NUTZEN_2020-03_Nord-West

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Kurzarbeit schließt betriebsbedingte
Kündigungen nicht aus
Das Landesgericht Hamm hat 2010 entschieden, dass sich der Arbeitgeber durch
die Einführung von Kurzarbeit zur Überbrückung eines vorübergehenden Arbeitsmangels
und seiner damit zum Ausdruck gebrachten Prognose nicht insofern bindet,
als dass nachfolgende notwendig werdende betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen
sind (LAG Hamm, Urteil vom 24.6.2010, 8 Sa 1488/09).
Das Gericht hat entschieden, dass der
Arbeitgeber nicht an seine Prognose
gebunden ist und diese korrigieren kann.
Schon das Ausbleiben einer erhofften besseren
Auftragslage sei ein nachvollziehbarer
Grund dafür, von einem dauerhaften Wegfall
des Beschäftigungsbedarfs auszugehen.
Voraussetzung für eine betriebsbedingte
Kündigung ist, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen
dauerhaft geringer wird. Ob
das der Fall ist oder nicht, entscheidet der
Arbeitgeber. Er muss anhand der bisherigen
betriebswirtschaftlichen Entwicklung vorhersagen,
ob ein Arbeitsmangel nur vorübergehend
ist (dann Kurzarbeit) oder nicht
(dann ggf. betriebsbedingte Kündigungen).
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus,
dass die Einführung von Kurzarbeit dafür
spricht, dass der Arbeitgeber (zunächst)
von einem vorübergehenden Arbeitsmangel
ausgegangen ist (Urteil vom 26.6.1997,
2 AZR 494/96). Der Arbeitgeber kann seine
frühere Entscheidung aber ändern, wenn es
dauerhaft nicht zu einer besseren Auftragslage
kommt.
Betriebsbedingte Kündigungen sind daher
auch während der Kurzarbeit möglich,
wenn sich nach Einführung der Kurzarbeit
die äußeren Umstände verändert haben
und neue, dringende Gründe hinzutreten.
Mit Ausspruch der Kündigung verliert der
Arbeitnehmer gem. § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III
seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, da
dieses seinen arbeitsplatzsichernden Zweck
nicht mehr erfüllen kann.
VORAUSSETZUNGEN FÜR EINE
BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG
Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden
vier Voraussetzungen vorliegen,
damit eine betriebsbedingte Kündigung
wirksam ist − fehlt auch nur eine dieser
Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:
1. Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse
vorliegen, die dazu führen, dass
der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer
wird. Solche betrieblichen Erfordernisse
sind zum Beispiel die Schließung einer
Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung
von Arbeitsabläufen, die bestimmte
Arbeitsplätze wegfallen lässt.
2. Die Kündigung muss „dringlich“ sein,
es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers auf
einem anderen Arbeitsplatz geben.
3. Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses
an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses
und des Arbeitnehmer-Interesses
an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
muss das Beendigungsinteresse
des Arbeitgebers überwiegen. Dieser
Schritt bei der rechtlichen Überprüfung
ist die „Interessenabwägung“.
4. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl
des gekündigten Arbeitnehmers soziale
Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen,
er darf keinen Fehler bei der
Sozialauswahl machen.
Der Ausspruch einer betriebsbedingten
Kündigung bedarf intensiver juristischer
Beratung und Überprüfung.
vdmnw.de
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