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Wenn der Arbeitgeber nicht zu guten Dienstplänen zu bewegen ist, kann die betriebliche Interessenvertretung den Druck erhöhen, etwa durch Widerspruch gegen Versetzungen, wenn die Personalausstattung nicht ausreicht, Kontrolle der Überstundenkonten, Überprüfen des Einhaltens der Pausen. Wenn innerbetriebliche Mittel nicht zum Ziel führen, um gute Dienstpläne durchzusetzen, stehen der betrieblichen Interessenvertretung weitere Möglichkeiten zur Verfügung. Dazu zählt die Information der Aufsichtsbehörde. Zuständig für die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes ist die Gewerbeaufsicht. Welche Behörde die Aufgabe wahrnimmt, bestimmt das jeweilige Landesrecht (»Gewerbeaufsichtsamt«, »Amt für Arbeitsschutz«, »Regierungspräsidium«). Eine weitere Option ist die Information der Öffentlichkeit. Das sollte allerdings in Kontakt mit ver.di vorbereitet werden, weil Arbeitgeber meist empfindlich reagieren, wenn der Betrieb in die Schlagzeilen kommt. ■ 22 Von der Größe und Komplexität der Aufgabe Dienstplangestaltung sollten sich betriebliche Interessenvertretungen nicht abschrecken lassen. Die/der Vorsitzende sollte es zur Chefsache machen, dass sich mindestens zwei Kolleg/innen schwerpunktmäßig um dieses Thema kümmern und sich dafür fortbilden. Es gilt: Prioritäten setzen – nicht alle Bereiche gleichzeitig anpacken, sondern die wichtigsten zuerst. Hauptsache, es wird angepackt. ■ Weiterführende Hinweise ■ ver.di-Excel-Programm zur Prüfung der Personalausstattung Vollschichtbetrieb ohne Überstunden nach dem 24-365-Test (ver.di-Mitgliedernetz) ■ ver.di-Broschüre Dienstplangestaltung im Pflegedienst 6. Auflage (erhältlich in ver.di-Bezirken und auf den ver.di- Internetseiten) ■ ver.di-Checkliste Dienstplangestaltung (ver.di-Mitgliedernetz) ■ DGAUM: Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin e.V., www.dgaum.de MATTHIAS KÖHLER / PIXELIO.DE � »Hurra, die Servicekräfte kommen!?« – Neue Arbeitsteilung Die meisten Pflegekräfte hoffen dringend auf »mehr Hände« – der Stress soll weniger werden. Egal, wer da kommt, was die Neuen machen und welche Qualifikation sie mitbringen. Dahinter steht meist ein Stellenabbau, der die examinierten Pflegekräfte an den Rand ihrer Leistungsfähigkeit gebracht hat. Beschäftigte in der Pflege können den Einsatz von Hilfskräften aber auch attraktiv finden, weil sie selbst somit zu »Führungskräften« werden. Die Argumente der Arbeitgeber klingen gut: »Wir wollen den Pflegeberuf aufwerten.« Oder: »Wir schaffen Freiräume, damit Pflege wieder die Tätigkeiten ausführen kann, für die sie ausgebildet ist.« »Wir finden kein examiniertes Pflegepersonal. Nur mit Servicekräften können wir die Versorgung sicherstellen!« Im Regelfall geht es den Arbeitgebern jedoch darum, Personalkosten zu senken – Hilfskräfte nicht als Zusatz, sondern als Ersatz für Pflegestellen. Dies geschieht in zwei Varianten: Bei der ersten werden hauswirtschaftliche, organisatorische oder verwaltungsbezogene Arbeiten auf Personal mit geringerer Qualifikation übertragen, dafür werden Stellen des examinierten Personals gekürzt. Wer kennt sie nicht, die offenen oder heimlichen Pläne der Arbeitgeber, die Fachkräftequote auf 80/20 oder 70/30 abzusenken? Bei der zweiten Variante wird ein Teil der Pflegetätigkeiten (Arztassistenz, Ganzkörperwäsche, Essen austeilen etc.) auf neu geschaffene Assistenzberufe oder auf dreijährig ausgebildete Fachkräfte wie Medizinische Fachangestellte verlagert. Damit kein Missverständnis entsteht: Wo in der Weise umorganisiert wird, dass Patient/innen besser versorgt und Beschäftigte entlastet werden, kann neue Arbeitsteilung von Vorteil sein. Dienstplangestaltung Neue Arbeitsteilung ■23
Doch hierfür müssen sich Beschäftigte und die betriebliche Interessenvertretung schon engagiert einsetzen. Wir glauben: Kranke Menschen wollen nicht wie Autos am Fließband von einem Heer an Personal versorgt werden, das immer kleinere Handgriffe zu den jeweils geringsten Lohnkosten und gerade noch zulässiger geringster Qualifikation verrichtet. ver.di hält eine ganzheitliche Krankenversorgung im Interesse von Patient/innen und Beschäftigten für notwendig. Vor allem für Schwerkranke sowie für ältere Patient/innen geht es dabei nicht nur um persönliche Zuwendung, sondern um Sicherheit. Gefährdungsbereiche und Gestaltungsansätze Es sind drei Handlungsbereiche zu unterscheiden: 1. Stimmt die Personalmenge und ist die Zeit so bemessen, dass es tatsächlich zur Entlastung kommt? 2. Stimmt die Abgrenzung der Berufe und Tätigkeiten oder werden Berufe zerstört, ohne sinnvolle neue zu schaffen? 3. Stimmen Qualifizierung und Verantwortlichkeiten? ■ Personalmenge: Wird Pflegepersonal ausgedünnt und werden mehr Hilfskräfte beschäftigt, bedeutet das für die verbliebenen Pflegebeschäftigten mehr Anleitung von Auszubildenden haben examinierte Pflegekräfte schon jetzt zu wenig Zeit – diese Zeit wird noch knapper. Der Abstimmungsbedarf zwischen Pflege und neuen Assistenz- und Servicekräften wird größer – dafür muss Zeit eingeplant werden. Auch die neuen Beschäftigtengruppen stehen in der Gefahr, dass für ihre Aufgaben zu wenig Personal eingestellt wird. Das »Holen aus dem Frei« muss auch für diese Berufsgruppen ausgeschlossen werden. Alle Beschäftigten müssen ihre Arbeit innerhalb der Regelarbeitszeit schaffen können. Eine Umorganisation, an deren Ende der Stress für die betroffenen Beschäftigten größer ist, ist nicht zu akzeptieren. ■ Berufsbild und Abgrenzung der Tätigkeiten: Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten müssen so abgegrenzt werden, dass ganzheitliche Pflege und die Qualität der Patientenversorgung erhalten bleiben. Es droht die reine Funktionspflege. Die Arbeit wird für die Pflegefachkräfte verdichtet, weil einfachere Tätigkeiten für sie wegfallen. Es kommt die fachliche Anleitung von Assistenzpersonal und Servicekräften und Verantwortung für deren Tätigkeit hinzu. Leitungstätigkeit bringt eine Aufwertung der eigenen Rolle, bedeutet aber auch mehr Belastung. Klar abgrenzbare hauswirtschaftliche, organisatorische oder verwaltungsbezo- Dienst zu ungünstigen Zeiten. Für die gene Unterstützung ist weniger proble- ■24 Neue Arbeitsteilung Neue Arbeitsteilung ■25 RENATE STIEBITZ (2) matisch. Die Herauslösung pflegerischer und medizinischer Spezialhandgriffe hingegen führt zum schleichenden Verfall des Pflegeberufs und damit zu einer Gefährdung der Krankenversorgung. Beschäftigten in vom Arbeitgeber gebastelten Tätigkeitsbildern ist ein Arbeitgeberwechsel erschwert – ihre Qualifizierung wird anderswo nicht anerkannt. Auch berufliche Entwicklung und innerbetrieblicher Aufstieg werden unmöglich, wenn die Basisqualifikation zu dünn ist. Weniger problematisch sind dagegen Zusatzqualifikationen, die auf abgeschlossenen Berufsausbildungen aufbauen. ■ Qualifizierung und Verantwortlichkeiten: Voraussetzung für eine Umorganisation ist, dass alle beteiligten Beschäftigten für ihre Aufgaben anfangs umfassend qualifiziert und später angemessen fortgebildet werden. Haftungsund Schadensersatzfragen sowie strafrechtliche Risiken dürfen nicht auf die Beschäftigten abgewälzt werden. Handlungsmöglichkeiten Bei organisatorischen Änderungen sind die Betriebsräte, Personalräte oder Mitarbeitervertretungen nach den jeweiligen Rechtsgrundlagen zu beteiligen. Droht eine besondere Arbeitsbelastung, ist eine Gefährdungsanalyse nach dem Arbeitsschutzgesetz nötig. Personalplanung, Qualifizierungsmaßnahmen – viele Handlungsbereiche der Interessenvertretung sind berührt und damit Einflussmöglichkeiten gegeben. Wir raten, Anforderungsprofile mit Beschäftigten zusammen zu entwickeln, Qualifikationsbedarfe (auch für die Servicekräfte) zu ermitteln und Fortbildungspläne verbindlich zu vereinbaren. Zuvor sollte berechnet sein, ob mit dem vorhandenen/geplanten Personal ein 24-Stunden-365-Tage-Betrieb ohne Überstunden zu leisten ist (24-365-Test, siehe Kapitel 5). Haftungsfragen müssen geklärt sein und die Beschäftigten müssen ihre haftungsund strafrechtlichen Risiken kennen.
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