berät international tätige
Unternehmen in steuer-, sozialversicherungs-
und bewilligungsrechtlichen
Fragen sowie bei der Strukturierung
von internationalen Mitarbeitereinsätzen.
Frau Ruch ist seit über 8
Jahren auf dieses Themengebiet spezialisiert
und Autorin zahlreicher
Fachpublikationen, wie z.B. dem einzigen
Schweizer Praxishandbuch zu
diesem Themengebiet mit dem Titel
„Expatriates-Inpatriates, Handbuch
zur Entsendung von Mitarbeitern“ sowie
Referentin an nationalen und
internationalen Fachveranstaltungen.
serie expat
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Personal.Manager 4/2004
Seite 33

serie expat
Schweiz Teil VI
Entsendungsland Schweiz Teil VI
Die sozialversicherungsrechtlichen Aspekte einer Entsendung
+++ Sowohl bei Entsendungen von Mitarbeitern als auch grundsätzlich bei dem grenzüberschreitenden Einsatz von
Mitarbeitern ist eine Reihe von gesetzlichen Rahmenbedingungen im Bereich der Sozialversicherung zu beachten. Neben
dem nationalen Sozialversicherungsrecht des Heimatlandes des Entsandten ist auch das nationale Recht des Gastlandes
zu beachten. Ebenfalls zu berücksichtigen sind in diesem Zusammenhang die internationalen Abkommen im
Sozialversicherungsbereich. +++
Friederike V. Ruch,
Steuerberaterin, Partnerin
CONVINUS International
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internationale tätige Unternehmen
und Führungskräfte
bei allen Herausforderungen
(Steuern, Sozialversicherung,
Verträge, Arbeitsbewilligungen
etc.) im
Zusammenhang mit der
Entsendung und der grenzüberschreitenden
Erwerbstätigkeit
von Mitarbeitern.
Allgemein
Immer öfter stehen im Rahmen von Entsendungen
die sozialversicherungsrechtlichen
Aspekte im Mittelpunkt. Ziel ist es, dass ein
Entsandter während seiner Entsendung
weiterhin in seiner Heimatlandversicherung
versichert bleiben und sich von der Sozialversicherung
im Gastland befreien kann. Hiermit
wird ganz klar der Grundsatz des geltenden
Erwerbsortsprinzips im Sozialversicherungsrecht
unterbrochen. Der Grund hierfür ist,
dass dem Personenkreis der Entsandten, auch
Wanderarbeitnehmer genannt, soweit Rechnung
getragen werden soll, dass auch für diese
die Möglichkeit besteht in einem Land eine
möglichst vollständige Versicherungskarriere
aufzubauen (in der Regel Heimatland).
Damit es sich um eine Entsendung handelt
und somit grundsätzlich die Möglichkeit zu
einer Befreiung von der Sozialversicherungspflicht
im Gastland besteht und es zu einer
Weiterversicherung im Heimatland kommt,
sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:
• Bestehendes Beschäftigungsverhältnis des
Arbeitnehmers im Heimatland
• Arbeitnehmer geht auf Weisung seines Heimatland-Arbeitgebers
ins Ausland
• Arbeitnehmer bleibt während der Auslandserwerbstätigkeit
im Heimatland-Unternehmen
integriert
• Zeitliche Befristung
Neben den oben genannten Voraussetzungen
ist das Vorhandensein eines bilateralen Sozialversicherungsabkommens
zwischen den involvierten
Staaten notwendig. Hierfür hat die
Schweiz, wie auch viele andere Staaten, bilaterale
Sozialversicherungsabkommen mit anderen
Staaten abgeschlossen. Die nachfolgende
Tabelle (Seite 39) zeigt auf, welche Länder
Sozialversicherungsabkommen mit der
Schweiz abgeschlossen haben bzw. sich diesbezüglich
in Verhandlungen mit der Schweiz
befinden.
Im Bezug auf die EU/EFTA-Staaten hat das
im Jahr 2002 zwischen den EU-Mitgliedsstaaten
und der Schweiz abgeschlossene Personenfreizügigkeitsabkommen
(ADF) das
Sozialversicherungsabkommen teilweise abgelöst.
Zu beachten ist jedoch, dass die zuvor
abgeschlossenen Sozialversicherungsabkommen
weiterhin in Kraft bleiben. Für die zum
1. Mai 2004 neu eingetretenen EU-Mitgliedstaaten
gilt das bestehende Personenfreizügigkeitsabkommen
(APF) zwischen der
Schweiz und den „alten“ EU-Mitgliedstaaten
noch nicht. Für eine Ausweitung des Abkommens
auf die „neuen“ EU-Mitgliedstaaten benötigt
es noch die Unterzeichnung dieses Abkommens
durch jeden einzelnen Staat.
Das Zusammenspiel der beiden zuvor genannten
übergeordneten Rechtsvorschriften
im Rahmen der EU- und EFTA-Staaten sieht
so aus, dass für Staatsangehörige der
Schweiz/EU/EFTA grundsätzlich das Personenfreizügigkeitsabkommen
(APF) zur Anwendung
kommt. Nur wenn keine spezielle
Regelung im Personenfreizügigkeitsabkommen
(APF) vorhanden ist, jedoch im entsprechenden
bilateralen Sozialversicherungsabkommen,
kommt dieses zur Anwendung.
Aufgrund der Beschränkung des Personenfreizügigkeitsabkommens
(APF) auf nur
Staatsangehörige der CH/EU/EFTA, kommt
das entsprechende bilaterale Sozialversicherungsabkommen
für Drittstaatsangehörige
zur Anwendung.
Ein weiterer Punkt sollte in diesem Zusammenhang
ebenfalls beachtet werden: So
sind in den übergeordneten Rechtsvorschriften
nicht immer alle Sozialversicherungszweige
abgedeckt, es bedarf deshalb jeweils
einer genauen Prüfung. Sofern nicht alle Sozialversicherungszweige
im Abkommen abgedeckt
sind, ist eine automatische Befreiung
im Gastland und Weiterversicherung im Heimatland
für diese Zweige nicht möglich. Es
muss hierfür eine separate Befreiung / Weiterversicherung
erwirkt werden.
Seite 38
Personal.Manager 1/2005

serie expat
Australien 1 Finnland 3 Kanada/Quebec Österreich 3 Spanien 3
Belgien 3 Frankreich 3 Kroatien Philippinen Tschech. Republik
Bosnien-Herzegowina 2 Griechenland 3 Korea (Süd) 1 Portugal 3 Tunesien 1
Bulgarien 1 Grossbritannien 3 Liechtenstein 3 Republik San Marino Türkei
Chile Irland 3 Luxemburg 3 Schweden 3 Ungarn
Dänemark 3 Island Mazedonien Serbien und Montenegro USA
Deutschland 3 Israel Niederlande 3 Slowakische Republik Zypern
Ex-Jugoslaw. (Nachfolgest.) Italien 3 Norwegen 3 Slowenien
1. In Ausarbeitung
2. In Ausarbeitung; bis zum Inkrafttreten des Abkommens gilt das Abkommen über Sozialversicherungen mit
Ex-Jugoslawien
3. Personenfreizügigkeitabkommen EU/EFTA (APF= Abkommen über die Personenfreizügigkeit)
Stand: 2004
Entsendung von Deutschland in die
Schweiz
Aufgrund des bestehenden Sozialversicherungsabkommens
bzw. des bestehenden Personenfreizügigkeitsabkommens
(APF) zwischen
der Schweiz und den EU-Staaten, können
Entsandte aus Deutschland grundsätzlich
für einen Zeitraum von 12 Monaten mittels
des Formulars E101 der deutschen gesetzlichen
Sozialversicherungspflicht in Deutschland
unterstellt bleiben und von der Schweizer
Sozialversicherungspflicht befreit werden.
Dieser Zeitraum kann mittels des Formulars
E 102 um weitere 12 Monate
verlängert werden.
Sollte die Entsendung jedoch bereits im voraus
für einen Zeitraum von mehr als 24 Monate
feststehen, besteht die Möglichkeit eine
Ausnahmegenehmigung für einen Zeitraum
von maximal 5 Jahren zu erwirken. Dieser
Ausnahmegenehmigung müssen sowohl die
deutschen Behörden als auch die Schweizer
Behörde zustimmen.
Beispiel:
Markus Meyer
wohnt in Köln und
hat dort ebenfalls
seinen Arbeitgeber.
Von seinem Arbeitgeber
wird er für
4 Jahre in die Tochtergesellschaft
nach
Zürich (Schweiz)
entsandt.
Im Gegensatz zu der deutschen Krankenversicherungspflicht
basiert die Schweizer Krankenversicherungspflicht
auf das Vorhandensein
eines Wohnsitzes in der Schweiz. Die
Krankenversicherungsbeiträge werden in der
Schweiz nicht direkt vom Gehalt abgezogen
und von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlt,
sondern durch jeden Versicherten privat
bezahlt. Daher muss in jedem Fall für eine
Befreiung von der Krankenversicherung in
der Schweiz zusätzlich noch eine Befreiung
beantragt werden. Für die Befreiung muss eine
Krankenversicherung mit gleicher Deckung
im Ausland bestehen. Dies bedeutet,
dass die deutsche Krankenversicherung der
obligatorischen Schweizer Krankenversicherung
entsprechen muss, damit eine Befreiung
möglich ist. In der Regel ist es nicht notwendig
die Krankenversicherungspolice den Behörden
vorzulegen.
Grenzgänger: Wohnsitz in Deutschland /
Arbeitsort in der Schweiz
Grenzgänger, welche in Deutschland ihren
Wohnsitz haben und in der Schweiz ihre Erwerbstätigkeit
ausüben, sind aufgrund ihrer
Erwerbstätigkeit grundsätzlich der Schweizer
obligatorischen Sozialversicherungspflicht
unterstellt. Im Teil V der Fortsetzungsserie
„Entsendungsland Schweiz“ (Personal.Manager
4/2004) wurde das Schweizer Sozialversicherungssystem
bereits vorgestellt.
Nur bezüglich der Krankenversicherung kann
der deutsche Grenzgänger wählen, ob er in
seinem Wohnsitzland (Deutschland) oder im
Erwerbsortland (Schweiz) der Krankenversicherung
unterstellt ist. Eine Wahl kann innerhalb
der ersten 6 Monate nach Aufnahme der
Grenzgängertätigkeit getroffen werden und
ist danach für den gesamten Zeitraum der
Grenzgängertätigkeit massgebend und nicht
mehr zu ändern.
Frau Friederike V. Ruch, Steuerberaterin,
zählt in der Schweiz zu den
renommiertesten Experten in der Thematik
„internationaler Mitarbeitereinsatz“
und berät international tätige
Unternehmen in steuer-, sozialversicherungs-
und bewilligungsrechtlichen
Fragen sowie bei der Strukturierung
von internationalen Mitarbeitereinsätzen.
Frau Ruch ist seit über 8
Jahren auf dieses Themengebiet spezialisiert
und Autorin zahlreicher
Fachpublikationen, wie z.B. dem einzigen
Schweizer Praxishandbuch zu
diesem Themengebiet mit dem Titel
„Expatriates-Inpatriates, Handbuch
zur Entsendung von Mitarbeitern“ sowie
Referentin an nationalen und
internationalen Fachveranstaltungen.
serie
CONVINUS
International Employment Solutions
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CH-8032 Zürich
Schweiz
Tel.: 0041 – 44 – 250 20 20
Fax: 0041 – 44 – 250 20 22
friederike.ruch@convinus.ch
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Personal.Manager 1/2005
Seite 39

Schwierigkeiten bei der Steuerpflicht
leitender Angestellter im
Verhältnis Deutschland-Schweiz
Autorin: Norma Möller
Sofern es sich um einen grenzüberschreitenden Sachverhalt
zwischen Deutschland und der Schweiz handelt, stellt die
Beurteilung der Steuerpflicht von leitenden Angestellten eine
der grössten Herausforderungen bei der Bestimmung der
Einkommenssteuern dar. Aus Schweizer Sicht kommt es vor
allem im Verhältnis zu Deutschland zu dieser Komplexität. Der
Einsatz von leitenden Angestellten aus bzw. in anderen
Staaten ist aus steuerlicher Sicht deutlich einfacher zu
beurteilen, da hier andere zwischenstaatlichen Regelungen
zugrunde liegen.
Leitende Angestellte
Im Verhältnis Deutschland-Schweiz werden leitende Angestellte
grundsätzlich nur im Sitzstaat der Gesellschaft besteuert. Das
bedeutet, dass leitende Angestellte Schweizer Gesellschaften
mit Wohnsitz in Deutschland auch dann mit ihrem gesamten Erwerbseinkommen
für die leitende Tätigkeit in der Schweiz besteuert
werden, wenn sie gelegentlich in ihrem Wohnsitzstaat
Deutschland oder Drittstaaten arbeiten.
Gerade für leitende Anstellte mit deutschem Wohnsitz ist diese
Ausnahmeregelung des Doppelbesteuerungsabkommens
(DBA) Deutschland-Schweiz sehr attraktiv, da sich so trotz etwaiger
(teilweiser) Arbeitstätigkeit in Deutschland und anderen
Staaten die hohen deutschen Steuern vermeiden lassen und
der Arbeitnehmer von den tieferen Schweizer Steuern profitieren
kann.
Der Begriff des leitenden Angestellten ist im DBA Deutschland-
Schweiz genau definiert. Es gelten daher gemäss dem DBA
Deutschland-Schweiz Art. 15 Abs. 4 nur Vorstandsmitglieder,
Geschäftsführer, Direktoren und Prokuristen als leitende Angestellte.
Weiterhin ist es zwingend erforderlich, dass die Person
mit Prokura im Handelsregister eingetragen ist; die deutsche
Finanzverwaltung prüft zudem regelmässig, ob ein Anstellungsvertrag
mit der Schweizer Gesellschaft vorliegt, aus dem gemäss
Aufgabenbeschreibung klar hervorgeht, dass die Person
eine leitende Tätigkeit ausübt.
BEISPIEL:
1. Ein „Head of Sales“ mit Eintrag im Handelsregister ist ohne
weitere Ausführungen kein leitender Angestellter im Sinne des
DBA Deutschland-Schweiz, da er den genauen Wortlaut nicht
erfüllt („Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer, Direktoren und
Prokuristen“).
2. Ein „Direktor of Sales“ ohne Eintrag im Handelsregister ist
zwar ein leitender Angestellter nach dem Wortlaut des DBA
Deutschland-Schweiz, aber er ist aufgrund von Sonderregelungen
ohne den Eintrag im Handelsregister nicht berechtigt, von
der Besteuerung als leitender Angestellter am Sitz der Gesellschaft
Gebrauch zu machen.
Leitende Tätigkeit für eine Schweizer Gesellschaft
bei Wohnsitz in Deutschland
Sofern es sich bei den leitenden Anstellten für eine Schweizer
Gesellschaft nicht um echte Grenzgänger aus Deutschland handelt,
können sie grundsätzlich für alle Arbeitstage in der Schweiz
besteuert werden. Hierbei ist es zunächst nicht von Bedeutung,
ob die Arbeitstage in der Schweiz, Deutschland oder etwaigen
Drittstaaten erbracht werden. Leitende Angestellte mit Wohnsitz
in Deutschland, die die Voraussetzungen erfüllen, können aufgrund
der niedrigeren Schweizer Steuern von erheblichen Steuererleichterungen
profitieren, da Deutschland die Freistellungsmethode
(und nicht die Anrechnungsmethode) anwendet.
In der Praxis wird daher sowohl von den Unternehmen als auch
von den Mitarbeitern stark darauf hingewirkt (u.a. Eintrag im
Schweizer Handelsregister, richtiger Titel im Arbeitsvertrag oder
Zusatz zum Arbeitsvertrag, Wechsel vom echten zum unechten
Grenzgängerstatus), dass sich dieser in Deutschland lebende
Personenkreis tatsächlich als leitende Angestellte von Schweizer
Gesellschaften im Sinne des DBA qualifiziert und damit die
niedrigere Schweizer Besteuerung zum Tragen kommt.

Leitende Tätigkeit für eine deutsche Gesellschaft
bei Wohnsitz in der Schweiz
Aufgrund der höheren Steuerbelastung in Deutschland wird
bei leitenden Angestellten mit Wohnsitz in der Schweiz, die für
eine deutsche Gesellschaft tätig sind, üblicherweise versucht,
dass sich diese nicht als leitende Angestellte im Sinne des DBA
Deutschland-Schweiz qualifizieren, sondern als „reguläre“
Mitarbeiter besteuert werden können.
Aber Achtung! - In der Praxis zeigt es sich immer wieder, dass
die deutschen Finanzverwaltungen eine äusserst hohe Kompetenz
beweisen, wenn es darum geht, Steuersubstrat, das aufgrund
übergeordneter Regelungen der Schweiz zuzuweisen
wäre, dennoch nach Deutschland zu holen. Wir empfehlen
Ihnen daher eine ausführliche Prüfung des Sachverhalts bei leitenden
Angestellten mit Schweizer Wohnsitz, die für eine deutsche
Gesellschaft tätig sind, um die höhere deutsche Steuerbelastung
zumindest teilweise zu vermeiden. Dies ebenso auch
bei leitenden Angestellten mit Wohnsitz in Deutschland, die für
eine Schweizer Gesellschaft tätig sind.
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Die Inhalte dieses Artikels stellen lediglich eine allgemeine
Information dar und ersetzen in keinem Fall eine individuelle
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Grenzgänger:
Deutschland – Schweiz
Autor: Michael Kübler
In Zeiten zunehmender Mobilität sind grenzüberschreitende
Anstellungsverhältnisse immer öfter anzutreffen. Internationale
Konstellationen, bei denen Wohn- und Arbeitsort sich nicht
im gleichen Land befinden, bergen u.a. im bewilligungs-,
steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bereich diverse
Herausforderungen.
Arbeitsbewilligung
Grenzgänger mit einer EU/EFTA-Staatsangehörigkeit und
Wohnsitz in Deutschland geniessen berufliche und geographische
Mobilität. Sie können somit an jedem Ort in Deutschland
wohnen und an jedem Ort in der Schweiz arbeiten. Bedingung
ist lediglich die einmalige wöchentliche Rückkehr an den deutschen
Wohnort. Eine Grenzgängerbewilligung (G-Bewilligung)
ist in der Regel für fünf Jahre gültig, sofern ein unbefristeter Arbeitsvertrag
vorliegt. Ist der Arbeitsvertrag für eine befristete
Dauer ausgestellt, so richtet sich die Gültigkeitsdauer der G-Bewilligung
in der Regel nach der Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrages.
Kehrt der Grenzgänger nur einmal pro Woche nach Deutschland
zurück, ist eine Anmeldung in der Schweiz notwendig. Je
nach Wohnsitzkanton kann die G-Bewilligung in eine L- oder B-
Bewilligung umgewandelt werden.
Steuerpflicht
Das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen der Schweiz und
der Bundesrepublik Deutschland (DBA CH-DE) regelt in Artikel
15a Abs. 1 und 2 gegenseitig die Besteuerung von erwerbstätigen
Grenzgängern. Der Begriff Grenzgänger wird im steuerlichen
Sinne nochmals in zwei Unterkategorien unterteilt:
• echte Grenzgänger
• unechte Grenzgänger
Von einem „echten Grenzgänger“ (Art. 15a Abs. 1 DBA CH-DE)
ist die Rede, sofern die erwerbstätige Person täglich vom
Schweizer Arbeitsort in den deutschen Wohnort zurückkehrt
und dem Schweizer Arbeitgeber eine Ansässigkeitsbescheinigung
des deutschen Finanzamtes (Formular Gre-1 bzw. Gre-2)
vorlegt. Der echte Grenzgänger unterliegt einer pauschalen
Quellenbesteuerung in der Schweiz von 4,5% seines
Bruttoerwerbseinkommens und weiterhin der unbeschränkten
deutschen Einkommensteuerpflicht, sodass eine deutsche
Einkommensteuererklärung abgeben werden muss. Die
in der Schweiz gezahlte pauschale Quellensteuer wird an
die resultierende deutsche Steuerlast angerechnet. Die
Sonderregelung im DBA bezüglich „leitenden Angestellten“ (Art.
15 Abs. 4 DBA CH-DE) findet für echte Grenzgänger keine Anwendung.
Das ausschlaggebende Kriterium, um von einem „echten“ zum
„unechten“ Grenzgänger zu werden, ist die tägliche Rückkehr
zum Wohnort. Wird diese gegebene Voraussetzung an mehr als
60 Tagen pro Jahr berufsbedingt nicht erfüllt, entfällt der echte
Grenzgängerstatus. Die Pauschalbesteuerung von 4,5% in der
Schweiz kann nicht mehr angewendet werden und der Grenzgänger
unterliegt somit der ordentlichen Schweizer Quellensteuer.
Ein Grenzgänger, der nur einmal wöchentlich nach
Deutschland zurückkehrt, zählt zur Kategorie der unechten
Grenzgänger.
Sozialversicherung / Krankenversicherung
Basierend auf den bilateralen Verträgen zwischen der Schweiz
und den EU/EFTA-Staaten, gilt das Erwerbsortprinzip zur
Festlegung des Versicherungslandes. Demzufolge unterstehen
Grenzgänger mit einer EU-Staatsangehörigkeit dem Schweizer
Sozialversicherungssystem. Zu beachten gilt hier eine eventuelle
weitere Tätigkeit in Deutschland oder beispielsweise Tätigkeit
im deutschen Homeoffice, da bei einer Tätigkeit von mehr
als 25% im Wohnsitzstaat (= Deutschland), die Sozialversicherungsunterstellung
vom Erwerbsstaat zum Wohnsitzstaat kippt.

Der Grenzgänger ist demzufolge dann in Deutschland sozialversicherungspflichtig.
Der Arbeitgeber in der Schweiz ist verpflichtet,
diese Tatsachen jährlich zu prüfen, da dies ansonsten in sozialversicherungsrechtlichen
Fehlentscheidungen resultieren
kann und Mitarbeiter nicht richtig versichert sind.
EU-Staatsangehörige mit Grenzgängerstatus und Wohnsitz in
Deutschland haben ein Optionsrecht bezüglich des Staates,
in welchem sie krankenversichert sein möchten. Diese Grenzgänger
können innerhalb von 3 Monaten nach der ersten
Aufnahme der Erwerbstätigkeit in der Schweiz bzw. Startdatum
der Grenzgängerbewilligung unter Vorlage eines deutschen
Versicherungsnachweises eine Befreiung von der obligatorischen
Schweizer Krankenversicherung beantragen. Das Optionsrecht
kann nur einmalig ausgeübt werden.
Grenzüberschreitende Nutzung eines
Geschäftswagens
Soll dem Grenzgänger vom Schweizer Arbeitgeber ein Geschäftswagen
zur Verfügung gestellt werden und eine private
Nutzung vereinbart worden sein, ist Folgendes zu beachten:
In der EU ist grundsätzlich eine unverzollte Verwendung für
den Arbeitsweg möglich, eine private Nutzung muss allerdings
im Anstellungsvertrag vereinbart sein. Fehlt die vertragliche
Vereinbarung, so muss das Fahrzeug grundsätzlich in
Deutschland verzollt und versteuert werden. Bei Nichtbeachtung
dieser Vorschriften drohen ausserdem Bussgelder, strafrechtliche
Konsequenzen und die Beschlagnahmung des Fahrzeugs
bei Grenzübertritt.
Per 1. Mai 2015 gilt eine Neuregelung in der EU, welche regelt,
dass eine private Verwendung eines in der EU unverzollten
Fahrzeugs lediglich für den Arbeitsweg gestattet ist. Weiter entsteht
eine Mehrwertsteuerpflicht für den Schweizer Arbeitgeber
in Deutschland, wenn dem Mitarbeiter die private Nutzung
vertraglich erlaubt ist (gilt als langfristige „Vermietung“).
Grenzüberschreitende Nutzung eines Privatwagens
Personen, welche ihren Wohnsitz im Zollausland haben, jedoch
in der Schweiz arbeiten, dürfen ihr ausländisches Fahrzeug mittels
der sogenannten „15.30-Bewilligung“ auch in der Schweiz
fahren. Die Bewilligung muss bei der ersten Einfuhr bei der Zollstelle
beantragt werden.
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Schweiz: Änderung der Sozialversicherungsbeitragsätze
für
ANOBAG
Autorin: Friederike V. Ruch
Unter ANOBAG sind Arbeitnehmer ohne einen beitragspflichtigen
Arbeitgeber in der Schweiz zu verstehen. Hierbei handelt
sich unter anderem um Arbeitnehmer, welche bei einem Unternehmen
angestellt sind, dessen Sitz nicht in der Schweiz vorhanden
ist bzw. in der Schweiz auch keine Betriebsstätte existiert.
Aufgrund dessen, dass die Arbeitnehmer zwar im Ausland
angestellt sind, aber in der Schweiz arbeiten, können diese Personen
durchaus in der Schweiz sozialversicherungspflichtig
sein. Sollte dies gegeben sein, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich
in der Verpflichtung sich bei der zuständigen Ausgleichskasse
anzumelden sowie auch den Nachweis der Pensionskasse
und Unfallversicherung zu erbringen.
Bezüglich der Beiträge für die AHV/IV/EO wurden bisher die
Beitragssätze abgerechnet, wie sie auch für Selbständigerwerbende
gelten. Lediglich in der Arbeitslosenversicherung wurden
die Beiträge in der Form in Abzug gebracht, als wären diese Arbeitnehmer
eines Schweizer Arbeitgebers. Die Absicherung in
Bezug auf die Arbeitslosigkeit war notwendig, da es sich um
Die Beitragssätze, welche ab Januar 2012 gelten werden, sind
in der nachfolgenden Tabelle aufgezeigt:
Arbeitnehmer handelt und somit ein Schutz gegen dieses Risiko
bestehen sollte. Diese Ungleichbehandlung zwischen einem Arbeitnehmer
mit einem Schweizer Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer
ohne beitragspflichtigen Schweizer Arbeitgeber wird
zum 1. Januar 2012 bereinigt. Ab nächstem Jahr werden demzufolge
auch für ANOBAGs die Beitragssätze angewendet, wie
sie auch für Arbeitnehmer mit einem Schweizer Arbeitgeber bestehen.
AN-Beitragssatz
AG-Beitragssatz
Beitragsbemessungsgrenze
in
CHF
AHV/ IV/ EO 5.15% 5.15% Keine
ALV I 1.1% 1.1% 126’000
ALV II 0.5% 0.5% 126'001 -
AN= Arbeitnehmer / AG= Arbeitgeber 315’000
Ebenfalls müssen Beiträge zur Familienkasse bezahlt werden.
Dies war allerdings auch schon bisher bei ANOBAGs der Fall.
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dem angepassten elektronischen Formular in ALPS (Applicable
Legislation Platform Switzerland). ¨
Es sind für 2017 keine Anpassungen der Beitragssätze und Beitragsbemessungsgrenzen
geplant. Die Beiträge zur AHV/IV/EO
bleiben für alle sozialversicherungspflichtigen Lohnbestandteile
unverändert bei je 5.125% für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
In der ALV gilt weiterhin ein Beitragssatz von 1.1% je Arbeitgeber
und Arbeitnehmer für Lohnbestandteile bis 148'200
CHF und jeweils 0.5% für darüberhinausgehende Vergütungen.
Bisher gab es keine verbindlichen Regelungen zur Interpretation
der 25%-Regelung bei Beschäftigten mit Teilzeitpensen. In
der "Wegleitung über die Versicherungspflicht in der AHV/IV"
(Stand 1.1.2017) wird präzisiert, dass das Teilzeitpensum im
Verhältnis zum Gesamtpensum umgerechnet werden muss, um
die wesentliche Beschäftigung (25% oder mehr) zu bestimmen.
Seit dem 1. Juni 2016 müssen neu eingestellte Mitarbeiter nicht
mehr innerhalb eines Monats ab dem Stellenantritt bei der AHV-
Ausgleichskasse angemeldet werden. Es ist nun vielmehr ausreichend,
wenn die neuen Mitarbeiter zum Jahresende bei der
Lohndeklaration aufgeführt werden.
Bestimmte Sozialversicherungsabkommen sehen eine Weiterversicherung
der begleitenden Ehepartner in der AHV vor, sofern
der andere Ehepartner während des Auslandseinsatzes
weiter in der AHV versichert ist. Allerdings weist das Bundesamt
für Sozialversicherungen darauf hin, dass sich die begleitenden
Ehepartner trotz der obligatorischen Weiterversicherung bei der
Ausgleichskasse melden müssen, damit die Weiterversicherung
im individuellen Konto (IK) eingetragen werden kann.
Per 1. Januar 2017 wird das Formular „Antrag auf Entsendung,
Entsendungsverlängerung oder langfristige Entsendung“ durch
das Formular "Antrag zur Weitergeltung des schweizerischen
Sozialversicherungsrechts während einer vorübergehenden Tätigkeit
im Ausland" ersetzt. Das neue Formular entspricht damit
Bei der direkten Bundessteuer beträgt der zulässige Pendlerabzug
ab der Steuerperiode 2016 nur noch maximal 3'000 CHF
pro Jahr. Fern- bzw. Vielpendler müssen daher mit einer Steuermehrbelastung
aufgrund des reduzierten Pendlerabzugs
rechnen.
In den einzelnen Kantonen wird der Pendlerabzug weiterhin unterschiedlich
gehandhabt. Im Kanton Zürich kann der Pendlerabzug
weiterhin unverändert vorgenommen werden. Für eine
etwaige Beschränkung des Pendlerabzugs ist im Kanton Zürich
eine Volksabstimmung notwendig, so dass hier keinesfalls vor
dem 1. Januar 2017 mit Einschränkungen des Pendlerabzugs
zu rechnen ist.

Im nächsten Jahr gibt es eine Reihe von Themen, welche uns
im Rahmen der Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung beschäftigen
werden.
Die Erhöhung der Kontingente für Drittstaatsangehörige zum 1.
Januar 2017 soll die Anstellung von ausländischen Talenten erleichtern.
Allerdings sieht es in anderen Bereichen nicht ganz so
vielversprechend aus. Die Kontingente für Dienstleister/Entsandte
aus dem EU/EFTA-Bereich werden leider nicht erhöht.
Bis zum 9. Februar 2017 muss die Masseneinwanderungsinitiative
umgesetzt werden. Die Ausgestaltung ist noch nicht abgeschlossen;
grundsätzlich sollen inländische Stellensuchende
bevorzugt behandelt werden. Es soll eine Stellenmeldepflicht
von offenen Stellen geben, ob diese jedoch nur für Arbeitsstellen
sein soll, in Bereichen in denen eine hohe Arbeitslosigkeit
herrscht, ist noch nicht klar. Es soll den Schweizer Unternehmen
jedoch nicht mehr administrativer Aufwand als notwendig aufgebürdet
werden. Ungewiss ist auch noch, inwieweit nicht noch
ein Referendum gegen diese Ausgestaltung der Initiative ergriffen
wird
Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommen sind flankierende
Massnahmen vorgesehen, bei denen es unter anderem
um die Einhaltung der Lohn- und Arbeitsmarktvorschriften in der
Schweiz geht. Die Kontrollen der Lohn- und Arbeitsmarktvorschriften
werden vermehrt durchgeführt, um eine konsequentere
Einhaltung zu gewährleisten.
Beim SEM (Staatssekretariat für Migration) wird zurzeit diskutiert,
für welche Tätigkeiten keine Arbeitsbewilligung benötigt
werden bzw. wie eine Geschäftsreise von einer Arbeitstätigkeit
abgegrenzt werden kann. Gegenwärtig sind die Vorschriften
nicht ganz eindeutig. So zählen gemäss heutiger Auslegung
beispielsweise Besprechungen von Kadermitarbeitern nicht als
Erwerbstätigkeit und es werden hierfür keine Arbeitsbewilligungen
benötigt. Besprechungen von Nicht-Kadermitarbeitern zählen
hingegen als Erwerbstätigkeit und sind somit bewilligungspflichtig.
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Schweiz - Bewilligungsrechtliche
Herausforderungen für
Dienstleistungserbringer
Autorin: Friederike V. Ruch
Bei Entsendungen von ausländischen Arbeitnehmern (sogenannte
Dienstleistungserbringern) in die Schweiz gibt es eine
Reihe von bewilligungsrechtlichen Herausforderungen zu meistern.
Dies gerade auch für kurze Arbeitseinsätze in der Schweiz
– entweder tagesweise oder wochenweise. Im Bewilligungsverfahren
in der Schweiz unterscheidet man zum einen nach der
Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers und zum anderen nach
dem Sitzort des Arbeitgebers. Massgebend ist, ob der Sitz des
Arbeitgebers ausserhalb des EU/EFTA-Raums liegt oder sich in
einem der EU/EFTA-Mitgliedsstaaten befindet. Zudem gilt zu
beachten, dass Kroatien zurzeit für die Schweiz noch kein
EU-Mitgliedsstaat ist.
Ausländische Arbeitnehmer mit einem Arbeitgeber
mit Sitz in einem Staat ausserhalb des EU
/EFTA Raumes (inkl. Kroatien)
Für kurzfristige Arbeitseinsätze von bis zu 8 Arbeitstagen im
Kalenderjahr wird für ausländische Arbeitnehmer mit einem
Arbeitgeber mit Sitz in einem Staat ausserhalb des EU/EFTA-
Raumes keine Arbeitsbewilligung in der Schweiz benötigt.
Diese 8-Tage-Regel gilt für jeden Arbeitnehmer. Die 8 Arbeitstage
müssen nicht an einem Stück, sondern können über das
Jahr verteilt sein. Dies gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig von
deren Staatsangehörigkeit, wichtig ist dabei lediglich, dass der
Arbeitgeber, bei dem diese angestellt sind, seinen Sitz nicht in
einem EU/EFTA-Mitgliedsstaat hat.
Sofern die 8 Arbeitstage überschritten werden, gibt es die
Möglichkeit der Einholung einer 120-Tages-Bewilligung. Mit dieser
Bewilligung ist es möglich, dass der ausländische Arbeitnehmer
an bis zu 120 Tagen in einer 12-Monats-Periode arbeiten
kann. Diese 120 Tage können verteilt über die ganze 12-Monats-Periode
genommen werden. Der Arbeitnehmer muss lediglich
über die Schweizer Aufenthaltstage für sich selbst Buch führen.
Damit eine solche 120-Tages-Bewilligung in der Schweiz eingeholt
werden kann, muss der ausländische Arbeitnehmer vor allem
den vergleichbaren Schweizer Lohn erhalten. Dieser kann
über das Online-Tool „Salarium“ einfach berechnet werden.
Massgebend für die Berechnung sind unter anderem Funktion,
Qualifikation, Branche, Alter und Berufserfahrung. Sollte der
vergleichbare Schweizer Lohn höher ausfallen als der ausländische
Basislohn, muss zum eigentlichen Basislohn noch eine zusätzliche
Zahlung vorgenommen werden, welche die Differenz
zum Schweizer Lohn ausgleicht. Daneben muss der Arbeitgeber
ebenfalls für die Kosten der Unterkunft, die Reise und die
Verpflegung aufkommen.
Die zu erfüllende Tätigkeit in der Schweiz muss zudem diejenige
eines Spezialisten sein; für nur einfache administrative Arbeitseinsätze
werden in der Regel keine Arbeitsbewilligungen erteilt.
Für Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige gilt zu beachten, dass
diese mindestens 12 Monate vor dem Einsatz in der Schweiz
bei ihrem Arbeitgeber angestellt sein müssen, damit ein Anspruch
auf eine 120-Tages-Bewilligung besteht.
Sofern der ausländische Arbeitnehmer noch zusätzlich ein Visum
zur Arbeitsbewilligung benötigt, muss zusätzlich folgende
Einschränkung aufgrund des Beitritts der Schweiz zum Schengen-
Abkommen beachtet werden: Der Arbeitnehmer darf sich
von seinen 120 bewilligten Arbeits- und Aufenthaltstagen nur
90 Tage in einer beliebigen 180-Tages-Periode im Schengen-
Raum, inklusive Schweiz, aufhalten.
Die Bearbeitungsdauer für eine solche Bewilligung beläuft sich
auf 4-8 Wochen. Das Bewilligungsgesuch muss in dem Kanton
gestellt werden, in dem der Arbeitseinsatz geplant ist. Es gilt zudem
noch zu beachten, dass eine solche Bewilligung immer nur
für einen Einsatzort gilt.

Ausländische Mitarbeiter mit einem Arbeitgeber
mit Sitz in einem EU/EFTA-Mitgliedsstaat (exkl.
Kroatien)
Die 8-Tage-Regel gilt grundsätzlich auch für ausländische Arbeitnehmer
mit einem Arbeitgeber mit Sitz in einem EU/EFTA-
Mitgliedsstaat, jedoch mit der Einschränkung, dass die 8 Tage,
für welche keine Arbeitsbewilligung benötigt wird, nicht je Arbeitnehmer
betrachtet werden, sondern je Arbeitgeber (rechtliche
Einheit). Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber somit nur an 8 Tagen
Arbeitnehmer zu Arbeitseinsätzen in die Schweiz schicken
kann, ohne eine Arbeitsbewilligung dafür zu benötigen.
Ist das Einreichen eines Bewilligungsgesuchs für eine 120-Tagesbewilligung
notwendig, muss der ausländische Arbeitnehmer
ein Spezialist sein sowie einen vergleichbaren Schweizer
Lohn für seine Tätigkeit in der Schweiz erhalten. Es gelten hierbei
die gleichen Regeln wie bei Arbeitnehmern eines Arbeitgebers
mit Sitz ausserhalb des EU/EFTA-Raumes. Die Prozessdauer
ist etwas kürzer; man muss jedoch trotzdem mit 3-6 Wochen
rechnen, bis die definitive Verfügung für das Bewilligungsgesuch
vorhanden und das Verfahren abgeschlossen ist.
In erster Linie wird gefordert, dass der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer
das Meldeverfahren anwendet. Dieses bietet die
Möglichkeit, dass für bis zu 90 Arbeitstage relativ unkompliziert
eine Online-Meldung vorgenommen wird und der Arbeitnehmer
an diesen im Voraus gemeldeten Arbeitstagen in der Schweiz
arbeiten darf. Hierbei gilt zu beachten, dass der Arbeitgeber ein
Kontingent von 90 Arbeitstagen und auch jeder Arbeitnehmer
ein Kontingent von 90 Arbeitstagen hat. Der Arbeitgeber kann
an einem Arbeitstag so viele Arbeitnehmer wie er möchte in der
Schweiz einsetzen. Es gibt hier keine Beschränkung der Anzahl
von Arbeitnehmern. Es zählt trotzdem nur als 1 verwendeter Arbeitstag,
welcher von den 90 Tagen des Arbeitgebers in Abzug
gebracht wird. Auch für den einzelnen Arbeitnehmer wird jeweils
1 Arbeitstag von seinem jeweiligen Kontingent in Abzug gebracht.
Das Meldeverfahren ist jedoch administrativ etwas aufwendig,
indem jeder einzelne Arbeitstag einzeln gemeldet werden muss
und dies in der Regel 8 Tage im Voraus.
Das Meldeverfahren kann auch für Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige
vorgenommen werden, sofern diese mindestens 12 Monate
vor ihrem Einsatz in der Schweiz bereits in einem
EU/EFTA-Mitgliedsstaat auf dem Arbeitsmarkt zugelassen waren.
Auch beim Meldeverfahren wird die Einhaltung des Schweizer
Lohnniveaus überprüft und somit müssen auch hier mögliche
Lohndifferenzen dem Arbeitnehmer ausbezahlt werden.
Über das Meldeverfahren hinaus gibt es auch bei Arbeitnehmern
eines Arbeitgebers mit Sitz in einem EU/EFTA-Mitgliedsstaat
die Möglichkeit, eine 120-Tages-Bewilligung einzuholen.
Die gesetzlichen Regelungen sind grundsätzlich die gleichen
wie bei Arbeitnehmern eines Arbeitgebers mit Sitz ausserhalb
des EU/ EFTA-Raumes, welche oben beschrieben wurden.
Für EU/EFTA-Staatsangehörige muss keine besondere Anstellungszeit
beachtet werden. Für Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige
kann allerdings nur eine 120-Tagesbewilligung eingeholt
werden, sofern diese mindestens seit 12 Monaten beim Arbeitgeber
angestellt sind. Dies ist aber nicht zu verwechseln mit der
Bedingung beim Meldeverfahren, bei der nicht eine 12-Monatszugehörigkeit
beim Arbeitgeber verlangt wird, sondern lediglich
eine 12-monatige Zulassung auf dem Arbeitsmarkt in irgendeinem
EU/EFTA-Mitgliedsstaat.
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Die Inhalte dieses Artikels stellen lediglich eine allgemeine
Information dar und ersetzen in keinem Fall eine individuelle
Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt,
jedoch übernimmt CONVINUS keine Haftung für Schäden,
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Herausforderungen und Trends
bei der Vergütung von Entsandten
Autorin: Friederike V. Ruch
Der Globalisierungsdruck hat starken Einfluss auf den Wettbewerb
im internationalen Umfeld genommen, in welchem Unternehmen
agieren, aber auch auf den ganzen Bereich des Human
Resources. Mit dem Expansionsdrang und gleichzeitig dem intensiveren
Wettbewerb wird von Unternehmen teilweise versucht,
sich konkurrenzierende Ziele zu erreichen: So sollen geringere
Kosten anfallen und eine grössere Produktivität, kombiniert
mit der Möglichkeit Produkte schneller und flexibler an die
Marktgegebenheiten anzupassen, erreicht werden. In der letzten
Zeit ist daher immer mehr der Fokus auf die Kosten von internationalen
Mitarbeitereinsätzen gelegt worden. Aus diesem
Grund haben Unternehmen, unabhängig von der Unternehmensgrösse
und der Anzahl an Entsendungen, Kostensparmassnahmen
eingeführt, mit welchen die Entsendungskosten
reduziert werden sollen, aber auf der anderen Seite nicht die
notwendigen Einsätze von Mitarbeitern gefährdet werden.
Für Mitarbeiter, welchen ein Einsatz im Ausland angeboten
wird, wird neben dem Einsatzland und der Funktion, welche es
auszuüben gilt, das Vergütungspaket der wichtigste Aspekt
sein. Nicht nur der Basislohn spielt dabei eine grosse Rolle, sondern
auch eine Reihe von weiteren Vergütungselementen (Zulagen)
sowie auch der entsprechende Versicherungsschutz und
die steuerlichen Regeln.
Jedes Unternehmen ist gut beraten, wenn es sich für ihre Mitarbeiter,
welche im Ausland eingesetzt werden sollen, ein entsprechendes
Vergütungskonzept oder -ansatz anwendet. Es
können durchaus auch mehrere Ansätze gleichzeitig in einem
Unternehmen verwendet werden, allerdings sollte nicht für die
gleiche Art von Auslandseinsatz mehrere Ansätze verwendet
werden.
Unternehmen sind daher immer wieder gefordert innovative
Möglichkeiten für die Vergütung von Entsandten zu finden und
die bereits angewendeten Ansätze und Konzepte neu zu überdenken.
Auch gemäss jüngsten Umfrageergebnissen bleibt der
„Balance-Sheet-Ansatz“ oder der „Home-Based-Ansatz“ der am
häufigsten Angewendete für die verschiedenen Entsendungsarten.
Die Effektivität des „Balance-Sheet-Ansatzes“ für die Ermöglichung
von Mitarbeitereinsätzen wird sowohl in Unternehmen
mit nur wenigen Entsandten als auch in Unternehmen mit einer
grossen Entsandtenpopulation eingesetzt. Das Hauptziel, welches
mit dem „Balance-Sheet-Ansatz“ verfolgt wird, ist, dass der
zu entsendende Mitarbeiter keine Verluste erleiden soll, in Folge
seines Auslandseinsatzes allerdings auch nicht davon profitieren
soll. Der Mitarbeiter soll den gewohnten gleichen Lebensstandard
auch im Ausland beibehalten. Dieses Ziel wird
dadurch erreicht, dass mittels Zulagen und Abzüge die unterschiedlichen
Steuer-, Sozialversicherungs-, Lebenshaltungskosten-
und Mietkostendifferenzen ausgeglichen werden.
In der Vergangenheit wurde der „Balance-Sheet-Ansatz“ immer
wieder angepasst, damit er heute in dem kostenbewussteren
Umfeld mithalten kann. Unternehmen haben vor allem die Vergütungselemente,
welche die Basiszulagen übersteigen, entweder
komplett gestrichen (wie beispielsweise Foreign Service
Premium“) oder einzelne Elemente sehr stark reduziert (beispielsweise
„günstigere Miet- und Lebenshaltungskostenindizes“).
In einigen Einsatzländern wird immer mehr auch der „Localplusapproach“
zum Einsatz gebracht. Dies bedeutet der Mitarbeiter
wird in das lokale Gehaltsgefüge eingebunden und erhält
neben dem lokalen marktüblichen Gehalt des Einsatzlandes einige
wenige zusätzliche Vergütungselemente bezahlt. Hierzu
zählen unter anderem Mietkosten, Reisekosten und Schulkosten.
Immer häufiger sieht man diesen Ansatz in Einsatzländern
wie dem Mittleren Osten sowie in Singapur und in Hongkong.
Der Hauptgrund für die Anwendung dieses Ansatzes ist vor allem
die niedrigere Besteuerung im Einsatzland. Mit der Weitergabe
des Steuervorteils an den Entsandten können Unternehmen
darauf verzichten gewisse zusätzliche Zulagen zu bezahlen
und so ihre Kosten erheblich reduzieren.

Aufgrund dessen, dass viele Einsätze von Entsandten von aufstrebenden
in bereits entwickelte Länder stattfinden, müssen alternative
Vergütungsansätze geprüft werden. Manchmal kommt
somit der „Balance-Sheet-Ansatz“, manchmal der „host-plus-
Ansatz“ oder „local-plus-Ansatz“ oder manchmal eine gemischte
Form zum Einsatz, welche den Ansprüchen eines Auslandseinsatzes
aus den eher niedrigeren Einkommensländern
in die eher teureren Einsatzländer gerecht werden soll.
Immer mehr ist das Interesse an internationalen Kaderplänen in
Unternehmen vorhanden, da viele Unternehmen ihre Top-Talente
durch internationale Einsätze entwickeln und zudem sicherstellen
möchten, dass ihre Führungskräfte mobil bleiben.
Die Kaderpläne sollen beide Aspekten berücksichtigen.
„Foreign Service Premiums“ oder Expatzulagen sind üblicherweise
ein Bestandteil des Vergütungspakets eines Entsandten
und sollen Entsandte und deren Familien darüber hinweghelfen,
die gewohnte Umgebung und den bisherigen Arbeitsplatz hinter
sich zu lassen und für den Arbeitgeber ins Ausland zu gehen.
Unternehmen hinterfragen jedoch die Effektivität solcher Anreizprämien
und auch anderer Zulagen, da sich die Frage stellt,
ob damit wirklich das gesetzte Ziel erreicht wird, dass Mitarbeiter
mobiler sind. Die „Foreign Service Premium“ wird eher in den
USA verwendet und die Expatzulage wird eher von europäischen
Unternehmen verwendet. Beides berechnet sich als Prozentanteil
des Basisgehalts und wird als Pauschalbetrag monatlich
an den Mitarbeiter während seines Auslandseinsatzes ausbezahlt.
Im Hinblick auf die Anwendung von Lebenshaltungskostenindices
wird in Unternehmen das Thema „negative Indices“ stark
diskutiert und es werden diese immer häufiger angewendet, wobei
dies eher in Europa als in den USA der Fall ist.
Nicht sehr viel hat sich bei der Handhabung der Übernahme von
den Mietkosten in dem Einsatzland geändert.
Im Zusammenhang mit der Handhabung der Steuerunterschiede
wenden nach wie vor die meisten Unternehmen einen
Steuerausgleich (Tax Equalization) an und ziehen dem Mitarbeiter
ein hypothetischer Steuerabzug ab, welcher dem Steuerbetrag
entsprechen soll, welchen der Mitarbeiter hätte bezahlen
müssen, wenn er in seinem Heimatland geblieben wäre. Im Gegenzug
werden die höheren Steuerkosten des Einsatzlandes
vom Arbeitgeber übernommen.
Zusammengefasst kann gesagt werden, dass in den letzten 10
Jahren in Bezug auf die Vergütung von Entsandten keine grossen
Änderungen in den Grundkonzepten oder den Policies vorgenommen
wurden. Geändert hat sich jedoch das Kostenbewusstsein
der Unternehmen bei internationalen Mitarbeitereinsätzen.
Hierdurch sind deren Strategien genauer definiert worden
und damit auch die verbundenen Vergütungselemente.
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Autoren: Friederike V. Ruch / Marco Daugalies
Der Bundesfinanzhof (BHF) in Deutschland entschied in einem Urteil
vom 10. Juli 1996, dass Abfindungen, die einem Arbeitnehmer aus Anlass
der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, in
dem Land, in dem er seinen Wohnsitz hat, auch dann in voller Höhe
steuerpflichtige Einkünfte darstellen, wenn der Arbeitnehmer im
Rahmen des Arbeitsverhältnisses zuvor in einem anderen Land tätig
war. Abfindungen sind keine zusätzliches Entgelt für die frühere Tätigkeit
und werden nicht für eine konkrete im In- oder Ausland ausgeübte
Tätigkeit gezahlt. Sie sind deshalb als «ähnliche Vergütungen»
gemäss Art. 15 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 der Doppelbesteuerungsabkommen
nur in dem Staat zu besteuern, in dem der abgefundene Arbeitnehmer
ansässig ist.
Die vom BFH geschaffene Rechtslage ist für die Finanzverwaltung
nicht befriedigend, da sie einige Fragen offenlässt.
Der Zeitpunkt des Zuflusses der Abfindung ist anhand des individuell
geschlossenen Abfindungsvertrags zu prüfen. Sollte in besonders gelagerten
Einzelfällen erkennbar sein, dass der Auszahlungszeitpunkt
ausschliesslich auf Wunsch des Steuerpflichtigen hinausgeschoben
worden ist, um «weisse Einkünfte» zu erzielen, ist gegebenenfalls
auch ein möglicher Gestaltungsmissbrauch vorhanden. Des Weiteren
ist zu prüfen, ob die Abfindung /teilweise) Bestandteile enthält, für
die Deutschland auch nach Wegzug des Steuerpflichtigen das Besteuerungsrecht
hat. Wenn endgültig eine (teilweise= Freistellung der Abfindungszahlung
in Deutschland erfolgt, ist dem anderen Staat eine
«Spontanauskunft» über die Abfindungszahlung und die (anteilige)
Freistellung im Inland zu erteilen.
Das Bundesfinanzministerium (BFM) in Deutschland hat bestätigt,
dass mit der Schweiz seit 1992 eine Verständigungsvereinbarung bezüglich
der Besteuerung von Abfindungen hängig war, zu welcher in
1997 ein Entscheid gefällt wurde (IV-C6-S 1301 Schz-26/97). Bei der
steuerlichen Behandlung von Arbeitnehmerabfindungen nach dem
DBA Deutschland – Schweiz kommt es darauf an, welchen Charakter
eine Abfindung hat. Ist ihr Versorgungscharakter beizumessen, zum
Beispiel, wenn laufende Pensionszahlungen kapitalisiert in einem Betrag
ausbezahlt werden, steht das Besteuerungsrecht nach Art. 18 des
DBA Deutschland – Schweiz dem Wohnsitzstaat zu.
Der Staat, in dem die Tätigkeit früher ausgeübt wurde, hat das Besteuerungsrecht
sofern es sich bei der Abfindung um Lohn- oder Gehaltsnachzahlungen
oder Tantiemen aus dem früheren Arbeitsverhältnis
handelt oder die Abfindung allgemein für das vorzeitige Ausscheiden
aus dem Dienst gewährt wird. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer
in der Zeit vor dem Wegzug aus dem Staat, in dem er ansässig
ist, tätig war, ist die Abfindung zeitanteilig entsprechend der Besteuerungszuordnung
der Vergütungen aufzuteilen.
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Von deutscher Seite wird der Begriff des leitenden Angestellten eng
ausgelegt. So wird ein Arbeitnehmer, der zwar gemäss Handelsregistereintrag
zeichnungsberechtigt ist, aber keinen Titel besitzt, der in
Art. 15 Abs. 4 DBA genannt ist, nicht als leitender Angestellter betrachtet.
Eine hieraus resultierende potentielle Doppelbesteuerung
ist nur im Verständigungsverfahren zu lösen.
Die Besteuerung der Erwerbseinkünfte von leitenden Angestellten
insbesondere im internationalen Verhältnis zwischen Deutschland
und der Schweiz hat in der Vergangenheit immer wieder für Auslegungsfragen
vor allem auf deutscher Seite Anlass gegeben. Es ist aktuell
ein neuer Entscheid des deutschen Bundesfinanzhofes ergangen,
welcher ausdrücklich dem Abkommenstext des
DBA Deutschland - Schweiz und der bereits langjährigen Besteuerungspraxis
der Erwerbseinkünfte von leitenden Angestellten, nämlich
Sitz der Gesellschaft, folgt.
Für leitende Angestellt von Kapitalgesellschaften, die nicht unter die
Grenzgängerbestimmung gemäss Art. 15a DBA Deutschland –
Schweiz fallen, gilt eine spezielle Regelung, welche vom Arbeitsortprinzip
und der Monteurklausel abweicht und vor diesen Regelungen
Vorrang hat. Leitende Angestellte sind – ungeachtet der Aufenthalsdauer
oder des Arbeitsortes – mit den Einkünften aus ihrer leitenden
Tätigkeit in dem Vertragsstaat steuerpflichtig, in dem die Gesellschaft
ansässig ist, für die sie tätig sind. Demnach üben leitende Angestellte
ihre persönliche Tätigkeit am Ort des Sitzes der Gesellschaft aus, ohne
dass sie persönlich dort anwesend sein müssen. Diese Regelung ist
indessen nicht anzuwenden, wenn die Tätigkeit des leitenden Angestellten
ausschliesslich Aufgaben ausserhalb des Sitzstaates der Gesellschaft
umfasst.
Nach dem Wortlaut der Abkommensbestimmung fallen unter den Begriff
der leitenden Angestellten Vorstandsmitglieder, Direktoren, Geschäftsführer
und Prokuristen. In einer Verständigungsvereinbarung
wurde des Weiteren festgehalten, dass auch stellvertretende Direktoren
und Vizedirektoren zu den leitenden Angestellten gezählt werden.
Diese Aufzählung der leitenden Angestellten ist abschliessend.
Sonstige Angestellte in leitender Funktion und Handlungsbevollmächtigte
fallen nicht unter diese Bestimmung.
Der Wohnsitzstaat hat in Abweichung vom Grundsatz des Verbotes
der virtuellen Doppelbesteuerung ein subsidiäres Besteuerungsrecht,
sofern der Sitzstaat der Gesellschaft auf die Besteuerung der Einkünfte
des leitenden Angestellten verzichtet.
Die Doppelbesteuerung wird in beiden Vertragsstaaten vermieden,
indem die dem anderen Vertragsstaat zugewiesenen Einkünfte unter
Progressionsvorbehalt von der Steuer befreit werden.
Die Tätigkeit eines in Deutschland ansässigen leitenden Angestellten
für eine Schweizer Kapitalgesellschaft, die unter Art. 15 Abs. 4 DBA
Deutschland – Schweiz fällt, wird auch dann im Sinne des Art. 24 Abs.
1 Nr. 1 d DBA Deutschland – Schweiz «in der Schweiz ausgeübt»,
wenn sie tatsächlich überwiegend ausserhalb der Schweiz verrichtet
wird (BFH Urteil vom 25.10.2006).
Diesem Urteil liegt der folgende Sachverhalt zu Grunde:
Ein Ehepaar lebt gemeinsam in Deutschland. Der Ehemann ist Geschäftsführer
einer deutschen GmbH und zugleich auch noch ein Prokurist
einer AG. Mit Sitz und Geschäftsleitung in der Schweiz. Für die
Schweizer AG war der Ehemann im zu beurteilten Jahr 12 Tage tätig,
davon entfielen 2 Tage auf Tätigkeiten in der Schweiz und 10 Tage auf
Tätigkeiten in Deutschland. Auf den 12 Arbeitstagen wurde die
Schweizer Quellensteuer abgerechnet. Zudem wurden die Einkünfte
in der deutschen Steuererklärung als in der Schweiz bereits besteuert
angegeben.
Das zuständige deutsche Finanzamt beurteilt allerdings die Einkünfte,
welche auf die Tätigkeit in Deutschland entfielen, als deutsche Einkünfte
und rechnete auf diesen lediglich die bezahlte Schweizer Quellensteuer
an, an Stelle der Freistellung unter Progressionsvorbehalt.
Das Urteil des deutschen BFH gab jedoch der steuerlichen Beurteilung
der Eheleute Recht, in dem die Erwerbseinkünfte für die Schweizer

Tätigkeit der Schweizer Besteuerung unterliegt und in Deutschland
lediglich unter Progressionsvorbehalt stehen.
Nach Art. 24 Abs. 1 Nr. 1d DBA Deutschland – Schweiz werden bei
einer in Deutschland ansässigen Person aus der Schweiz stammende
Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen im Sinne des Art. 15 DBA
Deutschland – Schweiz, soweit sie nicht unter Art. 17 DBA Deutschland
– Schweiz fallen, von der Bemessungsgrundlage der deutschen
Steuer ausgenommen, wenn sie in der Schweiz besteuert werden
können und wenn die Arbeit in der Schweiz ausgeübt wird.
In der Schweiz besteuert werden können gemäss BDA Deutschland –
Schweiz die Einkünfte einer natürlichen Person, die in Deutschland
ansässig, aber als Vorstandsmitglied, Direktor, Geschäftsführer oder
Prokurist für eine in der Schweiz ansässigen Kapitalgesellschaft tätigt
ist. Die Tätigkeit darf allerdings nicht so abgegrenzt sein, dass sie lediglich
Aufgaben ausserhalb der Schweiz umfasst. Besteuert die
Schweiz diese Einkünfte nicht, so können sie in Deutschland besteuert
werden.
Die Tätigkeit eines in Deutschland ansässigen leitenden Angestellten
für eine Schweizer Kapitalgesellschaft, die unter Art. 15 Abs. 4 DBA
Deutschland – Schweiz fällt und nicht so abgegrenzt ist, dass sie nur
Aufgaben ausserhalb der Schweiz umfasst, wird im Sinne des Art. 24
Abs. 1 Nr. 1d DBA Deutschland – Schweiz «in der Schweiz ausgeübt».
Das gilt auch dann, wenn sie tatsächlich überwiegend ausserhalb der
Schweiz verrichtet wird. Denn Art. 15 Abs. 4 DBA Deutschland –
Schweiz enthält für seinen Anwendungsbereich eine Fiktion des Tätigkeitsorts.
Exkurs Sozialversicherung: Aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommen
s, welches auf diesen Sachverhalt zur Anwendung kommt,
sofern die Person die deutsche, Schweizer oder eine andere EU-
Staatsangehörigkeit besitzt, besteht die Sozialversicherungspflicht
grundsätzlich in Deutschland. Der Grund hierfür ist, dass bei der Ausübung
von mehreren abhängigen Tätigkeiten, wozu auch die Tätigkeit
in der Schweiz gehört, die Sozialversicherungspflicht im Wohnsitzstaat
gegeben ist, sofern dort auch eine abhängige Tätigkeit ausgeübt
wird.
Im vorliegenden Sachverhalt arbeitet die Person sowohl in Deutschland
als auch in der Schweiz, wobei sie in Deutschland ihren Wohnsitz
hat. Aus diesem Grund ist sie von der Schweizer Sozialversicherungspflicht
befreit, und unterliegt mit den Schweizer Einkünften der deutschen
Sozialversicherungspflicht.
In wieweit auch Sozialversicherungsbeiträge für diese Tätigkeit in
Deutschland abgeführt werden müssen, richtet sich ausschliesslich
nach dem deutschen Recht.
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Die Inhalte dieses Artikels stellen lediglich eine allgemeine
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Autorin: Friederike V. Ruch
Bei einem Aufenthalt in der Schweiz hat ein Ausländer Anspruch auf
alle medizinisch notwendigen Leistungen nach schweizerischem
Recht, sofern der Aufenthalt in der Schweiz nicht dem Zwecke einer
medizinischen Behandlung dient. Es ist dabei wichtig, die Krankenversicherungskarte
der eigenen ausländischen Krankenversicherung jederzeit
vorzeigen zu können.
Vorgehensweise
Die Übernahme der Kosten der medizinischen Leistungen in der
Schweiz richtet sich nach dem Schweizer Recht. In der Schweiz werden
die Kosten über die Gemeinsame Einrichtung KVG in Solothurn
abgerechnet werden.
Beim Arzt
Beim Zahnarzt
In der
Apotheke
Im
Krankenhaus
Jeder Arzt kann direkt aufgesucht werden. Ärzte,
die nicht zu Lasten der Gemeinsamen Einrichtung
KVG abrechnen, müssen vor Beginn der Behandlung
auf diesen Umstand hinweisen.
Die Kosten für die zahnärztliche Behandlung gehen
in der Regel (ausser bei Unfall) vollumfänglich
zu eigenen Lasten und werden nicht von der
Gemeinsamen Einrichtung KVG in der Schweiz
übernommen.
Sofern Medikamente benötigt werden, werden
diese mit einem Rezept verordnet. Gegen Vorlage
des Rezeptes werden die Medikamente in
allen Apotheken abgegeben. Das Rezept muss
für die Kostenerstattung aufbewahrt werden.
Sofern der Gesundheitszustand eine stationäre
Behandlung erfordert, überweist der Arzt den
Patienten in ein Krankenhaus. In Notfällen besteht
die Möglichkeit auch direkt in ein Krankenhaus
zu gehen. Die Krankenversicherung übernimmt
Behandlungen in der Allgemeinabteilung
anerkannter Krankenhäuser. Ob ein Krankenhaus
anerkannt ist, kann das Krankenhaus selbst
oder die Gemeinsame Einrichtung KVG bekannt
geben.
Rückerstattung
Bei den meisten Ärzten, in den Apotheken und in einigen Krankenhäusern
müssen die Rechnungen erst selbst bezahlt werden. Danach
können die Rechnungen/ Medikamentenrezepte anschliessend entweder
bei der Gemeinsamen Einrichtung KVG in Solothurn oder bei
der eigenen Krankenversicherung eingereicht werden. Die Kosten
werden unter Abzug einer Kostenbeteiligung erstattet.
Bei den Ärzten und den Krankenhäusern, bei denen die Rechnungen
nicht selbst bezahlt werden müssen, werden die Kosten mit der Gemeinsamen
Einrichtung KVG abgerechnet. Die Kostenbeteiligung
wird dann nachträglich in Rechnung gestellt.
Kostenbeteiligung
Die Kostenbeteiligung ist pauschal und gilt für einen Zeitraum von 30
Tagen. Die Pauschalsätze sind ab 1.1.2008:
CHF 92 Erwachsene
CHF 33 Kinder und Jugendliche bis zur Vollendung des 18.
Lebensjahres
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Autorin: Friederike V. Ruch
Im Rahmen einer Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland sind
eine Reihe von rechtlichen Aspekten zu berücksichtigen, darunter
fällt auch die Sozialversicherung, die berücksichtigt werden muss.
Die Grundidee, die der Arbeitgeber verfolgt ist, dass der Arbeitnehmer
auch während des Auslandseinsatzes um Heimatland versichert
bleibt, der Arbeitnehmer somit genau die gleichen Leistungen (ohne
Einschränkung) erhält, sowie dass auch die Kosten diesbezüglich in
gleicher Höhe sind. Dies ist aber leider nicht in allen Fällen in dieser
Form möglich. Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ist es grundsätzlich
Ziel einer Entsendung, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum
der Entsendung, wenn immer möglich im Heimatland / Ursprungsland
weiterversichert werden kann und dass es somit nicht zu
Versicherungslücken in der Versicherungskarriere kommt. Weiteres
Ziel ist es, dass die Leistungsansprüche ebenfalls in gleicher Höhe und
in gleicher Art und Weise weiter bestehen bleiben und es durch den
Auslandseinsatz nicht zu irgendwelchen Kürzungen im Leistungsbereich
kommt. Letztendlich wird zudem angestrebt, dass Arbeitgeber
oder Arbeitnehmer nicht in zwei Staaten Versicherungsbeiträge bezahlen
müssen und es somit nicht zu möglicherweise doppelten Kosten
kommt. Wunsch ist es daher in jedem Fall, dass wenn möglich es
zu einer Versicherungsbefreiung im Gastland / Einsatzland kommt.
In einem ersten Schritt gilt es bei einer Entsendung eines Arbeitnehmers
festzustellen, in welchem Staat Heimatland / Gastland der Arbeitnehmer
pflichtversichert ist. In einem zweiten Schritt gilt es nun
zu klären, in wie weit der Arbeitnehmer, sofern keine Pflichtversicherung
im Heimatland vorhanden ist, möglicherweise auf freiwilliger Basis
im Versicherungssystem im Heimatland versichert bleiben kann.
Dies basierend auf dem Hintergrund, dass keine Versicherungslücke
in der bestehenden Versicherungskarriere des Arbeitnehmers entsteht.
Sollte weder eine Pflichtversicherung im Heimatland und Gastland
möglich sein (beispielweise wie bei einer Entsendung nach Dubai) und
auch keine freiwillige Versicherung in der Schweiz möglich
sein (beispielweise wenn die Bedingungen hierfür nicht erfüllt sind),
besteht lediglich die Möglichkeit der Absicherung des Arbeitnehmers
im Rahmen einer internationalen Vorsorge oder Einzelfall-Risikoversicherung.
Dabei geht es insbesondere um die Absicherung der Risiken
Invalidität, Unfall und Tod sowie Alter.
Im Sozialversicherungsrecht spielen für Beurteilung der Frage, in welchem
Land eine Person sozialversicherungsrechtlich unterstellt ist
bzw. eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht möglich ist,
folgende Faktoren eine zentrale Rolle:
• Die Art des Auslandseinsatzes
• Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers
• Das Einsatzland
Bezüglich der Art des Auslandseinsatzes ist anzumerken, dass je nach
vertraglicher Verbindung zwischen der Schweiz und dem Einsatzland
es hier zu einer unterschiedlichen Beurteilung kommen kann. Der
Hauptunterschied ist, dass im Rahmen der Sozialversicherungsabkommen
eine Sozialversicherungsbefreiung im Einsatzland nur bei einer
vorliegenden Entsendung möglich ist. Im Rahmen des Personenfreizügigkeitsabkommens
sind allerdings noch weitere Möglichkeiten
vorhanden.
Die Einsatzländer werden grundsätzlich in vier Kategorien unterschieden,
mit unterschiedlichen Konsequenzen im Rahmen der Sozialversicherungspflicht:
• Vertragsstaaten von der Schweiz
• EU-Staaten, für welche das Personenfreizügigkeitsabkommen
mit der Schweiz massgebend ist
• EFT-Staaten, für welche das Übereinkommen mit der Schweiz
massgebend ist
• Staaten mit denen die Schweiz keine vertragliche Bindung hat

Die von der Schweiz abgeschlossenen Abkommen über die Soziale Sicherheit
beruhen auf dem Prinzip der Unterstellung am Erwerbsort.
Dies bedeutet, dass jede Person grundsätzliche dem Sozialversicherungsrecht
des Staates unterstellt ist, in dessen Gebiet diese Person
eine Beschäftigung ausübt.
In allen Sozialversicherungsabkommen ist vorgesehen, dass Arbeitnehmer
weiterhin der Gesetzgebung des Ursprungslandes (Heimatlandes)
unterstellt bleiben, wenn sie von einem Unternehmen mit Sitz
in diesem Staat vorübergehend zur Arbeitsleistung in das Gebiet eines
anderen Staates (Einsatzland / Gastland) entsandt werden. Die
Höchstdauer dieser Erstentsendung variiert je nach Abkommen zwischen
12 und 60 Monaten. Für die betreffende Zeitdauer sind entsandte
Arbeitnehmer im Aufenthaltsland von derjenigen obligatorischen
Versicherungen befreit, die vom Abkommen erfasst werden.
Bei längerer Dauer des Auslandsaufenthaltes des entsandten Arbeitnehmers
können die zuständigen Behörden beim Staat auf gemeinsamen
Antrag des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers eine Verlängerung
der Frist vereinbaren.
Die in der Tabelle aufgelisteten Vertragsstaaten beinhalten auch EUund/oder
EFTA-Staaten, denn auch nach Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens
bzw. auch des EFTA-Übereinkommens bleiben
die Sozialversicherungsabkommen bestehen. Der Grund hierfür
ist, dass diese Abkommen nach wie vor für Drittstaatsangehörige in
Kraft sind. Die Sozialversicherungsabkommen der EU-Staaten sind allerdings
nicht für EU-Staatsangehörige und Schweizer Staatsangehörige
anwendbar, das gleiche gilt für das EFTA-Übereinkommen. Hier
gilt, dass die Sozialversicherungsabkommen der EFTA-Staaten nicht
für EFTA-Staatsangehörige und Schweizer Staatsangehörige zur Anwendung
kommen.
Vertragsstaaten
Australien Kanada Serbien*
Belgien Kroatien Slowakei
Bosnien und Herzegowina*
Liechtenstein Slowenien
Bulgarien Luxemburg Spanien
Chile Mazedonien Tschechien
Dänemark Montenegro* Türkei
Deutschland Niederlande Ungarn
Finnland Norwegen USA
Frankreich Österreich Vereinigtes Königreich
Grossbritannien
und Nordirland
Griechenland Philippinen Zypern
Irland
Portugal
Israel
Quebec
Italien
Republik San Marino
Jugoslawien* Schweden
*Das Abkommen von Bosnien und Herzegowina gilt für Bosnien und
Herzegowina und Serbien und Montenegro bis zum Inkrafttreten der
neuen Abkommen.
Damit eine Person im Heimatland während des Auslandsaufenthaltes
versichert bleiben kann, muss die Art des Auslandseinsatzes eine Entsendung
sein. Eine Entsendung liegt im Allgemeinen nur dann vor,
wenn die betreffende Person
• ausschliesslich Gaststaat
• für einen befristeten Zeitraum
• auf eine Anweisung des Schweizer Arbeitgebers
• eine Erwerbstätigkeit ausübt.
Ist die Person hingegen gleichzeitig in der Schweiz und im Vertragsstaat
erwerbstätig, ist die Person grundsätzlich der Gesetzgebung beider
Länder unterstellt und somit in beiden Staaten auch sozialversicherungspflichtig.
Jeder Staat erhebt die Sozialversicherungsbeiträge
aber nur auf dem in seinem Gebiet erzielten Erwerbseinkommen. Es
kommt somit zu keiner doppelten Erfassung desselben Einkommens.
Sind die Bedingungen bezüglich des Vorliegens einer Entsendung erfüllt
und handelt es sich um eine Entsendung von der Schweiz in einen
Vertragsstaat, können die Regelungen des jeweiligen Abkommens
zum Zuge kommen, in welchem die Möglichkeit der Weiterversicherung
im Heimatland / Ursprungsland und der Versicherungsbefreiung
im Gastland / Einsatzland möglich ist.
Je nach Abkommen ist jedoch unterschiedlich geregelt,
• welche Versicherungszweige das Abkommen abdeckt
sowie
• wie lange die erstmalige Inanspruchnahme des Abkommens
möglich ist.
Bei der für den Arbeitgeber in der Schweiz zuständigen AHV-Ausgleichskasse
ist eine Bescheinigung (certificate of coverage) einzuholen.
Darin bestätigt die Ausgleichskasse, dass während der Dauer der
Beschäftigung des Arbeitnehmers im Vertragsstaat / Gastland / Einsatzland,
längstens aber während der im Abkommen vorgesehenen
Entsendungsfrist, weiterhin die schweizerischen Rechtsvorschriften
angewandt werden.
Der Arbeitnehmer muss vor seiner Entsendung in der Schweiz bereits
versichert gewesen sein, und es muss seitens des Arbeitgebers die
Absicht bestehen, diesen auch nach Beendigung der Entsendung weiterhin
zu beschäftigen.
Die Entsendungsbescheinigung ist dem für den Arbeitgeber am Ort
der Erwerbstätigkeit zuständigen Versicherungsträger zukommen zu
lassen.
Aufgrund dessen, dass die einzelnen Sozialversicherungsabkommen
in der Regel nicht alle Versicherungszweige abdecken, muss die Weiterversicherung
in den anderen Versicherungszweigen einzeln beantragt
werden. Die Entsendungsbescheinigung, welche bei der Ausgleichskasse
eingeholt wird, gilt immer nur für die Versicherungszweige,
welche das Sozialversicherungsabkommen umfasst.
In der Regel folgen alle anderen Versicherungszweige bezüglich der
Begründung der Versicherungspflicht der Einschätzung der Aus-

gleichskasse, so dass eine Weiterversicherung in den übrigen Versicherungszweigen
häufig möglich ist. Die Entsendungsbescheinigung,
welche von der AHV-Ausgleichskasse abgestempelt wurde, wird in
diesen Fällen bei den einzelnen Versicherungszeigen eingereicht.
Wichtig ist, dass die Versicherungszweige, welche nicht vom Sozialversicherungsabkommen
erfasst sind, immer beantragt werden.
Der entsandte Arbeitnehmer bezahlt somit weiterhin Beiträge an
AHV/IV/EO, Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung, Krankentaggeldversicherung,
berufliche Vorsorge und Krankenversicherung.
Ausserdem werden dem Arbeitnehmer in der Regel Familienzulagen
gewährt, wie wenn er in der Schweiz arbeiten würde.
Die entsandte Person ist gegenüber den Sozialversicherungszweigen
im Einsatzland / Gastland zu keinem Beitrag verpflichtet, sofern der
betreffende Versicherungszweig vom Sozialversicherungsabkommen
abgedeckt ist. In den meisten Sozialversicherungsabkommen sind jedoch
insbesondere die Kranken- und Arbeitslosenversicherung sowie
die berufliche Vorsorge nicht geregelt. Das Einsatzland muss den entsandten
Arbeitnehmer in diesen Versicherungszeigen deshalb nicht
von der Beitragszahlung befreien.
Genügt die im jeweiligen Sozialversicherungsabkommen vorgesehene
Entsendungsfrist nicht für die Entsendung des Arbeitnehmers,
können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gemeinsam und vor
Ablauf der Frist beim Bundesamt für Sozialversicherungen einen Antrag
auf Verlängerung einreichen. Eine Verlängerung wird nach
schweizerischer Praxis nur dann bei den Behörden des Vertragsstaates
beantragt, wenn die Entsendung insgesamt den Zeitraum von 5
bis 6 Jahre nicht überschreitet. Wenn die ausländische Behörde ihr
Einverständnis für eine Ausnahmeregelung gibt, wird dem Antragssteller
und den beteiligten Versicherungsträgern eine entsprechende
Bescheinigung zugestellt.
Nach Ablauf der Entsendungsfrist untersteht der Arbeitnehmer obligatorisch
dem Sozialversicherungsrecht des Vertragsstaates. Falls er
nach wie vor für einen Arbeitgeber in der Schweiz tätig ist und von
diesem entlöhnt wird, kann er mit dessen Einverständnis die schweizerische
AHV freiwillig weiterführen. Hierfür muss der Arbeitnehmer
allerdings zu diesem Zeitpunkt mindestens seit 5 Jahren ununterbrochen
in der Schweiz versichert gewesen sein.
Die meisten Sozialversicherungsabkommen sehen vor, dass nicht erwerbstätige
Familienangehörige von Personen, die in einem Vertragsstaat
entsandt werden, in der AHV/IV mitversichert sind. Die Unterstellungsbestimmungen
der Abkommen mit Australien (bezüglich
Entsendungen in die Schweiz), Ex-Jugoslawien, Israel, San Marino und
der Türkei erstrecken sich allerdings nicht auf Familienangehörige.
Staatsangehörige der Schweiz oder eines Mitgliedsstaates der EU, Islands,
Liechtensteins oder Norwegens können sich freiwillig versichern,
wenn sie unmittelbar vor dem Verlassen der Schweiz während
mindestens 5 aufeinanderfolgenden Jahren in den AHV/IV versichert
waren. Der Beitritt zur freiwilligen Versicherung ist individuell und erstreckt
sich nicht automatisch auf die Familienangehörigen.
Während der gesamten Dauer der Entsendung bleiben die nicht erwerbstätigen
Familienangehörigen in der Schweiz krankenversichert.
Die meisten Abkommen sehen vor, dass nicht erwerbstätige Familienangehörige
von Personen, die aus einem Vertragsstaat in die Schweiz
entsandt werden, von der Versicherungspflicht in der Schweiz AHV/
IV befreit sind.
Alle in der Schweiz lebenden Personen müssen sich innerhalb von drei
Monaten seit der Wohnsitznahme oder der Geburt in der Schweiz bei
einem schweizerischen Krankenversicherer versichern. Personen, die
nach ausländischem Recht obligatorisch krankenversichert sind, können
aber bei der zuständigen kantonalen Behörde eine Befreiung von
der Schweizer Versicherungspflicht beantragen, sofern der Einbezug
in die Schweizer Krankenversicherung für sie eine Doppelbelastung
bedeuten würde und sie im Falle von Krankheit und Nichtberufsunfall
für Behandlungen in der Schweiz über einen gleichwertigen Versicherungsschutz
verfügen.
Nichtvertragsstaaten
Besteht keine vertragliche Verbindung zwischen dem Ursprungsland
/ Heimatland und dem Einsatzland / Gastland bezüglich sozialversicherungsrechtlicher
Aspekte, handelt es sich um Nichtvertragsstaaten.
Dies hat zur Konsequenz, dass der Arbeitnehmer der in einen
Nichtvertragsstaat entsandt wird nicht mehr in dem Sozialversicherungssystem
des Ursprungslands / Heimatlands ohne weiteres verbleiben
kann sowie von der Sozialversicherungspflicht im Einsatzland
/ Gastland befreit werden kann.
Grundsätzlich ist jede Person gemäss dem Territorialitätsprinzip dem
Recht des Staates unterstellt, in dem sie sich entweder aufhält oder
eine Erwerbstätigkeit ausübt. Die nationalen Rechtsordnungen der
einzelnen Länder behandeln allerdings Personen mit einer ausländischen
Staatangehörigkeit und die einheimischen Staatangehörigen
häufig unterschiedlich. Die unterschiedliche Behandlung ist dadurch
ersichtlich, dass Personen mit ausländischer Staatsangehörigkeit und
einem ausländischen Arbeitgeber keine Versicherungsunterstellung
im Einsatzland haben können (beispielweise im Falle von China) und
vor allem im Bereich der Leistungsansprüche oder Auszahlung von
Leistungen diese nicht in gleicher Form oder eingeschränkt erbracht
werden. Ein Hindernis ist häufig, dass für einen Leistungsanspruch
eine gewisse Anzahl von Versicherungsjahren vorhanden sein muss;
sollte diese nicht erfüllt sein, hat die Person keinen Anspruch auf beispielweise
Altersleistungen.
Zum Schutz von Personen, die in einem Nichtvertragsstaat vorübergehend
eine Tätigkeit für einen Arbeitgeber in der Schweiz erbringen,
bestehen gewisse Möglichkeiten diese Personen weiterhin in der
Schweiz zu versichern:
• AHV/IV/EO und ALV: Personen, unabhängig welche Staatsangehörigkeit
diese haben, die für einen Schweizer Arbeitgeber im
Ausland tätig sind und von diesem entlöhnt werden, können
mit dessen Einverständnis die Versicherung in der AHV/IV/EO
sowie die Arbeitslosenversicherung freiwillig weiterführen, sofern
die Person unmittelbar vor Aufnahme der Tätigkeit im Ausland
mindestens fünf aufeinanderfolgende Jahre versichert

war. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben in diesem Fall gemeinsam
der für den Arbeitgeber zuständigen Ausgleichskasse
das Weiterführungsgesuch einzureichen. Zu beachten ist, dass
dieses Gesuch spätestens sechs Monate nach dem Tag, an dem
der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Weiterführung
der obligatorischen Versicherung erfüllt, eingereicht werden
muss. Wird das Gesuch erst später eingereicht, ist die Weiterführung
der Versicherung nicht mehr möglich.
• Berufliche Vorsorge: Wird in der Regel die AHV/IV weitergeführt
– auch auf freiwilliger Basis – besteht die Möglichkeit der
freiwilligen Weiterversicherung in der beruflichen Vorsorge.
• Unfallversicherung: Ist eine Person für einen Schweizer Arbeitgeber
im Ausland tätig und wird von diesem entlöhnt, besteht
die Weiterversicherungsmöglichkeit in der Unfallversicherung
in der Schweiz für 2 Jahre. Dieser Zeitraum kann allerdings bei
der zuständigen Unfallversicherung auf Gesuch hin auf maximal
6 Jahre erstreckt werden.
• Krankenversicherung: Wird eine Person für einen vorübergehenden
Zeitraum ins Ausland entsandt, kann die Krankenversicherung
in der Schweiz diese Person für einen Zeitraum von 2
Jahren noch freiwillig versichern. Im Bereich der Krankenversicherung
ist es ebenfalls möglich diesen Zeitraum von 2 Jahre
auf 6 Jahre zu erstrecken.
• Familienzulage: Die möglichen Zahlungen von Familienzulagen
an Arbeitnehmer, welche in einem Nichtvertragsstaat tätig
sind, sind unterschiedlich und richten sich nach dem kantonalen
Recht. Es ist der Kanton massgebend, in welchem der Arbeitgeber
seinen Sitz hat.
Nichterwerbstätige Familienangehörige von Arbeitnehmern, die aus
einem Nichtvertragsstaat in die Schweiz entsandt werden, sind obligatorisch
in der AHV/IV versichert, wenn sie in der Schweiz einen
Wohnsitz nehmen. Spätestens nach Vollendung des 20. Altersjahres
müssen diese Personen auch Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.
Sind diese Personen aber auch nach ausländischem Recht obligatorisch
versichert und würde der Einbezug in die schweizerische Versicherung
für sie eine nicht zumutbare Doppelbelastung bedeuten, so
können diese Personen sich grundsätzlich von der Versicherungspflicht
in der Schweiz befreien lassen. Die Befreiung wird auf Gesuch
hin von der Ausgleichskasse des Wohnkantons vorgenommen. Zu beachten
gilt, dass eine Doppelbelastung nicht alleine dadurch gegeben
ist, dass in zwei Staaten Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden.
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Die Inhalte dieses Artikels stellen lediglich eine allgemeine
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Beratung. Die Inhalte wurden mit grosser Sorgfalt ausgewählt,
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Schweiz: Änderung der Sozialversicherungsbeitragsätze
für
ANOBAG
Autorin: Friederike V. Ruch
Unter ANOBAG sind Arbeitnehmer ohne einen beitragspflichtigen
Arbeitgeber in der Schweiz zu verstehen. Hierbei handelt
sich unter anderem um Arbeitnehmer, welche bei einem Unternehmen
angestellt sind, dessen Sitz nicht in der Schweiz vorhanden
ist bzw. in der Schweiz auch keine Betriebsstätte existiert.
Aufgrund dessen, dass die Arbeitnehmer zwar im Ausland
angestellt sind, aber in der Schweiz arbeiten, können diese Personen
durchaus in der Schweiz sozialversicherungspflichtig
sein. Sollte dies gegeben sein, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich
in der Verpflichtung sich bei der zuständigen Ausgleichskasse
anzumelden sowie auch den Nachweis der Pensionskasse
und Unfallversicherung zu erbringen.
Bezüglich der Beiträge für die AHV/IV/EO wurden bisher die
Beitragssätze abgerechnet, wie sie auch für Selbständigerwerbende
gelten. Lediglich in der Arbeitslosenversicherung wurden
die Beiträge in der Form in Abzug gebracht, als wären diese Arbeitnehmer
eines Schweizer Arbeitgebers. Die Absicherung in
Bezug auf die Arbeitslosigkeit war notwendig, da es sich um
Die Beitragssätze, welche ab Januar 2012 gelten werden, sind
in der nachfolgenden Tabelle aufgezeigt:
Arbeitnehmer handelt und somit ein Schutz gegen dieses Risiko
bestehen sollte. Diese Ungleichbehandlung zwischen einem Arbeitnehmer
mit einem Schweizer Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer
ohne beitragspflichtigen Schweizer Arbeitgeber wird
zum 1. Januar 2012 bereinigt. Ab nächstem Jahr werden demzufolge
auch für ANOBAGs die Beitragssätze angewendet, wie
sie auch für Arbeitnehmer mit einem Schweizer Arbeitgeber bestehen.
AN-Beitragssatz
AG-Beitragssatz
Beitragsbemessungsgrenze
in
CHF
AHV/ IV/ EO 5.15% 5.15% Keine
ALV I 1.1% 1.1% 126’000
ALV II 0.5% 0.5% 126'001 -
AN= Arbeitnehmer / AG= Arbeitgeber 315’000
Ebenfalls müssen Beiträge zur Familienkasse bezahlt werden.
Dies war allerdings auch schon bisher bei ANOBAGs der Fall.
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Autorin:
Keine Quellensteuerpflicht bei keinem Wohnsitz in der Schweiz und
keiner Tätigkeit in der Schweiz Das Schweizer Bundesgericht hat in
einem Entscheid (BGer 2C_472/2010) festgehalten, dass für die Besteuerung
von Erwerbseinkünften in der Schweiz im Rahmen der
Quellensteuerpflicht für eine Person ohne Wohnsitz in der Schweiz
auch eine Tätigkeit in der Schweiz ausgeübt sein muss. Ohne die physische
Ausübung einer Tätigkeit in der Schweiz besteht keine Quellensteuerpflicht.
Das Steueramt des Kantons Zürich wollte in einem zu beurteilenden
Sachverhalt die Erwerbseinkünfte eines Arbeitnehmers ohne Wohnsitz
in der Schweiz alleine auf Grund der Tatsache besteuern, dass der
Arbeitsvertrag in der Schweiz abgeschlossen worden war. Das Bundesgericht
stellte jedoch klar, dass eine physische Anwesenheit in der
Schweiz für die Möglichkeit der Besteuerung gegeben sein muss.
Das Steueramt des Kantons Zürich begründete seine Entscheidung
mit dem Bundesratsbeschluss für die direkte Bundessteuer von 1940
(BdBSt), in dem die physische Anwesenheit keine Rolle spielte. Die
Lohnzahlung aus der Schweiz war für die Erhebung der Schweizer
Quellensteuer ausreichend.
des Wohnsitzes in einen Staat erfolgt, mit dem die Schweiz kein Doppelbesteuerungsabkommen
unterhält, welches ansonsten die Besteuerung
unter Umständen einschränken könnte. In diesen Fällen
erfolgt die Besteuerung immer aufgrund des unilateralen Rechts des
Wohnsitzstaates und wenn dieser Erwerbseinkünfte nicht der Besteuerung
unterzieht, führt dies zu einer entsprechenden Nichtbesteuerung.
Um mögliche ungewollte Steuerkonsequenzen zu vermeiden, ist in einem
solchen Fall darauf zu achten, dass bei einem Wegzug in einen
Staat mit dem die Schweiz kein Doppelbesteuerungsabkommen unterhält,
zuvor die unbeschränkte Steuerpflicht in der Schweiz vollumfänglich
beendet worden ist. Sollte dies nicht der Fall sein, hat die
Schweiz das Recht die Einkünfte zu besteuern. Die Bundessteuer in
der Schweiz kann solange erhoben werden, solange der Steuerpflichtige
nicht nachweisen kann, dass der Wohnsitz im Ausland neu vollumfänglich
begründet wurde. Es muss effektiv ein Wohnsitz im Ausland
begründet werden, damit mögliche Schweizer Steuerfolgen vermieden
werden können. Das Auflösen der bestehenden Verbindungen
(unter anderem die Kündigung des bestehenden Mietvertrages
in der Schweiz) alleine ist nicht ausreichend.
Dem Bundesgerichtsurteil zur Folge entfällt die Möglichkeit der Besteuerung
der Erwerbseinkünfte in der Schweiz bei Verlagerung des
Wohnsitzes ins Ausland, sofern für die Ausübung der Tätigkeit keine
physische Anwesenheit in der Schweiz vorhanden ist. Findet die Verlegung
des Wohnsitzes in einen Staat ohne Besteuerung der Erwerbseinkünfte
statt, wie beispielsweise in die Vereinigten Arabischen Emirate,
können die Erwerbseinkünfte aus Schweizer Quellen steuerfrei
erzielt werden.
Das Steueramt des Kantons Zürich wollte dieser „Nichtversteuerung“
trotz bereits vorliegendem Verwaltungsgerichtsentscheids vom
23. Januar 2008 entgegenhalten. Zu einer solchen „Nichtversteuerung“
von Erwerbseinkünften kommt es lediglich, wenn die Verlegung

Individuelle Abzüge für internationale Wochenaufenthalter Das
Schweizer Bundesgericht hatte eine Beschwerde eines Schweizer
Staatsangehörigen mit Wohnsitz in Frankreich und Tätigkeit in Genf
zu beurteilen, welche mit dem Entscheid vom 26. Januar 2010 entschieden
wurde. Der Steuerpflichtige hatte seinen Wohnsitz nach
Frankreich verlagert und konnte aus diesem Grund in der Schweiz
keine Steuererklärung einreichen und die entsprechenden individuellen
Abzüge geltend machen. Die Besteuerung der Erwerbseinkünfte
erfolgte im Quellensteuerverfahren. Der Steuerpflichtige führte das
Diskriminierungsverbot basierend auf dem Freizügigkeitsabkommen
vor, nach dem das Bundesgericht auch festgehalten hat, dass individuelle
Abzüge für diesen Personenkreis möglich sein müssen. Die von
den kantonalen Steuerbehörden verweigerten Abzüge müssen nun
gewährt werden. Es gibt in diesem Zusammenhang Kantone, welche
dies wesentlich restriktiver handhaben, wie beispielsweise Basel-
Stadt, Basel-Land, Zug und Schwyz und diejenigen Kantone, welche
eine liberalere Praxis haben, wie beispielsweise Zürich, Bern, Aargau
und Schaffhausen.
Ausländer mit Wohnsitz in der Schweiz und Aufenthaltsbewilligung B
mit einem Brutto-Jahreserwerbseinkommen unter CHF 120‘000 Für
diesen Personenkreis ist die in Abzug gebrachte Quellensteuer in der
Regel die definitive Steuerbelastung. Diese Steuerpflichtigen können
von dem möglichen niedrigeren Gemeindesteuerfuss ihrer Wohnsitzgemeinde
nicht profitieren. Hierzu steht noch ein wegweisendes Gerichtsurteil
aufgrund des Schlechterstellungsverbots aus.
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Autorin: Friederike V. Ruch
Per 17. November 2010 ist vom deutschen BFH in Bezug auf die Bestimmung
der Nichtrückkehrtage eines Grenzgängers gemäss Art. 15a
des Doppelbesteuerungsabkommens zwischen der Schweiz und
Deutschland ein Urteil (IR 76/09) ergangen. Gemäss der Besteuerungsregel
für Grenzgänger im Verhältnis zwischen der Schweiz und
Deutschland, ist das Gehalt im Wohnsitzstaat (sogenannter Ansässigkeitsstaat)
zu besteuern und der Arbeitsortstaat (auch Tätigkeitsstaat
genannt) darf eine Quellensteuer zum Ansatz bringen. Diese beträgt
in der Schweiz für deutsche Grenzgänger 4.5%. In dem Ansässigkeitsstaat
wird die im Tätigkeitsstaat in Abzug gebrachte Quellensteuer
oder Abzugssteuer angerechnet. Die Grenzgängerbesteuerung gemäss
Art. 15a Abs. 2 Satz 2 DBA Deutschland - Schweiz kommt nicht
zum Tragen, sofern der Grenzgänger an mehr als 60 Arbeitstagen auf
Grund der Arbeitsausübung nicht in den Ansässigkeitsstaat zurückgekehrt
ist. Diese Arbeitstage, an denen der Grenzgänger nicht in seinen
Ansässigkeitsstaat zurückkehrt, werden Nichtrückkehrtage genannt.
Das BFH-Urteil nimmt jetzt genau Stellung zur Berechnung von diesen
Nichtrückkehrtagen. Dem Urteil liegt ein Fall zu Grunde, bei dem ein
Arbeitnehmer bei einem Schweizer Unternehmen angestellt war und
gleichzeitig aber seinen Wohnsitz in Deutschland hatte. Demzufolge
zählen Dienstreisetage mit Übernachtungen im Ansässigkeitsstaat zu
den Nichtrückkehrtagen. Allerdings zählen eintägige Dienstreisen in
Drittstaaten nicht zu den Nichtrückkehrtagen. Der Rückkehrtag von
einer mehrtägigen Dienstreise aus einem Drittstaat zurück in den Ansässigkeitsstaat
zählt ebenfalls nicht zu den Nichtrückkehrtagen; dieser
Tag würde aber zu den Nichtrückkehrtagen zählen, sollte die
Rückkehr in den Ansässigkeitsstaat nicht am gleichen Tag erfolgen.
Dem BFH-Urteil liegt zu Grunde, dass ein Arbeitnehmer einer Schweizer
Gesellschaft mit Wohnsitz in Deutschland, bei der amerikanischen
Tochtergesellschaft seines Arbeitgebers tätig war und zu beurteilen
war, ob diese Tage zu den Nichtrückkehrtagen zählen. Das BFH stellte
fest, dass sobald der Arbeitnehmer für seinen Schweizer Arbeitgeber
tätig ist und im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses nicht an seinen
Wohnsitz zurückkehren kann, dies als ein Nichtrückkehrtag zählt.
Hätte der Arbeitnehmer hingegen ein separates Arbeitsverhältnis mit
der amerikanischen Tochtergesellschaft gehabt und wäre die Ausübung
der Tätigkeit bei dieser nicht im Rahmen seiner Schweizer Anstellung
erfolgt, wären die Arbeitstage bei dieser nicht zu den Nichtrückkehrtagen
gezählt worden. Des Weiteren stellte sich das BFH in
dem Urteil auf den Standpunkt, dass die Einkünfte des Arbeitnehmers,
die sich nicht auf die Schweizer Tätigkeit beziehen, basierend
auf dem geltenden DBA zwischen der Schweiz und Deutschland nicht
dem Besteuerungsrecht der Schweiz unterstehen. Neben dem bestehenden
DBA ist auch die Deutsch- Schweizerische Konsultationsvereinbarungsverordnung
vom 20. Dezember 2010 zu berücksichtigen.
In dieser Verordnung wird unter anderem festgehalten, dass eintägige
Dienstreisen in Drittstaaten immer zu den Nichtrückkehrtagenzählen,
im Gegensatz zur Feststellung im vorliegenden BFH-Urteil.
Diese abweichende Regelung soll für alle Sachverhalte rückwirkend
zum 1. Januar 2010 zur Anwendung gebracht werden.
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Autorin: Friederike V. Ruch
Es ist für das nächste Jahr eine Verordnung geplant, in der die Bescheinigungspflichten
bezüglich des Bundesgesetzes für die Besteuerung
von Mitarbeiterbeteiligungen aufgezeigt werden. Das Bundesgesetz
über die Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen wurde im
Dezember 2010 verabschiedet. Der angepasste Artikel bezieht sich
auf echte und unechte Mitarbeiterbeteiligungen. Der Verordnungsentwurf
listet auf, welche Angaben bei Abgabe und Realisation von
Mitarbeiterbeteiligungen der Arbeitgeber zu machen hat. Der Entwurf
sieht eine systematische Erfassung der Vorgänge für eine korrekte
Veranlagung von Mitarbeiterbeteiligungen vor.
Gemäss der neuen gesetzlichen Regelung gibt es nun nur noch zwei
mögliche Besteuerungszeitpunkte, nämlich entweder bei der Abgabe
von Mitarbeiterbeteiligungen oder bei deren Ausübungszeitpunkt.
Bisher gab es drei mögliche Besteuerungszeitpunkte sowie keine Verordnung
bezüglich der Bescheinigungspflicht, obwohl auch die Bescheinigungspflicht
bereits heute für die ordnungsgemässe Erfassung
der Tatsachen für die rechtmässige Besteuerung notwendig ist.
Die geplante Verordnung schliesst damit eine wichtige Lücke und hilft
Unternehmen bei der korrekten Ausstellung der entsprechenden Bescheinigungen.
Sobald diese Verordnung in Kraft treten wird, werden
wir in unserem Newsletter darüber informieren.
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Im September 2011 wurde das neue Doppelbesteuerungsabkommen
veröffentlicht. Der Hauptaspekt des Abkommens ist die Nachversteuerung
von unversteuerten Vermögenswerten. Daneben soll auch eine
Abgeltungssteuer eingeführt werden, welche Kapitaleinkünfte sowie
Veräusserungsgewinne besteuern soll. Dadurch, dass die Abgeltungssteuer
anonym erfolgen soll, soll dafür gesorgt werden, dass die Privatsphäre
des einzelnen Kapitalanlegers gewahrt wird.
Das Abkommen soll per 1. Januar 2013 in Kraft treten, sofern beide
Staaten dieses unterzeichnen. Es ist in der Verantwortung des einzelnen
Steuerpflichtigen, dass dieser in Zweifelsfällen eine entsprechende
Versteuerung bzw. Nachversteuerung von Vermögenswerten
beweist. Die Bescheinigung der schweizerischen Zahlstelle ist hierfür
grundsätzlich ausreichend.
Steuerstraftaten sowie Steuerordnungswidrigkeiten betreffend Vermögenswerten
auf Konten / Depots bei schweizerischen Zahlstellen,
die von Steuerpflichtigen vor der Unterzeichnung des Abkommens
begangen wurden, werden in der Regel nicht verfolgt. Das gleiche gilt
auch für die Haftung der Beteiligten bezüglich verkürzter Steuern.
Eine Ausnahme hierfür gilt nur für Sachverhalte, über welche die
deutschen Behörden bereits einen Anfangsverdacht hatten und die
Steuerpflichtigen bzw. involvierten Parteien darüber in Kenntnis gesetzt
worden sind bzw. damit hätten rechnen müssen.
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Es sind keine Bewilligungskontingente für die Kurzaufenthaltsbewilligung
im gleichen Zeitpunkt in Kraft getreten. Die Anzahl der Bewilligungskontingente
für EU17-Staatsangehörige beträgt 53‘712 Einheiten.
Die Kontingente werden quartalsweise mit jeweils 13‘428 Einheiten
aufgeschaltet.
Der Bundesrat hat aufgrund der Zuwanderungszunahme die Kontingentierung
neu nun auch für EU17- Staatsangehörige mit lokaler Anstellung
in der Schweiz eingeführt.
Per 1. Juni 2013 sind aufgrund politischen Drucks, basierend auf der
Erfüllung der Kriterien für die erhöhte Zuwanderung, Bewilligungskontingente
für Aufenthaltsbewilligungen (sogenannte B-Bewilligungen)
für EU17- Staatsangehörige eingeführt worden.
Die Kontingentierung betrifft EU17-Staatsangehörige, welche in der
Schweiz eine lokale Anstellung mit einer Laufzeit von mehr als 364
Tagen haben, einen unbefristeten Vertrag haben oder sich als selbständig
Erwerbstätige niederlassen. Die Kontingentierung gilt allerdings
nur für die erste Ausstellung. Die Verlängerung einer Aufenthaltsbewilligung
erfolgt unabhängig vom Datum der Bewilligungserteilung
und ohne Anrechnung an die Kontingente.
Die Umsetzung der Kontingentierung untersteht der Kompetenz der
Kantone. Aus diesem Grund ist keine einheitliche Umsetzung erfolgt.
In den meisten Kantonen erhält jedoch jeder EU17-Staatsangehörige
mit einem mehr als 364 Tage laufenden Arbeitsvertrag oder einem
unbefristeten Vertrag entweder eine B-Bewilligung, sofern noch ein
Kontingent vorhanden ist, oder eine L-Bewilligung. Somit hat die Kontingentierung
in der Praxis eine nicht sehr hohe Wirkung.
Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Griechenland,
Irland, Italien, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Portugal,
Schweden, Spanien, Vereinigtes Königreich, Zypern
Die Kontingentsperiode dauert vom 1. Juni 2013 bis 31. Mai 2014. Danach
kann eine Kontingentierung nur aufrechterhalten werden, sofern
das Personenfreizügigkeitsabkommen mit der EU gekündigt
wird. Eine weitere Übergangsperiode, in welcher die Schweiz einseitig
Kontingente erheben kann, ist nicht vorgesehen.
Die Grenzgängerbewilligung für EU17-Staatsangehörige ist von der
Kontingentierung nicht betroffen. Hierbei handelt es sich zwar um lokale
Anstellungen in der Schweiz, allerdings in der Regel ohne Wohnsitznahme
in der Schweiz. Aufgrund des Personenfreizügigkeitsabkommens
mit der EU ist allerdings das tägliche Pendeln durch ein wöchentliches
Pendeln ersetzt worden. Aber auch mit einem wöchentlichen
Pendeln bleibt es in den meisten Kantonen bei einer Grenzgängerbewilligung.
Die Umsetzung der Handhabung unterliegt allerdings
ebenfalls den einzelnen Kantonen.
Es gilt zu beachten, dass die Arbeitsbewilligungen für EU17-Staatsangehörige,
welche als Entsandte in der Schweiz für einen Zeitraum von
über 4 Monaten eingesetzt sind, ebenfalls einer Kontingentierung unterliegen.
Diese Kontingente sind jedoch unabhängig von den oben
angegebe nen Kontingenten. Im Personenfreizügigkeitsabkommen
mit der EU wurde die Dienstleistungsfreiheit nicht vollkommen liberalisiert
und somit unterstanden seit Einführung des Abkommens
diese Einsätze mit wenigen Ausnahmen immer der Kontingentierung.
Die vorhandenen Kontingente für EU17- sowie EU8- und EFTA-Staatsangehörige
betragen 3‘500 B-Bewilligungen und 5‘000 L-Bewilligungen,
welche quartalsweise aufgeschaltet werden.

Für EU8-Staatsangehörige wurde die Beibehaltung der Kontingentierung
für ein weiteres Jahr bestimmt.
Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechische
Republik und Ungarn
Die Kontingentsperiode läuft vom 1. Mai 2013 bis zum 30. April 2014.
Auch für diese Staatsangehörige gibt es nur eine Kontingentierung für
B-Bewilligungen. Die Kontingentseinheiten betragen 2‘180 und werden
quartalsweise aufgeschaltet. Auch diese Kontingentierung gilt
nur für lokale Anstellungen mit einem Arbeitsvertrag mit einer Dauer
von mehr als 364 Tagen oder unbefristete Verträge sowie für die Aufnahme
einer selbständigen Tätigkeit. Die Kurzaufenthaltsbewilligung
ist nicht kontingentiert.
Auch hier liegt die Umsetzung der Kontingentierung in der Kompetenz
der Kantone. Es gilt ebenfalls, dass EU8- Staatsangehörige bei einer
Entsendung in der Schweiz einer separaten Kontingentierung unterliegen.
Die Kontingentierung für EU2-Staatsangehörige (Bulgarien und Rumänien)
ist und bleibt unverändert bis 2016 bestehen. Die Kontingentierung
gilt für lokale Anstellungen sowie für Entsendungen.
Die Kontingentierung für Nicht-EU/EFTA-Staatsangehörige hat sich
mit der Einführung der Kontingente für EU17-Staatsangehörige nicht
geändert. Sowohl für lokale Anstellungen als auch für Entsendungen
sind Kontingente vorhanden.
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Mitarbeiterbeteiligungen
Zum 1. Januar 2013 wurde die Bescheinigungspflicht bezüglich Mitarbeiterbeteiligungen
eingeführt. Zudem kam es auch in Bezug auf die
Quellenbesteuerung von geldwerten Vorteilen aus Mitarbeiterbeteiligungen
zu neuen Regelungen.
Es wurde ein neuer Quellensteuersatz von 31.5% eingeführt, welcher
für Personen gilt, die gesperrte oder nicht börsenkotierte Mitarbeiteroptionen,
Anwartschaften auf Mitarbeiteraktien oder unechte
Mitarbeiterbeteiligungen in der Schweiz zugeteilt erhielten oder teilweise
erwirtschaftet haben und die Mitarbeiterbeteiligungen jedoch
erst im Ausland realisieren.
Wenn die Mitarbeiterbeteiligungen nur teilweise in der Schweiz verdient
wurden, dann wird die Quellensteuer auch nur anteilmässig im
Verhältnis der Arbeitstage zur gesamten Dauer der Vestingperiode
erhoben. Dieser Anteil wird nach der folgenden Formel berechnet:
Geldwerter Vorteil insgesamt
X
massgebende Arbeitstage in der Schweiz
/
Anzahl Tage der gesamten Vestingperiode
Als Arbeitstage gilt der Zeitraum, in welchem ein Arbeitsvertragsverhältnis
bestand. Die in diese Zeitspanne fallenden Ferien, Wochenende,
gesetzliche Feiertage und sonstige Abwesenheiten (Reisetage,
Krankheit, Militärdienst, Mutterschaftsurlaub, usw.) werden dabei
nicht in Abzug gebracht.
Neue Quellensteuertarife
Per 1. Januar 2014 werden einige Neuerungen im Bereich der Quellensteuern
auf die Quellensteuerpflichtigen sowie auf die Payroll-Abteilungen
zukommen.
Eine Erleichterung soll das neue elektronische Lohnmeldeverfahren
(ELM) bieten. Es sollen die Quellensteuerdaten mit sämtlichen Kantonen
in einem einheitlichen und standardisierten Prozess elektronisch
abgerechnet werden können. Das Verfahren ELM ist jedoch kein
MUSS, denn es kann nach wie vor nach dem bisherigen Verfahren abgerechnet
werden.
Unter anderem sollen in allen Kantonen in der Schweiz einheitliche
Quellensteuertarifbezeichnungen zur Anwendung kommen. Bisher
gab es in den meisten Kantonen 5 bis 6 Quellensteuertarife. Dies ändert
sich zum Jahresbeginn. Ab diesem Zeitpunkt soll es die folgenden
Tarife geben (wir haben zum besseren Verständnis jeweils in Klammer
noch die Referenz zum heute geltenden Quellensteuertarif angefügt):
• Tarif A: Für alleinstehende Steuerpflichtige (ledige, geschiedene,
gerichtlich oder tatsächlich getrenntlebende und verwitwete Steuerpflichtige),
die nicht mit Kindern im gleichen Haushalt zusammenleben
- (Heute: Tarif A)
• Tarif B: Für in rechtlich oder tatsächlich ungetrennter Ehe lebende
Ehegatten, bei welchen nur ein Ehegatte erwerbstätig ist - (Heute:
Tarif B)
• Tarif C: Für in rechtlich und tatsächlich ungetrennter Ehe lebende
Ehegatten, bei welchen beide Ehegatten erwerbstätig sind und
zwar auch dann, wenn diese Erwerbseinkünfte ergänzend ordentlich
veranlagt werden - (Heute: Tarif A)
• Tarif D: Für Personen mit Nebenerwerbseinkommen oder für Personen
mit Ersatzeinkünften - (Heute: Tarif D)
• Tarif E: Für Personen, die im vereinfachten Abrechnungsverfahren
über die Sozialversicherungsanstalten besteuert werden - (Heute:
diverse)
• Tarif F: Für doppelverdienende Grenzgänger, die in einer italienischen
Grenzgemeinde leben und deren Ehegatte ausserhalb der
Schweiz erwerbstätig ist - (Heute: Tarif diverse)
• Tarif H: Für alleinstehende Steuerpflichtige (ledige, geschiedene, gerichtlich
oder tatsächlich getrenntlebende und verwitwete Steuerpflichtige),
die mit Kindern im gleichen Haushalt zusammenleben
und deren Unterhalt zur Hauptsache bestreiten - (Heute: Tarif B)

• Tarif L: Für echte Grenzgänger nach dem Doppelbesteuerungsabkommen
zwischen der Schweiz und Deutschland, welche die Voraussetzungen
für eine Einstufung nach Tarif A erfüllen würden -
(Heute: Tarif G)
• Tarif M: Für echte Grenzgänger nach dem DBA CHD, welche die Voraussetzungen
für eine Einstufung nach Tarif B erfüllen würden -
(Heute: Tarif G)
• Tarif N: Für echte Grenzgänger nach dem DBA CH-D, welche die Voraussetzungen
für eine Einstufung nach Tarif C erfüllen würden -
(Heute: Tarif G)
• Tarif O: Für echte Grenzgänger nach dem DBA CH-D, welche die Voraussetzungen
für eine Einstufung nach Tarif D erfüllen würden -
(Heute: Tarif G)
• Tarif P: Für echte Grenzgänger nach dem DBA CH-D, welche die Voraussetzungen
für eine Einstufung nach Tarif H erfüllen würden -
(Heute: Tarif G) Gilt auch für Personen, die in einer eingetragenen
Partnerschaft leben.
Sofern sich der einzelne Sachverhalt nicht ändert, können die Kinderabzüge
wie vorher berücksichtigt werden. Die neuen Tarife jedoch
sollen zur Anwendung kommen, unabhängig davon welches Verfahren
angewendet wird.
Die Tarife A, B, C, F und H berechnen die Quellensteuer abhängig von
der Höhe der Bruttoeinkünfte. Im Kanton Zürich wird jeweils ein Einheits-Quellensteuersatz
für den Tarif D – 10%, den Tarif E – 5% sowie
die Tarife L-P – 4.5% angewendet. Als echten Grenzgänger versteht
man eine Person, für welche die tägliche Rückkehr vom Arbeitsort
(Schweiz) an den Wohnort zumutbar ist bzw. erfolgt. Mit Deutschland
ist die Zumutbarkeit definiert, dass die Distanz zwischen Arbeitsort
und Wohnort pro Weg geringer als 110 km ist bzw. die Reisezeit maximal
1.5 Stunden beträgt. Ab dem 1. Januar 2015 wird zudem noch
eine Einheits- Bezugsprovision eingeführt werden.
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