EiffagE tankt EnErgiEn auf! - Heinrich Walter Bau

diVErSitÄt und CHanCEnglEiCHHEit
Senioren
zukunftsperspektiven
Auch wer inzwischen zu den
„Fünfzigern“ zählt, hat noch
Zukunftsperspektiven. Und die Senior-
Aktionspläne in allen Eiffage-Sparten
dienen dazu, es uns in Erinnerung
zu rufen. Hierzu gehören sowohl die
gruppenweit angebotenen Gespräche
über die zweite Karrierehälfte für
Mitarbeiter ab 45 Jahren als auch
die Ausbildungsmodule* zur guten
Vorbereitung der Rente. „Allen
Mitarbeitern über 57 bieten wir
Informationen über die gesetzlichen
Aspekte im Zusammenhang mit dem
Ausscheiden aus dem Berufsleben an:
Höhe der Rente, Krankenversicherung,
Zusatzversicherung…“, erklärt Nicole
Coulpin, Leiterin Entwicklung für HR
bei Eiffage Construction. „Ein wichtiger
Teil der Gespräche wird der Umstellung
auf diesen neuen Lebensabschnitt
gewidmet und wie man damit am
besten fertig wird.“
iNTerGeNeraTiV: sCHoCK Der
KuLTureN
Die Berücksichtigung der verschiedenen
Alterklassen der Mitarbeiter bildet einen
der Schwerpunkte des Praktikums
32 synergie DAS GRUPPEN-MAGAZIN
„Diversität managen“, das von den
regionalen Eiffage-Ausbildungszentren
(CREF) veranstaltet wird. „Wir widmen
einen großen Teil dieser Ausbildung
dem intergenerativen Management“,
erklärt Open Mind Conseil-Coach,
Christine Charlotin. „Wir sprechen
sowohl darüber, wie sich kulturelle
Differenzen zwischen den Generationen
bewältigen lassen, als auch darüber, wie
→Henry Carlier,
wir die demographische Entwicklung
berücksichtigen können, die unweigerlich
dazu führen wird, dass wir länger arbeiten
müssen.“ Dies fördert das bessere
Verständnis zwischen den Angestellten
- unabhängig von ihrem Alter - bei
der täglichen Arbeit, und die Teams
gewinnen dank ihrer multikulturellen
Zusammensetzung an Effizienz. —
* in Zusammenarbeit mit Malakoff-Médéric et Pro-BTP.
Leiter HR, Direktion Nord, Eiffage Travaux Publics
«Ich nahm im Rahmen des Eiffage-Instituts an einer
Arbeitsgruppe über die Beschäftigungsmöglichkeiten
in der zweiten Karrierehälfte teil. Unsere
Überlegungen betrafen drei Themen: Erfassung
der innerhalb der Gruppe praktizierten Erfolgsmethoden,
eine sehr frühe Beteiligung der Manager am
Karrieremanagement der Mitarbeiter und Vorschlag zur Schaffung eines
Karriereverwalterpostens. Dabei ergibt sich folgende Feststellung:
Die Ansätze für die zweite Karrierehälfte werden schon sehr früh gelegt,
bereits bei der Einstellung der jungen Mitarbeiter. Wir müssen also unsere
Einstellungskriterien ändern und ein Projekt für das gesamte Berufsleben
anbieten. Ansonsten laufen wir Gefahr, junge Mitarbeiter schnell wieder
zu verlieren. ”