AKTUELL - hr roundtable

Die Vordenker für die
Personalarbeit
Auf der Personal 2011
Seite 3
HRM Awards steigern die
Arbeitgeberattraktivität?
Der Top Arbeitgeber 2011
zeigt wie es geht
Seite 5
Leiharbeit
Neue Gesetze, neue Regeln
Seite 7
Interim Management für
den Finance-Bereich
Manfred Faber Consultants
erweitern Geschäftsfeld
Seite 8
Unternehmen in Bewegung
Ist Kommunikation über Kopf,
Körper und
Persönlichkeitsstimulation
trainierbar?
Seite 9
12. Zukunft Personal
Dynamik der Personalarbeit
Seite 11
Nachhaltiges
Personalmanagement
Ein Erfolgsfaktor nach der
NPM-Studie 2011
Seite 12
HR-RoundTable
Veranstaltungstermine
02 - ONLINE
AKTUELL
Unternehmen in Bewegung
DR. IRENE LÓPEZ
Wissenschaftliche Mitarbeiterin / Dozentin / Coach
Deutsche Sporthochschule Köln

07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Sehr geehrte Leserinnen und Leser,
im April war es wieder soweit, der HR-RoundTable war auf den
Messen PERSONAL-Nord und PERSONAL-Süd mit insgesamt 29
Vorträgen vertreten und die Frühjahrsausgabe der HR-RoundTable-News
wurde als Sonderbeilage über den Datakontext-Verlag versandt. Allen Autoren
und Referenten nochmals ein herzliches Dankeschön.
Besonders freut es uns, dass der HR-RoundTable in Hannover so gut
gestartet ist und wir mit der Salzgitter AG und TUI Info Tec zwei weitere
Partner gewinnen konnten.
Dank der Unterstützung von JOBSCOUT 24, fand der letzte HR-RoundTable
in der SKYLOUNGE über den Dächern von München statt.
Darüber hinaus konnten wir EVENTIM als Partner für den HR-RoundTable
gewinnen, wodurch Sie exklusiv Tickets für ausgewählte Konzerte zu
günstigeren Preisen bekommen können. Die Highlights reichen dabei
von ICH+ICH über Michael Mittermaier bis hin zu Herbert Grönemeyer.
Das aktuelle Vortragsprogramm finden Sie auf der Internetseite der
HR-RoundTable.
Auch auf der Zukunft Personal in Köln ist der HR-RoundTable vom
20. bis 22. September 2011 wieder vertreten. Sie finden uns in
Halle 2.1 am Stand G.21. Gern senden wir Ihnen eine Freikarte zu
(E-Mail an info@hr-roundtable.de).
Das Vortragsprogramm für alle drei Messetage finden Sie am Ende dieser
Ausgabe der HR-Aktuell.
AKTUELL
Erstmals wird es auch einen eigenen Stand (H.41) für die Partner des
HR-RoundTable auf der Messe geben.
Hier finden Sie an allen Messetagen, neben den Referenten der Vorträge,
kompetente Ansprechpartner zu den Themen:
• Arbeitsrecht (F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE)
• Entsendung (RSB Deutschland GmbH)
• Gesundheit (OTHEB GmbH)
• Outplacement (gmo • Gesellschaft für Managementberatung
+ Outplacement mbH)
• Softwarelösungen (HR-Informationssysteme)
• Universitätskooperation (Kühne Logistics University – The KLU)
Neben HRM.de ist der HR-RountdTable inzwischen auch auf XING mit einer
eigenen Gruppe vertreten. Neben Erfahrungsaustausch finden Sie hier
auch die Folien zu den Vorträgen.
Und nun wünsche ich Ihnen viel Spaß beim Lesen in unserer aktuellen
Ausgabe der HR-RoundTable-AKTUELL
und verbleiben mit besten Grüßen
Ihr Thomas Buck
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
HR-RoundTable stellt Vordenker für die
Personalarbeit vor
Einmal im Jahr präsentiert die Messe
PERSONAL alle Themen rund um die
Personalarbeit. Die Neuheit in 2011:
Erstmals gastierte die Messe nicht nur im
Süden, sondern auch in Hamburg. Doch
mit einem solchen Erfolg hatte niemand
gerechnet: 3.180 Personaler kamen am
6. und 7. April zur Premiere in den Norden –
nahezu doppelt so viele wie erwartet. Und
auch in München erreichte die Messe mit 4.053
Besuchern erneut einen veritablen Erfolg.
Jeweils mit dabei war der HR-RoundTable.
Lena Meyer-Landrut marschiert in das Büro
der Otto GmbH & Co KG, sie grüßt ihre
Kollegen und betritt ihr Arbeitszimmer.
Sofort kommt der Sekretär und serviert ihr
Kaffee. Auf ihrem Schreibtisch liegen die
Bewerbungsmappen, die Lena heute durchsehen muss. Einer der
Kandidaten: Stefan Raab. Schnell googelt Lena, um mehr über ihn
zu erfahren. Aber schon meldet ein Mitarbeiter, dass die Models fürs
Bademodenshooting warten. Bevor sie sich auf den Weg macht, wirft
sie noch einmal einen prüfenden Blick in den Spiegel.
Nein, natürlich ist Lena Meyer-Landrut keine Führungskraft bei Otto.
Doch mithilfe einer Software, die Fotos von potenziellen Bewerbern
in ein individuell gestaltetes Video integriert und deren Vorlieben berücksichtigt,
demonstrierte Michael Picard auf dem Messepodium in
Hamburg, wie sie es auf der Otto-Website „So schnell wird man Chef“
werden könnte. Der Personalleiter war einer der Keynote-Speaker, die
der HR-Round-Table auf dem Messeduo PERSONAL2011 Nord und
Süd präsentierte.
Sein Vortrag „New Age HR“ in Hamburg entwickelte sich zum Publikumsrenner.
„Das ist hier ein bisschen wie eine Sitzblockade – so
viele Menschen“, begrüßte Picard die Menge, die teilweise nur noch
auf dem Boden im Gang Platz fand. „Die Technik ist ein unglaublicher
Treiber der Neuausrichtung von HR“, erläuterte der Personaler sein
Thema. „Wir stehen am Beginn eines neuen Zeitalters“. Wie das aussehen
könnte, demonstrierte er anhand seiner eigenen Versuche, im
Netz Fuß zu fassen.
Analogien suchen: World of Warcraft als Assessment-Center
Otto experimentiere viel mit viralen Spots. Dabei habe das Unter-
nehmen schon einige Rückschläge hinnehmen müssen. Manches
Bewerbungsvideo sei in der Online-Gemeinde nicht gut angekommen.
Auch die Suche nach einem Model für die Facebook-Fanseite
sei anders verlaufen als geplant: Nicht ein junges Mädchen
machte das Rennen, sondern Sascha. Der Student bewarb sich als
„Brigitte“ in Frauenkleidung und die Fangemeinde wählte ihn zu seinem
Favoriten. Dennoch sei das Anliegen von Otto meist gelungen: „Wir
haben unsere Zielgruppe auf uns aufmerksam gemacht und gute
Conversionrates (Clicks auf die eigne Website, Anm. d. Red.) gehabt“,
so Picard.
„Wir müssen nach Analogien suchen“, riet der Personalchef den
Messebesuchern. Das Online-Spiel „World of Warcraft“ sei im Grunde
ein modernes Assessment-Center: Es gehe darum, Ziele zu erreichen,
sich mit anderen zu verbünden, zu kämpfen und das Vermögen zu
vermehren. Um solche Parallelen zu entdecken, müssten Unternehmen
Social Media und Co. erst einmal kennen lernen. Otto habe vor
zwei Jahren damit begonnen. „Wichtig war es uns dranzubleiben,
wenn etwas funktioniert.“
Die Rolle von Recruiting befindet sich laut Picard im Wandel. „Wir
werden stärker High Speed Talent Scout.“
Personaler müssten raus in die Welt und dort nach Potenzialträgern
suchen. Das Personalmarketing funktioniere heute nach dem Prinzip
der Werbung. „Wir müssen vom Werber zum Fanmanager werden“,
forderte Picard. New Age HR heiße, dass der Recruiter neue Suchwege
finde.
Vor allem Blogs funktionierten dabei im Moment sehr gut, um
Kontakte zu generieren. Das Thema der Zukunft sei Mobile Recruiting,
denn fast jeder besitze heute ein Smartphone. „Personaler müssen
sich damit beschäftigen, wie sie eine Jobsite darauf abbilden können“,
sagte Picard. Otto habe das mit QR-Codes gemacht: Diese Art Barcode
lasse sich abfotografieren und führe direkt auf die Otto-Site. „Die Darstellungsmöglichkeiten
werden dabei immer besser“, so der Personalleiter
von Otto. „Nun müssen wir noch darüber nachdenken, wie wir
auch dabei verschieden Medien miteinander verknüpfen.“
Variable Vergütung vereinfachen
Ein innovatives Thema brauchte auch ein weiterer Keynote-Speaker
des HR-RoundTable ein: Marc Murray, HR Director EMEA der Smiths
Heimann GmbH/Smith Detection, beschäftigte sich in seinem Vortrag
damit, wie Unternehmen variable Pay-Systeme vereinfachen können.
„Ich bin seit 14 Jahren im Personalgeschäft und habe immer wieder
beobachtet, dass die Lösungen für die variable Vergütung nervig
waren, weil sie zu viel Administration mit sich brachten“, so Murray.
Sein Gegenvorschlag sah folgendermaßen aus: Klar definierte Ziele,
begrenzte Budgets, individuelle Berücksichtigung von heraus-
ragenden Top-Performern und High-Potentials sowie die möglichst
freie Entscheidungskompetenz der Vorgesetzten. „Je einfacher ein
System ist, desto besser können Sie es erklären und desto besser funktioniert
es.“ Wer große Boni bekomme und nicht wisse warum, den
werde das kaum motivieren.
Nur die Besten kommen auf die Treppe
Zunächst solle nach seinem System die Unternehmensleitung das
Prämienbudget als Prozentgröße festlegen – abhängig von den
konkret erreichten Zielen, beispielsweise dem Umsatz des Unter-
nehmens. Werde das Ziel um 10 Prozent überschritten, steige das
Budget folglich um 10 Prozent. Murray empfahl außerdem Schlüsselkräfte
besonders herauszustellen. Es gelte genau festzulegen, um
wen es sich dabei handelt. „Diese Goldgruppe sollten nur Mitarbeiter
sein, die besonders kritisch für das Unternehmen sind“, meinte der
Personaler.
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
„Machen Sie die Gruppen klein, damit es erstrebenswert ist, dazu zu
gehören.“
In einem nächsten Schritt gehe es darum, die Leistung individuell zu
prämieren. Murray empfahl: „Legen Sie die Ziele nicht zu filigran fest,
denn die Welt ändert sich ständig.“ Die Führungskräfte sollten die Ziele
summarisch betrachten und die gesamte Performance einbeziehen.
Für einige gebe es dabei keinen Bonus.
„Eine Null muss nichts schlimmes sein“, zeigt sich der erfahrene
Personaler überzeugt. Das sei wie beim Sport: Wer vierter wird, sei
zwar ganz gut, komme aber nichts auf die Treppe.
Erfolgsentscheidend könne bei diesem Prozess sein, sich von IT-
Prozessen helfen zu lassen. So könnten sich Führungskräfte auf Mitarbeitergespräche
konzentrieren und müssten sich weniger mit
administrativen Belangen beschäftigen. HR unterstützte die Führungskräfte
bei der Bewertung – etwa durch entsprechende Diskussions-
führungen im Sinne der Strategieentscheidung, wie stark das Unternehmen
nach Leistung differenzieren möchte. Ziel sei es, abteilungsübergreifend
ins Gespräch zu kommen und kalibrierend tätig zu werden.
Personaler hinterfragen ihre Aufgabenpalette
„Personalthemen werden immer erfolgskritischer für Unternehmen“,
sagte Alexander Petsch, Geschäftsführer von spring Messe Management,
dem Veranstalter der PERSONAL2011 Nord, in der Pressekonferenz
am ersten Messetag. Wenn Personaler sich nicht auf Flughöhe
des Managements bewegten, bestehe die Gefahr, dass andere Unter-
nehmensbereiche ihre Aufgaben übernähmen. „Der Markt wird die
Personalmanager vor sich hertreiben“, so Petsch. Heute schon
beschäftigten sich etwa Marketingleiter teilweise mit Recruiting und
Employer Branding.
„Es gibt keinen Unternehmensbereich, der sich in den letzten zehn
Jahren so stark verändert hat, wie das Human Resource Management“,
verteidigte Prof. Dr. Christoph Beck von der Fachhochschule
Koblenz die Personaler. „Wir bekommen ständig neue Themen auf die
Agenda – etwa Betriebliches Gesundheitsmanagement und Diversity
– und dann heißt es einfach nur: ‚Macht mal‘.“ Hinzu komme die
Maßgabe, Dinge mit nahezu null Ressourcen direkt umsetzen zu müssen.
„Viele Personal-abteilungen leisten gute Arbeit, aber das weiß fast
keiner“, erklärte Beck.
„Wir müssen uns darüber Gedanken machen, welche Leistungen der
Personalabteilung Verschwendung sind“, meinte Joachim Sauer,
Personalvorstand von Airbus und Präsident des Bundesverbandes der
Personalmanager (BPM), ihm bei. Aus dem angelsächsischen Raum
AKTUELL
komme der Trend, Themen wie Recruiting, Administration, Renten-
versicherung und Betriebliche Sozialleistung an externe Dienstleister
zu vergeben, wenn sie besser und effektiver arbeiten.
SharedService Center, die HR-Basisprozesse bündeln sollen, funktionierten
oft nicht. Nach wie vor müssten dann die Personal-
abteilungen administrative Tätigkeiten durchführen. „Der Beweis,
dass sich das rechnet, steht noch aus.“
„Personaler dürfen sich nicht an bestimmten Dingen festklammern“,
blies Prof. Beck ins gleiche Horn. Sie müssten vielmehr den Mut
haben, sich über die Mitarbeiterwünsche hinwegzusetzen und
sollten mehr in Produkt- und Dienstleistungsportfolios denken: „HR
sollte Cashcows haben“, so der Professor.
Messewiedersehen mit dem HR-RoundTable.
Ideen dafür, wie Personaler solche „Milchkühe“ bekommen,
hatten zahlreiche Experten auf dem HR-Roundtable, der sich auf den
beiden Messen in Hamburg und München jeweils mit einem eigenen
Programm auf einem separaten Messestand präsentierte. 17
Programmpunkte in Hamburg und 12 in München bot der
Personalertreff auf.
Vom 24. bis 25. April 2012 kommt die PERSONAL wieder nach
Stuttgart. Die nördliche Ausgabe gastiert vom 9. bis 10 Mai 2012 zum
zweiten Mal in Hamburg. Beide Male plant auch der HR-RoundTable
erneut ein umfassendes Programm.
Weitere Informationen: www.personal-messe.de
STEFANIE HORNUNG
Chefredaktion HRM.de
HRM Research Institute GmbH
E-Mail: S.Hornung@messe.org
Tel.: 0621 / 700 19 -72
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Steigerung der Arbeitgeber-
attraktivität durch HRM Awards?
Die Zertifizierungswelle ebbt auch für das Personalmanagement nicht
ab – im Gegenteil: allenthalben werden neue Gütesiegel und Auszeichnungen
kreiert, die die Qualität der jeweiligen Personalarbeit in den
Mittelpunkt stellen sollen (einen Überblick liefern Scherm et al. 2010,
wobei die Zahl zwischenzeitlich weiter gestiegen ist). Die Zielsetzung
ist hierbei aber vielfältig: Zum einen soll die Personalarbeit und deren
unternehmerischer Wertschöpfungsbeitrag legitimiert werden, zum
anderen soll das jeweilige Unternehmen mithilfe einer zertifizierten
Personalarbeit im (Arbeits-)Markt positioniert werden. Wozu sich also der
Flut stellen?
Im Sinne eines nachhaltigen Personalmanagements, dass sich im
Verständnis der Bremer Landesbank in die strategischen Handlungsfelder
„Substanzerhalt“ (= Gewährleistung der Leistungsfähigkeit der
aktuellen Personalstruktur) und den „Substanznachschub“ (= Sicherstellung
der adäquaten internen und externen Personalergänzung) auf-
gliedert, ist ein gutes Image als (potentieller) Arbeitgeber ein wesentlicher
Bestandteil in dem viel beschworenen „War for Talents“. In einer Phase
gravierender Trends, deren Umkehrung nicht in Aussicht ist, werden
der Aufbau und die Stärkung einer positiven Arbeitgebermarke in
einem an Dynamik zunehmendem Arbeitsmarkt immer substantieller
für eine erfolgreiche Rekrutierung bzw. Mitarbeiterbindung.
Mit dem neuen Schlagwort vom „Employer Branding“ wird die
aktive werbliche Positionierung eines Unternehmens proklamiert,
wobei die passgenaue Ausrichtung auf die relevanten internen
und externen Zielgruppen entscheidend ist. Hierdurch sollen Präferenzen
für den Rekrutierungsprozess generiert werden, wodurch
der spezifische Personalbedarf gezielt gedeckt werden soll. Die
Positionierung eines Unternehmens muss hierbei neben der externen
Perspektive auch die interne Profilierung verfolgen: Innerbetriebliche
Zielsetzungen sind die Steigerung der Motivation und
der Loyalität aller Mitarbeiter sowie die Bindung von Leistungsträgern,
sind es doch schließlich die Mitarbeiter, die als glaubwürdigste
Botschafter im Umfeld ihres Unternehmens agieren und so
als Testimonials die Glaubwürdigkeit der Profilierung verkörpern.
Hinter der Positionierung als präferierter Arbeitgeber steckt also
einerseits die Idee der positiven Abgrenzung zu anderen
potentiellen Arbeitgebern im gleichen Rekrutierungssegment, damit
die Erstwahl möglicher Arbeitnehmer auf das eigene Unternehmen
fällt und zur Verkürzung der Personalsuche und –auswahl führt. Je nach
Region, Branche und Arbeitsmarktsituation fällt die Positionierung
eines Unternehmens unterschiedlich aus. Andererseits soll ein „offizielles
Gütesiegel“ den eigenen Mitarbeitern bestätigen, beim „richtigen“
Arbeitgeber zu sein, und so die Fluktuationsquote vor allem der Leistungsträger
gering zu halten, sie aber auch zum Leistungsbeitrag motivieren.
Allen Bemühungen gemeinsam ist, dass ein bloßer „Schuss mit dem
Schrotgewehr“ wirkungslos verpufft. Vielmehr muss im Sinne einer
glaubwürdigen und auf Dauer belastbaren Arbeitgebermarke die
sogenannte „Employer Value Proposition“ (EVP), also das Markenver-
sprechen, mit der Realität deckungsgleich sein. Im Klartext heißt das,
dass die an die jeweilige Zielgruppe kommunizierten Inhalte des in
Aussicht gestellten Arbeitsverhältnisses mit dem tatsächlichen Profil
desUnternehmens übereinstimmen müssen. Kommt es zu einer signifi-
kanten Wahrnehmungsverschiebung zwischen Versprechen und
Realität, so generiert dies Enttäuschungen, Leistungszurück-
haltungen und Fluktuationen. Dass mittelfristig die Arbeitgebermarke
in der Glaubwürdigkeit leidet, braucht hierbei nicht besonders betont
werden.
Gegenstand eines derartigen Benchmarkings ist die jeweilige betriebliche
Personalarbeit, angefangen von den personalpolitischen
Rahmenbedingungen und der Personalstrategie bis hin zu den einzelnen
Personalinstrumenten. Es wird also das Personalmanagement
bewertet, zumal es mit der Definition des personalpolitischen Rahmens
und der Implementierung des entsprechenden Instrumentariums
im Sinne einer nachhaltigen Ausrichtung der Bank den zentralen
erfolgs-kritischen Faktor darstellt.
Vor dem Hintergrund der aktuellen Trends und der damit ver-
bundenen Notwendigkeit der aktiven und glaubwürdigen
Positionierung der eigenen Arbeitgebermarke gewinnen HRM Awards
signifikant an Bedeutung: Neben dem (subjektiven) EVP als unter-
nehmensspezifisches Leistungsversprechen an potentielle Bewerber
nimmt die Zertifizierung durch eine renommierte Gesellschaft eine
neutrale Legitimationsfunktion wahr. Dies ist auch der Ansatz, den
die Bremer Landesbank mit der Auszeichnung als „Top Arbeitgeber
Deutschland 2011“ verfolgt.
Das spezifische Umfeld im Nordwesten Deutschlands, in dem sich die
Bremer Landesbank als führende Regionalbank bewegt, unterstreicht
zunehmend die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke: Trotz
eines positiven Bewegungssaldos für Hochqualifizierte wird die Rekrutierung
von Fachkräften mit Bankqualifikation und erster Berufs-
erfahrung immer schwieriger, zumal die Nord-West-Region kein klassischer
Bankenstandort ist. Obwohl sich auch die Bewerbungen für eine
Ausbildung oder ein Trainee-Programm bei der Bremer Landesbank
noch auf einem komfortablen Niveau bewegen, sind gerade auch diese
externen Zielgruppen (Schulabgänger und Absolventen) zukünftig
vorrangig anzusprechen, da sich gerade hieraus die langfristige Ergänzung
der Personalstruktur rekrutieren wird (Substanznachschub), um
dann im Unternehmen langfristig und bedarfsgerecht entwickelt zu
werden. Hier gilt es also, im Positionierungswettbewerb der Arbeitgeber
eine gute Ausgangsstellung zu erwerben und zu behaupten. Die Wahrnehmung
durch die Zielgruppen muss hierbei der deren Umsetzung im
Sinne des Substanzer haltes, also der Gewährleistung der Leistungs-
fähigkeit der aktuellen Personalstruktur, abbilden und somit die
interne Perspektive inkludieren, personalpolitischen Aufstellung der
Bank entsprechen. Das bedeutet nichts anderes, als dass die Art und der
Name der Zertifizierung dem Anspruch und dem Profil der Bank
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
möglichst nahe kommen müssen: Sie muss renommiert, qualitativ
hochwertig und allgemein anerkannt sein, sie soll für ein regional
tätiges Institut regional/national etabliert sein und einen entsprechenden
Bekanntheitsgrad haben; zur Unterstützung der beabsich
tigten Ausrichtung des Personalmarketings sollten entsprechende
Kommunikationsmaßnahmen inkludiert sein; die Bewertungsinhalte
müssen den Rahmen für eine umfassende Personalpolitik und und
deren Umsetzung im Sinne des Substanzerhaltes, also der Gewährleistung
der Leistungsfähigkeit der aktuellen Personalstruktur,
abbilden und somit die interne Perspektive inkludieren.
Diese Kriterien hat die Bremer Landesbank in der Zertifizierung des
eigenen Personalmanagements als „Top-Arbeitgeber Deutschland“
durch das international anerkannte und auf nationale Besondeheiten
ausgerichtete Institut CRF gefunden und sich zu
dem hochwertigen Benchmarking entschlossen. Nach der Zertifizierung
als „familienfreundliches Unternehmen“ in 2009 wurde
nun das Personalmanagement erneut auf den Prüfstand gestellt.
Diese Zertifizierung deckt sämtliche Facetten der modernen
Personalarbeit ab. Im Mittelpunkt der Studie stand eine umfassende
Bewertung der Kategorien „Karrieremöglichkeiten“, „Primäre Benefits“,
„Sekundäre Benefits & Work-Life-Balance“, „Training & Entwicklung“
sowie „Unternehmenskultur“. Bewertet wird in Form von Sternen,
von denen pro Kategorie maximal fünf vergeben werden. Die
Bremer Landesbank überzeugte insbesondere in den Bereichen „Primäre
Benefits“ – dazu gehören unter anderem Vergütungsleistungen und
die betriebliche Altersversorgung – sowie „Training & Entewicklung“.
Neben einem umfangreichen Qualifizierungsangebot verfügt die Bank
auch längst über eine Vielzahl von familienfreundlichen Angeboten:
Dazu gehören ein attraktives Arbeitszeitmodell, gesundheitsfördernde
Maßnahmen, eine kompetente und vertrauliche Sozialberatung
sowie umfangreiche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Die umfassende Kommunikation sowohl in der lokalen Presse
als auch im nationalen Kontext in Form der CRF-eigenen Veröffentlichungen
stellt eine wesentliche Facette im Außenauftritt
der Bremer Landesbank dar. Die Darstellung des Siegels „Top
Arbeitgeber Deutschland 2011“ in Stellenausschreibungen, Anzeigen,
Internetauftritt etc. zeitigt bereits nach kurzer Zeit eine Aufmerksamkeit
und eine positive Resonanz. Das Gütesiegel alleine ist kein
Garant für eine langfristig positive Arbeitgebermarke, sondern
stellt lediglich ein kommuniziertes Anspruchsniveau und Leistungsversprechen
im Sinne der Employer Value Proposition dar.
Wie oben ausgeführt, ist die Zertifizierung als Verpflichtung gegenüber
den diversen Zielgruppen zu verstehen, eine hochwertige Personalarbeit
zu gewährleisten und weiter zu entwickeln: Im Sinne des Sub-
stanzerhaltes gegenüber den eigenen Mitarbeitern, denen von
neutraler Seite eine qualitativ hochwertige Personalarbeit zum Erhalt
ihrer Leistungsfähigkeit bescheinigt wird, im Sinne des Substanznachschubes
gegenüber potentiellen Mitarbeitern eine glaubwürdige
Dokumentation mögliche Bewerbungsentscheidungen getroffen
werden.
AKTUELL
Eines ist in jedem Falle klar: Durch eine öffentlichkeitswirksame Auszeichnung
mit einem anerkannten HRM Award ist eine wesentliche
Facette zur „sichtbaren“ Steigerung der Arbeitgeberattraktivität erfüllt,
die eigentliche Arbeit zum Erhalt und Ausbau der nunmehr dokumentierten
Personalarbeit beginnt durch die erreichte Aufmerksamkeit
erst recht, da sowohl intern als auch extern nun der unmittelbare und
permanente Abgleich des Leistungsversprechens mit dem tatsächlichen
Leistungsprofil stattfindet. Neben der Legitimationsfunktion der
betrieblichen Personalarbeit erfüllt also ein HRM Award bei einer ernst
genommenen Umset-zung auch eine wichtige Qualitätsfunktion.
Diese Rückkopplung auf das eigene Personalma-nagement durch die
Bereitschaft, sich einem hochwertigen nationalen Benchmarking zu
stellen, sowie sich sichtbar zu einer hohen Qualität zu verpflichten,
sollten bei der Zertifizierung niemals unterschätzt werden, sondern
vielmehr als Ansporn für nachhaltige Personalarbeit verstanden
werden.
Literaturhinweise:
Beck, C. (2008): Personalmarketing 2.0 – Vom Employer Branding
zum Recruiting; Luchterhand, Köln
CRF-Institut (2011) Top-Arbeitgeber Deutschland 2011; Bertelsmann,
Bielefeld
Petrovic, M. (2008): Employer Branding – Ein markenpolitischer Ansatz
zur Schaffung von Präferenzen bei der Arbeitgeberwahl; Rainer
Hampp, Mering
Scherm, E./Süß, S./Kruse, B. (2010): Was ist gutes Personalmanagement?
Personal-Awards: (K)eine neue Antwort; in: Personalführung
9/2010, S. 56 – 61
Trost, A. (Hrsg.) (2009): Employer Branding – Arbeitgeber positionieren
und präsentieren; Luchterhand, Köln
JENS C. HOEPPE
Leiter Personalmanagement
Bremer Landesbank
E-Mail: Jens.Hoeppe@bremerlandesbank.de
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Leiharbeit - drohende Nachzahlung für Verleih- und
Entleihunternehmen!
Das BAG hat mit Beschluss vom 14.
12.2010, 1 ABR 19/10 entschieden, dass die
Tarif-gemeinschaft Christlicher Gewerk-
schaften für Zeitarbeit und Personalser-
viceagenturen (CGZP) nicht wirksam im
eigenen Namen Tarifverträge schließen
kann. Dies kann weitreichende Folgen
für Verleihunternehmen haben, aber
auch für Unternehmen, die Leiharbeiter
beschäftigen (Entleihunternehmen). Es
drohen für beide erhebliche Nachzahlungen:
Equal-Pay-Grundsatz
Bei Leiharbeit gilt der sog. Equal-Pay-Grundsatz,
d.h. der Leiharbeitnehmer hat gem. §§
9 Nr. 2, 10 AÜG gegen den Verleiher einen
Anspruch auf Zahlung des Lohns in der gleichen
Höhe wie vergleichbare Arbeitnehmer
des Entleihunternehmens vergütet werden.
Zahlt das Verleih-unternehmen weniger,
kann der Leiharbeitnehmer für die Überlassungszeit
den Differenzlohn gegenüber dem
Verleihunternehmen geltend machen, es sei
denn es gibt einen gültigen Leiharbeitstarif-
vertrag, der eine niedrigere Vergütung vorsieht.
Solche günstigen Leiharbeitstarifverträge
können auch nicht tarifgebundene
Arbeitgeber arbeitsvertraglich in Bezug
nehmen. Die CGZP schloss für insgesamt
ca. 1/3 aller Beschäftigten in der Zeit-
arbeitsbranche solche Tarifverträge mit
Löhnen teilweise unter 5,00 €/Stunde und
bis zu 50 % unter dem Lohnniveau der Einsatzbetriebe
für die Leiharbeitnehmer ab.
BAG: CGZP kann nicht wirksam
Tarfverträge schließen
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom
14.12.2010 erklärt, dass die CGZP nicht
wirksam Tarifverträge schließen kann. Die
CGZP sei weder selbst eine Gewerkschaft,
die Tarifverträge schließen kann, noch eine
tariffähige Spitzenorganisation von Gewerkschaften
nach § 2 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz
(TVG). Eine tariffähige Spitzenorganisation
i.S.v. § 2 Abs. 3 TVG liege vor, wenn die sich
zusammenschließenden Gewerkschaften
ihrerseits tariffähig sind und der Spitzenorganisation
ihre Tariffähigkeit vollständig
vermitteln und wenn die Spitzenorganisation
satzungsmäßig als Aufgabe hat, selbst
für den Organisationsbereich der Mitglieds
gewerkschaften Tarifverträge abzuschließen.
Diese Voraussetzungen seien nicht erfüllt,
weil die Mitgliedsgewerkschaften (CGM,
MDHV, GÖD) sich nicht im Umfang ihrer
Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben
und der in der Satzung der CGZP festgelegte
www.hr-roundtable.de
Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung
über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften
hinausgeht. Die CGZP erwägt
Verfassungsbeschwerde.
Arbeitsgericht Berlin: auch rückwirkend sind
die Tarifverträge mit der CGZP unwirksam
(2004, 2006, 2008)
Bislang wurde in der Literatur noch diskutiert,
ob damit auch rückwirkend alle durch die CGZP
geschlossenen Tarifverträge unwirksam sind, bei
der BAG-Entscheidung war dies nicht entscheidungsrelevant.
Eine erste Entscheidung des Arbeitsgerichts
Berlin, Beschluss vom 30.05.2011, Aktenzeichen
29 BV 13947/10, liegt nun vor, die davon ausgeht,
dass die CGZP auch in der Vergangenheit
keine wirksamen Tarifverträge schließen konnte
(noch nicht rechtskräftig).
Nachzahlungsansprüche der Leih-
arbeitnehmer gegen das Verleihunternehmen
Damit drohen zum einen Nachzahlungsansprüche
der Leiharbeitnehmer gegen den
Verleiher gem. §§ 9 Nr. 2, 10 AÜG bis zur Grenze
der Verjährung, weil sich dieser bei Unwirksamkeit
des Leiharbeitstarifvertrages nicht auf den
niedrigen Tariflohn berufen kann. Bei sitten-
widrig niedrigem Lohn kann sich der Arbeitgeber
der Leiharbeitnehmer (Verleiher) nicht
auf Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen
berufen.
War bislang innerhalb der Arbeitsgerichtbarkeit
umstritten, ob sich der Verleiher auch
auf Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen
bei dem Entleiher berufen kann, wenn sich der
Leiharbeitnehmer ihm gegenüber auf Equal-
Pay-Ansprüche beruft (dafür LAG München,
dagegen ArbG Bielefeld), so hat nunmehr das
Bundesarbeitsgericht entscheiden, dass sich der
Verleiher nicht auf die Ausschlussfristen beim
Entleihunternehmen berufen kann, Urteil vom
23. März 2011 - 5 AZR 7/10 .
Zusätzlich zu den Forderungen der Leiharbeitnehmer
auf Differenzlohn bestehen Nachforderungsansprüche
der Deutschen Renten-
versicherung Bund (DRB) für Sozialversicherungsbeiträge
der letzten vier Jahre gemäß § 25
Abs. 1 SGB IV. Die DRB hat noch im Jahr 2010
zahlreiche Forderungsschreiben versandt. Gegenüber
den Einzugsstellen kann versucht
werden, einzuwenden, dass die Einzugstelle
Aufklärungs- und Beratungspflichten (§§ 13
f. SGB I) nicht ordnungsgemäß erfüllt hat, um
möglichst einen Vergleich auf eine Teilsumme zu
erreichen.
Weil auch in Zukunft für andere Gewerkschaften
ggf. ähnliche Entscheidungen nicht auszuschließen
sind, und auch generell zur Risikoeinschränkung,
sollten alle Verleihunternehmen in
ihre Arbeitverträge unbedingt Ausschlussfristen
für gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
aufnehmen, die den Anforderungen des
BAG genügen (z.B unter einer Extra Überschrift
stehen müssen, auch sonst transparent sein
und ab Fälligkeit gelten müssen, mindestes
3 Monate lang sein müssen, und für beide
Parteien des Arbeitsverhältnisses gleich sein
müssen).
Haftung auch des Entleihunternehmens für
Sozialbersicherungsbeiträge
Kann das Verleihunternehmen die Sozialversicherungsbeiträge
nicht zahlen, weil es
z.B. insolvent ist, oder leistet es auf Mahnung
der Sozialversicherungsträger nicht, so
haftet auch der Entleiher für die Sozialversicherungsbeiträge
als selbstschuldnerischer
Bürge, und zwar verschuldensunabhängig
gemäß § 28 e Abs. 2 Satz 1 SGB IV. Hier können
erhebliche Beträge zusammen kommen.
Sollten die Rückstellungen per 31.12. bei
den Entleihunternehmen noch nicht abge-
schlossen sein, und das Verleihunternehmen
nach einem Tarifvertrag mit der CGZP
vergütet haben, sollten unbedingt noch ent-
sprechende Rückstellungen für Nachforderungen
der CGZP gebildet werden.
Des weiteren sollte bei Beschäftigung von
Leiharbeitnehmern in Zukunft immer mit
abgefragt werden, ob und mit welcher
Gewerkschaft das Verleihunternehmen einen
Tarifvertrag abgeschlossen hat, genauso
wie immer anzuraten ist, sich auch die
Genehmigung für die Arbeitnehmerüberlassung
nachweisen zu lassen, da das Arbeit-
nehmerüberlassungsgesetz bei nicht
genehmigter Arbeitnehmerüberlassung ein
Arbeitverhältnis zum Entleihunternehmen
fingiert, mit der Folge, dass sich die Leih-
arbeitnehmer bei dem Entleiher als Arbeitnehmer
„einklagen“ können.
Hierauf ist ab 01.12.2011 noch verstärkt
Wert zu legen, weil nach dem Ersten Gesetz
zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes,
BGBl.2011 I Nr.18, S.642 f., u.a.
der Anwendungsbereich der Erlaubnispflicht
erweitert wird - ab diesem Zeitpunkt besteht
z.B. eine Erlaubnispflicht auch dann schon,
wenn keine Gewerbsmäßigkeit der Arbeit-
nehmerüberlassung vorliegt.
DR. ALEXANDRA HENKEL, MM
Fachanwältin für Arbeitsrecht
F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE
E-Mail: Henkel@fps-law.de
Tel: 030 / 885 927 - 39
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Interim Management für den Finance-Bereich:
Manfred Faber Consultants erweitern Geschäftsfeld
Experten wie Hans-Werner Sinn, der Chef
des Münchner Ifo-Instituts, geraten regelrecht
ins Schwärmen, sobald die Rede auf
den derzeitigen deutschen XXL-Aufschwung
kommt. Doch der Wind wird rauer: Um
weiterhin die Nase vorn zu behalten, müssen
deutsche Unternehmen enorme Summen in
das Personal investieren. Bei der Suche nach
raren Spezialisten konkurrieren DAX-Unternehmen
mit dem Mittelstand - um gemeinsam
die bittere Erfahrung zu machen: Der
Markt ist leergefegt. Hinzu kommt, wer mit
spitzem Bleistift rechnet, erkennt: Fachkräfte
sind teuer, werden aber oft nur
punktuell gebraucht, nicht aber über
einen langen Zeitraum am Stück. Warum
also dauerhaft kostenintensives Potenzial
anhäufen?
Was vor etwa 30 Jahren in der Produktion
unter dem Begriff „Just in time“ von sich
reden machte, findet sich heute als Interim-
Management in der Personalwirtschaft
wieder. Ein idealer Ansatz, um punktgenau
Vakanzen zu überbrücken, Restrukturierungen
umzusetzen und operative sowie
strategische Projekte zu lancieren. Schätzungsweise
13000 Interim Manager sind
derzeit in Deutschland tätig, sie erwirt-
schaften knapp 1,5 Milliarden Euro im Jahr. Ein
Mandat dauert mehrere Monate, gelegentlich
ein Jahr. Interim Manager haben einen breiten
Erfahrungshorizont und verfügen über aus-
gewiesene Fach- und Führungskompetenz.
Sie müssen sich nicht lange einarbeiten und
sind schnell produktiv. Derzeit melden vor
allem die Branchen Chemie, Pharma, Tele-
kommunikation, Energie und Automobil
Interesse an.
Als Manfred Faber 1998 ins Interim-Geschäft
einstieg, ging es vor allem um den
schnellen Aufbau professioneller Personal-
abteilungen für die New Economy. Bald
zeigte sich, dass auch internationale Großkonzerne
und Mittelständler diese neue
Form flexibler Beschäftigung gerne in
Anspruch nahmen. Heute arbeitet Manfred
Faber HR Consultants als Agentur mit über
300 selbstständig tätigen Personalleitern
und -spezialisten.
Doch nicht nur nach Personal Experten,
sondern auch nach flexiblen Finance Profis ist
ein stetig steigender Bedarf zu verzeichnen.
Basierend auf dieser Entwicklung – und auf
bereits vorhandenen umfangreichen Kontakten
an qualifizierten Finance Managern
– fiel 2010 die Entscheidung zur Gründung
der „Manfred Faber Finance Consultants“. Der
künftig als eigenständige GmbH geführte
AKTUELL
Bereich ergänzt das Angebot der Manfred
Faber Consultants und wird vom künftigen Geschäftsführer
Thomas Till geleitet. Thomas Till,
Betriebswirt, leitete selbst viele Jahre Finance-
Abteilungen und war zuletzt kaufmännischer
Geschäftsführer in einem mittelständischen,
international ausgerichteten Unternehmen mit
Konzernstruktur. Manfred Faber ist sich sicher:
„Wenn ein praxiserfahrener CFO kaufmännisch
ausgerichtete Interim-Projekte betreut, dann ist
das der richtige Ansatz“. Das bewährte Erfolgskonzept:
Manfred Faber Finance Consultants
kombiniert die kaufmännische Expertise eines
Thomas Till mit der langjährigen Interim-Erfahrung
von Manfred Faber.
Manfred Faber Consultants steht seit
jeher für eine hohe Fach- und Methoden-
kompetenz. Dies zeichnet die vergleichsweise
kleine Agentur aus und ist einer der Gründe für
die langjährige, vertrauensvolle Zusammen-
arbeit sowohl mit den Interim Managern als
auch mit den beauftragenden Unternehmen.
Vertrauen schaffen, intensive persönliche Kontakte
und gute Vernetzung stehen auch bei
Manfred Faber Finance Consultants im Mittelpunkt.
„Das ist unsere Besonderheit und unsere
Stärke“, so Thomas Till. Wichtig ist der Aufbau
langfristiger Beziehungen. Dies stellt sicher,
dass wir sowohl unsere Interim Manager als
auch unsere Kunden genau kennen - und den
passenden Kandidaten seinen Stärken entsprechend
den jeweiligen Projekten zuordnen
können. Wie stellt Manfred Faber Finance
Consultants das sicher? „Durch unsere vielfältigen
Veranstaltungen, unseren regelmäßigen
Kontakt, den Austausch untereinander sowie
durch eine laufende Projektbegleitung“, erklärt
Thomas Till.
Eine weitere Besonderheit bei Manfred Faber
Consultants: Im Gegensatz zu anderen Interim-
Providern schließen Auftraggeber und Interim
Manager direkt einen Vertrag miteinander ab.
Der Ansatz, dass Partner, die direkt zusammen
arbeiten, auch direkt vertraglich ge-
bunden sein sollten, hat sich bewährt. Positiver
Nebeneffekt: Außer dem vereinbarten
Honorar an den Interim Manager fallen keine
weiteren Provisionen oder Gebühren an.
Manfred Faber und Thomas Till sehen so auch
die Manfred Faber Finance Consultants auf
einem guten Weg: „Wir wollen, wie bei den
HR Consultants erfolgreich umgesetzt, eine
persönliche und funktional spezialisierte
Interim Agentur sein. Bei uns stehen gegenseitiges
Vertrauen und ausgewiesene Fachexpertise
im Mittelpunkt - als Basis für erfolgreiche
Interim-Projekte“.
Früher war ein Interim Manager oft eine Art
Notarzt. „Man darf annehmen, dass er jenseits
dessen bald in vielen Firmen als Präventions-
Experte tätig ist. Nicht nur zur Überbrückung
von Vakanzen, sondern zur Übernahme
zeitlich befristeter strategischer Positionen“,
sagt Manfred Faber. Die Zukunft wird
zeigen, dass Interim Management ein wichtiger
Ansatz ist, dem Fachkräftemangel - auch auf
Führungsebene - zu begegnen, um auch
künftig im Wettbewerb vorne mit dabei zu
sein.
_____________________________
Weitergehende Informationen unter:
http://www.hr-consultants.eu/
http://www.fi-consultants.eu/
THOMAS TILL
Geschäftsführer
MANFRED FABER FINANCE CONSULTANTS
E-Mail: T.Till@fi-consultants.eu
Tel: 089 / 2006 21 99
8

07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Unternehmen in Bewegung:
Kommunikation über Kopf, Körper und
Persönlichkeitsstimulation – trainierbar?
Beim Zusammentreffen von Menschen
entsteht Kommunikation, auch wenn nicht
gesprochen wird. Menschen kommunizieren
jederzeit und mit dem ersten Moment
des Lebens. Verstanden zu werden, ist ein
existentielles Bedürfnis jedes Individuums,
Sprache ist ein Instrument und Werkzeug
dazu. Aus diesem Grund wird viel investiert,
um fremde Sprachen zu lernen, um in den
Prozessen der internationalen Dynamik und
Die Forschungsgruppe für angewandte
Kommunikationsgestaltung befasst sich
eingehend mit der Kommunikation auf sich
ergänzenden Ebenen.
Sie ist ein Zusammenschluss zweier Institute
der Deutschen Sporthochschule Köln, dem
Institut für Kommunikations- und Medienforschung
und dem Institut für Tanz und
Bewegungskultur.
den sich entwickelnden grenzüberschreitenden
Märkten mitsprechen zu können und
verstanden zu werden. Das „gesprochene
Wort“ ist ein sehr ausdifferenziertes System
zur Verständigung, jedoch nicht das einzige.
Zahlreiche Verhaltensweisen, Reaktionen
und Aktionen werden häufig implizit und
unbewusst durch nichtsprachliche Elemente
der nonverbalen und paraverbalen Kommunikation
vermittelt. Das Erkennen und Ver-
Beide beschäftigen sich im Schwerpunkt
mit der Kommunikation über den Kopf bzw.
den Körper und verzahnen sich so in ihren
Disziplinen ganzheitlich.
Mit ihrem interdisziplinären Ansatz verfolgt
die Forschungsgruppe das Ziel, die Sozial-,
Methoden-, Selbst- und Handlungskompetenz
des Menschen selbst, in Teams und übergreifenden
Einheiten zu optimieren.
stehen des Zusammenspiels von Kopf und
Körper, also sprachlichen und nichtsprachlichen
Kanälen der menschlichen Kommunikation,
unterstützt ganz maßgeblich die
Transparenz dieser und wirkt Missverständnissen
entgegen. Denn häufig gelingt eine
gute Kommunikation nicht, obwohl die gleiche
Sprache gesprochen wird.
Die Kommunikation und Interaktion richtet
sich dabei nicht nur auf den zwischenmenschlichen
Bereich, sondern auch auf das Intra-
Body-Management, d.h. welche Impulse
werden innerhalb einer Person von dem
Gehirn an den Körper geleitet und auch
umgekehrt, wie wirken die Impulse des
Körpers und der Körperhaltung innerhalb
einer Person wiederum auf die Persönlichkeit.
www.hr-roundtable.de 9

07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Die wesentlichen Instanzen der Kommunikation in der Arbeitswelt -
Wo findet Kommunikation statt:
Kunden, Cross
Organisation, national
und international
Unter Experten ist die Erkenntnis wenig
neu, dass Gefühle des Unwohlseins oder
mangelndes Selbstbewusstsein mit einer eher
gekrümmten, eingefahrenen Körperhaltung
korrespondieren und so nonverbal der innere
Zustand kommuniziert wird. Neuer ist allerdings
die Erkenntnis, dass umgekehrt, die Haltung
des Körpers Gefühle stimulieren und zur
Formung der Persönlichkeit beitragen kann.
Ergebnisse wissenschaftlicher Studien belegen,
dass die Körperhaltung an dem Grad
der Ausprägung von Durchsetzungskraft
und Willen beteiligt ist. Ein Erklärungsansatz
dieser Wirkung verläuft über die Informationsweiterleitung
diverser Rezeptoren in Muskeln
und Sehnen, die das Gehirn über ablaufende
Prozesse und Spannungszustände des
Körpers in Kenntnis setzen. Eine aufrechte,
offene Haltung begünstigt darüber hinaus
die Zwerchfellatmung wodurch eine aus-
reichende Sauerstoffversorgung im Organismus
gewährleitet ist. Unbewusste Areale
des Gehirns wiederum verarbeiten diese Informationen
und reagieren mit entsprechenden
neuronalen und hormonellen Signalen.
So ist bekannt, dass bei einer expansiven
Körperhaltung der Testosteronspiegel ansteigt,
was Durchsetzungskraft, Mut und Ausdauer
begünstigt und fördert. Gleichzeitig
wird der Cortisolspiegel im Organismus gesenkt,
was die Leistungsfähigkeit des Immunsystems
fördert.
Wie der menschliche Körper agiert oder
reagiert ist größtenteils unbewusst oder
automatisiert. Diese Abläufe können
jedoch durch das Bewusstsein aufgebrochen
und über Wille und Erinnerung gesteuert
werden – ist also trainierbar und ausbaubar!
AKTUELL
Intra-Body / Person
Organisation,
Unternehmen, Leitbild,
Werte
Inter-Body Team /
Kollegen
Aus sportwissenschaftlicher Sicht ist es zusätzlich
effektiv, gezielt Muskeln zu trainieren,
die eine Haltungsfunktion besitzen, wie etwa
Rücken-, Bauch und Beckenmuskeln.
Im Durchschnitt verbringen Arbeitnehmer
rund 1500 Stunden an ihren Arbeitsplätzen.
Währenddessen wird mehr als die Hälfte
der Zeit mit Interaktion verbracht. Nicht nur
diese zeitliche Größenordnung, sondern
selbstverständlich auch der Stellenwert
der Funktionalität von Interaktion am Arbeitsplatz,
zeigen die Relevanz, ein zufriedenstellendes
Arbeitsumfeld und eine
funktionierende Kommunikation unter-
einander, im Team, mit Vorgesetzten
und Externen zu schaffen. Eine
funktionierende Kommunikation wird dabei
in hohem Maß durch eine offene Kommunikation
erreicht – das bedeutet nicht, dass
die Kollegen sich zu besten Vertrauten verbiegen
müssen. Es bedeutet, dass es effektiv
ist, Anliegen an- und auszusprechen, v.a.
konfligierende Sachverhalte, Probleme und
Schwierigkeiten, damit Missverständnissen
direkt entgegengewirkt wird und Transparenz
und Lösungsorientierung im Vordergrund
stehen. Die häufigsten Unstimmigkeiten
entstehen durch Schweigen. Gleichermaßen
wichtig und oft unterschätzt ist es, auch Erfolge
(auch kleine) gemeinsam in lockerer
Small-Talk-Atmosphäre zu feiern und wertzuschätzen
– das stärkt das Team und fördert die
Motivation und Leistungsbereitschaft!
Ein weiterer wichtiger Motivationsmultiplikator
für Mitarbeiter in Unternehmen sind
gemeinsame Ziele. Nachweislich ist die Effektivität
von Teams deutlich gesteigert, wenn
Ziele klar formuliert sind und die Aufgaben
zur Erreichung der Ziele, also der Endstadien
von Prozessen, ableitbar und bekannt sind.
Marktforschungsstudien belegen allerdings,
dass in Unternehmen und Organisationen
nur ca. 30 Prozent der Mit-arbeiter die Ziele
kennen. Klassische Jahres-Zielvereinbarungs-
instrumente haben sich jedoch in der Praxis
als eher uneffektiv gezeigt; denn wenn gesteckte
Ziele nicht erreicht werden, sehen
sich die Mitarbeiter eher selten in der Verantwortung
und machen externe Aspekte
dafür verantwortlich. Daher gilt es, neue, auf
Unternehmen spezifisch angelegte, individuelle
Systeme und Vorgehensweisen zu schaffen,
die den Kommunikationsfluss und den
Erklärungshintergrund von Ziele in Unternehmen
darstellen und optimieren.
Die Forschungsgruppe für angewandte
Kommunikationsgestaltung setzt in Forschung
und Praxis an der Verbesserung kom-
munikativer Prozesse auf den komplexen
Ebenen von Individuen, Teams und Unternehmen
an und bietet in Workshops und
Trainingsmodulen Lösungen an, die in
methodisch aufgebauten Übungen an Interaktions-
und Kommunikationsmuster heranführen.
Auf diese Weise wird, inhaltlich auch
über den Transfer sportimmanenter Para-
meter, Sensibilität für die Strukturen des
eigenen Ichs und des Teams geschaffen und
die allgemeine, übergreifende soziale Fitness
gestärkt. (www.dshs-koeln/kommunikationsgestaltung)
DR. IRENE LÓPEZ
Wissenschaftliche Mitarbeiterin /
Dozentin / Coach
Deutsche Sporthochschule Köln
E-Mail: I.Lopez@dshs-koeln.de
Tel.: 0221 / 4982-6204
10

07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
12. Zukunft Personal
Messethemen spiegeln Dynamik der Personalarbeit
Europas größte Messe für Personal-
management kommt 2011 erneut nach
Köln: Vom 20. bis 22. September stehen
mehr als 200 Vorträge, Seminarkost-
proben, Podiumsdiskussionen, Keynotes
und Public Interviews auf dem Programm.
Auf der breitgefächerten Themenpalette
dominieren Beiträge zu Personalentwicklung,
Recruiting und den Folgen des demografischen
Wandels für die Personalarbeit
in Unternehmen und Organisationen.
„Kein anderer Unternehmensbereich entwickelt
sich derzeit so dynamisch wie das
Personalmanagement“, meint Alexander
Petsch, Geschäftsführer von spring Messe
Management, dem Veranstalter der Zukunft
Personal. „Entsprechend vielfältig sind die
Themen, die Experten auf unserer Messe
zur Sprache bringen.“ Das Programm setzt
sich aus Vorträgen der Aussteller, Podiumsdiskussionen
der Fachpresse und Bei-
trägen von Experten zusammen, die der Ver-
anstalter gezielt zur Messe einlädt. Die Aussteller
müssen dafür ihre Vorschläge einreichen,
die eine Jury aus fünf Experten auswählt.
Von Social Recruiting bis Mobile
Learning
Unter den Einreichungen befanden sich
www.hr-roundtable.de
in diesem Jahr viele Vorschläge zu den
Themengebieten Recruiting und Personalentwicklung
im digitalen Zeitalter.
Personalgewinnung mit Social Media oder
Serious Games, kulturelle Unterschiede der
verschiedenen Recruitingkanäle und Talent
Relationship Management in sozialen
Netzwerken gehören mit zu den Themen-
angeboten. Als Messetrends auf dem Gebiet
der betrieblichen Qualifizierung zeichnen
sich interaktive Weiterbildungsprozesse und
Mobile Learning ab.
Dreh- und Angelpunkt ist dabei häufig
der demografische Wandel. Im Zuge der
boomenden Konjunktur scheint auch die
Nachfrage nach Methoden zur Mitarbeiterbindung
und zum Onboarding neuer
Beschäftigter an Bedeutung zu gewinnen.
Dabei nehmen neue Arbeitszeitmodelle
und Zeitwertkonten eine zentrale Rolle ein.
Hauptredner kommen aus dem In- und
Ausland
Wie Unternehmen das Potenzial ihrer Mit-
arbeiter voll ausschöpfen können, ist
das Keynote-Thema der amerikanischen
Koryphäe für Innovationssysteme
Robert Rosenfeld. Einen Aspekt von Talent-
management, das Thema „Mitarbeiter-
bindung“, nimmt Keynote Prof. Dr. Dr. h. c.
Lutz von Rosenstiel ins Visier.
Der emeritierte Professor für Organisations-
und Wirtschaftspsychologie an der Ludwig-
Maximilians-Universität München lehrt als
Gastdozent an der Wirtschaftsuniversität
Wien und der Universität Hohenheim. Mit
Steve Wheeler von der Universität Plymouth
in Südwestengland ist ein Visionär in punkto
lebenslanges Lernen im digitalen Zeitalter
mit von der Partie.
Der Verkaufsprofi und Kundenexperte Edgar
K. Geffroy, der zur Hall of Fame der German
Speakers Association (GSA) gehört, liefert
mit seiner Begeisterung für digitale Technologien
Impulse für eine partnerschaftliche
Unternehmenskultur.
Sein Keynote-Thema: Unternehmerischer
Erfolg kann nur entstehen, wenn er auf
eine breite Basis gestellt wird. Frank Breckwoldt,
der das Friseurfilialunternehmen Ryf
Coiffeur leitet und gleich-zeitig renom-
mierte Firmen wie MediaMarkt, Otto-
Versand oder Bacardi Deutschland als
Trainer berät, setzt sich mit Führungskultur
und dem Drahtseilakt zwischen Leistung
und Wertschätzung auseinander.
HR-RoundTable auf Europas größter
Messe für Personalmanagement
Auch der HR-RoundTable ist wieder auf der
Zukunft Personal vertreten: An allen drei
Messetagen sind hochkarätige Referenten
vor Ort, die in einem eigenen separaten
Forum an Stand G.21 in Halle 2.1 ihre innovativen
Idee präsentieren und zur Diskussion
stellen. Anschließend können sich die
Besucher in zwangloser Atmosphäre mit
den anderen Teilnehmern und den Vor-
tragenden austauschen.
Weitere Informationen sowie die Termine
und Themen zum HR-RoundTable finden
Sie unter www.HR-RoundTable.de und
www.hrm.de. Das komplette Programm der
Messe ist unter www.zukunft-personal.de
verfügbar.
STEFANIE HORNUNG
Chefredaktion HRM.de
HRM Research Institute GmbH
E-Mail: S.Hornung@messe.org
Tel.: 0621 / 700 19 -72
11

07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
NPM-Studie 2011: Nachhaltiges Personal-
management als Erfolgsfaktor
Die demografische und die gute konjunkturelle Entwicklung spitzen
den Mangel an guten Fach- und Spitzenkräften weiter zu. Die
Gewin-nung qualifizierter und engagierter Mitarbeiter stellt inzwischen
einen spürbaren Engpassfaktor dar. Das ist insbesondere in
mittelständischen Unternehmen die „gefühlte“ Realität. Mitarbeitergewinnung
und Mitarbeiterbindung werden entscheidende Erfolgs-
faktoren der Zukunft sein.
Die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber wird damit zum
Wettbewerbsfaktor. Diese hängt aber nicht nur von materiellen Aspekten
wie Vergütung und freiwilligen sozialen Leistungen ab. „Weiche
Faktoren“ wie Betriebsklima, Führungsstil, Entwicklungsmöglichkeiten,
Attraktivität der Arbeitsaufgaben, gemeinsame Erfolge, Partizipationsmöglichkeiten
oder auch Anerkennung, die man durch seine Arbeit
erfährt, gewinnen immer mehr an Bedeutung.
Diese weichen Faktoren sind das Ergebnis und gleichzeitig auch
prägender Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur
lässt sich aber nicht von heute auf morgen verändern, sondern
ist das Ergebnis eines Entwicklungsprozesses. Diesen Entwicklungsprozess
zielgerichtet zu gestalten, das ist die Aufgabe eines nach-
haltigen Personalmanagements.
Unternehmen sollten sich heute mehr den je folgende Fragen stellen:
Was können wir heute dafür tun, um unsere Attraktivität als Arbeitgeber
zu erhalten oder zu steigern? Wie nachhaltig ist unser Personal-
management? Verfügen wir über eine Personalstrategie, die den
Unternehmenserfolg nachhaltig sichert? Wie können wir bei uns im
Unternehmen ein nachhaltiges Personalmanagement
implementieren?
NPM-
Instrumente
NPM-Prinzipien
Positives Menschenbild
Was bedeutet Nachhaltiges Personalmanagement - NPM?
Nachhaltiges Personalmanagement - kurz NPM - orientiert sich am
langfristigen Erfolg. Die Zukunftsfähigkeit und die Ausrichtung an
langfristigen Zielen stehen im Vordergrund. Gute, leistungsfähige und
leistungswillige Mitarbeiter sind weder Zufall noch Schicksal, sondern
das Spiegelbild des Personalmanagements im Unternehmen.
Die NPM-Studie 2011 wird eine umfassende Standortbestimmung des
Personalmanagements der Unternehmen vornehmen. Dabei werden
ins-besondere folgende Fragen empirisch untersucht:
AKTUELL
Umsetzung
Umsetzung
Erfolgsfaktoren
Erfolgsfaktoren
Grundvoraussetzung
Grundvoraussetzung
a) Folgt das Personalmanagement in den Unternehmen eher kurzfristigen
Trends oder steht eine langfristige, auf Nachhaltigkeit zielende Strategie
dahinter?
b) Welche Personalmanagementinstrumente finden in den Unternehmen
Anwendung und wie werden sie gelebt?
c) Welche Wirkung erzielen diese Instrumente bei Führungskräften und
Mitarbeitern?
d) Schlägt sich ihre Anwendung in einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit
und einer höheren Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nieder?
e) Welchen Einfluss hat das Personalmanagement auf den Unternehmenserfolg?
Sind Unternehmen mit einem nachhaltig ausgerichteten Personalmanagement
tatsächlich erfolgreicher?
f) Welche konkreten, erfolgsversprechenden Ansätze für ein nachhaltiges
Personalmanagement gibt es in den Unternehmen?
Die teilnehmenden Unternehmen erhalten einen detaillierten Ergebnisbericht
darüber, wo ihr Personalmanagement im Vergleich zu
anderen Unternehmen steht bzw. wo ihre Mitarbeiter in Punkto Zufriedenheit
und Leistungsbereitschaft stehen. Die erkannten Stärken und
Verbesserungsmöglichkeiten dienen als Grundlage für eine Weiterentwicklung
oder Neuausrichtung des Personalmanagements.
Initiator der NPM-Studie 2011 ist das INPM – Institut für Nachhaltiges
Personalmanagement GmbH, Tettnang. Die Studie wird durch
Professor Dr. Uwe Schirmer von der Dualen Hochschule Lörrach wissenschaftlich
begleitet.
Teilnehmen können Unternehmen aller Branchen zwischen 100 und
ca. 10.000 Mitarbeitern. Die Studie wird im Zeitraum Januar bis Juli
2011 durchgeführt. Am 24. November 2011 werden die Ergebnisse und
Good-Practise-Beispiele auf dem NPM-Symposium vorgestellt.
Weitere Informationen zum NPM-Konzept und den Weg zur
Anmeldung finden Sie unter www.inpm.com.
Menschenorientierung
niedrig hoch
(3) (3)
Sozialromantik/
Sozialromantik/
Freundeskreis
Freundeskreis
(1) (1)
Sanierungsfall/
Sanierungsfall/
Verlierer Verlierer
(4) (4)
Gewinner/ Gewinner/
zukunftsfähiges
zukunftsfähiges
Unternehmen
Unternehmen
(2) (2)
Feudalismus
Feudalismus
niedrig niedrig hoch hoch
Leistungs- /Ergebnisorientierung
JÜRGEN WEIßENRIEDER
Geschäftsführer
INPM – Institut für Nachhaltiges
Personalmanagement GmbH
E-Mail: J.Weissenrieder@inpm.com
Tel.: 07542 / 40985 - 50
Nachhaltiges
Nachhaltiges
PersonalPersonalmanagementmanagement NPM NPM
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
Zukunft Personal 2011 in Köln
- Veranstaltungskalender des HR-RoundTable
20. September:
10:00 - 10:40 Social Media: Fluch oder Segen für das Personalmanagement? Maria Linage - Directorin
Linage Munoz International Business Support
10:40 - 11:20 EAP - Die neue Generation des betrieblichen Gesundheitsmanagements, Beate Görcke - Head of Marketing & Finance
OTHEB GmbH
11:20 - 12:00 Ausbildungs-Einsatzplanung leicht gemacht - mit einem Tool für mySAP HCM, Andreas Leisegang - Senior Consultant - akquinet AG
12:00 - 12:50 Personalmanagement und Nachhaltigkeit, Jens Hoeppe - Leiter Personalmanagement - Bremer Landesbank
12:50 - 13:30 Instrumente für die Kooperation zwischen Hochschulen und Unternehmen, Dr. Michael Hensen - Head of Student Affairs -
Kühne Logistics University – The KLU
13:30 - 14:10 Trennungskultur: Gestalten von betriebsbedingten Kündigungen – so sozialverträglich wie möglich, Horst van Gageldonk
Geschäftsführer - gmo · Gesellschaft für Managementberatung + Outplacement mbH
14:10 - 15:00 Personalcontrolling und Berliner Balanced Scorecard, Olaf Drewicke - Leiter Personalentwicklung - Muehlhan AG
15:00 - 15:40 Neuerungen im Arbeitsrecht, Dr. Alexandra Henkel, MM - Partner - F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE
15:40 - 16:20 Neue Trends in technischen Berufen: Von der Handarbeit zum 3D-Laserscanning, Guido Gläntz - Geschäftsführer
DELTA Gruppe GmbH
21. September:
10:00 - 10:40 EAP - Die neue Generation des betrieblichen Gesundheitsmanagements, Beate Görcke - Head of Marketing & Finance
OTHEB GmbH
10:40 - 11:20 Kosten sparen und Mitarbeiter halten durch Mediation und Coaching, Dr. Alexandra Henkel, MM - Partner
F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE
11:20 - 12:10 Recruiting 2.0, Martina Kloos - HR Recruiting Specialist - Techem Energy Services GmbH
12:10 - 12:50 Rendezvous der Eisberge - Interkulturelle Begleitung von grenzüberschreitenden Arbeitsplatzwechseln, Helmut Berg
Geschäftsführer - RSB Deutschland GmbH
12:50 - 13:30 Arbeitgebermarketing – 7 Handlungsfelder zum Erfolg! Tim-Oliver Goldmann - Principal - HRblue AG
13:30 - 14:10 Gen Y und Digital Natives an Hochschulen rekrutieren: international, mobil und flexibel? Martha Hannappel
Career and Alumni Services Manager - Kühne Logistics University – The KLU
14:10 - 15:00 HResponsibility – Beiträge des HR-Managements zur Corporate Responsibility, Daniel Smuda - Geschäftsführer - JobScout24 GmbH
15:00 - 15:40 Nehmen Sie Ihre Karriereplanung selbst in die Hand, Jochen Mayer - Geschäftsführer
gmo · Gesellschaft für Managementberatung + Outplacement mbH
15:40 - 16:20 Leadership in Logistics – Qualifikationserfordernisse für Führungskräfte, Fabian Berger - Head of Program Management/Prokurist
Kühne Logistics University – The KLU
16:20 - 17:00 Mit dem Tod im Unternehmen umgehen, Claudia Kniep - Geschäftsführerin und ev. Theologin - k3-dialog
22. September:
10:00 - 10:40 Was ist Coaching eigentlich wirklich? Sonja Bos - Inhaberin - Sonja Bos Training
10:40 - 11:20 Die größten Fehler im Trennungsprozess und wie Sie es besser machen, Wilfried Oberrath - Geschäftsführer
gmo · Gesellschaft für Managementberatung + Outplacement mbH
11:20 - 12:10 Personalführung: (k)ein Platz neben Umsatzrendite und EBIT? Julia Rudolf - Vice President -
Human Resources Head Office & Labor Law - Schenker AG
12:10 - 12:50 Rendezvous der Eisberge - Interkulturelle Begleitung von grenzüberschreitenden Arbeitsplatzwechseln, Guntram Maschmeyer
Sales Representative - RSB Deutschland GmbH
12:50 - 13:30 „Open HR“ – So verändert die Zukunft die Personalarbeit, Franz Langecker - Chefredakteur - DATAKONTEXT
13:30 - 14:20 Immer die Form wahren - Das kleine Arbeitsrecht 1x1 gegen formale Fallen, Frank Priewe - Geschäftsführer - KPS
14:20 - 15:00 EAP - Die neue Generation des betrieblichen Gesundheitsmanagements, Beate Görcke - Head of Marketing & Finance
OTHEB GmbH
15:00 - 15:50 Was Studenten wirklich wollen! - Praxisbericht, Kamilla Olejniczakowska - BWL-Studentin / Praktikatin - VAPIANO SE
Alle Vorträge finden auf dem Köllner Messegelände am Stand G.21 in der Halle 2.1 statt.
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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL
ó H R - R O U N D T A B L E V E R A N S T A LT U N G S K A L E N D E R 4 . Q U A R T A L
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das komplette Programm.
11. November Hamburg
18:00 „Up to date im Arbeitsrecht – aktuelle Gesetzgebungsvorhaben, arbeitsgerichtliche Carsten Keienburg, Rechtsanwalt FPS RECHTSANWÄLTE & NOTARE
Entscheidungen und ihre praktische Relevanz für Personaler“
19:00 Warum HR-Dienstleister nicht zuhören und Personaler schlecht einkaufen Helge Kochskämper, HR Manager, tesa SE
18. November Berlin
18:00 Kosten sparen und Mitarbeiter halten durch Mediation und Coaching Dr. Alexandra Henkel, MM, Rechtsanwältin,
FPS RECHTSANWÄLTE & NOTARE
19:00 Der arbeitsgerichtliche Basar aus richterlicher Sicht Arno Tautphäus, Vorsitzender Richter, Landesarbeitsgericht Erfurt
22. November Düsseldorf
18:00 Lösungsorientierte Gesprächsführung – die „SIMPLE“ – Prinzipien des Solution Focus Nicole Thomas, Geschäftsführerin, nt-COACHING
19:00 Business-Partner HR: Changemanagement als Chance oder Grenze? Julia Rudolf, Vice President – Human Resources
Head Office & Labor Law, Schenker AG
23. November Bremen
18:00 EAP – Die neue Generation des betrieblichen Gesundheitsmanagements Manuela Görcke, Geschäftsführerin, OTHEB GmbH
Inhalt, Chancen und Erfolg von Employee Assistance Programs
19:00 Betriebliches Gesundheitsmanagement als Erfolgsfaktor Jens Hoeppe, Leiter Personalmanagement,
Bremer Landesbank
24. November Stuttgart
18:00 EAP – Die neue Generation des betrieblichen Gesundheitsmanagements Beate Görcke, Head of Marketing & Finance, OTHEB GmbH
Inhalt, Chancen und Erfolg von Employee Assistance Programs
19:00 Personalarbeit bei PRETTL Martin Damm, Personalleiter, PRETTL Produktions Holding GmbH
02. Dezember München
18:00 Kosten sparen und Mitarbeiter halten durch Mediation und Coaching Dr. Alexandra Henkel, MM, Rechtsanwältin,
FPS RECHTSANWÄLTE & NOTARE
19:00 Personalarbeit bei Burger King Rüdiger Hartmann , Snr. Director HR, Burger King
07. Dezember Frankfurt
18:00 Der neue Arbeitnehmerdatenschutz Dr. Berthold Hilderink, Rechtsanwalt, Simmons & Simmons
19:00 HR als strategischer Businesspartner/Die Deutsche Bahn AG – Manfred Neff, Leiter Organisation Konzernleitung, Deutsche Bahn AG
ein Konzern stellt sich vor
AKTUELL
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