Brennpunkte: Altersdiskriminierung und Befristung - Die ...

gesetzt, überzeugte das BAG nicht. Zwar sei die
Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten weiterhin als
wirksam anzusehen. Insbesondere Flugzeugführer
seien überdurchschnittlichen physischen und psychischen
Belastungen ausgesetzt. Auch bei guter
individueller gesundheitlicher Verfassung nehme
mit höherem Lebensalter das Risiko plötzlicher
Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen
zu. Die Vereinbarung einer Altersgrenze,
die das Ende des Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds
des Cockpit-Personals von dem Erreichen
eines bestimmten Lebensalters abhängig macht,
trage dieser möglichen Gefahrenlage Rechnung
und schütze damit zugleich die Piloten vor einer
Überbeanspruchung durch die berufliche Tätigkeit.
Beim Einsatz von Kabinenpersonal bestehe jedoch
gerade kein annähernd vergleichbares Risiko für die
Sicherheit des Flugverkehrs, so dass die Befristung
nicht durch einen sachlichen Grund zu rechtfertigen
sei (BAG, Urteil vom 23.06.2010, Az. 7 AZR 1021/08,
abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de).
Kein Anspruch Älterer auf Angebot
eines Aufhebungsvertrages
Keine Altersdiskriminierung hat das BAG schließlich
in einem Fall angenommen, in dem der Arbeitgeber
im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme
seinen Mitarbeitern Aufhebungsverträge
bei Zahlung einer Abfindung anbot, von diesem
Angebot aber Mit-arbeiter ab einem bestimmten
Alter (hier: über 55 Jahre) ausnahm. Den älteren
Arbeitnehmern – so das BAG – bliebe ihr Arbeitsplatz
erhalten; sie würden deshalb nicht weniger
günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt,
die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung
einer Abfindung – verlören. Der Arbeitgeber war
somit nicht verpflichtet, auch den über 55-Jährigen
Aufhebungsverträge bzw. Abfindungen anzubieten
(BAG, Urteil vom 25.02.2010, Az. 6 AZR 911/08,
abrufbar unter www.bundesarbeitsgericht.de).
BAG: sachgrundlose Befristung trotz
„Zuvor-Beschäftigung“ möglich
06 | 07
Rechtssicherheit hat das BAG nunmehr zu der
Frage geschaffen, wann die frühere Vorbeschäftigung
eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber
einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht.
Nach Ablauf einer Frist von drei Jahren – diese
entspricht der im Zivilrecht geltenden allgemeinen
Verjährungsfrist – ist eine neuerliche Befristung ohne
Sachgrund nun rechtswirksam möglich. Die Klägerin
war bis zum Jahr 2000 lediglich 3 Monate lang als
studentische Hilfskraft bei der Beklagten beschäftigt
gewesen. Von August 2006 bis Juli 2008 war die
Klägerin dann auf der Grundlage eines befristeten
Arbeitsvertrages für die Beklagte tätig. Mit ihrer
Klage hat sie sich gegen die Wirksamkeit der Befristung
gewandt. Das BAG wies die Klage – wie schon
die Vorinstanzen – ab mit der Begründung, die Regelung
des § 14 Abs. 2 TzBfG solle es Arbeitgebern
ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und
wechselnde Marktbedingungen zu reagieren und für
Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung
zu schaffen. Zum anderen solle die Regelung den
Mißbrauch befristeter Arbeitsverträge, vor allem
durch sogenannte Befristungsketten verhindern,
was aber bei lange Zeit zurückliegenden Beschäftigungen
von mehr als drei Jahren typischerweise
nicht mehr der Fall sei (BAG, Urteil vom 06.04.2011,
Az. 7 AZR 716/09).
Autor:
Rechtsanwalt
Alexander Dyx