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Es geht vielmehr um die sicherheitsrelevante und juristisch bedeutsame schriftliche Dokumentation der Versorgungssituation auch für die Patient/ innen. Handlungsmöglichkeiten Die betriebliche Interessenvertretung sollte drei Bereiche berücksichtigen. Erstens ist die Schwelle für die Beschäftigten niedrig zu halten. Eine Anzeige muss einfach und ohne Angst erstattet werden können. Zweitens ist dafür zu sorgen, dass den Anzeigen auch Handlungen des Arbeitgebers folgen. Dazu sollten Verfahren mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Drittens sollte die betriebliche Interessenvertretung wirksame Maßnahmen parat haben für den Fall, dass der Arbeitgeber keine Abhilfe schafft. Empfehlenswert ist es, ein einheitliches Formular für alle Bereiche zu entwickeln. Inhaltlich wird in den Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen auf die unzureichende Personallage hingewiesen. Die Personalsituation und die Gefährdungssituation werden kurz beschrieben. Falls umgehend reagiert werden kann, werden die Maßnahmen zur Überwindung dargestellt. Der Umgang mit Gefährdungs-/Überlastungssituationen wird professionalisiert, wenn die Geschäftsführung regelmäßig im Betrieb berichtet. So könnte der Arbeitgeber vierteljährlich auf den Betriebs-/ ■ 14 Dienstversammlungen die Anzahl der Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen, Fehlzeiten, Krankenstandsmeldungen und freie Stellen darlegen (siehe Kapitel 2). Zum Verfahren sollten konkrete Ablaufschritte vereinbart werden. Ein Beispiel: Weiterleitung der Gefährdungs-/ Überlastungsanzeige an die verantwortlichen Vorgesetzten, die jeweils zuständige Geschäftsführung und betriebliche Interessenvertretung werden informiert. Die verantwortlichen Vorgesetzten sind verpflichtet, getroffene Regelungen/ Maßnahmen schriftlich zu dokumentieren, die Ursache für die Gefährdungs-/ Überlastungssituation zu benennen. Die betriebliche Interessenvertretung erhält eine Kopie und löst dort eine gezielte Überprüfung der Situation aus. Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen KLAUS NOSTADT Die Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen werden stationsweise/abteilungsweise gesammelt, unabhängig vom sofortigen Handlungsbedarf werden die Anzeigen in den jeweiligen Geschäftsführungsbereichen monatlich besprochen und vorbeugende Maßnahmen diskutiert, um künftige Gefährdungssituationen zu verhindern. Stellt der Betriebsrat fest, dass die Geschäftsführung oder die/der Vorgesetzte keine Änderung zum Abbau oder zur Behebung der Situation einleitet, wird er den Dienstplan überprüfen oder gar ablehnen – inklusive der Ablehnung von Überstunden. Um eine dauerhafte Überlastung des Personals auszuschließen und Leistungseinschränkungen (Bettensperrungen) oder Schadensfälle zu vermeiden, kann die betriebliche Interessenvertretung ein Ausfallkonzept einfordern (siehe Kapitel 1). Noch weiter gehend wäre eine betriebliche Kampagne, die mit einer Öffentlichkeitskampagne verbunden wird. In Hamburg konnte eine tarifliche Vorteilsregelung für ver.di-Mitglieder abgeschlossen werden. Dort wird eine Schulung »Sinn und Zweck von Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen«ermöglicht. Die Kosten übernimmt ver.di – die Vergütung bezahlt das Krankenhaus weiter. ■ Weiterführende Hinweise ■ Beratung beim Betriebsrat des Klinikums Bremen-Mitte GmbH einholen, Tel. 0421 / 497 - 5153. Er hat ein funktionierendes Verfahren entwickelt. ■ ver.di-Internetseiten mit Formularen und Argumenten für Gefährdungs-/ Überlastungsanzeigen Gefährdungs-/Überlastungsanzeigen ■ 15 VER.DI HAMBURG
� »Ich will gute Arbeit leisten« – Fortbildung Beste Krankenversorgung erfordert qualifiziertes Personal. Deshalb ist Fortbildung notwendig. Doch meist fehlt nicht das Angebot an Fortbildungsmöglichkeiten, sondern die Möglichkeit teilzunehmen. In vielen Abteilungen ist Personal so knapp, dass schon ungeplante Abwesenheit, etwa bei Krankheit, den Dienstplan aus den Fugen geraten lässt. Fortbildungen zu planen, erscheint da aussichtslos. Häufig wird sogar eine bereits genehmigte Fortbildung wieder abgesagt. Wer als betriebliche Interessenvertretung schon einmal versucht hat, kurzfristig einer Kolleg/in die Teilnahme an einer Fortbildung oder einem Kongress doch noch zu ermöglichen, hat festgestellt: Ein Recht auf Ersatzpersonal für Fortbildung gibt es nicht, ein Mitbestimmungsrecht besteht lediglich bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen. Bei außerbetrieblichen Maßnahmen existiert nur ein Vorschlagsrecht. ■ 16 Herzlich willkommen! Deshalb muss die Interessenvertretung andere Wege finden, um hier etwas zu erreichen. Zunächst sollten folgende Aspekte geprüft werden: ■ Ist der Arbeitgeber/Vorgesetzte daran interessiert, dass der/die Mitarbeiter/in die Fortbildung besucht (dienstliches Interesse)? ■ Welche Themen sind hierbei für wen interessant? ■ Was für Kosten entstehen und wer soll sie tragen? ■ Gibt es im Betrieb ein Fortbildungsbudget? ■ Ist die Fortbildung bildungsurlaubsfähig? Entsprechende gesetzliche Regelungen hierzu gibt es in allen Bundesländern außer Bayern, Baden- Württemberg, Sachsen und Thüringen. ■ Gibt es Regelungen bei Personalausfall? ■ Gibt es Regelungen zur Dienstplangestaltung? Auch aus Sicht der Interessenvertretungen darf der Dienstplan nicht gefährdet werden. Schließlich hat ihm die betriebliche Interessenvertretung zugestimmt und er ist mit seiner Bekanntgabe verbindlich. Änderungen bedürfen der Mitbestimmung durch die Interessenvertretung. Dies gilt auch für im Dienstplan geplante und genehmigte Fortbildungen. Wird Fortbildung rechtzeitig geplant, kann sie bereits bei der Dienstplangestaltung berücksichtigt werden und führt so nicht zu überraschenden Personalausfällen. Damit erreicht auch der Arbeitgeber größere Planungssicherheit. Wenn möglich sollten Fortbildungen genau so wie Urlaub zu Beginn des Jahres geplant werden. Hierbei kann sowohl das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt werden, zu welchen Themen er das Personal gerne fortbilden möchte, wie auch die Wünsche und Interessen der Beschäftigten und der jeweiligen Arbeitsbereiche. Und: Geplante und genehmigte Fortbildung ist verbindlich! Manches hiervon wird zu erreichen sein, wenn es gelingt, den Arbeitgeber von den Vorteilen qualifizierter Mitarbeiter/innen zu überzeugen. Profitiert er doch zweifach: kompetentere und somit auch zufriedenere und motivierte Beschäftigte, zufriedene und kompetent versorgte Patient/innen und beruhigte Angehörige. Mit Fortbildung kann auch das Image verbessert werden – etwa durch einen aktuellen Vermerk am schwarzen Brett: In diesem Jahr haben bereits ... Mitarbeiter/innen an ... Stunden Fortbildung teilgenommen. Handlungsmöglichkeiten Um den Beschäftigten mittel- bis langfristig einen durchsetzbaren Anspruch zu verschaffen, wird die Interessenvertretung in verschiedenen Regelungsbereichen tätig werden müssen – auch wenn diese mit dem eigentlichen Thema Fortbildung zunächst scheinbar nichts zu tun haben. Fortbildung Fortbildung ■17 MIRKO ZANDER / WWW.BILDMITTE.DE (4)
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