Frank Goffin (51) beschäftigt sich seit bald 25 Jahre ... - Business Parc

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Erfolgsfaktor
Unternehmenskultur
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Die 3 Tätigkeitsfelder
von Clover haben zum
Ziel, Unternehmen und
Führungskräfte beim
Ansteuern zum
nachhaltigen Erfolg zu
unterstützen.
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Clover-Consulting
Visions-, Ziel- und Strategieentwicklung
Eine gemeinsame Vision, konkrete Ziele
und Klarheit darüber, wie diese Ziele
erreicht werden können (Strategie)
bilden die Basis für nachhaltigen Erfolg.
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Clover-Recruitment
Mehr Sicherheit bei der Wahl der
richtigen Führungskräfte.
Die Führungskräfte haben einen
bedeutenden Einfluss auf den
nachhaltigen Erfolg des Unternehmens.
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Clover-Coaching
Entwicklung/Optimierung einer starken
Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur ist ein
wichtiger strategischer Erfolgsfaktor in
Bezug auf die Zielerreichung.
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Was ist Unternehmenskultur?
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Kultur ist die Summe des
Selbstverständlichen.
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Unternehmenskultur resultiert
aus den gemeinsam geteilten
Werten und Einstellungen, die
eine hohe Wirkung auf das
Verhalten der Mitarbeiter
ausüben.
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Wie wird Unternehmenskultur
sichtbar?
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Die Unternehmenskultur wird
unmittelbar sichtbar durch das
gezeigte Verhalten der
Mitarbeiter, die als Manifestation
der grundlegenden Werte und
Einstellungen gelten kann.
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Eisbergmodell
Unternehmenskultur
Unternehmenskultur
Verhalten
Werte und Einstellungen
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Eisbergmodell
nach Freud, Ruch/
Zimbardo
individuelle Persönlichkeit
Verhalten
Werte und Einstellungen
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Unternehmens-
kultur
= das Mittel aller
Persönlichkeiten
im Unternehmen
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Was bringt Unternehmenskultur
dem Unternehmen?
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Die 7 Erfolgsfaktoren einer starken
Unternehmenskultur
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Erfolgsfaktor 1 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur ist die effizienteste Art,
Verhalten in netzwerkartigen Organisationsstrukturen
in eine gewisse Ordnung zu
bringen.
Es gibt letztlich keine effizientere Steuerung als eine ausgeprägte, in
sich stimmige Unternehmenskultur. Wenn die allgemeine
Marschrichtung (Strategie) stimmt, kann man den Rest der dezentralen
Selbstorganisation überlassen.
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Doppler/Lautenburg
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Erfolgsfaktor 2 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur macht aufwändige
Kontroll- und Koordinationssysteme
überflüssig.
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Erfolgsfaktor 3 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur erhöht den Marktwert
(Shareholder Value) des Unternehmens, da
Unternehmen als „Produkte“ agieren, nicht
nur mit ihren Produkten.
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Erfolgsfaktor 4 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur ist ein schwierig zu
kopierender Wettbewerbsvorteil und kann
zum Alleinstellungsmerkmal avancieren.
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Erfolgsfaktor 5 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur macht in
serviceorientierten Märkten den feinen
Unterschied aus, denn die Qualität der
Dienstleistung wird entscheidend von den
Denk- und Handlungsgewohnheiten sowie
den Werten im Unternehmen beeinflusst.
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Erfolgsfaktor 6 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur und das daraus
resultierende Image hilft gute Mitarbeiter zu
wahren und neue gute Mitarbeiter zu
gewinnen. In ausgetrockneten
Arbeitsmärkten ist die Unternehmenskultur
das bestimmende Entscheidungskriterium.
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Erfolgsfaktor 7 / Unternehmenskultur
Unternehmenskultur hat aufgrund des
Wirkungsgefüges zwischen Strategie,
Strukturen, Kontrolle und Kultur einen
bedeutenden Einfluss auf die Performance
(Effektivität + Produktivität) der gesamten
Unternehmung.
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Die 7 Erfolgsfaktoren der
Unternehmenskultur begünstigen
wesentlich das Wachstum und
helfen den nachhaltigen und
langfristigen Erfolg (Gewinn) des
Unternehmens zu sichern.
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Was sind die Grundvoraussetzungen
dafür, dass eine Unternehmenskultur
erfolgreich verändert werden kann?
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Realitätsbewusstsein
Der härteste Erfolgsfaktor ist
ausgerechnet der weiche Faktor
Unternehmenskultur.
Es ist ein Irrglauben, Unternehmenskultur
liesse sich, analog eines Tools,
möglichst rapide verändern.
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Lernen
Jeder Veränderungsprozess involviert nicht
nur das Lernen neuer Dinge, sondern auch
das Verlernen von bereits Vorhandenem,
welches unter Umständen bereits in der
Persönlichkeit und in soziale Beziehungen
integriert wurde.
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Entschlossenheit und Ausdauer
Manch ein wichtiges Vorhaben zur Veränderung der
Unternehmenskultur ist nur deshalb im Sande
verlaufen, weil es an konsequentem Management
gefehlt hat.
Nur wenn der Einzelne spürt, dass nicht nur geredet,
sondern auch gehandelt wird, dass Verhalten
beobachtbar und beurteilt wird und dass es
Konsequenzen hat, wenn man tut, als ob nichts
geschehen wäre, wird glaubhaft, dass die Sache ernst
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gemeint ist.
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Vorbild
Als Führungskraft muss ich in Bezug auf
Verhalten ein Vorbild sein.
Man bekommt nur so viel, wie man
gibt.
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Zeit für Führung
Unternehmenskultur heisst
mitarbeiterorientierte Führung.
Das wiederum heisst: Hinausgehen zu den Menschen, ihnen
zuhören, ihre Meinungen und Zweifel zur Kenntnis nehmen
und ihre Fragen beantworten. Das schafft eine Vertrauensbasis,
die es ermöglicht, die eigenen Anliegen zu verdeutlichen und
nachhaltig ihr Denken und Handeln positiv zu beeinflussen.
Der Erfolg eines Unternehmens liegt in der Summe der Erfolge
seiner Mitarbeiter.
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Sind die Voraussetzungen
- Realitätsbewusstsein
- Lernen
- Entschlossenheit und Ausdauer
- Vorbild
- Zeit für Führung
gegeben, wird der gewünschte Veränderungsprozess
unweigerlich stattfinden.
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Der Prozess
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Der Mensch macht die Kultur!
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KULTUR
VERHALTEN
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WERTE
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wertorientiertes Verhalten führt zu einer
starken Unternehmenskultur
wertekonformer Verhaltenscodex
(Führungs- und Verhaltensgrundsätze)
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Werte
eine überschaubare Anzahl von Werten
Respekt
Vertrauen
Verantwortung
Ehrlichkeit
Selbstlosigkeit
Disziplin
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Mut
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Schritt um Schritt zu
einer starken
Unternehmenskultur
(am Beispiel eines Betriebes mit
ca. 250 Mitarbeitenden)
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Phase 1 (Das Fundament) / Schritt 1
Klausur der GL (oberste Führungsebene)
2 ½ Tage im Seminarhotel
- methodisch-didaktischer Trainingsprozess des emotionalen Lernens
intensive Auseinandersetzung/Reflexion rund um die Bedeutung
der Werte für die eigene Persönlichkeit, für das Team, für die
eigene Abteilung und schlussendlich für das Unternehmen
- Definition der Kernwerte und des Codex (Führungs- und
Verhaltensgrundsätze)
Resultate:
- individuelle Erkenntnisse in Bezug auf persönliche Verhaltensveränderungen
- Teambuilding (Teamgedanke entsteht durch gemeinsamen Werteimperativ)
- erster Entwurf eines Codex
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Phase 1 (Das Fundament) / Schritt 2
Klausur des Kader (zweite Führungsebene)
2 ½ Tage im Seminarhotel
- methodisch-didaktischer Trainingsprozess des emotionalen Lernens
intensive Auseinandersetzung/Reflexion rund um die Bedeutung
der Werte für die eigene Persönlichkeit, für das Team, für die
eigene Abteilung und schlussendlich für das Unternehmen
- Definition der Kernwerte und des Codex (Führungs- und
Verhaltensgrundsätze)
Resultate:
- individuelle Erkenntnisse in Bezug auf persönliche Verhaltensveränderungen
- Teambuilding (Teamgedanke entsteht durch gemeinsamen Werteimperativ)
- erster Entwurf eines Codex
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Phase 1 (Das Fundament) / Schritt 3
Definition des definitiven Verhaltenscodex
½ Tag Workshop
Nach Schritt 1 + 2 werden die Codices der GL und des Kaders
zusammengelegt und verabschiedet.
� Die Parteien erkennen, dass beide das Gleiche wollen!
Resultat:
Ein Führungs- und Verhaltenscodex, mit dessem Resultat sich alle
Teilnehmenden der beiden oberen Führungsebenen nicht nur rational,
sondern auch emotional identifizieren. Dies ist das Fundament einer starken
Unternehmenskultur.
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Verhaltenscodex und dessen
Kommunikation
Rote Karte / Vorderseite Rote Karte / Rückseite
interner Flyer
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Verhaltenscodex
und dessen
Kommunikation
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Plakataushang im Unternehmen
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Verhaltenscodex
und dessen
Kommunikation
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Plakataushang in der eigenen
Cafeteria
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Verhaltenscodex
und dessen
Kommunikation
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Bestandteil des Pflichtenhefts
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Phase 2 (Anwenden) / Schritt 1
- die sofortige Umsetzung des definierten
Führungsverhaltens der GL und des Kaders wird von
den Mitarbeitenden positiv wahrgenommen
- Der Codex sowie das Bestreben nach einer optimalen
Unternehmenskultur werden über verschiedene Kanäle offiziell
eingeführt bzw. kommuniziert.
Resultate:
- erste erkennbare positive Verhaltensveränderungen
- Konfrontation der Mitarbeitenden mit dem Codex
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Phase 2 (Anwenden) / Schritt 2
- Für das Kader werden je nach Bedarf 1-tägige sogenannte
Praxisseminare konzipiert und durchgeführt, um
diesen die Werkzeuge einer starken Führung zu vermitteln (in
der Regel betreffen diese den Bereich Kommunikation).
- Für die dritte Führungsebene/Teamleiter (sofern vorhanden)
werden Führungsseminare durchgeführt
� Erkenntnisprozess
� Führungstraining/-ausbildung
Resultate:
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Ausbau der Führungskompetenz im Unternehmen
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Phase 3 (Optimieren, Stabilisieren)
- flankierende permanente Kommunikation zum Thema Kultur +
Führung (Intranet, Flyer, Mitarbeiterzeitung etc.)
- Bildung von Austauschplattformen zum Thema Kultur + Führung
- strukturierte Personalbeurteilungsverfahren
- Schulung Neueintritte
- Einzelcoachings für gute Mitarbeitende mit Verhaltensproblemen
- regelmässige Mitarbeiterumfragen (Messen, Erkennen von
Optimierungspotenzialen)
- etc.
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Wertetransport auf Stufe Mitarbeitende
Denkgewohnheiten
Handlungsgewohnheiten
konsequentes Fordern
der Verhaltensgrundsätze
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Zusammenfassung
Prozess
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Einzigartiger Prozess
Jeder Veränderungsprozess ist
einzigartig und lässt sich nicht einfach
kopieren.
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Stossrichtung
Die Stossrichtung ist in Bezug auf
Hierarchien immer von Oben nach
Unten.
Das Management ist der primäre
Kulturträger und somit Antreiber eines
Kulturentwicklungsprozesses.
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Prozessphasen
1. Fundament schaffen
2. Anwenden und Kommunizieren
3. Optimieren, Stabilisieren
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Der verantwortliche Coach, Frank Goffin
Frank Goffin (51) beschäftigt sich seit bald 25 Jahre mit der
Persönlichkeit von Menschen, wenn es um Verhaltens-, Führungsund
Erfolgskompetenz geht. Als leitender Coach von Clover ist er
hauptverantwortlich für die Entwicklung von Führungskompetenz,
funktionierenden Verhaltensprozessen und erfolgswirksamen
Firmenkulturen in Unternehmen. Zahlreiche Firmen in der Region hat
er in der Entwicklung einer starken Unternehmenskultur begleitet und
unterstützt.
Er konzipiert und leitet Trainings und Seminare für Unternehmer und
Führungskräfte, die ihre Führungs- und Erfolgskompetenz auf hohem
Niveau weiterentwickeln möchten. Darüber hinaus verfasst er im
Auftrag der Basler Zeitung Artikel zu Themen wie
Unternehmenskultur, Werte und Führung.
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Was bringt Unternehmenskultur
dem einzelnen Mitarbeiter?
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Die Erhöhung der Berechenbarkeit
der sozialen Gemeinschaft entspricht
dem Sicherheitsbedürfnis des
Mitarbeiters.
Orientierung und Sicherheit wird nicht durch äussere
Strukturen geschaffen, vielmehr sind es die
gemeinsam geteilten Normen und Werte, die eine
Ordnungsfunktion erfüllen.
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Eine starke Unternehmenskultur
übergibt Verantwortung an die
Mitarbeiter, motiviert sie und
schafft zusätzlich Vertrauen.
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Wertorientiertes Verhalten führt
zu einem besseren Arbeitsklima
(Arbeitskultur).
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Fazit Nutzen Unternehmenskultur für Mitarbeiter
Der Mehrwert für den
Mitarbeiter liegt in der
höheren Lebensqualität.
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Unsere Eigenschaften müssen wir
kultivieren, nicht unsere Eigenheiten.
Johann Wolfgang von Goethe
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Clover Coaching AG
Christoph Merian-Ring 11
CH-4153 Reinach
Tel. +41 61 717 82 62
info@cloverweb.ch
www.cloverweb.ch
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