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07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL möglichst nahe kommen müssen: Sie muss renommiert, qualitativ hochwertig und allgemein anerkannt sein, sie soll für ein regional tätiges Institut regional/national etabliert sein und einen entsprechenden Bekanntheitsgrad haben; zur Unterstützung der beabsich tigten Ausrichtung des Personalmarketings sollten entsprechende Kommunikationsmaßnahmen inkludiert sein; die Bewertungsinhalte müssen den Rahmen für eine umfassende Personalpolitik und und deren Umsetzung im Sinne des Substanzerhaltes, also der Gewährleistung der Leistungsfähigkeit der aktuellen Personalstruktur, abbilden und somit die interne Perspektive inkludieren. Diese Kriterien hat die Bremer Landesbank in der Zertifizierung des eigenen Personalmanagements als „Top-Arbeitgeber Deutschland“ durch das international anerkannte und auf nationale Besondeheiten ausgerichtete Institut CRF gefunden und sich zu dem hochwertigen Benchmarking entschlossen. Nach der Zertifizierung als „familienfreundliches Unternehmen“ in 2009 wurde nun das Personalmanagement erneut auf den Prüfstand gestellt. Diese Zertifizierung deckt sämtliche Facetten der modernen Personalarbeit ab. Im Mittelpunkt der Studie stand eine umfassende Bewertung der Kategorien „Karrieremöglichkeiten“, „Primäre Benefits“, „Sekundäre Benefits & Work-Life-Balance“, „Training & Entwicklung“ sowie „Unternehmenskultur“. Bewertet wird in Form von Sternen, von denen pro Kategorie maximal fünf vergeben werden. Die Bremer Landesbank überzeugte insbesondere in den Bereichen „Primäre Benefits“ – dazu gehören unter anderem Vergütungsleistungen und die betriebliche Altersversorgung – sowie „Training & Entewicklung“. Neben einem umfangreichen Qualifizierungsangebot verfügt die Bank auch längst über eine Vielzahl von familienfreundlichen Angeboten: Dazu gehören ein attraktives Arbeitszeitmodell, gesundheitsfördernde Maßnahmen, eine kompetente und vertrauliche Sozialberatung sowie umfangreiche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die umfassende Kommunikation sowohl in der lokalen Presse als auch im nationalen Kontext in Form der CRF-eigenen Veröffentlichungen stellt eine wesentliche Facette im Außenauftritt der Bremer Landesbank dar. Die Darstellung des Siegels „Top Arbeitgeber Deutschland 2011“ in Stellenausschreibungen, Anzeigen, Internetauftritt etc. zeitigt bereits nach kurzer Zeit eine Aufmerksamkeit und eine positive Resonanz. Das Gütesiegel alleine ist kein Garant für eine langfristig positive Arbeitgebermarke, sondern stellt lediglich ein kommuniziertes Anspruchsniveau und Leistungsversprechen im Sinne der Employer Value Proposition dar. Wie oben ausgeführt, ist die Zertifizierung als Verpflichtung gegenüber den diversen Zielgruppen zu verstehen, eine hochwertige Personalarbeit zu gewährleisten und weiter zu entwickeln: Im Sinne des Sub- stanzerhaltes gegenüber den eigenen Mitarbeitern, denen von neutraler Seite eine qualitativ hochwertige Personalarbeit zum Erhalt ihrer Leistungsfähigkeit bescheinigt wird, im Sinne des Substanznachschubes gegenüber potentiellen Mitarbeitern eine glaubwürdige Dokumentation mögliche Bewerbungsentscheidungen getroffen werden. AKTUELL Eines ist in jedem Falle klar: Durch eine öffentlichkeitswirksame Auszeichnung mit einem anerkannten HRM Award ist eine wesentliche Facette zur „sichtbaren“ Steigerung der Arbeitgeberattraktivität erfüllt, die eigentliche Arbeit zum Erhalt und Ausbau der nunmehr dokumentierten Personalarbeit beginnt durch die erreichte Aufmerksamkeit erst recht, da sowohl intern als auch extern nun der unmittelbare und permanente Abgleich des Leistungsversprechens mit dem tatsächlichen Leistungsprofil stattfindet. Neben der Legitimationsfunktion der betrieblichen Personalarbeit erfüllt also ein HRM Award bei einer ernst genommenen Umset-zung auch eine wichtige Qualitätsfunktion. Diese Rückkopplung auf das eigene Personalma-nagement durch die Bereitschaft, sich einem hochwertigen nationalen Benchmarking zu stellen, sowie sich sichtbar zu einer hohen Qualität zu verpflichten, sollten bei der Zertifizierung niemals unterschätzt werden, sondern vielmehr als Ansporn für nachhaltige Personalarbeit verstanden werden. Literaturhinweise: Beck, C. (2008): Personalmarketing 2.0 – Vom Employer Branding zum Recruiting; Luchterhand, Köln CRF-Institut (2011) Top-Arbeitgeber Deutschland 2011; Bertelsmann, Bielefeld Petrovic, M. (2008): Employer Branding – Ein markenpolitischer Ansatz zur Schaffung von Präferenzen bei der Arbeitgeberwahl; Rainer Hampp, Mering Scherm, E./Süß, S./Kruse, B. (2010): Was ist gutes Personalmanagement? Personal-Awards: (K)eine neue Antwort; in: Personalführung 9/2010, S. 56 – 61 Trost, A. (Hrsg.) (2009): Employer Branding – Arbeitgeber positionieren und präsentieren; Luchterhand, Köln JENS C. HOEPPE Leiter Personalmanagement Bremer Landesbank E-Mail: Jens.Hoeppe@bremerlandesbank.de 6
07-11 HR-ROUNDTABLE - AKTUELL Leiharbeit - drohende Nachzahlung für Verleih- und Entleihunternehmen! Das BAG hat mit Beschluss vom 14. 12.2010, 1 ABR 19/10 entschieden, dass die Tarif-gemeinschaft Christlicher Gewerk- schaften für Zeitarbeit und Personalser- viceagenturen (CGZP) nicht wirksam im eigenen Namen Tarifverträge schließen kann. Dies kann weitreichende Folgen für Verleihunternehmen haben, aber auch für Unternehmen, die Leiharbeiter beschäftigen (Entleihunternehmen). Es drohen für beide erhebliche Nachzahlungen: Equal-Pay-Grundsatz Bei Leiharbeit gilt der sog. Equal-Pay-Grundsatz, d.h. der Leiharbeitnehmer hat gem. §§ 9 Nr. 2, 10 AÜG gegen den Verleiher einen Anspruch auf Zahlung des Lohns in der gleichen Höhe wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihunternehmens vergütet werden. Zahlt das Verleih-unternehmen weniger, kann der Leiharbeitnehmer für die Überlassungszeit den Differenzlohn gegenüber dem Verleihunternehmen geltend machen, es sei denn es gibt einen gültigen Leiharbeitstarif- vertrag, der eine niedrigere Vergütung vorsieht. Solche günstigen Leiharbeitstarifverträge können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber arbeitsvertraglich in Bezug nehmen. Die CGZP schloss für insgesamt ca. 1/3 aller Beschäftigten in der Zeit- arbeitsbranche solche Tarifverträge mit Löhnen teilweise unter 5,00 €/Stunde und bis zu 50 % unter dem Lohnniveau der Einsatzbetriebe für die Leiharbeitnehmer ab. BAG: CGZP kann nicht wirksam Tarfverträge schließen Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 erklärt, dass die CGZP nicht wirksam Tarifverträge schließen kann. Die CGZP sei weder selbst eine Gewerkschaft, die Tarifverträge schließen kann, noch eine tariffähige Spitzenorganisation von Gewerkschaften nach § 2 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG). Eine tariffähige Spitzenorganisation i.S.v. § 2 Abs. 3 TVG liege vor, wenn die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sind und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln und wenn die Spitzenorganisation satzungsmäßig als Aufgabe hat, selbst für den Organisationsbereich der Mitglieds gewerkschaften Tarifverträge abzuschließen. Diese Voraussetzungen seien nicht erfüllt, weil die Mitgliedsgewerkschaften (CGM, MDHV, GÖD) sich nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben und der in der Satzung der CGZP festgelegte www.hr-roundtable.de Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgeht. Die CGZP erwägt Verfassungsbeschwerde. Arbeitsgericht Berlin: auch rückwirkend sind die Tarifverträge mit der CGZP unwirksam (2004, 2006, 2008) Bislang wurde in der Literatur noch diskutiert, ob damit auch rückwirkend alle durch die CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam sind, bei der BAG-Entscheidung war dies nicht entscheidungsrelevant. Eine erste Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, Beschluss vom 30.05.2011, Aktenzeichen 29 BV 13947/10, liegt nun vor, die davon ausgeht, dass die CGZP auch in der Vergangenheit keine wirksamen Tarifverträge schließen konnte (noch nicht rechtskräftig). Nachzahlungsansprüche der Leih- arbeitnehmer gegen das Verleihunternehmen Damit drohen zum einen Nachzahlungsansprüche der Leiharbeitnehmer gegen den Verleiher gem. §§ 9 Nr. 2, 10 AÜG bis zur Grenze der Verjährung, weil sich dieser bei Unwirksamkeit des Leiharbeitstarifvertrages nicht auf den niedrigen Tariflohn berufen kann. Bei sitten- widrig niedrigem Lohn kann sich der Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer (Verleiher) nicht auf Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen berufen. War bislang innerhalb der Arbeitsgerichtbarkeit umstritten, ob sich der Verleiher auch auf Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen bei dem Entleiher berufen kann, wenn sich der Leiharbeitnehmer ihm gegenüber auf Equal- Pay-Ansprüche beruft (dafür LAG München, dagegen ArbG Bielefeld), so hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht entscheiden, dass sich der Verleiher nicht auf die Ausschlussfristen beim Entleihunternehmen berufen kann, Urteil vom 23. März 2011 - 5 AZR 7/10 . Zusätzlich zu den Forderungen der Leiharbeitnehmer auf Differenzlohn bestehen Nachforderungsansprüche der Deutschen Renten- versicherung Bund (DRB) für Sozialversicherungsbeiträge der letzten vier Jahre gemäß § 25 Abs. 1 SGB IV. Die DRB hat noch im Jahr 2010 zahlreiche Forderungsschreiben versandt. Gegenüber den Einzugsstellen kann versucht werden, einzuwenden, dass die Einzugstelle Aufklärungs- und Beratungspflichten (§§ 13 f. SGB I) nicht ordnungsgemäß erfüllt hat, um möglichst einen Vergleich auf eine Teilsumme zu erreichen. Weil auch in Zukunft für andere Gewerkschaften ggf. ähnliche Entscheidungen nicht auszuschließen sind, und auch generell zur Risikoeinschränkung, sollten alle Verleihunternehmen in ihre Arbeitverträge unbedingt Ausschlussfristen für gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufnehmen, die den Anforderungen des BAG genügen (z.B unter einer Extra Überschrift stehen müssen, auch sonst transparent sein und ab Fälligkeit gelten müssen, mindestes 3 Monate lang sein müssen, und für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses gleich sein müssen). Haftung auch des Entleihunternehmens für Sozialbersicherungsbeiträge Kann das Verleihunternehmen die Sozialversicherungsbeiträge nicht zahlen, weil es z.B. insolvent ist, oder leistet es auf Mahnung der Sozialversicherungsträger nicht, so haftet auch der Entleiher für die Sozialversicherungsbeiträge als selbstschuldnerischer Bürge, und zwar verschuldensunabhängig gemäß § 28 e Abs. 2 Satz 1 SGB IV. Hier können erhebliche Beträge zusammen kommen. Sollten die Rückstellungen per 31.12. bei den Entleihunternehmen noch nicht abgeschlossen sein, und das Verleihunternehmen nach einem Tarifvertrag mit der CGZP vergütet haben, sollten unbedingt noch entsprechende Rückstellungen für Nachforderungen der CGZP gebildet werden. Des weiteren sollte bei Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in Zukunft immer mit abgefragt werden, ob und mit welcher Gewerkschaft das Verleihunternehmen einen Tarifvertrag abgeschlossen hat, genauso wie immer anzuraten ist, sich auch die Genehmigung für die Arbeitnehmerüberlassung nachweisen zu lassen, da das Arbeit- nehmerüberlassungsgesetz bei nicht genehmigter Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitverhältnis zum Entleihunternehmen fingiert, mit der Folge, dass sich die Leih- arbeitnehmer bei dem Entleiher als Arbeitnehmer „einklagen“ können. Hierauf ist ab 01.12.2011 noch verstärkt Wert zu legen, weil nach dem Ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, BGBl.2011 I Nr.18, S.642 f., u.a. der Anwendungsbereich der Erlaubnispflicht erweitert wird - ab diesem Zeitpunkt besteht z.B. eine Erlaubnispflicht auch dann schon, wenn keine Gewerbsmäßigkeit der Arbeit- nehmerüberlassung vorliegt. DR. ALEXANDRA HENKEL, MM Fachanwältin für Arbeitsrecht F P S RECHTSANWÄLTE & NOTARE E-Mail: Henkel@fps-law.de Tel: 030 / 885 927 - 39 7
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