התנהגויות אזרחיות והתנהגויות לא נאותות המנגנונים המסבירים שרד החינוך
התנהגויות אזרחיות והתנהגויות לא נאותות המנגנונים המסבירים שרד החינוך
התנהגויות אזרחיות והתנהגויות לא נאותות המנגנונים המסבירים שרד החינוך
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
הקשר בין מנהיגות אותנטית לבין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
מנהיגים אותנטיים פועלים על-פי ערכי מוסר ומתחשבים בצורכיהם וביכולותיהם של העובדים, בכך הם עשויים להוות גורם<br />
המשפיע על המוטיבציה של העובדים לנטות להתנהגות אזרחית או להל"ן. מנהיגים משפיעים על עיצוב התנהגותם של חברי<br />
הארגון, בין היתר, גם בשל כוחם להעניק תגמולים ל<strong>התנהגויות</strong> העובדים. תגמולים אלה מייצרים מוטיבציה, פרודוקטיביות<br />
וביצועים גבוהים 2000) Bachrach., Pitre, Williams .(Podsakoff, MacKenzie, Paine &<br />
ו<br />
(2002) Zainuba<br />
כותבים כי יחס הוגן ומכבד מצד מנהלים מנבא נטייה להתנהגות אזרחית. התחשבות בצורכי העובדים וגילוי יחס נדיב כלפיהם<br />
גורמים להגברת המוטיבציה ולתחושה חזקה של משמעות ורצון לגמול <strong>לא</strong>רגון.<br />
Brown ועמיתיו (2005)<br />
הבסיס לנטייה להל"ן בארגונים קשור להיעדר מנהיגות אותנטית בארגון ולדוגמה מוסרית שלילית מצדו של המנהיג.<br />
צדק ארגוני<br />
- (Organizational Justice)<br />
(Moorman,1991) וכולל שלושה ממדים עיקריים:<br />
.1<br />
הגיעו למסקנה כי<br />
צדק ארגוני מתייחס לתפקיד ההוגנות ביחס ישיר למקום העבודה<br />
) צדק חלוקתי<br />
(Distributive Justice מתייחס למידה בה תופס<br />
העובד כי הקצאת המשאבים בארגון היא יחסית לתרומתו <strong>לא</strong>רגון ) & Liden Greenberg, ;1990 Murphy, Wayne,<br />
.2 .(Erdogan, 2003<br />
צדק תהליכי<br />
Procedural Justice)<br />
( מבטא את ההוגנות הנתפסת כלפי התהליכים בהם משתמשים<br />
בקבלת החלטות, קיום או אי קיום של תהליכים פורמליים הוגנים ושקופים כבסיס לחלוקת תגמולים ומידת ההוגנות הקשורה<br />
לטיפול וליחס שמקבל העובד. 3. צדק התייחסותי<br />
)<br />
(Interactive Justice מתייחס למידה בה העובדים זוכים ליחס הוגן, ראוי<br />
ומכובד מצד הארגון או הממונים כאשר התהליך מתבצע (2003 Erdogan, .(Murphy, Wayne, Liden, &<br />
הקשר בין צדק ארגוני לבין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
ניתן להסביר את הקשר בין צדק ארגוני ובין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להל"ן באמצעות תיאוריית החליפין החברתי<br />
Theory) (Social Exchange של<br />
(1964), Blau המעמידה בבסיסה מערכת של יחסי חליפין כלכליים וחברתיים בין<br />
העובדים ובין הארגון והחברים בו, ולפיה הקשרים בין הפרטים <strong>לא</strong>רגון הם שרשרת של נתינה וקבלה היוצרים מערכת יחסים<br />
הדדית ומאוזנת. תיאורית ההוגנות Theory) (Equity שפותחה על ידי (1963) Adams קושרת בין מוטיבציה לבין צדק<br />
ארגוני ועוזרת להבין תגובות אפשריות של עובדים למצבים בהם הם חווים הוגנות או חוסר הוגנות בהשוואה <strong>לא</strong>חרים<br />
המבצעים אותה עבודה. מנקודת מבט זו נטייה להל"ן מצד עובדים היא תגובה אפשרית <strong>לא</strong>יזון משוואת היחס בין התשומות<br />
המושקעות לתגמולים המתקבלים. הבחנה זו הוכחה בספרות המחקר ונמצא כי עובדים מאזנים תחושות של חוסר הוגנות<br />
באמצעות נטייה להל"ן. הספרות מלמדת על קשר חיובי בין צדק ארגוני עם התנהגות אזרחית ) לדוגמה:<br />
Niehoff &<br />
.( Moorman,1993; Organ et al., 2006<br />
ניתן אפוא לטעון כי תפיסות צדק ארגוני תבואנה לידי ביטוי בחליפין כלכלי<br />
ו/או רגשי מצד העובדים כלפי הארגון העשויים להוביל לנטייה להתנהגות אזרחית.<br />
הקשר שבין נטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה ונטייה להתנהגות אזרחית לבין <strong>התנהגויות</strong> אלה בפועל<br />
מודל המחקר מציג קשר בין תפיסות לבין התנהגות אזרחית והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה באמצעות נטיית העובדים ל<strong>התנהגויות</strong> אלה.<br />
המודל התיאורטי נסמך על תיאוריית הרצף שהציע<br />
6<br />
Ajzen<br />
(1985,1991). לפי תיאוריה זו, התנהגות האדם אינה מושפעת<br />
מתפיסותיו בלבד, א<strong>לא</strong> ממשתנים המתווכים בין התפיסות לבין ההתנהגות והן הנטיות ,(Intentions) אשר מבטאות מכלול של
Change language