CONVINUS Global Mobility Alert - Week 8.2024

GLOBAL MOBILITY ALERT
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F E B U A R Y 2 0 2 4 | W E E K 8
I n t h i s w e e k s i s s u e / I n d i e s e r W o c h e
Hungary - Ungarn
Philippines - Philippinen
Serbia - Serbien
Weekly Best Practice
Monthly Case Study - Praxisbeispiel
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NEWS UPDATE FEBUARY 22,2024
Hungary: EU Blue card now expanded to those with Technology skills instead Education
Ungarn: EU Blue Card jetzt auch für Personen mit Technology-Kenntnissen verfügbar,
selbst wenn die bisher zwingend notwendigen Bildungsabschlüsse nicht vorhanden sind
Foreign nationals working in certain areas of information
technology are now entitled to an EU Blue Card
if they have at least three years of relevant
professional experience (acquired in the last seven
years), regardless of whether they have relevant
educational qualifications.
Previously, a relevant university degree was required
to obtain a Blue Card.
The IT professions affected include: IT managers,
systems analysts and administrators, software and
database developers and operators, and network and
multimedia developers.
These changes are part of Hungary's implementation
of the new EU Blue Card Directive.
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Ausländische Staatsangehörige, die in bestimmten
Bereichen der Informationstechnologie tätig sind,
haben nun Anspruch auf eine Blaue Karte EU, wenn sie
über eine mindestens dreijährige einschlägige Berufserfahrung
(erworben in den letzten sieben Jahren)
verfügen, unabhängig davon, ob sie über einschlägige
Bildungsabschlüsse verfügen.
Bisher war für die Erteilung einer Blue Card ein
einschlägiger Hochschulabschluss erforderlich.
Zu den betroffenen IT-Berufen gehören: IT-Manager,
Systemanalytiker und -administratoren, Software- und
Datenbankentwickler und -betreiber sowie Netzwerkund
Multimediaentwickler.
Diese Änderungen sind Teil der Umsetzung der neuen
EU-Richtlinie über die Blaue Karte durch Ungarn.

NEWS UPDATE FEBUARY 22,2024
Philippines: Medical clearance requirement lifted
Philippinen: Ärztliches Attest nicht mehr erforderlich
On February 1, 2024 the Philippines Bureau of
Immigration announced that Bureau of Quarantine
medical clearance is no longer required for nationals
of 53 countries listed in annex A of BI Operations Order
No. SBM-2014-059 for any of the visa applications listed
in annex B of the same order.
The order from 2014 was a response to an Ebola
outbreak in West Africa.
Am 1. Februar 2024 gab das philippinische «Bureau of
Immigration» bekannt, dass für Staatsangehörige von
53 Ländern, die in Anhang A der BI Operations Order
No. SBM-2014-059 aufgelistet sind, kein ärztliches
Attest mehr für die in Anhang B derselben Order
aufgeführten Visumanträge erforderlich ist.
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Die Anordnung aus dem Jahr 2014 war eine Reaktion
auf einen Ebola-Ausbruch in Westafrika.

NEWS UPDATE FEBUARY 22,2024
Serbia: Comprehensive revision of immigration processes and regulations
Serbien: Umfassende Überarbeitung der Einwanderungsprozesse und -vorschriften
In early February 2024, Serbia carried out a
comprehensive overhaul of its immigration processes
and regulations, including launching a new portal for
submitting visa and permit applications overhauling
its labor market testing processes; and relaxing the
validity period and renewal process for its Assignment
and Intra-company Transfer Work Permits.
These new procedures and rules are in addition to
other important changes, all of which came into force
on 1 February 2024 or earlier. These include a new
"single permit" combining the residence permit and
the work permit.
These changes aim to streamline, speed up and
simplify the visa application process for applicants
and employers, and are part of a broader strategy to
attract and retain foreign talent.
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Anfang Februar 2024 führte Serbien eine umfassende
Überarbeitung seiner Einwanderungsprozesse und -
vorschriften durch, darunter:
die Einführung eines neuen Portals für die Einreichung
von Visum- und Genehmigungsanträgen die Überarbeitung
der Verfahren zur Arbeitsmarktprüfung und
Lockerung der Gültigkeitsdauer und des Verlängerungsverfahrens
für die Arbeitsgenehmigungen für
Entsendungen und innerbetriebliche Transfers.
Diese neuen Verfahren und Regeln kommen zu
anderen wichtigen Änderungen hinzu, die alle am 1.
Februar 2024 oder früher in Kraft getreten sind. Dazu
gehört eine neue "Einzelgenehmigung", welche die
Aufenthalts- und die Arbeitsgenehmigung kombiniert.
Diese Änderungen zielen darauf ab, das Visumantragsverfahren
für Antragsteller und Arbeitgeber zu
straffen, zu beschleunigen und zu vereinfachen, und
sind Teil einer umfassenderen Strategie zur
Gewinnung und Bindung ausländischer Talente.

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BEST PRACTICE
CHAPTER 4: WORK PERMITS FOR INTERNAT-
IONAL REMOTE WORK
GLOBAL MOBILITY: A STEP-BY-STEP GUIDE TO SETTING UP
REMOTE WORK
NORMA REYNOV, CONVINUS
In the first sections of our step-by-step guide to remote work, we first explained the various forms
of remote work and then addressed the associated tax and social security issues.
The following section deals with the work permit aspects of remote work. Here, too, it is necessary
to distinguish between the basic forms of remote work. As already described in sections 2 and 3,
these are, in essence:
1.Remote work with predominant activity at the foreign place of residence
In this case, for example, a Swiss company hires an employee who primarily and continuously works
"remotely" at a foreign place of residence. The employee receives an employment contract with the
Swiss company that is adapted to foreign law. In general, the employee only comes to Switzerland
for a few working days per month and otherwise works from a home office abroad.
2.Remote work as a short-term activity abroad
In these cases, employees generally work in the country of employment. This means that the
employees not only have a Swiss employment contract but also work mainly in Switzerland. If these
employees now wish to work abroad for a shorter period, this is also referred to as “remote work”.
This type of remote work is often based on the employee's initiative and desire. The distinction
between this kind of remote work and classic short-term assignments is fluid, and there are many
recognizable parallels.
From the company's perspective, both types of remote work require additional clarification and,
depending on the situation, can also entail considerable administrative steps.
Especially if remote work is only a short-term activity abroad and the employee goes abroad for a
few days, weeks, or even months (on their own initiative), companies are generally very interested
in minimizing the administrative burden.
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BEST PRACTICE
Version I: Remote work with predominant activity at the foreign place of residence
Employees who mainly work in their foreign country of residence mostly require a work permit if
they come to Switzerland for a few working days (or for longer periods). If the employees have
EU/EFTA citizenship, the registration procedure can be used for up to 90 days per year. Some
cantons also allow EU/EFTA nationals with a foreign residence and a Swiss employer to obtain a socalled
120-day permit.
There is still a regulatory gap for third-country nationals with Swiss employers who mainly live and
work abroad. The registration procedure cannot be used on the basis of nationality (non-EU/EFTA).
Some, but not yet all cantons, have recognized the problem in practice, so that a 120-day permit
may also be obtained for these third-country nationals.
Excursus: In the case of a foreign employer and occasional working days in Switzerland, the
registration procedure can be carried out for EU/EFTA nationals and, under certain conditions, also
for non-EU/EFTA nationals, provided the employer is based in an EU or EFTA member state. In the
event that the employer is based in a non-EU or EFTA member state, all employees, regardless of their
nationality, can work in Switzerland for 8 days in a calendar year without having to obtain a work
permit. The 120-day permit can be issued for both EU/EFTA nationals and third-country nationals.
Version II: Remote work as a short-term activity abroad
If employees work abroad for a short period of time, the specific formal requirements must be
checked depending on the destination country and the employee's nationality. While Swiss and EU
citizens, for example, can work in other EU countries relatively easily, country-specific registration
regulations (“Posted Workers Directive”) must still be observed. France and Austria in particular
(but not only) are known for their rigid interpretation of these reporting regulations, while the
same EU directive is still handled relatively laxly in Germany.
It should also be noted that third-country nationals with Swiss residency are not allowed to work in
other EU countries just as easily as their colleagues with Swiss or EU/EFTA citizenship. This is
because, in addition to the above-mentioned registration requirements, a work permit for other EU
countries is generally required.
For short-term work assignments in so-called third countries (i.e., outside the EU/EFTA), the
necessary formal requirements for work permits should always be checked and observed. While
some countries are accommodating when it comes to short-term remote work and do not have any
special work permit regulations, many countries require work visas to be obtained locally.
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BEST PRACTICE
Numerous visas for “digital nomads” and remote work have been introduced in recent years. It is
advisable to review these options for employee-initiated stays abroad and, where appropriate,
select the destination countries based on the ease of obtaining a visa.
Remote work undoubtedly remains a challenging issue. Nevertheless, it is worth taking a close look
at this topic. On the one hand, it makes it possible to recruit qualified specialists abroad, and on the
other, it offers companies the opportunity to position themselves as modern employers with
corresponding benefits for their employees.
It is encouraging to see that experience with remote work has increased significantly in recent
years. With the help of the expertise of experienced consultants, it enables companies to precisely
analyze whether and how remote work can be implemented in their organization.
Chapter 1: A question of definition - What is remote work anyway?
Chapter 2: Social security for remote work abroad
Chapter 3: Income Taxes for remote work abroad
Chapter 4: Work permits for international remote work
Chapter 5 (Monthly Special): Detailed practical cases of remote work for HR departments
regarding income taxes, social insurance, work permits, payroll, and employment contracts.
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AUS DER PRAXIS
TEIL 4: ARBEITSBEWILLIGUNGEN FÜR
INTERNATIONALES REMOTE WORK
GLOBAL MOBILITY: SCHRITT-FÜR-SCHRITT-ANLEITUNG FÜR
DAS SET-UP VON REMOTE WORK
NORMA REYNOV, CONVINUS
In den ersten Abschnitten unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung für Remote Work haben wir
zunächst die diversen Erscheinungsformen von Remote Work erläutert und gingen anschliessend
auf die damit verbundenen Fragen zu Steuern und Sozialversicherungen ein.
Der nachfolgende Teil behandelt die bewilligungsrechtlichen Aspekte von Remote Work. Auch hier
ist es notwendig, erneut zwischen den grundlegenden Ausprägungen von «Remote Work» zu
unterscheiden. Wie bereits in den Abschnitten 2 und 3 beschrieben, sind diese im Kern:
1.Remote Work mit vorwiegender Tätigkeit am ausländischen Wohnort
In diesem Fall stellt beispielsweise ein Schweizer Unternehmen einen Mitarbeiter ein, der
vorwiegend und dauerhaft an einem ausländischen Wohnort «remote» arbeitet. Der Mitarbeiter
erhält einen Arbeitsvertrag mit der Schweizer Gesellschaft, der an das ausländische Recht adaptiert
ist. Grundsätzlich kommt der Mitarbeiter nur für vereinzelte Arbeitstage pro Monat in die Schweiz
und arbeitet ansonsten im ausländischen Homeoffice.
2.Remote Work als kurzzeitige Tätigkeit im Ausland
In diesen Fällen arbeiten die Mitarbeiter grundsätzlich im Anstellungsland. D. h. die Mitarbeiter
haben nicht nur einen Schweizer Arbeitsvertrag, sondern arbeiten auch mehrheitlich in der
Schweiz. Falls diese Mitarbeiter nun für einen kürzeren Zeitraum im Ausland arbeiten möchten,
spricht man auch hier von «Remote Work». Oftmals basiert diese Art von Remote Work auf der
Eigeninitiative und dem Wunsch des Mitarbeiters. Die Abgrenzung zur klassischen Kurzzeitentsendung
ist dabei fliessend und es sind viele Parallelen erkennbar.
Beide Ausprägungen von «Remote Work» bedeuten aus Sicht des Unternehmens zusätzliche
Abklärungen und können je nach Situation auch beträchtliche administrative Schritte nach sich
ziehen.
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AUS DER PRAXIS
Vor allem, wenn «Remote Work» nur eine kurzzeitige Tätigkeit im Ausland ist und der Mitarbeiter
für einige Tage, Wochen oder auch Monate (auf Eigeninitiative) ins Ausland geht, sind Unternehmen
grundsätzlich sehr daran interessiert, den administrativen Aufwand zu minimieren.
Version I: Remote Work mit vorwiegender Tätigkeit am ausländischen Wohnort
Mitarbeiter, die vorwiegend in ihrem ausländischen Wohnsitzstaat arbeiten, benötigen
grundsätzlich eine Arbeitsbewilligung, wenn sie für vereinzelte Arbeitstage (oder auch für längere
Zeit) in die Schweiz kommen. Wenn die Mitarbeiter die EU- oder EFTA-Staatsbürgerschaft besitzen,
kann hier bis zu 90 Tage pro Jahr das Meldeverfahren genutzt werden. Einige Kantone erlauben
auch die Einholung einer sogenannten 120-Tages-Bewilligung für EU-/EFTA-Staatsangehörige mit
ausländischem Wohnsitz und Schweizer Arbeitgeber.
Für Drittstaatsangehörige mit Schweizer Arbeitgebern, die vorwiegend im Ausland leben und
arbeiten, besteht nach wie vor eine Regelungslücke. Aufgrund der Nationalität (nicht EU/EFTA) kann
das Meldeverfahren nicht genutzt werden. Einige, aber noch nicht alle Kantone, haben die
Problematik aus der Praxis anerkannt, sodass für diese Drittstaatsangehörigen ebenfalls eine 120-
Tages-Bewilligung eingeholt werden darf.
Exkurs: Bei einem ausländischen Arbeitgeber und vereinzelten Arbeitstagen in der Schweiz kann das
Meldeverfahren für EU-/EFTA-Staatsangehörige sowie unter gewissen Bedingungen auch für Nicht-
EU-/EFTA-Staatsangehörige vorgenommen werden, sofern der Arbeitgeber seinen Sitz in einem EUoder
EFTA-Mitgliedsstaat hat. Für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Sitz in einem Nicht-EU- oder
EFTA-Mitgliedsstaat hat, können alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit für 8
Tage in einem Kalenderjahr in der Schweiz arbeiten, ohne dass eine Arbeitsbewilligung eingeholt
werden muss. Die 120-Tages-Bewilligung kann hier sowohl für EU/EFTA-Staatsangehörige als auch für
3. Staatsangehörige erteilt werden.
Version II: Remote Work als kurzzeitige Tätigkeit im Ausland
Wenn Mitarbeiter kurzzeitig im Ausland tätig sind, müssen die spezifischen Formvorschriften je
nach Zielland und Nationalität des Mitarbeiters überprüft werden. Während beispielsweise
Schweizer und EU-Staatsbürger relativ einfach im EU-Ausland arbeiten dürfen, müssen dennoch
länderspezifische Meldevorschriften («Postet Workers Directive») beachtet werden. Hierbei sind
insbesondere (aber nicht nur) Frankreich und Österreich für ihre rigide Auslegung dieser
Meldevorschriften bekannt, während die gleiche EU-Richtlinie in Deutschland nach wie vor relativ
lax gehandhabt wird.
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AUS DER PRAXIS
Auch muss beachtet werden, dass Drittstaatsangehörige mit Schweizer Wohnsitz nicht ebenso
einfach im EU-Ausland arbeiten dürfen wie ihre Kollegen mit Schweizer oder EU/EFTA-
Staatsbürgerschaft. Denn hier ist neben den oben erwähnten Meldevorschriften grundsätzlich eine
Arbeitsbewilligung für das EU-Ausland notwendig.
Bei kurzzeitigen Arbeitseinsätzen in sogenannten Drittländern (d. h. ausserhalb der EU/EFTA)
sollten grundsätzlich immer die notwendigen Formvorschriften für die Arbeitsbewilligungen
geprüft und beachtet werden.
Während sich einige Länder hier bei kurzzeitigem «Remote Work» kulant zeigen und keine
besonderen Arbeitsbewilligungsvorschriften kennen, verlangt eine Vielzahl von Ländern die
Einholung von Arbeitsvisa für die Tätigkeit vor Ort.
In den vergangenen Jahren wurden zahlreiche Visa für «Digitale Nomanden» und Remote Work
eingeführt. Es ist ratsam, diese Optionen für Auslandsaufenthalte, die von Mitarbeitern initiiert
werden, zu prüfen und gegebenenfalls die Zielstaaten basierend auf der Einfachheit der
Visumsbeschaffung auszuwählen.
Remote Work bleibt zweifellos eine anspruchsvolle Angelegenheit. Dennoch ist es lohnend, sich
intensiv mit diesem Thema zu beschäftigen. Auf der einen Seite ermöglicht es die Gewinnung
qualifizierter Fachkräfte im Ausland, auf der anderen Seite bietet es Unternehmen die Möglichkeit,
sich als moderne Arbeitgeber mit entsprechenden Vorteilen für die Mitarbeiter zu positionieren.
Es ist erfreulich zu sehen, dass die Erfahrungen mit Remote Work in den vergangenen Jahren
deutlich zugenommen haben. Mithilfe der Expertise erfahrener Berater ermöglicht es
Unternehmen, genau zu analysieren, ob und wie Remote Work in ihrer Organisation umgesetzt
werden kann.
Teil 1: Eine Frage der Definition - Was ist Remote Work überhaupt?
Teil 2: Sozialversicherungen bei Remote Work mit Auslandsbezug
Teil 3: Steuern bei Remote Work bei Remote Work mit Auslandsbezug
Teil 4: Arbeitsbewilligungen für internationales Remote Work
Teil 5 (Monthly Special): Detaillierte Praxisfälle von Remote Work für Personalabteilungen in
Bezug auf Steuern, Sozialversicherungen, Arbeitsbewilligungen, Payroll und Arbeitsverträge
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BY NORMA REYNOV, CONVINUS
CASE STUDY: REMOTE WORK IN GERMANY FOR A
SWISS EMPLOYER
CASE STUDY
A Swiss company is looking for a qualified employee for the position of “International Head of
Software Development”. The search proves to be difficult and lengthy.
During the ongoing selection process, it turns out that a potential candidate not only has the
required skills, but also fits in perfectly with the corporate culture. However, the candidate prefers
not to work from Switzerland, but mainly from his home office in Germany.
The Swiss company is open to this proposal and is very accommodating.
QUESTION
What does the Swiss company have to consider if it hires the employee, but the employee wants to
perform the work almost exclusively from the German home office?
Challenges & possible solutions
Employment law
The future employee will be subject to German labour law due to the predominant work activity in
Germany. For this purpose, a German employment contract must be drawn up. Here, the integration
of the Swiss employer's regulations must also be considered.
If German regulations are more advantageous than Swiss regulations (e.g. vacations, working
hours), the more advantageous German regulations are generally decisive.
Social security
Due to the predominant work in the German home office, the employee will be subject to German
social security. The Swiss employer is responsible for calculating and paying the social security
contributions. However, this cannot be done from Switzerland alone but requires the support of a
competent German payroll provider.
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BY NORMA REYNOV, CONVINUS
For the occasional Swiss working days, the A1 certificate for social security subordination in
Germany must be obtained. It should be noted that the competent German authority may refuse to
issue an A1 certificate due to insufficient activities by the Swiss employer in Germany.
In such cases, it is advisable to obtain another confirmation of social security status in the German
social security system, which can be submitted to the Swiss authorities instead of the A1 in order to
obtain formal exemption from Swiss social security contributions for the occasional working days
in Switzerland.
Income taxes
The Swiss company is also responsible for calculating and paying German income taxes. This
responsibility cannot be delegated to the employee (any more). Therefore, the German payroll
provider also handles the German payroll taxes.
For any Swiss working days, Swiss withholding taxes are owed, which must be calculated, remitted,
and deducted from the employee.
Permanent establishment
The Swiss company does not wish to establish a permanent establishment in Germany. It is,
therefore, advantageous to exercise appropriate caution when drawing up the employment
contract and to prohibit the employee from negotiating and / or signing contracts for the company
in Germany. In addition, he should not be given power of attorney.
Payroll
The involvement of a German payroll provider is essential. The payroll provider will prepare the
monthly payroll and handle any communication with the German tax and social security
authorities. He will also be responsible for various other administrative tasks, such as insurance
with the relevant employers' accident insurance association “Berufsgenossenschaft”.
Work permit
The German employee does not need a work permit for Germany. For the occasional Swiss working
days, however, a permit is mandatory. The best (and often the only) option here is the registration
procedure (“Meldeverfahren”).
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BY NORMA REYNOV, CONVINUS
CONCLUSION
“Remote work” is becoming more and more the norm. Companies that are open to remote work and
do not shy away from the initial effort in drawing up the employment contract and setting up the
foreign payroll provide themselves with much greater access to qualified workers than companies
that concentrate solely on the domestic market for skilled workers.
Overall, this case study shows that hiring a remote worker in another country involves numerous
legal and administrative aspects that must be carefully planned and implemented to ensure
smooth operations. Collaboration with local experts and service providers is often essential to meet
the requirements of both countries.
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VON NORMA REYNOV, CONVINUS
PRAXISBEISPIEL: REMOTE WORK IN DEUTSCHLAND
FÜR EINEN SCHWEIZER ARBEITGEBER
FALLBEISPIEL
Ein Schweizer Unternehmen sucht nach einem qualifizierten Mitarbeiter für die Position des
«Internationalen Leiters für Softwareentwicklung». Die Suche gestaltet sich schwierig und
langwierig.
Während des fortlaufenden Auswahlprozesses stellt sich heraus, dass ein potenzieller Kandidat
nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, sondern auch optimal zur
Unternehmenskultur passt. Allerdings bevorzugt der Kandidat, seine Tätigkeit nicht von der
Schweiz aus, sondern hauptsächlich von seinem Homeoffice in Deutschland aus zu verrichten.
Das Schweizer Unternehmen steht diesem Vorschlag offen gegenüber und zeigt sich sehr
entgegenkommend.
FRAGESTELLUNG
Was muss das Schweizer Unternehmen beachten, wenn es den Mitarbeiter einstellen, aber dieser
die Arbeit nahezu ausschliesslich im deutschen Homeoffice erbringen möchte?
Herausforderungen & Lösungsmöglichkeiten
Arbeitsrecht
Der zukünftige Mitarbeiter wird aufgrund der vorwiegenden Arbeitstätigkeit in Deutschland
deutschem Arbeitsrecht unterliegen. Hierfür muss ein deutscher Arbeitsvertrag erstellt werden.
Hierbei ist auch die weitgehende Integration der Bestimmungen des Schweizer Arbeitgebers zu
beachten.
Sind deutsche Regelungen gegenüber Schweizer Bestimmungen vorteilhafter (z. B. Ferien,
Arbeitszeiten), sind grundsätzlich die vorteilhafteren deutschen Regelungen massgebend.
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VON NORMA REYNOV, CONVINUS
Sozialversicherungen
Aufgrund der vorwiegenden Arbeit im deutschen Homeoffice wird der Mitarbeiten den deutschen
Sozialversicherungen unterliegen. Für die Berechnung und Abführung der Sozialversicherungsbeiträge
ist der Schweizer Arbeitgeber verantwortlich. Dies kann er allerdings keinesfalls allein
aus der Schweiz bewältigen, sondern braucht hierfür zwingend die Unterstützung eines
kompetenten deutschen Payroll-Providers.
Für die vereinzelten Schweizer Arbeitstage muss die A1-Bescheinigung zur Sozialversicherungsunterstellung
in Deutschland eingeholt werden. Hierbei sollte beachtet werden, dass die
zuständige deutsche Behörde aufgrund unzureichender Aktivitäten des Schweizer Arbeitgebers in
Deutschland die Ausstellung einer A1-Bescheinigung verweigern könnte.
In diesem Fällen empfiehlt sich das Einholen einer anderweitigen Bestätigung über die
Sozialversicherungsunterstellung im deutschen Sozialversicherungssystem, die statt des A1 den
Schweizer Behörden vorgelegt werden kann, um auch die formelle Befreiung von den Schweizer
Sozialversicherungsbeiträgen für die vereinzelten Arbeitstage in der Schweiz zu erwirken.
Steuern
Das Schweizer Unternehmen ist ebenfalls für die Berechnung und Abführung der deutschen
Lohnsteuern verantwortlich. Diese Verantwortung kann nicht (mehr) an den Mitarbeiter delegiert
werden. Üblicherweise erfolgt daher die Abwicklung der deutschen Lohnsteuern ebenfalls über den
deutschen Payroll-Provider.
Für etwaige Schweizer Arbeitstage sind Schweizer Quellensteuern geschuldet, die berechnet,
abgeführt und dem Mitarbeiter in Abzug gebracht werden müssen.
Betriebsstätte
Das Schweizer Unternehmen möchte keine Betriebsstätte in Deutschland gründen. Es ist daher von
Vorteil, bereits bei der Erstellung des Arbeitsvertrags entsprechende Vorsicht walten zu lassen und
dem Mitarbeiter zu untersagen, dass er Verträge für das Unternehmen aushandeln und / oder
unterzeichnen darf. Zudem sollte er keine Prokura erhalten.
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VON NORMA REYNOV, CONVINUS
Payroll
Die Involvierung eines deutschen Payroll-Providers ist zwingend notwendig. Der Payroll-Provider
wird die Lohnabrechnungen erstellen sowie die Kommunikation mit den deutschen Steuer- und
Sozialversicherungsbehörden übernehmen. Ferner ist er auch für diverse weitere administrative
Aufgaben zuständig, wie beispielsweise die Versicherung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft.
Arbeitsbewilligung
Für Deutschland braucht der deutsche Mitarbeiter keine Arbeitsbewilligung. Für die vereinzelten
Schweizer Arbeitstage muss jedoch zwingend eine Bewilligung vorliegen. Hier bietet sich als beste
(und oft auch einzige) Möglichkeit das Meldeverfahren an.
FAZIT
„Remote Work“ wird immer mehr zur Norm. Unternehmen, die gegenüber „Remote Work“ offen sind
und den initialen Aufwand bei der Erstellung des Arbeitsvertrags und dem Aufsetzen der
ausländischen Payroll nicht scheuen, eröffnen sich einen ungleich grösseren Zugang zu
qualifizierten Arbeitskräften als Unternehmen, die sich allein auf den einheimischen
Fachkräftemarkt konzentrieren.
Insgesamt zeigt dieses Fallbeispiel, dass die Einstellung eines Mitarbeiters für Remote Work in
einem anderen Land zahlreiche rechtliche und administrative Aspekte mit sich bringt, die sorgfältig
geplant und umgesetzt werden müssen, um den reibungslosen Betrieb zu gewährleisten. Die
Zusammenarbeit mit Experten und Dienstleistern vor Ort ist oft unerlässlich, um die Anforderungen
beider Länder zu erfüllen.
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