Gesundheitsmanagement

USZ - Human Resources Management (HRM)
Betriebliches Gesundheitsmanagement
(GHM) am
UniversitätsSpital Zürich (USZ)
VPSK Jahres- und Generalversammlung, 5.11.2010
Irene Etzer, Leitung Personaldienstleistungen und GHM

Entwicklung GHM am USZ
• Auftraggeber ist die Spitalleitung, unterstellt ist das GHM mit
dem Anwesenheitsmanagement (AWM) der Leitung HRM
• Einführung als Projekt mit externer Begleitung im Januar 2005,
ab 2007 Übergang zu einen HRM-Standardprozess
• GHM am USZ ist weit mehr als traditionelles Absenzenmanagement
- mit seinen Zielen und Inhalten ist es wie auch andere
Personalmanagement-Prozesse ein wichtiger Baustein im Zuge
der Umsetzung der Unternehmensstrategie
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HRM-Abteilung
Personaldienstleistungen
(inkl. GHM)
HRM-Abteilung
Personalentwicklung
Ganzheitliches GHM am USZ
HRM, Anwesenheits-
Management / AWM
Betriebliche
Gesundheitsförderung
Führungskräfte /
Mitarbeitende
Arbeitsplatzcoach
Unternehmens-
Strategie /
Controlling
Gesunderhaltung
Case-Management
Führungscoaching
on/off the job
Gesundheitsförderung
Kommunikation
Personalleitende
Leitung GHM
Diverse Fachstellen und
Institutionen am USZ für
Förderung der MA-
Prävention
Gesundheit
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Anwesenheitsmanagement am USZ
Führungskräfte /
Mitarbeitende
Arbeitsplatzcoach
Personalleitende
Unternehmens-
Strategie /
Controlling
Case-Management
Führungsarbeit als Beitrag
zur Gesunderhaltung
Partizipation als Voraussetzung
für Re-Integration
Leitung GHM
Führungscoaching
on/off the job
Verantwortung für Gesundheit
liegt beim Arbeitgeber
und bei den Mitarbeitenden
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Gesundheitsfördernde Angebote für Mitarbeitende
SICUM
Beratungsstelle
für
MA
Suchtprävention
USZ-
Sportclub,
ASVZ
Personalärztlicher
Dienst
Arbeits- und
Umweltmedizin
HRM-Gesundheitsmanagement
Mitarbeiter-
Gastronomie
Netzwerk-
Koordination
Gesunderhaltung,
durch Gesundheitsförderung,
HRM
Prävention
Rheumaklinik /
IPM
Betriebliche
Sozialberatung
HRM
Personalentwicklung
Seelsorge
Personalausschuss
Kindertagesstätte
HRM
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Einfliessen des Konzepts GHM in HR-Thematiken
HRM
Gesundheitsorientierte
Personalentwicklung
Demografie-
Management /
Ältere
Mitarbeitende
HRM
Flexibilisierung
der Arbeitszeit-
Modelle
Gesunderhaltung,
Gesundheitsförderung,
Prävention
Gesundheitsorientierte
Rekrutierung
Vereinbarkeit
von Beruf und
Familie
Schaffung Erhaltung der
von Arbeitskraft -
Integrations
Schaffung von
stellen Integrationsstellen
HRM
HRM
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GHM in HR-Funktionen des USZ
Das Konzept GHM findet Eingang in viele HR-Prozesse, welche
in den verschiedenen HR-Funktionen koordiniert werden
• Personalbetreuung / Personalleitende (PL)
• HR-Controlling
• Personalservices / Lohnspezialisten
• Personalentwicklung
• Leitung Gesundheitsmanagement
• Arbeitsplatz-Coach
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Aufgaben von PL und Arbeitsplatzcoach im GHM
• Stabilisierung / Senkung der Absenzquoten
• Thematisierung AWM-Prozess in den periodischen
Austauschgremien PL - Führungskräfte
• Coaching von Führungskräften für AWM-Prozess
• Qualitätssicherung AWM-Prozess
• Professionalisierung der Wiedereingliederungsmassnahmen im
USZ (z.B. Wiedereingliederungs-Stellenpool)
• Pflege und Weiterentwicklung des internen sowie des externen
GHM-Netzwerks
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AWM - Führungsinstrumente
• Führungskennzahlen
• Betreuungskriterien
• Betreuungsstufenplan / Prozess AWM
• Anwesenheitsspiegel
• Betreuungsgespräche (Checkliste)
• Arbeitsbelastungsprofil
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Prozess AWM
FÜHRUNGSKRAFT Verantwortlicher im AWM
PERSONALLEITENDE AWM – Prozess - owner
ARBEITSPLATZ-COACH Berater für AWM
INITIALSTUFE
Führungskennzahlen Absenzen
STUFE 1
Betreuungsgespräch VG mit MA
STUFE 2
HRM - Fallbetreuung
Strategieplanung
HRM und Führung
STUFE 3
Zukunftsplanung
Monatliche Verteilung sowie
Standard-Traktandum bei Meetings
Personalleitende - Linienvorgesetzte
Zusammenhang Arbeitsplatz / Absenzen
und Massnahmenplan
Zusammenhang Arbeitsplatz / Absenzen
(Gespräch HRM - Mitarbeitende)
Zukunftsplanung, z. B. Wiedereingliederung,
Versetzung, Trennung
STUFE 4
Abschluss Prozess AWM
Umsetzung der Massnahmen
z.B. Neustart, angepasster Arbeitsvertrag,
Berentung, Austritt
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Evaluation im Gesundheitsmanagement
Gesundheit wird in den meisten Unternehmen immer noch
anhand 1 Kennzahl festgemacht: an den Fehlzeiten…..
• Nur die Verknüpfung von harten Daten zur Mitarbeiter-
Gesundheit mit weichen psychischen und kulturellen Faktoren
ermöglicht eine umfassende Bewertung des Benefits
betrieblicher Gesundheitsinvestitionen.
• Eine ganzheitliche Evaluation zeigt konkret auf, wie wichtig die
soziale Substanz des Unternehmens ist.
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Evaluation im GHM
• „Harte“ Kennzahlen (z.B.: Absenzen, Fluktuation, IV-Fälle,
Versicherungsprämien, Lohnfortzahlungskosten, indirekte
Kosten, Ferienbezug, Mehrzeiten)
• „Weiche“ Kennzahlen (arbeitsplatzbezogene Zufriedenheit,
Arbeitsklima, Wahrnehmung des Arbeitgebers)
• Prozesse und Strukturen des betrieblichen GHM
• Wissenszuwachs, Einstellungsänderungen sowie Verhaltensänderungen
der beteiligten Mitarbeitenden und
Vorgesetzten
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Kontakt
Irene Etzer, lic. phil.
Abteilungsleitung Personaldienstleistungen
Leiterin Gesundheitsmanagement
UniversitätsSpital Zürich
Human Resources Management (HRM)
Schmelzbergstrasse 24
CH-8091 Zürich
Tel: +41 (44) 255 92 33
irene.etzer@usz.ch
http://www.usz.ch
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