התנהגויות אזרחיות והתנהגויות לא נאותות המנגנונים המסבירים שרד החינוך
התנהגויות אזרחיות והתנהגויות לא נאותות המנגנונים המסבירים שרד החינוך
התנהגויות אזרחיות והתנהגויות לא נאותות המנגנונים המסבירים שרד החינוך
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
הצעת מחקר<br />
<strong>המנגנונים</strong> <strong>המסבירים</strong> <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ו<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong><br />
בקרב עובדי פדגוגיה ומינהל<br />
במחוזות מ <strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> בישראל<br />
טניה לוי-גזנפרנץ<br />
בהנחיית:<br />
ד"ר אורלי שפירא-לשצ'ינסקי<br />
ד"ר יוסף קליין<br />
בית הספר לחינוך, אוניברסיטת בר-אילן<br />
מבוא<br />
בשנים האחרונות מכוונים מאמצים רבים מצד חוקרים ואנשי מפתח במערכת <strong>החינוך</strong> לקדם תרבות ארגונית המבוססת על<br />
עקרונות של אתיקה ושקיפות. תהליכים אלה כרוכים בבירור תפיסותיהם של העובדים כלפי הארגון, כלפי קבוצת העבודה<br />
אליה הם משתייכים ובזיהוי מרקם יחסי העבודה בארגון.<br />
ההצעה הנוכחית עוסקת בחקר <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ו<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> בקרב עובדי מינהל ועובדי פדגוגיה, קרי מפקחים<br />
ומדריכים בעלי תפקידים מחוזיים, המשרתים במחוזות מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>. <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong><br />
Organizational Citizenship )<br />
(Behaviors-OCB<br />
מתייחסות לתרומתם המכוונת של העובדים <strong>לא</strong>רגון מעבר להגדרת תפקידם הסטנדרטית ובאופן בלתי<br />
תלוי ממערכת התגמולים, ואילו <strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong><br />
Misbehavior - OMB)<br />
,(Organizational מבטאות אספקטים<br />
שליליים בתפקוד עובדים ועלולות לפגוע בארגון או בחבריו, לדוגמה: איחורים, היעדרויות, נטייה לעזוב וחוסר התחשבות<br />
בארגון או בעמיתים<br />
בזיקה לתיאוריית<br />
.(Shapira-Lishchinsky & Rosenblatt, 2009; Somech & Drach-Zahavy, 2000 )<br />
הרצף<br />
שפותחה על-ידי<br />
Ajzen ו Fishbein<br />
(1977) הדנה בקשר<br />
שבין תפיסות-נטיות-<strong>התנהגויות</strong>,<br />
ובהסתמך על הספרות התיאורטית העוסקת בנושא <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ו<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong>, יבחן במסגרת המחקר מודל<br />
תאורטי רב-ממדי להסבר <strong>המנגנונים</strong> הפסיכולוגיים העומדים מאחורי <strong>התנהגויות</strong> אלה בקרב עובדי מינהל ועובדי פדגוגיה<br />
במחוזות מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>. על-פי המודל התיאורטי המוצע, תפיסות בעלות היבטים מוטיבציוניים כגון מנהיגותו האותנטית של<br />
המנהל,<br />
העצמה פסיכולוגית,<br />
מסוגלות עצמית,<br />
מסוגלות קולקטיבית<br />
וצדק ארגוני, תהיינה קשורות<br />
לנטיות עובדי המינהל<br />
והפדגוגיה להתנהגות אזרחית ולנטיותיהם להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה והם יתרמו להסבר התנהגותם בפועל. בנוסף, המחקר המוצע<br />
יעמוד על נקודות הדמיון ו/ או השוני בין <strong>המנגנונים</strong> הפסיכולוגיים של עובדי המינהל והפדגוגיה. בחינה זו תאפשר להקיש על<br />
מידת הסינרגיה העשויה להתקיים ביניהם.<br />
ייחודו של מחקר זה מתבטא בפיתוח מסגרת תיאורטית ואמפירית מקיפה, בקרב עובדי מחוזות מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, אשר תוכל<br />
להסביר <strong>התנהגויות</strong> חיוביות ושליליות באמצעות מודל אינטגרטיבי המקיף מכלול תפיסות מוטיבציוניות, נטיות ו<strong>התנהגויות</strong><br />
ובחינת משתנים ברמת הפרט, הקבוצה והארגון. ההנחה היא כי באמצעות הסבר אינטגרטיבי ניתן יהיה להבין את <strong>המנגנונים</strong><br />
הפסיכולוגיים העומדים מאחורי התנהגות אזרחית והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה בקרב שני סקטורים אלה. נוסף על כך, ניתן יהיה<br />
להעריך באופן סביר את תרומתו היחסית של כל גורם שייבחן במודל. האתגר והחידוש התיאורטי באים לידי ביטוי בכך,<br />
1
שככל הידוע, בארגוני חינוך <strong>לא</strong> נערך מחקר הבוחן בו זמנית את <strong>המנגנונים</strong> הפסיכולוגיים המוצעים בזיקה להתנהגות אזרחית<br />
ולהתנהגות <strong>לא</strong> נאותה בקרב שתי אוכלוסיות ייחודיות העובדות יחד, בכפיפה אחת.<br />
מבחינה מעשית, ממצאי המחקר עשויים לתרום להבנת תפיסות אתיות של עובדי מינהל ופדגוגיה, לקידום יחסי הגומלין בין<br />
הסקטור המינהלי והפדגוגי ובכך, לתרום לשיפור היבטים אתיים בסביבת העבודה, לקידום האפקטיביות הארגונית ואיכות<br />
השירות שניתן לעובדי מערכת <strong>החינוך</strong>, ללומדים בה, להוריהם ולגורמים נוספים כמו רשויות מקומיות.<br />
להלן תוצג תכנית מחקרית: רקע תיאורטי, תיאור שיטת המחקר והשלכות המחקר. התכנית המחקרית מתמקדת בתיאור הגישה<br />
למדידת המשתנים, לשילוב הנתונים ולדרך ניתוחם.<br />
רקע תיאורטי רלוונטי למחקר<br />
חשיבות האינטראקציה בין עובדי המינהל והפדגוגיה במטה מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong><br />
במחוזות מטה מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> משרתות שתי קבוצות עיקריות של עובדים, שעיקר פועלם נועד לשפר ולקדם את איכות שירותי<br />
מערכת <strong>החינוך</strong>: עובדי המינהל באגפים השונים כגון כוח אדם, גזברות ותקן, האמונים על מתן שירותים אדמיניסטרטיביים<br />
לעובדי ההוראה, ועובדי הפדגוגיה בתפקידי פיקוח והדרכה האמונים על מתן שירותים פדגוגיים הכוללים תמיכה מקצועית,<br />
סיוע בהטמעת שינויים ותכניות לימודים וביצוע תהליכי הערכה (חוזר מנכ"ל בנושא הדרכה, תשס"ד, יונאי,<br />
וולפנזון והורוביץ,<br />
1999; ספקטר,<br />
;2007 רובינשטיין, .(2000<br />
האינטראקציה בין עובדי המינהל והפדגוגיה במחוזות מטה מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong><br />
חשובה <strong>לא</strong>ין ערוך, ומשפיעה באופן ישיר על שביעות רצונם של עובדי ההוראה והשגת מטרות מערכת <strong>החינוך</strong>. עם כניסתו<br />
של עובד ההוראה למערכת <strong>החינוך</strong> ובמהלך שלבי הקריירה, מצוי הוא בקשר רציף עם בעלי תפקידים מינהליים ופדגוגיים<br />
במ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>. במהלך התפתחותו המקצועית נדרש תיאום מ<strong>לא</strong> בין גורמי המינהל והפדגוגיה, לדוגמה, לצורך קבלת קביעות,<br />
דרגה, העברה פדגוגית, פרישה או פיטורין (חוק הפיקוח על בתי"ס, תשכ"ט). אינטראקציה תקינה בין הסקטורים מהווה תנאי<br />
חשוב להסדרת התנאים הבסיסיים של עובדי ההוראה ואילו אינטראקציה לקויה עלולה להוביל לפגיעה באיכות השירות הניתן<br />
לעובדי ההוראה וכן, לפגיעה בקידומם המקצועי, בשכרם ובשביעות רצונם.<br />
התנהגות אזרחית (OCB) והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה (OMB)<br />
חקירת ה<strong>התנהגויות</strong> ה<strong>אזרחיות</strong> וה<strong>התנהגויות</strong> ה<strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> בקרב העובדים במחוזות מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> עשויה להאיר היבטים אתיים<br />
בארגון החינוכי. בהמשך, יובהר טיבו של כל מושג.<br />
התנהגות אזרחית ארגונית (OCB)<br />
-<br />
עניין רב נסוב בשנים האחרונות סביב תרומת הפרט <strong>לא</strong>רגון, תוך התמקדות בהתנהגות<br />
אזרחית ארגונית, שהתפתחה מתחום יחסי האנוש ומגישות העוסקות בהנעת עובדים.<br />
Bateman ו (1983) Organ הגדירו<br />
OCB<br />
כתרומתו של עובד <strong>לא</strong>רגון מעבר לרמה אליה הוא מחויב בנוסף לביצוע חובותיו הקבועים ע"פ הגדרת התפקיד.<br />
<strong>התנהגויות</strong> מסוג<br />
OCB<br />
OCB<br />
מוגדרות כ<strong>התנהגויות</strong> רצוניות שאינן נכללות בתיאור התפקיד או ביעדי העובד. הן נעשות מעבר<br />
לחובותיו הרשמיות ואינן מתוגמלות באופן ישיר או פורמלי ע"י מערכת התגמולים בארגון (1988 .(Organ, חשיבותה של<br />
נעוצה בקשר החיובי שנמצא בינה לבין ביצועי העובד והערכת ביצועיו על ידי ממוניו ) Facteau, Allen, Facteau &<br />
.(2004; Bolino & Turnley, 2003; LePine, Erez & Johnson, 2002; Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006<br />
2
3<br />
Williams ו Anderson<br />
(1991) הרחיבו את ההמשגה על<br />
OCB<br />
והבחינו בין<br />
(I= Individuals) OCBI כלומר,<br />
<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ממוקדות אנשים (אינדיודואלים) בארגון, אשר בדרך עקיפה תורמות <strong>לא</strong>רגון, לדוגמה עזרה לעמיתים<br />
שנעדרו, סיוע לעמיתים בעניינים אישיים, לעומת OCBO<br />
(O=Organization)<br />
שהן <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> המופנות לטובת<br />
הארגון כגון הודעה מוקדמת על היעדרות מעבודה, שמירה על כללים פורמליים בארגון ושמירה על החוקים. הקבוצה יכולה<br />
להשפיע על האווירה הארגונית ומהווה מקור השראה למוטיבציה לתרום <strong>לא</strong>רגון<br />
Ehrhart & Naumann, 2004; Vigoda-)<br />
.(Gadot, Beeri, Birman-Shemesh & Somech, 2007<br />
התנהגות אזרחית במערכת <strong>החינוך</strong><br />
-<br />
אזרחית בקרב עובדי הוראה הולך וצובר תאוצה.<br />
בישראל, בשנים האחרונות, בדומה למדינות שונות בעולם, הרעיון של קידום התנהגות<br />
ו Somech<br />
Drach-Zahavy<br />
(2000) פיתחו טיפולוגיה המתייחסת<br />
לשלושה מושאי התנהגות אזרחית בבית-הספר: א. כלפי תלמידים, לדוגמה השתתפות במסגרות פיתוח מקצועי במטרה לשפר<br />
את איכות ההוראה. ב. כלפי צוות המורים, לדוגמה סיוע למורים חדשים או אלה הזקוקים לעזרה. ג. כלפי בית הספר כיחידה<br />
ארגונית, לדוגמה התנדבות לוועד המורים. החוקרות מציגות שלושה גורמים המשפיעים על התנהגות אזרחית בבית-הספר:<br />
סיפוק בעבודה<br />
.1<br />
-<br />
התייחסות חיובית לצדדים השונים בעבודה בבית הספר או במקצוע ההוראה.<br />
.2<br />
מסוגלות עצמית<br />
תפיסתם –<br />
של המורים באשר ליכולתם להשפיע על למידה משמעותית בקרב התלמידים Gadalla,1996) .(Ross ,Cousins & תחושת<br />
המסוגלות העצמית של המורה משפיעה על כמות המאמצים שיושקעו בהוראה, רמת ההתמדה בעת היתקלות בקשיים ובחירת<br />
המשימות 1996) al., .(Ross et<br />
3. מסוגלות קבוצתית<br />
-<br />
הציפייה בקרב חברי צוות המורים להצלחה במשימות והשגת<br />
תוצאות <strong>לא</strong>חר השקעת מאמצים מצדם נמצאה תורמת להע<strong>לא</strong>ת ההישגים הלימודיים של התלמידים (1993 .(Bandura,<br />
התנהגות אזרחית נמצאה כבעלת השפעה על האפקטיביות<br />
על הישגי התלמידים ושיפור הדימוי הבית-ספרי (2009 .(Oplatka,<br />
הארגונית בבית-הספר 2000) Drach-Zahavy, ,(Somech &<br />
Bogler ו Somech<br />
(2005) מצאו כי העצמת מורים<br />
המתמקדת בשיתוף בתהליכי קבלת החלטות ומתן תפקיד, מעודדת התנהגות אזרחית. כמו כן, עולה כי מורים תופסים את<br />
סוגיית ה-<br />
OCB<br />
לתלמידיהם (אופלטקה, 2007).<br />
התנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
בשונה ממנהלים וממפקחים ואינם רואים בתפקידם תפקיד חסר גבולות בכל הנוגע לתרומה ולסיוע<br />
– הל"ן Misbehavior) (OMB - Organizational -<br />
תחום ה<strong>התנהגויות</strong> ה<strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> הוא חדש<br />
יחסית בספרות הארגונית, והחל לקבל תשומת לב מחקרית החל משנות ה-90 בשל שכיחותן העולה של תופעות <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong><br />
בארגונים. בעוד <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> הינן פעולות מכוונות אשר מטרתן לתרום ולהועיל <strong>לא</strong>רגון, הרי ש<br />
ל<strong>התנהגויות</strong> רצוניות ומכוונות הנעשות על-ידי<br />
OMB<br />
מתייחסת<br />
עובדים אך פוגעות בארגון או בחבריו ) Vardi Rotundo & Spector, ;2010<br />
OMB .(Wiener, 1996 &<br />
כוללת קשת רחבה של <strong>התנהגויות</strong> כגון: איחורים, היעדרויות, נטייה לעזוב, בזבוז משאבים,<br />
הזנחה, עיסוקים פרטיים בזמן העבודה, הפצת שמועות, סירוב לשתף פעולה וחבלות. <strong>לא</strong> מדובר ב<strong>התנהגויות</strong> הנעשות בשוגג<br />
או ש<strong>לא</strong> בשליטתו של העובד, ומכאן שהיעדרות בשל צרכים משפחתיים <strong>לא</strong> תיחשב להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה. אולם, היעדרות<br />
המתורצת כמחלה אך מכוונת על מנת להעדיף פעילות פנאי על פני נוכחות בעבודה תיחשב כהתנהגות מסוג זה. באופן דומה<br />
ביצועים ירודים שנעשים תוך השקעת מאמץ מצד העובד <strong>לא</strong> יחשבו להל"ן א<strong>לא</strong> ביצועים ירודים הנעשים בכוונה ) & Gruys<br />
OMB .( 2003; Penney & Spector, 2005Sackett,<br />
תהליכי קבלת ההחלטות בארגון והאפקטיביות הארגונית (2010 Spector, .(Rotundo &<br />
Bennett ו Robinson<br />
חורגת מהנורמות המצופות ומשפיעה בעקיפין ובמישרין על<br />
(2003) מציינות כי התמריץ להתעניינות ההולכת וגדלה ב-OMB בארגונים הוא הפגיעה<br />
באפקטיביות הארגונית והעלויות העצומות שנגרמות עקב כך. התנהגות <strong>לא</strong> נאותה עשויה להופיע בארגונים עם רמות גבוהות
של אי-שביעות רצון של עובדים ולחץ תפקידי מעבר לעומס הרגיל (2005 Jurkiewicz, .(Henle, Giacalone, &<br />
ההשפעה הקבוצתית קריטית במקום עבודה כשמעריכים את ההשפעות של הל"ן בתוך ארגונים, שכן לקבוצה השפעה גדולה<br />
על תפיסותיהם, אמונותיהם ועמדותיהם של החברים בה. נורמות של חוסר הדדיות וחוסר הוגנות על פי תיאוריית החליפין<br />
עלולות לעורר בקרב חברי הקבוצה <strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong><br />
<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> במערכת <strong>החינוך</strong><br />
.(Appelbaum, Deguire, & Lay, 2005)<br />
4<br />
-<br />
מערכת <strong>החינוך</strong> בישראל נענתה <strong>לא</strong>תגר לחקור <strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> מסוג<br />
איחורים, היעדרויות ונטייה לעזוב בקרב אוכלוסיית עובדי ההוראה בבתי-ספר, ואכן בשני העשורים החולפים נערכו שלושה<br />
מחקרים מקיפים אשר בחנו את היקף התופעות והשלכותיהן (גלוברזון וריוין-אבלס, 1995; רוזנבלט ושירום, 2003; שפירא-<br />
לשצ'ינסקי,2005). אתיקה ארגונית נמדדה בבתי-ספר ישראליים על-ידי<br />
Shapira-Lishchinsky<br />
ו<br />
(2009) Rosenblatt<br />
שמצאו כי משתנה זה מנבא התנהגות נסיגה של מורים בבתי ספר. ככל הידוע, טרם נערכו מחקרים העוסקים ב<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong><br />
<strong>נאותות</strong> בקרב עובדי מטה הכוללים עובדי מינהל ופדגוגיה במחוזות השונים של מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> בארץ ובעולם.<br />
תפיסות מוטיבציוניות והקשר שלהן לנטייה להתנהגות אזרחית ולנטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
המשותף לתפיסות שתבחנה במחקר הנוכחי: מסוגלות עצמית, מסוגלות קולקטיבית, העצמה פסיכולוגית, מנהיגות אותנטית<br />
וצדק ארגוני, הוא ההיבט המוטיבציוני הכרוך בהן<br />
Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004; )<br />
Bandura, 1997; De Boer, Bakker, Syroit & Schaufeli, 2002; Shapira-Lishchinsky, 2012; Tschannen-<br />
,(Moran & Barr, 2004<br />
מסוגלות עצמית Efficacy) (Self -<br />
העשוי להשפיע על נטיות (כוונות) ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ונטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong>.<br />
מסוגלות עצמית קשורה <strong>לא</strong>מונה של היחיד באשר ליכולתו לבצע התנהגות נתונה באופן<br />
מוצלח, להשפיע או לשלוט בסביבתו. המושג נגזר מהתיאוריה הקוגניטיבית-חברתית והוצע לראשונה ע"י<br />
.(1977) Bandura<br />
על-פי תיאורית המסוגלות העצמית כל שינוי התנהגותי ופסיכולוגי מתרחש דרך שינוי תחושת השליטה והמסוגלות האישית<br />
של הפרט. האמונה ביכולות שלנו משפיעה על מעשינו דרך חשיבה, רגש והנעה עצמית.<br />
הקשר בין מסוגלות עצמית לבין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
ו Vardi<br />
(2004 )Weitz<br />
מסתמכים על התיאוריה של<br />
ו Ajzen<br />
(1977) Fishben<br />
על מנת להתחקות אחר הסיבות להל"ן<br />
של עובדים, וטוענים כי כאשר בודקים את הנטייה להל"ן חשוב להביא בחשבון גם את השפעת הגורמים האינדיבידואליים<br />
העשויים להסבירה. על-פי התיאוריה של (1997) Bandura ניתן להסיק ולומר כי אנשים בעלי מסוגלות עצמית גבוהה ייטו<br />
להתנסות במשימות מאומצות התורמות ליעילות עבודתם. בהסתמך על מחקרים שונים על חשיבותה של מסוגלות עצמית<br />
לביצועי עבודה (לדוגמה, Latham, 1987<br />
Luthans, 1998; Frayne &<br />
& ,(Stajkovic ניתן לומר כי עובדים אשר אינם<br />
יכולים לגייס את המשאבים הקוגניטיביים וההתנהגותיים הנדרשים להשלמת משימה או להשגת מטרה, ייטו לסבול מחוסר<br />
מוטיבציה בעבודה ועקב כך, עלולה לגבור נטייתם להל"ן.<br />
Bogler ו Somech<br />
מורים היו בין המנבאים המשמעותיים ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong>, מכאן שבזיקה לתיאוריה של<br />
להסיק שקדמה להתנהגות עצמה הנטייה לעשותה.<br />
(2005) מצאו שתפיסות מסוגלות עצמית של<br />
ו Ajzen<br />
(1977) Fishben<br />
מסוגלות קולקטיבית Efficacy) (Collective -<br />
מסוגלות קולקטיבית על-פי<br />
(1997) Bandura<br />
ניתן<br />
היא מכלול האמונות<br />
המשותפות של הקבוצה באשר ליכולותיה <strong>לא</strong>רגן ולהוציא לפועל כוונות פעולה כנדרש <strong>לא</strong>חר מאמצים על מנת להגיע<br />
להישגים. היא מבוססת על הערכת היכולות של הצוות כקולקטיב לעמוד ביעדי הארגון ולהגיע לתוצאות הרצויות, ומהווה<br />
גורם משפיע על היבטים רגשיים, התנהגותיים, תפקוד העובדים בארגון והמוטיבציה שלהם. תפיסות מסוגלות קולקטיבית
תשפענה על אופן הביצועים של הקבוצה (2002 Beaubien, .(Gully, Incalcaterra, Joshi &<br />
מסוגלות קולקטיבית מתייחסת לסביבת בית-הספר ומשפיעה על העמדות וה<strong>התנהגויות</strong> של הצוות החינוכי )<br />
בהקשר הבית-ספרי<br />
Goddard,<br />
.(2001 מחקרים קודמים 2004) Barr, (Hoy, Sweetland & Smith, 2002; Tschannen-Moran, & מצביעים על כך<br />
שמסוגלות קולקטיבית משפיעה על אפקטיביות בית-הספר כפי שנמדדה באמצעות הישגיהם של הלומדים.<br />
הקשר בין מסוגלות קולקטיבית לבין נטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה ונטייה להתנהגות <strong>אזרחיות</strong><br />
על-פי מחקרם של<br />
ו Greenberg<br />
Vardi ו- (1996) Scott<br />
Weitz ו<br />
(2004) אחד הגורמים לנטייה להל"ן נעוץ ברמת<br />
הקבוצה. מחקרים קודמים בתחום <strong>החינוך</strong> מצביעים כי מסוגלות קולקטיבית נמוכה בקרב מורים מובילה למוטיבציה נמוכה<br />
ולמאמצים נמוכים (לדוגמה,2007 Hoy, .(Tschannen- Moran & Woolfolk מנקודת מבט זו ניתן להסיק כי תפיסת<br />
מסוגלות קולקטיבית נמוכה להגיע לרמה רצויה של ביצועים עשויה להשתקף בנטייה ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong>. על-פי<br />
Bandura<br />
(1997) בארגון בו העובדים בעלי מסוגלות קולקטיבית גבוהה, הם בעלי מוטיבציה להתאמץ על מנת לתרום<br />
<strong>לא</strong>פקטיביות ארגונית, כך שנוצרות נורמות חברתיות העשויות להשפיע על נטיותיהם של העובדים ל-OCB.<br />
העצמה פסיכולוגית Empowerment) (Psychological -<br />
המושג "העצמה" החל לזכות משנות ה-80 לתשומת לב<br />
מחקרית הולכת וגוברת. פירוש המילה "להעצים", משמעו, "לתת כוח". העצמת עובדים יכולה להתפרש כתהליך במסגרתו<br />
הארגון או המנהלים בו מספקים לעובדים חוויה של עוצמה (2000 Koslowsky, .(Sagie & תיאוריה מרכזית על העצמה<br />
המכירה בעובדה כי העצמה היא חוויה פסיכולוגית היא תיאוריית ההעצמה הפסיכולוגית, המשלבת בין האינטראקציה עם<br />
סביבת העבודה ובין מאפייני האישיות של האדם. העצמה פסיכולוגית פירושה הגברת מוטיבציה לביצוע מטלות מהותיות<br />
והמידה בה אנשים מרגישים מסוגלים או מיומנים לבצען, תוך הבעת שביעות רצון רבה יותר בעבודתם, תחושה רגשית של<br />
מחויבות <strong>לא</strong>רגון, רצון מופחת לעזוב את הארגון והפגנת ביצועי עבודה מיטביים )<br />
Conger & Kanungo, 1988;<br />
.(Spreitzer, 1995, Thomas & Velthouse, 1990<br />
הקשר בין העצמה פסיכולוגית לבין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
עובדים החשים מועצמים נוטים לגמול <strong>לא</strong>רגון באמצעות הרחבת רפרטואר ה<strong>התנהגויות</strong> ה<strong>אזרחיות</strong> התורמות <strong>לא</strong>רגון ) Kanter,<br />
1983). מכאן, שהעצמה פסיכולוגית היא פקטור חשוב המאפשר את הגברת הנטייה ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> בארגונים. נמצא כי<br />
תפיסת העצמה קשורה שלילית לחשיבה נסיגתית או לנטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה (2004<br />
.(Spreitzer & Sonenshein,<br />
לפיכך, ארגונים שואפים להעניק לעובדים תחושות העצמה כדי שהאחרונים ייטו לעסוק ב<strong>התנהגויות</strong> חיוביות ומועילות <strong>לא</strong>רגון<br />
.(Chen & Chen, 2008)<br />
מנהיגות אותנטית Leadership) (Authentic -<br />
מנהיגות אותנטית נדונה בשנים האחרונות על ידי חוקרים רבים בתחומי<br />
ההתנהגות האירגונית והניהול בהקשר להשפעתה על תוצאות העבודה בקרב יחידים, קבוצות וארגונים. מנהיגות אותנטית<br />
משתקפת ב<strong>התנהגויות</strong> נורמטיביות <strong>נאותות</strong> ובפעולות המקדמות יחסים בין-אישיים בקרב המונהגים באמצעות בניית<br />
תקשורת דו כיוונית, מתן חיזוקים ושיתוף בקבלת החלטות (2005 Harrison, .(Brown, Trevio, & מנהיגים אותנטיים<br />
דואגים <strong>לא</strong>ינטרסים של חברי הארגון והערכים שהם מציגים באמצעות <strong>התנהגויות</strong>יהם בפועל התואמות לכוונותיהם. הם<br />
מחויבים לדוגמה מוסרית וקובעים אלו פעילויות אירגוניות עומדות בזיקה לערכי הארגון. מנהיגות אותנטית מבנה תרבות<br />
ארגונית המעודדת התנהגות אתית, פתיחות, שיתוף במידע ואי חשש להביע דעות<br />
Avolio et al., 2004; Luthans & )<br />
.(Avolio, 2003<br />
5
הקשר בין מנהיגות אותנטית לבין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
מנהיגים אותנטיים פועלים על-פי ערכי מוסר ומתחשבים בצורכיהם וביכולותיהם של העובדים, בכך הם עשויים להוות גורם<br />
המשפיע על המוטיבציה של העובדים לנטות להתנהגות אזרחית או להל"ן. מנהיגים משפיעים על עיצוב התנהגותם של חברי<br />
הארגון, בין היתר, גם בשל כוחם להעניק תגמולים ל<strong>התנהגויות</strong> העובדים. תגמולים אלה מייצרים מוטיבציה, פרודוקטיביות<br />
וביצועים גבוהים 2000) Bachrach., Pitre, Williams .(Podsakoff, MacKenzie, Paine &<br />
ו<br />
(2002) Zainuba<br />
כותבים כי יחס הוגן ומכבד מצד מנהלים מנבא נטייה להתנהגות אזרחית. התחשבות בצורכי העובדים וגילוי יחס נדיב כלפיהם<br />
גורמים להגברת המוטיבציה ולתחושה חזקה של משמעות ורצון לגמול <strong>לא</strong>רגון.<br />
Brown ועמיתיו (2005)<br />
הבסיס לנטייה להל"ן בארגונים קשור להיעדר מנהיגות אותנטית בארגון ולדוגמה מוסרית שלילית מצדו של המנהיג.<br />
צדק ארגוני<br />
- (Organizational Justice)<br />
(Moorman,1991) וכולל שלושה ממדים עיקריים:<br />
.1<br />
הגיעו למסקנה כי<br />
צדק ארגוני מתייחס לתפקיד ההוגנות ביחס ישיר למקום העבודה<br />
) צדק חלוקתי<br />
(Distributive Justice מתייחס למידה בה תופס<br />
העובד כי הקצאת המשאבים בארגון היא יחסית לתרומתו <strong>לא</strong>רגון ) & Liden Greenberg, ;1990 Murphy, Wayne,<br />
.2 .(Erdogan, 2003<br />
צדק תהליכי<br />
Procedural Justice)<br />
( מבטא את ההוגנות הנתפסת כלפי התהליכים בהם משתמשים<br />
בקבלת החלטות, קיום או אי קיום של תהליכים פורמליים הוגנים ושקופים כבסיס לחלוקת תגמולים ומידת ההוגנות הקשורה<br />
לטיפול וליחס שמקבל העובד. 3. צדק התייחסותי<br />
)<br />
(Interactive Justice מתייחס למידה בה העובדים זוכים ליחס הוגן, ראוי<br />
ומכובד מצד הארגון או הממונים כאשר התהליך מתבצע (2003 Erdogan, .(Murphy, Wayne, Liden, &<br />
הקשר בין צדק ארגוני לבין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
ניתן להסביר את הקשר בין צדק ארגוני ובין נטייה להתנהגות אזרחית ונטייה להל"ן באמצעות תיאוריית החליפין החברתי<br />
Theory) (Social Exchange של<br />
(1964), Blau המעמידה בבסיסה מערכת של יחסי חליפין כלכליים וחברתיים בין<br />
העובדים ובין הארגון והחברים בו, ולפיה הקשרים בין הפרטים <strong>לא</strong>רגון הם שרשרת של נתינה וקבלה היוצרים מערכת יחסים<br />
הדדית ומאוזנת. תיאורית ההוגנות Theory) (Equity שפותחה על ידי (1963) Adams קושרת בין מוטיבציה לבין צדק<br />
ארגוני ועוזרת להבין תגובות אפשריות של עובדים למצבים בהם הם חווים הוגנות או חוסר הוגנות בהשוואה <strong>לא</strong>חרים<br />
המבצעים אותה עבודה. מנקודת מבט זו נטייה להל"ן מצד עובדים היא תגובה אפשרית <strong>לא</strong>יזון משוואת היחס בין התשומות<br />
המושקעות לתגמולים המתקבלים. הבחנה זו הוכחה בספרות המחקר ונמצא כי עובדים מאזנים תחושות של חוסר הוגנות<br />
באמצעות נטייה להל"ן. הספרות מלמדת על קשר חיובי בין צדק ארגוני עם התנהגות אזרחית ) לדוגמה:<br />
Niehoff &<br />
.( Moorman,1993; Organ et al., 2006<br />
ניתן אפוא לטעון כי תפיסות צדק ארגוני תבואנה לידי ביטוי בחליפין כלכלי<br />
ו/או רגשי מצד העובדים כלפי הארגון העשויים להוביל לנטייה להתנהגות אזרחית.<br />
הקשר שבין נטייה להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה ונטייה להתנהגות אזרחית לבין <strong>התנהגויות</strong> אלה בפועל<br />
מודל המחקר מציג קשר בין תפיסות לבין התנהגות אזרחית והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה באמצעות נטיית העובדים ל<strong>התנהגויות</strong> אלה.<br />
המודל התיאורטי נסמך על תיאוריית הרצף שהציע<br />
6<br />
Ajzen<br />
(1985,1991). לפי תיאוריה זו, התנהגות האדם אינה מושפעת<br />
מתפיסותיו בלבד, א<strong>לא</strong> ממשתנים המתווכים בין התפיסות לבין ההתנהגות והן הנטיות ,(Intentions) אשר מבטאות מכלול של
גורמים מוטיבציוניים הקשורים לשליטה נתפסת ולנורמות סובייקטיביות(<br />
Weiss, 2007 .(Klein & המשתנה המרכזי<br />
בתיאוריה הוא הנטייה לבצע התנהגות, דהיינו, מידת המאמץ שהאדם מוכן להשקיע כדי שרצונו יבוא לידי ביטוי בהתנהגותו<br />
הממשית. Ajzen<br />
Fishbein ו<br />
(1980) טוענים כי חיזוי ההתנהגות האנושית יהיה מדויק יותר באם תהיה הישענות על כוונות<br />
ספציפיות בהתייחס להתנהגות ספציפית, והן עדיפות על פני גישות כלליות. לפיכך, הנטייה להתנהגות אזרחית או הנטייה<br />
להל"ן הן הגורמים הספציפיים העשויים לחזות התנהגות אזרחית או התנהגות <strong>לא</strong> נאותה בפועל.<br />
ו Vardi<br />
(1996) Wiener<br />
באפקטיביות הארגונית).<br />
מציגים מודל המצביע על הקשר בין נטייה להל"ן לבין הל"ן מסוגים שונים (לדוגמה: פגיעה<br />
ו Williams<br />
(1999) Wong גילו<br />
כי התנהגות אזרחית הינה תוצר של נטייה להתנהגות אזרחית<br />
ויחסי חליפין חברתיים אשר מבוססים על חליפין רגשי. נטייה להתנהגות אזרחית נמצאה במחקרם כמחוללת התנהגות אזרחית<br />
מצדו של העובד כחלק ממצבו הרגשי. המידה שבה העובדים נטו לבצע התנהגות אזרחית ספציפית נמצאה קשורה להתנהגותם<br />
האזרחית בפועל 1999) Wong, .( Williams, Pitre & Zainuba,2002 ; Williams &<br />
אפקט התיווך של נטייה להתנהגות את הקשר שבין תפיסות מוטיבציוניות לבין התנהגות אזרחית והל"ן<br />
התיאוריה של Ajzen<br />
ו ) Fishben (1977<br />
מניחה כי תפיסות קיימות מנחות את הנטיות וה<strong>התנהגויות</strong> של האנשים. התפיסות<br />
משקפות אמונות קוגניטיביות והערכות רגשיות. הנטייה להתנהגות היא המשתנה המתווך בין התפיסות ובין ההתנהגות בפועל<br />
והיא הקובעת הבלעדית את ה<strong>התנהגויות</strong> בפועל. רמה נמוכה של מוטיבציה יכולה להוביל לנטייה להל"ן ואילו רמה גבוהה של<br />
מוטיבציה עשויה להוביל לנטייה להתנהגות אזרחית. באופן דומה ניתן להניח על-פי תיאורית הרצף של<br />
(1985) Ajzen<br />
ועל-<br />
פי הקשרים שהוצגו עד כה בין המשתנים הבלתי תלויים לבין נטייה להל"ן ונטייה להתנהגות אזרחית, כי תפיסות<br />
מוטיבציוניות חיוביות של מסוגלות עצמית, מסוגלות קולקטיבית, העצמה פסיכולוגית, מנהיגות אותנטית וצדק ארגוני יובילו<br />
לנטיות חיוביות להתנהגות אזרחית, אשר יגרמו להתנהגות אזרחית ולצמצום הל"ן.<br />
מודל המחקר<br />
מודל המחקר, להלן באיור מס'<br />
,1<br />
מתאר קשר בין תפיסות מוטיבציוניות לבין התנהגות אזרחית והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה באמצעות<br />
נטיית העובדים ל<strong>התנהגויות</strong> אלה. המודל התיאורטי נסמך על תיאוריית הרצף שהציע (1985,1991). Ajzen לפי תיאוריה זו,<br />
התנהגות האדם אינה מושפעת מתפיסותיו בלבד, א<strong>לא</strong> ממשתנים המתווכים בין התפיסות לבין ההתנהגות והן הנטיות<br />
,(Intentions) אשר מבטאות מכלול של גורמים מוטיבציוניים הקשורים לשליטה נתפסת ולנורמות סובייקטיביות. המשתנה<br />
המרכזי בתיאוריה הוא הנטייה לבצע התנהגות, דהיינו, מידת המאמץ שהאדם מוכן להשקיע כדי שרצונו יבוא לידי ביטוי<br />
בהתנהגותו הממשית. Ajzen<br />
ו Fishbein<br />
(1980) טוענים כי חיזוי ההתנהגות האנושית יהיה מדויק יותר באם תהיה הישענות<br />
על כוונות ספציפיות בהתייחס להתנהגות ספציפית, והן עדיפות על פני גישות כלליות. לפיכך, הנטייה להתנהגות אזרחית או<br />
הנטייה להל"ן הן הגורמים הספציפיים העשויים לחזות התנהגות אזרחית או התנהגות <strong>לא</strong> נאותה בפועל.<br />
7
מודל המחקר<br />
התנהגות <strong>לא</strong> נאותה<br />
איחורים<br />
היעדרויות<br />
עזיבה<br />
(OMB)<br />
תפיסות מוטיבציוניות<br />
משתנים בלתי תלויים<br />
תפיסות מוטיבציוניות<br />
מסוגלות עצמית<br />
מסוגלות קולקטיבית<br />
העצמה פסיכולוגית<br />
נטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong><br />
ונטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong><br />
משתנים מתווכים<br />
נטייה להל"ן<br />
נטייה <strong>לא</strong>יחורים<br />
<strong>התנהגויות</strong> בפועל<br />
משתנים תלויים<br />
OMB -<br />
נטייה להיעדרויות<br />
נטייה לעזיבה<br />
נטייה להתנהגות<br />
התנהגות אזרחית ארגונית<br />
(OCB)<br />
אזרחית- OCB<br />
מנהיגות אותנטית<br />
צדק ארגוני: חלוקתי,<br />
תהליכי והתייחסותי<br />
משתני בקרה<br />
גורמים תעסוקתיים: ותק, שייכות סקטוריאלית( מינהל/פדגוגיה)<br />
מאפיינים תיאור סוציו-דמוגרפיים: מפורט מצב של המחקר משפחתי, המוצע מגדר, מגזר וגיל<br />
איור מס' 1: מודל המחקר<br />
8
שאלת המחקר המרכזית<br />
באיזו מידה המודל האינטגרטיבי המוצע במחקר, המקיף מכלול תפיסות מוטיבציוניות (מנהיגות אותנטית, צדק<br />
ארגוני, מסוגלות עצמית, מסוגלות קולקטיבית, העצמה פסיכולוגית) ונטיות (נטייה להל"ן ונטייה להתנהגות<br />
אזרחית), עשוי להסביר <strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ו<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> בקרב עובדי מחוזות מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> (פדגוגיה<br />
ומינהל)?<br />
השערות העבודה המרכזיות<br />
נטיות להתנהגות אזרחית ונטיות להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה יתווכו את הקשר שבין תפיסות מוטיבציוניות מסוג<br />
מסוגלות עצמית, מסוגלות קולקטיבית, העצמה פסיכולוגית, מנהיגות אותנטית וצדק ארגוני לבין התנהגות<br />
אזרחית מחד, והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה, מאידך.<br />
.1<br />
א.<br />
ב.<br />
ג.<br />
ד.<br />
יתקיים קשר חיובי בין תפיסות מוטיבציוניות מסוג מסוגלות עצמית, מסוגלות קולקטיבית, העצמה<br />
פסיכולוגית, מנהיגות אותנטית וצדק ארגוני לבין נטיות להתנהגות אזרחית בקרב עובדי מחוזות מ<strong>שרד</strong><br />
<strong>החינוך</strong>.<br />
יתקיים קשר שלילי בין תפיסות מוטיבציוניות מסוג מסוגלות עצמית, מסוגלות קולקטיבית, העצמה<br />
פסיכולוגית, מנהיגות אותנטית וצדק ארגוני לבין נטיות התנהגות <strong>לא</strong> נאותה בקרב עובדי מחוזות מ<strong>שרד</strong><br />
<strong>החינוך</strong>.<br />
יתקיים קשר חיובי בין נטיות להתנהגות אזרחית לבין התנהגות אזרחית בפועל בקרב עובדי מחוזות מ<strong>שרד</strong><br />
<strong>החינוך</strong>.<br />
יתקיים קשר חיובי בין נטיות להתנהגות <strong>לא</strong> נאותה לבין התנהגות <strong>לא</strong> נאותה בפועל בקרב עובדי מחוזות<br />
מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>.<br />
תכנית ושיטת עבודה<br />
מטרות ספציפיות:<br />
א.<br />
על סמך תיאוריית הרצף שפותחה על-ידי<br />
(1977) Fishben ו Ajzen<br />
ב.<br />
הטוענת כי תפיסותיו ונטיותיו של<br />
הפרט משפיעות על התנהגותו, תבחן יכולת הניבוי של תפיסות בעלות היבטים מוטיבציוניים: מנהיגות<br />
אותנטית, העצמה פסיכולוגית, מסוגלות עצמית וקולקטיבית וצדק ארגוני, את הנטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong><br />
ונטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong>, ויבחן הקשר שבין נטיות אלה להתנהגות אזרחית, מחד והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה,<br />
מאידך.<br />
בחינת גורמים נוספים העשויים להשפיע על התנהגות אזרחית והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה: גורמים סוציו-<br />
דמוגרפיים(מצב משפחתי, מגדר, מגזר וגיל) וגורמי רקע אישיים הכוללים גורמים תעסוקתיים כגון ותק<br />
ושייכות סקטוריאלית (עובדי מינהל/ עובדי פדגוגיה).<br />
9
ג.<br />
ד.<br />
הבנת <strong>המנגנונים</strong> הפסיכולוגיים העומדים מאחורי התנהגות אזרחית והתנהגות <strong>לא</strong> נאותה בקרב הסקטור<br />
המינהלי והסקטור הפדגוגי במחוזות מטה מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, במטרה לסייע בהשבחת קשרי העבודה בין שני<br />
הסקטורים ובכך לתרום למערכת <strong>החינוך</strong> בכללותה.<br />
הצעת אופני פעולה לשיפור האפקטיביות הארגונית לצמצום <strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> ועידוד התנהגות אזרחית<br />
במערכת <strong>החינוך</strong>, כל זאת כחלק ממדיניות המ<strong>שרד</strong> בשנים האחרונות לקידום האפקטיביות הארגונית ובכלל זה<br />
הפנמת היבטים אתיים ושיפור איכות השירות.<br />
מערך המחקר ושיטות הדגימה<br />
<strong>לא</strong>חר קבלת האישורים המתאימים לעריכת המחקר מטעם ועדת האתיקה של ביה"ס לחינוך ומלשכת המדען הראשי במ<strong>שרד</strong><br />
<strong>החינוך</strong>, נפנה לעריכת המחקר. המחקר יכלול כ-300 עובדי מינהל וכ-660 עובדי פדגוגיה בתפקידי פיקוח והדרכה מחוזית,<br />
אשר עובדים במ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> במחוזות צפון, חיפה, ת"א, מרכז, ירושלים ודרום. מדגם השכבות יכלול ייצוג פרופורציונלי<br />
למספר העובדים בכל סקטור על פי מספרם היחסי בכל מחוז. במחוזות הגדולים: צפון, דרום ומרכז: כ-<br />
60<br />
140<br />
עובדי פדגוגיה מכל מחוז, במחוזות הקטנים יותר: ירושלים, תל אביב וחיפה כ-<br />
40<br />
עובדי מינהל וכ-<br />
עובדי מינהל וכ-80 עובדי פדגוגיה<br />
מכל מחוז. למנהלי המחוזות יישלחו מכתבים <strong>המסבירים</strong> את רציונל המחקר ומטרותיו ותתבקש הסכמתם לעריכת המחקר<br />
במחוזותיהם תוך עידוד עובדי המינהל והפדגוגיה במחוזות מטה מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> לשתף פעולה במחקר.<br />
העברת השאלונים תתבצע פעמיים, בשתי נקודות זמן, בהפרש ששה חודשים. העובדים ימ<strong>לא</strong>ו את השאלונים במהלך זמנם<br />
החופשי במ<strong>שרד</strong>. השאלונים ימו<strong>לא</strong>ו בצורה אנונימית בציון קוד אישי מוצפן. השאלון יכלול דף מבוא המתאר לעובדי המינהל<br />
והפדגוגיה את מטרות המחקר ודרך עריכת המחקר תוך התחייבות לשמירה על סודיות על-פי כללי האתיקה המקצועית. כעבור<br />
ששה חודשים יתבקשו עובדי המינהל והפדגוגיה שמי<strong>לא</strong>ו את השאלונים בפעם הראשונה למ<strong>לא</strong> שוב את השאלון. העובדים<br />
יצרפו רישומי היעדרויות רטרואקטיבית, ששה חודשים אחורנית (עבור שתי נקודות הזמן של איסוף השאלונים), מתוך<br />
מערכת הנוכחות הממוחשבת במ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> תוך מחיקת שמם. שאלוני המחקר שימו<strong>לא</strong>ו יוכנסו למעטפות אשר תונחנה<br />
בתיבה שתמצא במחוז באחריות החוקרים. החיבור בין המדידות בשתי נקודות הזמן, ייעשה באמצעות הקוד האישי ועיבוד<br />
הנתונים יעשה עבור המשיבים בשתי הפעמים. בזיקה לספרות המחקרית המציגה מספר מצומצם של מערכי מחקר המבוצעים<br />
<strong>לא</strong>ורך זמן (לדוגמה:<br />
,(Koslowsky, 1991; Krausz, Koslowsky,Shalom, & Elyakim, 1995)<br />
יתרונה של בדיקה<br />
חוזרת אשר אינה מקובעת בנקודת זמן אחת, היא בכך שתאפשר לנו להסיק על יציבות המודל ותגביר את ההבנה על קשרים<br />
אפשריים בין המשתנים.<br />
תוצאות מוקדמות<br />
במחקרים מקדימים שנעשו בנושא <strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> ו<strong>התנהגויות</strong> ה<strong>אזרחיות</strong> במערכת <strong>החינוך</strong> בהקשר לבתי-ספר בקרב<br />
אוכלוסיית מורים ומנהלים בלבד<br />
Bogler & Somech, 2005; Shapira-Lishchinsky & Rosenblatt, 2009; )<br />
(Shapira-Lishchinsky, 2012)<br />
נמצא כי תפיסות אתיות כגון צדק ארגוני ומנהיגות אותנטית, ותפיסות מסוגלות<br />
קולקטיבית והעצמה פסיכולוגית קשורות לנטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong> ונטיות ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong>, ואל האפקטיביות<br />
הארגונית במערכת <strong>החינוך</strong>. ממצאים אלה מהווים רקע איתן לבחינת נושא המחקר הנדון.<br />
10
השלכות המחקר למערכת <strong>החינוך</strong><br />
המחקר יאפשר הסבר רב ממדי, מקיף ואינטגרטיבי ל<strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong> ו<strong>התנהגויות</strong> <strong>אזרחיות</strong>, באופן ש<strong>לא</strong> נעשה עד כה,<br />
ומנקודת מבטן של אוכלוסיות חשובות במערכת <strong>החינוך</strong> שטרם נבדקו. תוצאות המחקר עשויות לשמש קובעי מדיניות ובעלי<br />
תפקידים בכירים במטה מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, לצורך קבלת החלטות ומציאת פתרונות לצמצום <strong>התנהגויות</strong> <strong>לא</strong> <strong>נאותות</strong>, עידוד<br />
התנהגות אזרחית במערכת <strong>החינוך</strong> ועידוד האינטראקציה בין עובדי מינהל לבין עובדי פדגוגיה, כל זאת כחלק ממדיניות מ<strong>שרד</strong><br />
<strong>החינוך</strong> בשנים האחרונות לקידום אפקטיביות ארגונית, המושתתת על ערכי אתיקה ואיכות השירות במערכת <strong>החינוך</strong>.<br />
11
מקורות ביבליוגרפיים<br />
אופלטקה, י. (2007). התנהגות אזרחית-ארגונית בקרב מורים בישראל: התופעה, רכיביה ומקורותיה, בתוך: ד. ענבר וש.<br />
מכון מופ"ת,.<br />
זילברשטיין( עורכים), כתב עת לעיון ולמחקר בחינוך (עמ'<br />
64-35). תל-אביב:<br />
דפים 44<br />
ענבר וש', זילברשטיין( עורכים), דפים<br />
44<br />
כתב עת לעיון ולמחקר בחינוך, הוצאת מכון מופ"ת, עמ'<br />
.64-35<br />
גלוברזון ,א. וריוין-אבלס, ל.(1995). היעדרויות מורים במערכת <strong>החינוך</strong> בישראל. אוניברסיטת תל -אביב, מכון<br />
גולדה מאיר, דו"ח מספר 79.<br />
חוזר מנכ"ל ) תשס"ד).<br />
2/ב (8).<br />
עובדי הוראה בתפקידי הדרכה. מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong> והתרבות.<br />
יונאי, י. (1999). הפיקוח על מוסדות <strong>החינוך</strong>- השגחה, בקרה, הדרכה, בתוך: יובל למערכת <strong>החינוך</strong> בישראל, א', פלד<br />
(עורך), כרך ב', מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>.<br />
מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>,( תשכ"ט ). חוק הפיקוח על בתי-ספר, (תיקון אחרון 14/12/2000)<br />
מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, ) תשע"ב). מארז מת"נה - מארז תכנון, ניהול והיערכות לתשע"ג. מדינת ישראל, מ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, המינהל הפדגוגי.<br />
ספקטר-ליברמן, מ. וולפנזון-שויקי, ה. והורוביץ, נ. (2007). הפיקוח בעידן של סביבות משתנות בחינוך הציבורי. נייר עמדה<br />
שהוגש במסגרת התכנית לסגל בכיר במ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, מכון מנדל למנהיגות.<br />
רובינשטיין, י. (2000). המדריך כפרופסיונל: זווית הראיה של מורים בתפקיד הדרכה-ממצאי מחקר. דו"ח שהוגש ללשכת<br />
ההדרכה במ<strong>שרד</strong> <strong>החינוך</strong>, התרבות והספורט.<br />
רוזנבלט, ז. ושירום, א. (2003). היעדרויות מורים<br />
–<br />
.(2005<br />
דו"ח מסכם מדעי. לשכת המדען הראשי, ירושלים.<br />
שפירא-לשצ'ינסקי, א. ) הרקע האתי ל<strong>התנהגויות</strong> נסיגה מסוג איחורים, היעדרויות ונטייה לעזוב בקרב מורים. חיבור<br />
לשם קבלת התואר "דוקטור לפילוסופיה". אוניברסיטת חיפה.<br />
Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social<br />
Inequity, 67, 422–436.<br />
Ajzen, I. (1985). From intentions to actions: A theory of planned behavior. Action-control:<br />
From cognition to behavior, 11, 39.<br />
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behavior and human<br />
decision processes, 50(2), 179-211.<br />
Ajzen, I. & Fishbein, M. (1977). Attitude- Behavior relations: A theoretical analysis and<br />
review of empirical research. Psychological Bulletin. 6, 888-918.<br />
Ajzen, I. & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social<br />
behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.<br />
Allen, T.D., Facteau, J.D. & Facteau, C.F. (2004), Structured interviewing for OCB: construct<br />
validity, faking, and the effects of question type, Human Performance, 17 ( 1), 1-24.<br />
Appelbaum, S.H., Deguire, K.J. & Lay, M. (2005). The relationship of ethical climate to<br />
deviant workplace behavior. Corporate Governance, 5 (4), 43-56.<br />
12
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O. (2007). Authentic Leadership<br />
Questionnaire . http://www.mindgarden.com/products/alq.htm<br />
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., & May, D. R. (2004).<br />
Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower<br />
attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, 15, 801 – 823.<br />
Bandura, A. (1993). Perceived self-efficacy in cognitive development and functioning.<br />
Educational Psychologist, 28, 117-148<br />
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.<br />
Bateman, T. S., & Organ, D. W.( 1983). Job satisfaction and the good soldier: The<br />
relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management<br />
Journal, 26, 587–595.<br />
Bennett, R.J., & Robinson, S.L. (2003), The past, present and future of workplace deviance<br />
Research. In: Greenberg, J. (Ed.), Organizational Behavior: The State of the Science,<br />
2nd ed., Erlbaum, Mahwah, NJ, pp. 247-81.<br />
Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.<br />
Bogler, R.,& Somech, A. (2005). Organizational citizenship behavior in school: How does it<br />
relate to participation in decision-making? Journal of Educational Administration,<br />
43(5), 420-438.<br />
Bolino, M.C. & Turnley, W.H. (2003), Going the extra mile: cultivating and managing<br />
employee citizenship behavior, Academy of Management Executive, 17( 3) 60-71.<br />
Brown, M. E., Trevio, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning<br />
perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and<br />
Human Decision Processes, 97, 117–134.<br />
Chen, H., & Chen, Y. (2008).The impact of work redesign and psychological empowerment<br />
on organizational commitment in a changing environment: An example from<br />
Taiwan's state-owned enterprises. Public Personnel Management , 37 (3) , 279-302.<br />
Conger, J., & Kanungo, R.N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and<br />
practice. Academy of Management Review, 13(3), 471-482.<br />
De Boer, E. M., Bakker, A. B., Syroit J. E. & Schaufeli, W. B.( 2002). Unfairness at Work<br />
as a Predictor of Absenteeism. Journal of Organizational Behavior. 23, 181–197.<br />
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human<br />
behavior. New York: Plenum.<br />
13
Ehrhart, M. G., & Naumann, S. E. (2004). Organizational citizenship behavior in work<br />
groups: A group norms approach. Journal of Applied Psychology, 89, 960-974.<br />
Frayne, C. A., & Latham, G. P. (1987). Application of social learning theory to employee<br />
self-management of attendance. Journal of Applied Psychology, 72, 387–392.<br />
Goddard, R.D. (2001). Collective efficacy: a neglected construct in the study of schools and<br />
student achievement. Journal of Educational Psychology, 93 (3), 467-76.<br />
Greenberg, J.(1990). Organizational justice: yesterday, today, and tomorrow. Journal of<br />
management, 16(2), 399-432.<br />
Greenberg, J., & Scott, K. S. (1996). Why do workers bite the hands that feed them?<br />
Employee theft as a social exchange process. In: B. M. Staw, & L. L. Cummings<br />
(Eds.), Research in organizational behavior, 18, 111–155. Greenwich, CT: JAI Press.<br />
Gruys, M.L., & Sackett, P.R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive<br />
work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11(1), 30-42.<br />
Gully, S. M., Incalcaterra, K. A., Joshi, A., & Beaubien, J. M. (2002). A meta-analysis of<br />
team-efficacy, potency, and performance: Interdependence and level of analysis as<br />
moderators of observed relationships. Journal of Applied Psychology, 87, 819–832.<br />
Henle, C.A., Giacalone, R.A. & Jurkiewicz, C.L. (2005). The role of ethical ideology in<br />
workplace deviance. Journal of Business Ethics, 56 (3), 219-230.<br />
Hoy, W. K., Sweetland, S. R., & Smith, P. A. (2002). Toward an organizational model of<br />
achievement in high schools: The significance of collective efficacy. Educational<br />
Administration Quarterly, 38(1), 77-93.<br />
Kanter, R. M. (1983). The change masters: Innovation for productivity in the American<br />
corporation. New York: Simon & Schuster.<br />
Klein, J. & Weiss, I. (2007). Towards an integration of intuitive and systematic decision<br />
making in education. Journal of Educational Administration, 45(3), 265-277.<br />
Koslowsky, M. (1991). A longitudinal analysis of job satisfaction, commitment, and intention<br />
to leave. Applied Psychology: An International Review , 40, 405-415<br />
Krausz, M., Koslowsky, M., Shalom, N ,.Elyakim, N. (1995 ).Predictors of intentions to leave<br />
the ward, the hospital, and the nursing profession: a longitudinal study .Journal of<br />
Organisational Behaviour, 16 (3), 277-288.<br />
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of<br />
organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of<br />
Applied Psychology, 87(1), 52-65.<br />
14
Luthans, F., & Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership development. In: K. S. Cameron, J.<br />
E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship, (pp. 241–258).<br />
San Francisco: Berrett-Koehler.<br />
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational<br />
citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?<br />
Journal of Applied Psychology, 76(6), 845-855.<br />
Murphy, S.M., Wayne, S.J., Liden, R.C., & Erdogan, B. (2003). Understanding social loafing:<br />
The role of justice perceptions and exchange relationships. Human Relations, 56 (1),<br />
61-82.<br />
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between<br />
methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of<br />
Management Journal, 36(3), 527.<br />
Oplatka, I. (2009). Organizational citizenship behaviour in teaching: The consequences for<br />
teachers, pupils and the school. International Journal of Educational Management,<br />
23(5), 375-389.<br />
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier<br />
syndrome. Lexington, Mass.: Lexington Books.<br />
Organ, D., Podsakoff, P. & MacKenzie, S. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its<br />
Nature, Antecedents and Consequences. Sage Publications, Thousand Oaks.<br />
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional<br />
predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 48, 775-802.<br />
Penney, L.M., & Spector, P.E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work<br />
behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of<br />
Organizational Behavior, 26, 777-796.<br />
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational<br />
citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and<br />
suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.<br />
Ross, J. A., Cousins, J. B., & Gadalla, T. (1996). Within-teacher predictors of teacher<br />
efficacy. Teaching and Teacher Education, 12, 385-400<br />
Rotundo, N., & Spector, P.E. (2010). Counterproductive work behavior and withdrawal. In:<br />
J.L. Farr & N.T. Tippens (Eds.), Handbook of Employee Selection (pp.489-511).<br />
Routledge: Taylor & Francis.<br />
Sagie, A., & Koslowsky, M. (2000). Participation and empowerment in organizations.<br />
London: Sage.<br />
15
Shapira-Lishchinsky,O. (2012). Teachers' withdrawal behaviors: Integrating theory and<br />
findings, Journal of Educational Administration, 50 ( 3), 307 - 326.<br />
Shapira-Lishchinsky, O., & Ishan, G. (In press). Teachers’ acceptance of absenteeism:<br />
Towards developing a specific scale. Journal of Educational Administration.<br />
Shapira-Lishchinsky, O. & Rosenblatt, Z. (2009). Perceptions of organizational ethics as<br />
predictors of work absence: A test of alternative absence measures, Journal of<br />
Business Ethics, 88, 4, 717-735.<br />
Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2000). Understanding extra-role behavior in schools: The<br />
relationships between job satisfaction, sense of efficacy and teachers' extra-role<br />
behavior. Teaching and Teacher education, 16, 649-659.<br />
Spreitzer, G.M., & Sonenshein, S. (2004). Toward the construct definition of positive<br />
deviance. American Behavioral Scientist, 47 (6), 828-47.<br />
Stajkovic , A. D. , & Luthans , F. ( 1998). Self - efficacy and work - related performance:<br />
a meta - analysis . Psychological Bulletin , 124 , 240 – 261.<br />
Thomas, K., & Velthouse, B. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive<br />
model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15 (4), 666-81.<br />
Tschannen-Moran, M. & Barr, M. (2004). Fostering student achievement: The relationship<br />
between collective teacher efficacy and student achievement. Leadership and Policy in<br />
Schools, 3, 187-207.<br />
Tschannen-Moran, M., & Woolfolk Hoy, A. (2007). The differential antecedents of selfefficacy<br />
beliefs of novice and experienced teachers. Teaching and Teacher Education,<br />
23, 944-956.<br />
Vardi, Y.(2001). The effects of organizational and ethical climates on miscounduct at work.<br />
Journal of Business Ethics. 29, 325-337.<br />
Vardi, Y., & Weitz, E. (2004). Misbehavior in organizations: Theory, research and<br />
management. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.<br />
Vardi, Y., & Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations: A motivational Framework.<br />
Organization Science, 7, 2, 151-165.<br />
Vigoda-Gadot, E., Beeri, I., Birman-Shemesh, T., & Somech, A. (2007). Group-level<br />
organizational citizenship behavior in the education system: A scale reconstruction<br />
and validation. Educational Administration Quarterly, 43(4), 462-493.<br />
Williams, L.J. & Anderson, S.E. (1991), Job satisfaction and organizational commitment as<br />
predictors of organizational citizenship and in-role behavior, Journal of Management,<br />
17, 601-617.<br />
16
Williams, S., Pitre, R., & Zainuba, M. (2002). Justice and organizational citizenship behavior<br />
intentions: fair rewards versus fair treatment. The Journal of Social Psychology, 142<br />
(1), 33-44.<br />
Williams, S., & Wong, T. S. (1999). Mood and organizational citizenship behavior: The<br />
effects of positive affect on employee organizational citizenship behavior intentions.<br />
The Journal of Psychology, 133, 656–668.<br />
17
Change language