Stärkenorientierte Führung

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Lernen@Lunch
Stärkenorientierte
Mitarbeiterentwicklung in der
Transformationalen Führung
04. Mai 2021

Was ist der Unterschied zwischen den folgenden Fußball-Trainern?
Gruppe 1
Führten transaktional!
Branco Zebec
Ernst Happel
Felix Magath
Gruppe 2
Führen transformational!
Hansi Flick
Jürgen Klopp
Marco Rose

CARSTEN FIEDLER
Management- und Vertriebsentwicklung
Kurze Vorstellung zu meiner Person
.
Neckarstr. 12
53175 Bonn www.fiedler-consulting.com 0170 6359539 @ info@fiedler-consulting.com
1
Bezirksverantwortlicher
Retail
2
Vertriebsleiter
3
Leitung
Niederlassung
4
Inhaber
Fiedler Consulting
Ausbildung Industriekaufmann
BWL Studium Ausbildungen
in Deutschland & Frankreich
Internationales MBA Studium
Motivierende Mitarbeiterführung
TOP FÄHIGKEITEN
Management Entwicklung
Umgang mit schwierigen Führungssituationen
Systemischer Business-Coach
Trainer für Achtsamkeit & emotionale Kompetenz
Master Insights MDI Berater
Team-Coach
Mentaler Trainer
Verhaltenstherapeut
Spezifische Ausbildungen

Inhalte des Vortrages
01 02 03
Was ist die
transformationale
Führung?
.
Was sind die
Grundbestandteile?
Schwerpunkt:
Stärkenorientierung als
ein ergebniswirksames
Bestandteil der
transformationalen Führung

Was ist die transformationale Führung?
Stetig wandelnde
Herausforderungen
Führungskraft (FK)
Anwendung
konkreter und
hochwirksamer
Verhaltensstrategien
Ergebniswirksame
Antwort

Was ist transformationale Führung?
Bei dieser Führungsstrategie geht es im Kern um die Entfaltung
intrinsischer Motivation beim Menschen.
Gültigkeit und Wirksamkeit ist gegenüber anderen Führungstheorien
unangefochten, denn die die Beweislast
Transformationale
von mehr
Führung
als 1.000 Studien
hierzu ist nahezu erdrückend.
…spricht
Emotionen an
…inspiriert
intelektuell
Es ist die Führungsantwort schlechthin auf die sich verändernden
Bedürfnisse und Werte der jungen Generation Y und Z
Übrigens…Die Beherrschung der Transformationalen Führungsstrategie
ist fester Bestandteil der Fußball-Trainer-Ausbildung an der
Sporthochschule Köln
…reißt Andere mit
…erzeugt Begeisterung

Extrinsische & intrinsische Motivation
Gruppe 1 Gruppe 2
Branco Zebec
Ernst Happel
Felix Magath
Hansi Flick
Jürgen Klopp
Marco Rose
führten transaktional
=
extrinsische Motivation
führen transformational
=
intrinsische Motivation
Führung mit „Zuckerbrot & Peitsche“ in
Abhängigkeit von der Zielerreichung
Führung als moralisches Vorbild auf eine
begeisternde & inspirierenden Ebene

Inhalte des Vortrages
01 02 03
Was ist die
transformationale
Führung?
.
Was sind die
Grundbestandteile?
Schwerpunkt:
Stärkenorientierung als
ein ergebniswirksames
Bestandteil der
transformationalen Führung

Bestandteile der transformationalen Führung

Die inspirierende Führung
Den Purpose bzw. die Vision des Verantwortungsbereiches mit den
Mitarbeitern*innen herauskristallisieren. Warum tun wir etwas?
Die FK weckt bei dem Geführten durch eine emotionalisierende
Darstellung die Motivation zur Verwirklichung der Vision.

Die idealisierende Führung
Die FK etabliert aus der Vision konkrete Ziele und verfolgt diese
vorbildlich und leidenschaftlich.
Darüber hinaus agiert die FK operativ mit den propagierten, ethischen
Werten aus der Vision als Vorbild -> Intrinsische Übernahme der Ziele
und Werte.

Die intellektuelle Führung
Die Mitarbeiter werden zum kritischem Mitdenken inspiriert, verbunden
mit der Aufforderung zu konstruktiven Lösungsvorschlägen. Darüber
hinaus wird selbstverantwortliches Arbeiten in hohem Maße gefördert.
Diese Haltung fördert enorm das Gefühl der Wertschätzung und
Sinnstiftung.

Die individuelle Führung
Der Mitarbeiter*in selber wird höchst individuell nach seinen Neigungen
und Fähigkeiten entsprechend regelmäßig auf die nächst höhere
Performance-Stufe weiterentwickelt.

Inhalte des Vortrages
01 02 03
Was ist die
transformationale
Führung?
.
Was sind die
Grundbestandteile?
Schwerpunkt:
Stärkenorientierte
Mitarbeiterentwicklung

Schwerpunkt heute: Die individuelle Führung
Der Mitarbeiter*in selber wird höchst individuell nach seinen Neigungen
und Fähigkeiten regelmäßig auf die nächst höhere Performance-Stufe
weiterentwickelt.
Stärkenorientierung einer Führungskraft
Was ist der
Nutzen?
Wie erfolgt die
Umsetzung?

Nutzen & Umsetzung in der Stärkenorientierung
Beispiel:
- schnelle Ergebnisse
- hohe Qualität der Ergebnisse
- Förderung des Selbstvertrauens des Mitarbeiters
Resultat:
- immer mehr Erfolgserlebnisse
- immer stärkere Motivation
- Stärkere Mitarbeiterbindung
Klarheit darüber…
• Woran erkenne ich eigentlich
Stärken bei einem Mitarbeiter?
• Was ist eine Schwäche?
• Was ist ein Defizit?

Exkurs: Woran erkenne ich eigentlich eine Stärke?
Wenn jemandem in Bezug auf einen Leistungsanspruch die
Erfüllung leichter fällt als anderen.

Exkurs: Defizit & Schwäche
Beispiel: Schwäche:
- schnelle Ergebnisse
- hohe Qualität Liegt der Ergebnisse
in einer Person begründet
- Förderung des Selbstvertrauens des Mitarbeiters
Somit:
- immer mehr Erfolgserlebnisse
- immer stärkere Motivation
- höhere Bindung an den FK & das Unternehmen Warum ist die Unterscheidung
wichtig?
Effizienter Ressourceneinsatz und
Motivation des betreffenden
Mitarbeiters
Defizit:
Fachliches Defizit - lässt sich durch
Weiterbildung, Coaching, Seminare,
Selbstentwicklung Klarheit etc. darüber… beheben.
…was eine Stärke ist: wenn jemanden
etwas leichter fällt als ? anderen; Was
ist eine Stärke nicht? Das was
jemanden Spaß macht!
…was der Unterschied zwischen ein
Schwäche und einem Defizit ist
Merke:
• Wer sich als Führungskraft darauf konzentriert, die Defizite bzw.
Schwächen seiner Mitarbeiter zu beheben wird maximal in seinem
Bereich Mittelmaß erreichen.
• Wer dagegen Stärkenorientiert führt hat gute Chancen Champions-
League zu spielen!

Handlungsempfehlung für die Führungs-Praxis
1. Konfrontieren Sie ihre Mitarbeiter*innen so wenig als möglich mit deren Schwächen!
2. Führen Sie für Ihren Verantwortungsbereich zunächst die anstehenden Aufgaben auf, die
Ergebniswirksam sind. Ordnen Sie erst anschließend die Mitarbeiter*innen soweit als
möglich Stärkenorientiert den Aufgaben zu.
‣ Wenn Sie ca. 70% Stärkenorientierung erreicht haben, ist das ein erster guter Schritt.
‣ Veredeln Sie anschließend Step-by-Step ihren Verantwortungsbereich in einer
stärkenorientierten Haltung.
Achtung! Sie werden wahrscheinlich nie 100% erreichen, bleiben Sie realistisch.
3. Kontinuierliche, stärkenorientierte Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen. Wie?

Befriedigend
Kennen Sie diesen Zustand?
Zeitlosigkeit
Mentale Vertiefung
Leichtigkeit
Tiefe Konzentration
Handeln & Bewusstsein verschmelzen
Im Hier und Jetzt

Befriedigend
Welcher innere Zustand suchen wir hier?
Zeitlosigkeit
Mentale Vertiefung
Leichtigkeit
Konzentration
Handeln & Bewusstsein verschmelzen
Aufgehen in der Arbeit

Anforderungen
Befriedigend
Der FLOW-Korridor
5
4
3
FLOW-Zone:
Wenn die Anforderungen und die
Fertigkeiten in einem optimalen
Verhältnis stehen: umso höher die
Motivation und die
Ergebniswirksamkeit des Mitarbeiters.
2
1
Handeln & Bewusstsein verschmelzen
Mentale Vertiefung
Konzentration
Aufgehen in der Arbeit
Zeitlosigkeit
1
2
3
Fertigkeiten
4
5
Diese Mitarbeiter*innen haben
in den meisten Fällen innerlich
gekündigt.

Anforderungen & Inhalte
Individuelle Mitarbeiterentwicklung mit dem FLOW-Korridor
5
Zeit
4
3
X
2
1
1 2 3 4 5
Fertigkeiten
Ist-Stand:
Leistungsstand Mitarbeiter*in 1
Weiterentwicklung des Mitarbeiters 1

Anforderungen & Inhalte
Individuelle Mitarbeiterentwicklung mit dem FLOW-Korridor
Zeit
5
4
X
3
2
1
1 2 3 4 5
Fertigkeiten
Ist-Stand:
Leistungsstand Mitarbeiter*in 1
Weiterentwicklung des Mitarbeiters 1

Anforderungen & Inhalte
Individuelle Mitarbeiterentwicklung mit dem FLOW-Korridor
Zeit
5
Wie bekomme ich den Mitarbeiter*in aus
der Komfortzone in die FLOW-Zone?
Durch das intrinsische Aufladen
seiner Tätigkeiten!
4
3
2
X
1
1 2 3 4 5
Fertigkeiten
Ist-Stand:
Leistungsstand Mitarbeiter*in 1
Weiterentwicklung des Mitarbeiters 1

Zugehöriges Arbeitsblatt „Flow-Korridor“
Wie bekomme ich es in der stärkenorientierten Mitarbeiterentwicklung
hin, die Anforderungen für jeden Korridor zu erhöhen um noch
ergebniswirksamer zu werden?
Wie bekomme ich die Mitarbeiter*innen
aus der Popcorn-Zone heraus?

Anforderungen
FLOW-Korridor
Sinn des FLOW-Korridors:
Hoch individuelle Heranführung auf das nächst höhere Leistungsniveau.
‣ Beispiel ‚Tennis spielen‘: Wenn Sie regelmäßig mit einem stärkeren Tennispartner
spielen, passen Sie sich langsam aber sicher an das Niveau schrittweise an. Sie
werden besser!
Notwendig hierzu:
Regelmäßiges (!) Feedback und gemeinsame Reflexion
FAZIT
Mit Stärkenorientierung zur Top-Performance, Fertigkeiten die motiviert und Spaß macht

FLOW-Korridor: Fazit
Mit individueller Stärkenorientierung in der Mitarbeiterentwicklung zu
Top-Performance - die motiviert und Spaß macht
Auf in die Champions-League der Mitarbeiter-Führung!

Herzlichen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!