AKTUELL - hr roundtable

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL „Machen Sie die Gruppen klein, damit es erstrebenswert ist, dazu zu gehören.“ In einem nächsten Schritt gehe es darum, die Leistung individuell zu prämieren. Murray empfahl: „Legen Sie die Ziele nicht zu filigran fest, denn die Welt ändert sich ständig.“ Die Führungskräfte sollten die Ziele summarisch betrachten und die gesamte Performance einbeziehen. Für einige gebe es dabei keinen Bonus. „Eine Null muss nichts schlimmes sein“, zeigt sich der erfahrene Personaler überzeugt. Das sei wie beim Sport: Wer vierter wird, sei zwar ganz gut, komme aber nichts auf die Treppe. Erfolgsentscheidend könne bei diesem Prozess sein, sich von IT- Prozessen helfen zu lassen. So könnten sich Führungskräfte auf Mitarbeitergespräche konzentrieren und müssten sich weniger mit administrativen Belangen beschäftigen. HR unterstützte die Führungskräfte bei der Bewertung – etwa durch entsprechende Diskussions- führungen im Sinne der Strategieentscheidung, wie stark das Unternehmen nach Leistung differenzieren möchte. Ziel sei es, abteilungsübergreifend ins Gespräch zu kommen und kalibrierend tätig zu werden. Personaler hinterfragen ihre Aufgabenpalette „Personalthemen werden immer erfolgskritischer für Unternehmen“, sagte Alexander Petsch, Geschäftsführer von spring Messe Management, dem Veranstalter der PERSONAL2011 Nord, in der Pressekonferenz am ersten Messetag. Wenn Personaler sich nicht auf Flughöhe des Managements bewegten, bestehe die Gefahr, dass andere Unter- nehmensbereiche ihre Aufgaben übernähmen. „Der Markt wird die Personalmanager vor sich hertreiben“, so Petsch. Heute schon beschäftigten sich etwa Marketingleiter teilweise mit Recruiting und Employer Branding. „Es gibt keinen Unternehmensbereich, der sich in den letzten zehn Jahren so stark verändert hat, wie das Human Resource Management“, verteidigte Prof. Dr. Christoph Beck von der Fachhochschule Koblenz die Personaler. „Wir bekommen ständig neue Themen auf die Agenda – etwa Betriebliches Gesundheitsmanagement und Diversity – und dann heißt es einfach nur: ‚Macht mal‘.“ Hinzu komme die Maßgabe, Dinge mit nahezu null Ressourcen direkt umsetzen zu müssen. „Viele Personal-abteilungen leisten gute Arbeit, aber das weiß fast keiner“, erklärte Beck. „Wir müssen uns darüber Gedanken machen, welche Leistungen der Personalabteilung Verschwendung sind“, meinte Joachim Sauer, Personalvorstand von Airbus und Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM), ihm bei. Aus dem angelsächsischen Raum AKTUELL komme der Trend, Themen wie Recruiting, Administration, Renten- versicherung und Betriebliche Sozialleistung an externe Dienstleister zu vergeben, wenn sie besser und effektiver arbeiten. SharedService Center, die HR-Basisprozesse bündeln sollen, funktionierten oft nicht. Nach wie vor müssten dann die Personal- abteilungen administrative Tätigkeiten durchführen. „Der Beweis, dass sich das rechnet, steht noch aus.“ „Personaler dürfen sich nicht an bestimmten Dingen festklammern“, blies Prof. Beck ins gleiche Horn. Sie müssten vielmehr den Mut haben, sich über die Mitarbeiterwünsche hinwegzusetzen und sollten mehr in Produkt- und Dienstleistungsportfolios denken: „HR sollte Cashcows haben“, so der Professor. Messewiedersehen mit dem HR-RoundTable. Ideen dafür, wie Personaler solche „Milchkühe“ bekommen, hatten zahlreiche Experten auf dem HR-Roundtable, der sich auf den beiden Messen in Hamburg und München jeweils mit einem eigenen Programm auf einem separaten Messestand präsentierte. 17 Programmpunkte in Hamburg und 12 in München bot der Personalertreff auf. Vom 24. bis 25. April 2012 kommt die PERSONAL wieder nach Stuttgart. Die nördliche Ausgabe gastiert vom 9. bis 10 Mai 2012 zum zweiten Mal in Hamburg. Beide Male plant auch der HR-RoundTable erneut ein umfassendes Programm. Weitere Informationen: www.personal-messe.de STEFANIE HORNUNG Chefredaktion HRM.de HRM Research Institute GmbH E-Mail: S.Hornung@messe.org Tel.: 0621 / 700 19 -72 4
07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL Steigerung der Arbeitgeber- attraktivität durch HRM Awards? Die Zertifizierungswelle ebbt auch für das Personalmanagement nicht ab – im Gegenteil: allenthalben werden neue Gütesiegel und Auszeichnungen kreiert, die die Qualität der jeweiligen Personalarbeit in den Mittelpunkt stellen sollen (einen Überblick liefern Scherm et al. 2010, wobei die Zahl zwischenzeitlich weiter gestiegen ist). Die Zielsetzung ist hierbei aber vielfältig: Zum einen soll die Personalarbeit und deren unternehmerischer Wertschöpfungsbeitrag legitimiert werden, zum anderen soll das jeweilige Unternehmen mithilfe einer zertifizierten Personalarbeit im (Arbeits-)Markt positioniert werden. Wozu sich also der Flut stellen? Im Sinne eines nachhaltigen Personalmanagements, dass sich im Verständnis der Bremer Landesbank in die strategischen Handlungsfelder „Substanzerhalt“ (= Gewährleistung der Leistungsfähigkeit der aktuellen Personalstruktur) und den „Substanznachschub“ (= Sicherstellung der adäquaten internen und externen Personalergänzung) auf- gliedert, ist ein gutes Image als (potentieller) Arbeitgeber ein wesentlicher Bestandteil in dem viel beschworenen „War for Talents“. In einer Phase gravierender Trends, deren Umkehrung nicht in Aussicht ist, werden der Aufbau und die Stärkung einer positiven Arbeitgebermarke in einem an Dynamik zunehmendem Arbeitsmarkt immer substantieller für eine erfolgreiche Rekrutierung bzw. Mitarbeiterbindung. Mit dem neuen Schlagwort vom „Employer Branding“ wird die aktive werbliche Positionierung eines Unternehmens proklamiert, wobei die passgenaue Ausrichtung auf die relevanten internen und externen Zielgruppen entscheidend ist. Hierdurch sollen Präferenzen für den Rekrutierungsprozess generiert werden, wodurch der spezifische Personalbedarf gezielt gedeckt werden soll. Die Positionierung eines Unternehmens muss hierbei neben der externen Perspektive auch die interne Profilierung verfolgen: Innerbetriebliche Zielsetzungen sind die Steigerung der Motivation und der Loyalität aller Mitarbeiter sowie die Bindung von Leistungsträgern, sind es doch schließlich die Mitarbeiter, die als glaubwürdigste Botschafter im Umfeld ihres Unternehmens agieren und so als Testimonials die Glaubwürdigkeit der Profilierung verkörpern. Hinter der Positionierung als präferierter Arbeitgeber steckt also einerseits die Idee der positiven Abgrenzung zu anderen potentiellen Arbeitgebern im gleichen Rekrutierungssegment, damit die Erstwahl möglicher Arbeitnehmer auf das eigene Unternehmen fällt und zur Verkürzung der Personalsuche und –auswahl führt. Je nach Region, Branche und Arbeitsmarktsituation fällt die Positionierung eines Unternehmens unterschiedlich aus. Andererseits soll ein „offizielles Gütesiegel“ den eigenen Mitarbeitern bestätigen, beim „richtigen“ Arbeitgeber zu sein, und so die Fluktuationsquote vor allem der Leistungsträger gering zu halten, sie aber auch zum Leistungsbeitrag motivieren. Allen Bemühungen gemeinsam ist, dass ein bloßer „Schuss mit dem Schrotgewehr“ wirkungslos verpufft. Vielmehr muss im Sinne einer glaubwürdigen und auf Dauer belastbaren Arbeitgebermarke die sogenannte „Employer Value Proposition“ (EVP), also das Markenver- sprechen, mit der Realität deckungsgleich sein. Im Klartext heißt das, dass die an die jeweilige Zielgruppe kommunizierten Inhalte des in Aussicht gestellten Arbeitsverhältnisses mit dem tatsächlichen Profil desUnternehmens übereinstimmen müssen. Kommt es zu einer signifi- kanten Wahrnehmungsverschiebung zwischen Versprechen und Realität, so generiert dies Enttäuschungen, Leistungszurück- haltungen und Fluktuationen. Dass mittelfristig die Arbeitgebermarke in der Glaubwürdigkeit leidet, braucht hierbei nicht besonders betont werden. Gegenstand eines derartigen Benchmarkings ist die jeweilige betriebliche Personalarbeit, angefangen von den personalpolitischen Rahmenbedingungen und der Personalstrategie bis hin zu den einzelnen Personalinstrumenten. Es wird also das Personalmanagement bewertet, zumal es mit der Definition des personalpolitischen Rahmens und der Implementierung des entsprechenden Instrumentariums im Sinne einer nachhaltigen Ausrichtung der Bank den zentralen erfolgs-kritischen Faktor darstellt. Vor dem Hintergrund der aktuellen Trends und der damit ver- bundenen Notwendigkeit der aktiven und glaubwürdigen Positionierung der eigenen Arbeitgebermarke gewinnen HRM Awards signifikant an Bedeutung: Neben dem (subjektiven) EVP als unter- nehmensspezifisches Leistungsversprechen an potentielle Bewerber nimmt die Zertifizierung durch eine renommierte Gesellschaft eine neutrale Legitimationsfunktion wahr. Dies ist auch der Ansatz, den die Bremer Landesbank mit der Auszeichnung als „Top Arbeitgeber Deutschland 2011“ verfolgt. Das spezifische Umfeld im Nordwesten Deutschlands, in dem sich die Bremer Landesbank als führende Regionalbank bewegt, unterstreicht zunehmend die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke: Trotz eines positiven Bewegungssaldos für Hochqualifizierte wird die Rekrutierung von Fachkräften mit Bankqualifikation und erster Berufs- erfahrung immer schwieriger, zumal die Nord-West-Region kein klassischer Bankenstandort ist. Obwohl sich auch die Bewerbungen für eine Ausbildung oder ein Trainee-Programm bei der Bremer Landesbank noch auf einem komfortablen Niveau bewegen, sind gerade auch diese externen Zielgruppen (Schulabgänger und Absolventen) zukünftig vorrangig anzusprechen, da sich gerade hieraus die langfristige Ergänzung der Personalstruktur rekrutieren wird (Substanznachschub), um dann im Unternehmen langfristig und bedarfsgerecht entwickelt zu werden. Hier gilt es also, im Positionierungswettbewerb der Arbeitgeber eine gute Ausgangsstellung zu erwerben und zu behaupten. Die Wahrnehmung durch die Zielgruppen muss hierbei der deren Umsetzung im Sinne des Substanzer haltes, also der Gewährleistung der Leistungs- fähigkeit der aktuellen Personalstruktur, abbilden und somit die interne Perspektive inkludieren, personalpolitischen Aufstellung der Bank entsprechen. Das bedeutet nichts anderes, als dass die Art und der Name der Zertifizierung dem Anspruch und dem Profil der Bank www.hr-roundtable.de 5
Seite 1 und 2: Die Vordenker für die Personalarbe
Seite 3: 07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL HR-Ro
Seite 7 und 8: 07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL Leiha
Seite 9 und 10: 07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL Unter
Seite 11 und 12: 07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL 12. Z
Seite 13 und 14: 07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL Zukun

AKTUELL - hr roundtable

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?