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MATRIZ DE VERSATILIDAD BASADA EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL
CASO: ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
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Miqueleno, María; Sarmiento, Ervimar.
Escuela de Ingeniería Industrial. Facultad de Ingeniería.
Universidad de Carabobo. Valencia. Estado Carabobo. Venezuela
email: miquelenom@gmail.com
Resumen: Las Universidades por ser entes formadores de talento humano deben considerar como meta
prioritaria disponer de docentes universitarios capacitados, con competencias altamente desarrolladas, que les
permitan ir a la vanguardia de este proceso. Esta investigación tiene como objetivo proponer una matriz de
versatilidad que permita evidenciar las competencias profesionales, laborales y personales del personal docente
de la Escuela de Ingeniería Industrial de la Universidad de Carabobo en sus cinco funciones básicas: docencia,
investigación, extensión, gestión universitaria y autoformación. La investigación es de tipo descriptiva y de
campo. Se analizaron las funciones, tareas, competencias técnicas y profesionales y se agruparon dichas
competencias según el modelo de Ericcson, el cual permite el diseño de perfiles por competencias de acuerdo
al cargo o función desempeñada. Finalmente se propone un sistema de actualización continua para el docente
universitario, que le permita reforzar y actualizar los conocimientos, destrezas y habilidades en tres dimensiones:
social, profesional y personal.
Palabras clave: Capacitación, competencias, evaluación, modelo
VERSATILITY MATRIX BASED ON FUNCTIONAL ANALYSIS
CASE: SCHOOL OF INDUSTRIAL ENGINEERING
Abstract: Since universities aim at forging human talent, the need of having highly qualified teachers to keep
them at the vanguard of their mission should be a priority. The objective of this investigation is to propose a
versatility matrix that helps single out professional, work and personal skills of the University of Carabobo's
Industrial Engineering School's teaching personnel, in the area of its five core functions: teaching, research,
extension, university management and self growth. The investigation is of the descriptive and field types.
Functions, tasks, technical and professional skills were analyzed by using the Ericcson model. This model
allows the design of profiles according to skills for a particular post or function. Finally, a system is proposed to
continuously update the teachers in order to strengthen and update their knowledge, skills and abilities in the
social, professional and personal fields.
Key words: Training, skills, evaluation, model.
INTRODUCCIÓN
A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un
factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.
Por este motivo, la importancia de la administración
de los recursos humanos ha ido aumentando, debido
a que las empresas u organizaciones, así como las
universidades privadas o públicas, requieren cada vez
más de personal altamente calificado, con
conocimientos, destrezas, actitudes y motivación en
contenido desarrollo para poder adaptarse a los
constantes cambios del entorno que conduzcan al éxito
corporativo.
Es necesario reconocer la importancia que tiene la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos
como parte fundamental del logro de las metas
organizacionales. Lo que parece determinante son las
aptitudes y actitudes de las personas para realizar de
manera competente las actividades asociadas a la
función productiva[1].
El conocer cuáles son las necesidades a través de la
teoría de las competencias brinda a la organización la
oportunidad de fijar conceptos más claros sobre
aspectos específicos del conocimiento, la conducta,
actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de
carácter y destrezas involucradas directamente en las
funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo.
Entre los aspectos esenciales a considerar está la
dinámica traducida de lo que es la cultura
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organizacional, en la que entran las universidades. En
ellas predomina un ambiente de enseñanza,
investigación y de competencias, para proporcionar
los mejores conocimientos profesionales en distintas
áreas del saber humano, pues es su proyección lo
que marca la diferencia. El tipo de organización que
constituyen las universidades se diferencia de otros
por ser tanto fuentes como vías de intercambio de
información, por la calidad, nivel, el tipo de
conocimiento, además de aportes intelectuales
generados y el grado de definición de una cultura
propia en constante evolución, por lo que se ven
obligadas a vivir en un mejoramiento continuo tanto
de su personal académico, como administrativo y
estudiantil.
En cuanto al personal docente universitario, este debe
atender a tres funciones representativas de esta
profesión: la docencia, la investigación y la gestión,
pero no se ha avanzado hacia la formación de un
recurso humano, tomando en consideración las
competencias requeridas para llevar a cabo estas
importantes pero complejas funciones[2]. Además, las
universidades podrían ser un poco más agresivas y
progresivas en los programas de formación y
actualización de sus docentes, ya que, nada se hace
cambiando el entorno si no impactamos la visión, el
conocimiento y la sensibilidad del docente universitario
del siglo XXI. Los docentes universitarios tienen que
comenzar a ser ellos mismos gestores de cambio y de
innovaciones educativas, para renovar su práctica
educativa y para comenzar a desarrollar, en la nueva
generación, un plan de vida personal orientado por
modelos de desarrollo personal y programas de
desarrollo profesional centrados en modelos de
competencias [3].
Ante todo esto, la Facultad de Ingeniería de la
Universidad de Carabobo (UC) cuya misión es formar
profesionales altamente calificados en el ámbito de
estudios conducentes al título académico de Ingeniero,
en sus respectivas áreas, no escapa a todas las
circunstancias descritas anteriormente ni a las
necesidades planteadas, debido a que los estudiantes
son preparados por el personal académico de dicha
facultad. En consecuencia la Universidad debe apoyar
y promover la superación profesional continua, de
manera de satisfacer las necesidades y expectativas
del personal académico que le permita ir a la par de
las nuevas tendencias organizacionales y gerenciales
[4].
En la Ley de Universidades [5] y en el Estatuto del
personal docente y de investigación de la UC [6] se
definen las funciones que debe cumplir el personal
docente en todas sus facetas: docencia, investigación
y extensión. El problema que tiene la Escuela de
Ingeniería Industrial de la Universidad de Carabobo
(EIIUC), es el de no tener definidas ni documentadas
las competencias laborales requeridas para el profesor
universitario en sus funciones principales, trayendo
como consecuencia conflictos de competencias
actuales ante las exigencias institucionales de la
Universidad del mañana, afectando la misión de la UC
y su futuro de supervivencia ante su reto de
trascendencia.
Es así como el problema fundamental de esta
investigación representa la falta de estandarización
de funciones, tareas y elementos de competencias,
por funciones representativas del docente universitario
de la Escuela de Ingeniería Industrial de la UC; el cual
será abordado mediante la utilización de la metodología
de la matriz de versatilidad, como propuesta que apoya
el capital intelectual, para la formación y desarrollo
de competencias profesionales.
METODOLOGÍA MATRIZ DE VERSATILIDAD
La Matriz de Versatilidad es una metodología
desarrollada por Fundametal (en el año 2004) en la
Empresa DANA Venezuela ubicada en Valencia, Edo.
Carabobo, Venezuela. Esta metodología surgió de la
necesidad de determinar las habilidades, destrezas y
conocimientos del personal que allí labora, con el
propósito de diseñar un programa de entrenamiento
y/o reforzamiento para desarrollar la versatilidad de
los trabajadores, es decir, que el personal pueda operar
en cualquier actividad u operación que se amerite.
Esto permite establecer una real armonía entre lo que
la compañía quiere lograr y lo que está haciendo para
lograrlo. Por lo tanto, la matriz de versatilidad se define
como una metodología que por medio del análisis
funcional permite la definición de competencias
laborales.
El objetivo de esta metodología es establecer un modo
práctico y sistemático para definir competencias
laborales en una organización cualquiera, con el fin
de implantar un sistema gerencial apoyado en las
necesidades reales de la misma. Es decir, definir las
competencias laborales de cada uno de los puestos
de trabajo para entonces, basados en ellas, establecer
responsabilidades, determinar líneas de mando y
control, estructurar o reestructurar el organigrama de
la empresa, diseñar, rediseñar o normalizar procesos
productivos y administrativos o simplemente levantar
manuales y controles de los mismos. Teniendo siempre
en cuenta que es un proceso de mejora continua.
Matriz de Versatilidad basada en el Análisis Funcional. Caso: Escuela de Ingeniería Industrial
Miqueleno, María; Sarmiento, Ervimar
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Como la matriz de versatilidad se basa en una
metodología, es preciso seguir determinados
procedimientos a través de los cuales se alcance el fin
deseado. No es posible obtener un conocimiento
racional, sistemático y organizado actuando de
cualquier modo, es necesario seguir un método, un
camino que conlleve a esa determinada meta.
Los pasos a seguir para la construcción de la Matriz
de Versatilidad y su finalidad son los siguientes (Ver
Cuadro Nº 1):
Cuadro Nº 1. Metodología de la Matriz de
Versatilidad
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Objetivo
General
Elaborar la
Matriz
de
Versatilidad
Pasos Finalidad
1. Realizar
análisis
Funcional
2. Levantar
información en
el Mapa o Árbol
Funcional
3. Llenar
Formato de
Componentes
de
Competenci as
4. Evaluación de
Competencias
5. Realizar
Matriz de
Versatilidad
Determinar las
funciones y
tareas
necesarias para
una actividad en
particular.
Disgregar las
funciones y
tareas que se
deben realizar
para llegar a las
competencias
necesarias para
desempeñar una
actividad
Establecer un
patrón de
comparación con
respecto a las
competencias
requeridas por
una actividad en
particular
Permitirle al
trabajador y a la
empresa conocer
la brecha
existente entre lo
que se quiere y
lo que se tiene.
Evidenciar las
funciones,
tareas,
competencias y
demás
elementos claves
para el
desempeño
exitoso en una
actividad o cargo
administrativo.
METODOLOGÍA
Para la realización del estudio de campo, se utilizó un
instrumento tipo cuestionario de recolección de datos
y medición, el cual permitió al encuestado exponer
sus criterios de acuerdo a cada dimensión en estudio,
con la finalidad de conocer el grado de importancia
que le asignan los profesores a cada una de las
funciones allí planteadas.
Se estructuró el instrumento de recolección de datos
a través de la elaboración previa del análisis funcional.
Este instrumento lleva por nombre: Cuestionario sobre
funciones profesionales del profesor universitario en
la EIIUC y posee alternativas de respuesta, tipo escala
de Likert[7], cuyas variables son: muy importante (5),
importante (4), indiferente (3), poco importante (2) y
nada importante(1). Es decir se presenta cada
afirmación y se le pide al encuestado que manifieste
su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la
escala.
El cuestionario[8] está dividido en cinco dimensiones.
La dimensión docencia cuenta con (18) funciones, la
de investigación con (11), la de Extensión y Gestión
universitaria con (6) funciones y la de autoformación
con (7).
El análisis de los datos consistió en calcular la media
de los mismos y el criterio que se tomó fue: si la media
está por debajo de 3.5 la población no considera
importante esa función, y si está por encima de 3.5 la
población considera importante la función en estudio.
RESULTADOS Y PROPUESTA
Según el valor de su media ninguna de las funciones
presentadas en el instrumento se considera "nada
importante". Cabe destacar que durante la aplicación
del instrumento se observó un ambiente de acuerdo
con las funciones presentadas, recibiendo algunos
comentarios de los cuales se pueden mencionar
algunos como:
"Están muy bien estructuradas las funciones" "Todas
estas funciones son necesarias" "No es posible que
algún profesor conteste que no es importante alguna
de estas funciones" "Le doy un grado de importancia
pero aclaro que todas las considero importante".
El hecho de que todas las medias de las funciones
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estén por encima de 3,5 demuestra que las funciones
plasmadas son de gran importancia. De las 48
funciones sólo 18 representan el 37,5% y obtuvieron
una media por encima o al menos de 4.5, lo que
constituye una gran fortaleza para el estudio ya que
las funciones presentadas tuvieron una gran aceptación
por parte de los profesores que emitieron sus
respuestas, tomando en cuenta que el resto de las
funciones (62.5%) obtuvieron una media por encima
o al menos de 3,65.
Ya que todas las funciones resultan importantes, según
respuestas obtenidas, se procedió, a cuantificar que
grado de importancia tienen cada una de las áreas en
las que debe desempeñarse el profesor universitario.
Seguidamente se muestra en el cuadro Nº 2 las medias
obtenidas de las dimensiones, ordenadas de mayor a
menor.
Cuadro Nº 2
Medias de las áreas del profesor universitario
Área Media
Investigación 4,45
Formación Profesional y
Personal
4,44
Docencia 4,37
Extensión 4,29
Gestión Universitaria y
gremial
3,92
Se puede observar que los profesores universitarios
de la EIIUC, le dan prioridad a la investigación y a la
formación profesional y personal, ya que la diferencia
de sus medias es mínima, esto pone de manifiesto
que la escuela cuenta con un recurso humano dispuesto
a buscar siempre nuevas y mejores alternativas, sin
dejar a un lado su crecimiento integral. Es aquí, donde
se evidencia una oportunidad de mejora,
aprovechando que se cuenta con el apoyo del personal
académico para sugerir una propuesta que los ayude
a desempeñar satisfactoriamente estas funciones,
teniendo como ventaja que personas investigadoras y
con interés por su desarrollo integral siempre se
preocupan por estar actualizados.
En el recorrido por el cuadro, se puede notar que muy
cerca de la investigación y autoformación se encuentra
la docencia, que es complementada por las dos áreas
mencionadas anteriormente, sin embargo, es
importante detenerse en la parte enseñanzaaprendizaje,
la cual debe ser desarrollada, ya que es
el pilar fundamental para el cumplimiento eficiente con
sus clientes "los estudiantes".
Luego, se observan las últimas dos áreas, extensión y
gestión, donde se reflejan unas medias más distantes
de las primeras tres (investigación, autoformación y
docencia), entonces se puede inferir que los profesores
se inclinan hacia la formación del profesional, lo cual
forma parte de la misión de la Universidad, esto se
considera positivo. Sin embargo, se nota en un nivel
más bajo la importancia dada a la extensión y gestión,
que son las áreas que apoyan el funcionamiento de la
organización y la colaboración que la Universidad
puede prestar a la comunidad.
Resultados del Análisis Funcional para el Docente
Universitario
Cada árbol funcional hace referencia a una unidad de
competencia en específico (docencia, investigación,
extensión, gestión universitaria y autoformación) del
profesor universitario de la EIIUC. En este árbol quedan
registradas y documentadas las funciones que debería
cumplir el personal académico. A continuación se
ilustra en la figura 1 el árbol funcional de la función
docencia.
Matriz de Versatilidad basada en el Análisis Funcional. Caso: Escuela de Ingeniería Industrial
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•Preparar y realizar las evaluaciones
planificadas en el periodo previsto.
•Mantener los archivos actualizados
con las evaluaciones continuas.
•Realizar un análisis en el comportamiento
de las notas del alumnado.
•Determinar las posibles causas de los
problemas en el análisis del rendimiento
estudiantil.
•Promover y solicitar la compra
de libros, revistas, artículos y
periódicos de interés.
•Incentivar •
la investigación de nuevos
temas.
Con los resultados obtenidos en esta evaluación de
competencias, se vacían los datos en una matriz
(Cuadro Nº 3), donde se evidenciará el nivel de dominio
que se tiene, detectando las necesidades de
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•Consultar con los colegas para establecer los criterios comunes
•Planificar y organizar las presentaciones en clases.
•Diseñar tareas y asignaciones relevantes al proceso de enseñanza previsto.
•Revisar los recursos de la biblioteca y verificar las fuentes de consulta para
la investigación.
Docencia
Profesor Universitario
Docencia
PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DOCENCIA
Figura 1. Árbol Funcional de la Función Docencia
•Realizar y ejecutar planes de acción para el
mejoramiento del rendimiento estudiantil.
•Presentar a su jefe inmediato un informe al
final de cada periodo lectivo.
•Asistir a las reuniones de departamento y
cátedra.
•Participar en jurado de tesis de grado,
diplomados, maestría y doctorados.
•Investigar los nuevos tópicos
de interés.
•Revisar y actualizar el programa
del curso.
•Preparar y planificar la forma de
evaluación.
•Repasar los materiales y añadir
puntos nuevos.
adiestramiento de la persona en estudio, permitiendo
definir el tipo de entrenamiento, capacitación y plan
de carrera del individuo.
Ingeniería y Sociedad UC. Vol. 3, No. 2
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Cuadro Nº 3. Identificación de competencias
Escuela de Ingeniería Industrial de la
ni ersidad de ara
NOM BR E Y APE LL IDO: E A DE IN R E O:
AR O: Docente
IE MPO E N E L AR O :
DE PAR A ME N O :
E A DE E AL A I N:
E AL ADOR:
PRO IMA E AL A I N:
E AL A I N
N ID AD D E
OMPE EN IA:
AMPO DE A PLI A I N: Escuela de Ingenieria Industrial
S
I S
I I S S
I I S
R evisa r cad a un o de los conte nidos de l
p rog ra ma del cu rso,antes de in iciar e l periodo
lectivo, verificand o que estos in cluyan las
Revisar y actualizar el recientes actu alizaciones dan do oportun ida d de Se tiene el programa d el
p rog ra ma de l cu rso
a ñadir, m odificar. En caso de co nsid era r curso actu alizado
e liminación de a lg un con tenido programático p la ntearlo al je fe de cá tedra a fin d e someterlo
en estudio.
E structurar la planificación de ta l mane ra qu e e l
Se tiene un informe sobre
Prepa rar y planificar la forma m étod o de e va lu ación sele cciona do sea e l q ue
la forma en que se
d e evaluacion.
m ejor se adap te para la comprensión y e l
realiza ran las evaluacio nes
a prendizaje del te ma en estudio
R evisa r ca da uno de los mat eriales (guias,
e je rcicios,...) antes de iniciar el periodo lectivo,
verifica ndo que estos incluyan las recientes
Revisar y actualizar el material
Los materiales contienen
a ctualizacione s d el programa de curso da ndo
de apoyo
n uevos top icos de interes
o portunidad de añadir y mod ificar los existe ntes.
E n ca so de que alg una p arte del material no
e ste acorde con el programa actual, e liminarse
R eun irse con los p rofesore s perteneciente a la
C onsultar co n los colegas
Existe un acta firma da p or
m ism a ma teria, al inicio para plantear las
p ara e stablecer los criterios
los profesores donde
e strategias, mé todos y te máticas a utilizar.
com unes en cua nto a la
constael acuerdoreferente M antener reunione s pe rm anentes a fin de
p lan ificación, metodos y
a las activida des y
incorporar lo s nu evos aju stes que se hag an
e strategias del curso
e va lua cion es a realizar
necesarios.
0 - < 6 0 %
1 . No co noce la comp etencia
> 6 0 - < 1 00 %
2 . re al iza r e l trab aj o ba jo sup ervi sió n
100%
3 . re al iza r e l trab aj o si n sup ervi sió n
100 % + entrenamiento de facilitador 4. puede entrenar a otros docentes
LEY END A
NIVEL DE DOMINIO DEL PROCESO
RESULTADO
IDENT IFIC ACIÓ N DE
C ETEN CIA E E T E
FIRMAS
TRA BAJADOR EV ALUADOR SUPERIOR COORD. ENTRENAMIENTO
SI
NO COMPETEN TE AUN
COMPETENTE
TIPO
AC CIONES FORMA TIVA S
NO MBR E
PLANIFICACIÓN
OB SERVAC IÓN
% OPERA CIONES QUE REALIZA PUNTUACIÓN
GRÁFICA SIGNIFICADO
Modelo de Gestión de Competencia Ericcson
El diseño de perfiles por competencia, facilita tanto la
evaluación del desempeño y potencial, como la
elaboración de planes de carrera dentro de la
organización; para este diseño, será aplicado el modelo
Ericsson[9].
A continuación se muestran los perfiles de
competencias del profesor universitario de la EIIUC
P.1/10
En la tabla Nº 1 se registran y documentan las
competencias (atributos de éxito) del docente según
el modelo Ericsson. Estas se agrupan según su
naturaleza en: competencias en los negocios,
profesionales y técnicas, humanas e individuales,
definiendo cada una de ellas y en algunos casos se
identifican algunos ejemplos para cada atributo de
éxito.
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Tabla Nº 1. Perfil del Docente
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Propuesta del Sistema de Actualización del
Profesorado Universitario (SADPU-EIIUC)
Objetivos:
• Analizar el contexto profesional docente en sus
diferentes funciones, tanto estructurales como
funcionales.
• Desarrollar actitudes positivas hacia la docencia,
investigación, extensión, gestión universitaria y
autoformación como elementos centrales de la
actuación del profesorado universitario.
• Ofrecer métodos, técnicas y recursos didácticos
para la docencia: motivación, participación,
comunicación y evaluación.
• Analizar las técnicas de innovación como factores
básicos para el futuro desarrollo profesional.
Misión: Planificar, ejecutar y evaluar programas de
educación permanente del profesorado universitario,
con el fin de mejorar el desempeño de sus funciones
en los campos de la enseñanza, la investigación, la
extensión y la gestión gremial universitaria, mediante
un enfoque integrador e innovador de la formación
pedagógica y el desarrollo personal y profesional.
Estructura del programa general de formación
y actualización del profesorado universitario
propuesto
La formación del profesorado de la EIIUC se regirá
mediante dos programas fundamentales:
I. Programa de Formación Integral para Profesores
Instructores.
II. Programa de Actualización Docente que se dará a
través de las siguientes modalidades:
Estructurado: se caracteriza por ser formal,
permanente, contextualizado a las necesidades de
formación e independiente del escalafón y dedicación
del docente.
No Estructurado: tiene como particularidad que es de
libre elección y flexible.
La propuesta del programa general de formación y
actualización del profesorado universitario de la Escuela
de Ingeniería Industrial de la Universidad de Carabobo
se representa a través de la figura 2, en la cual se
observa al profesor que inicia su carrera académica;
es allí donde el Programa de Formación Integral para
Profesores Instructores contribuye con su formación
docente, ofreciendo múltiples posibilidades que le
permitan el desarrollo de competencias pedagógicas,
que lo apoyen en la elaboración del trabajo de ascenso
y la presentación de la lección pública, mecanismos
establecidos en la normativa que le permitan ascender
en el escalafón universitario. Este proceso no se
detiene, continúa con el Programa de Actualización
Docente, por medio del cual los profesores en servicio
pueden seguir su proceso de formación permanente
en las áreas de docencia, investigación, extensión,
gestión universitaria y autoformación.
II. Programa de Actualización Docente
El programa general está organizado en función a cinco
ejes (Tabla Nº2), los cuales se conciben como
conductores de la actividad de formación y
actualización y por consiguiente, son elementos
organizadores del proceso instruccional, que orientan
el trabajo y están estructurados en determinados
contenidos educativos.
Figura 2. Programa General de Formación y
Actualización del Profesor
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101

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Ejes
1.
Docencia
2.
Investigación
3.
Extensión
4.
Gestión Universitaria
y Gremial
5.
Autoformación
CONCLUSIONES
Se identificaron y analizaron las funciones del
docente de la Escuela de Ingeniería Industrial de
la Universidad de Carabobo, mediante la aplicación
del análisis funcional contemplado en la
metodología Matriz de Versatilidad, en donde se
definieron las funciones y tareas específicas, las
cuales arrojaron el levantamiento de las
competencias técnicas y profesionales del personal
docente universitario.
Los cuestionarios recibidos presentaron un 84.4%
de confiabilidad en los resultados obtenidos. De
las personas encuestadas 55% son profesores
ordinarios, un 30% contratados y un 15% son
profesores jubilados activos. En cuanto al tiempo
de dedicación un 65% de los docentes tienen
dedicación exclusiva en la Escuela, un 20% tiempo
convencional y/o contratado.
A partir de los resultados arrojados por la aplicación
de la encuesta "cuestionario sobre las funciones
profesionales del profesor universitario en la
Escuela de Ingeniería Industrial de la Universidad
de Carabobo ", se validaron las funciones
propuestas, donde todas la medias se encontraron
por encima de 3.5, resultando que todas las
Tabla N° 2. Ejes de Formación
OBJETIVO
Se pretende despertar el interés y propiciar el desarrollo de habilidades y
competencias académicas en el profesor universitario, y reforzar aquellas con las
que ya se cuenta, que le permitan desarrollar experiencias innovadoras y de
enriquecimiento significativo en su desempeño docente, en las diferentes
modalidades de instrucción.
Se busca propiciar la adquisición de conocimientos y destrezas en investigación
que le permitan al docente universitario, generar y difundir conocimientos en su
área de desempeño, como elemento fundamental para el desarrollo científico y
humanístico.
Se propone orientar al docente universitario en el desarrollo de su carrera
profesional, con sentido de compromiso con la misión de búsqueda, difusión y
enseñanza de los saberes universales y la formación integral de profesionales,
especialistas e investigadores, con vocación de servicio hacia el estudiantado y
los sectores sociales vinculados con la Comunidad Universitaria.
Se busca despertar el interés del docente universitario por el buen funcionamiento
y desarrollo de la organización, ocupando cargos directivos y representando la
misma en eventos públicos y privados.
Se busca mantener el interés en cuanto a la formación profesional, personal y
social mediante un programa de mejoramiento continuo.
funciones definidas son importantes para el
personal académico de la Escuela.
Con el análisis de los Componentes de
Competencia, se establecen los diferentes criterios
que rigen el buen desenvolvimiento del docente,
resaltando las evidencias que éste debe dejar como
constancia de haber desempeñado sus labores
cumpliendo los criterios preestablecidos.
El nivel de importancia que los profesores otorgan
a cada una de las áreas (docencia, investigación,
extensión, gestión universitaria y autoformación)
según los resultados de la encuesta, disminuye a
medida que aumenta la experiencia del mismo; a
excepción de la gestión universitaria, para la cual
el profesor con experiencia presenta una marcada
preferencia. Sin embargo, siempre se mantienen
las preferencias por la docencia, la investigación y
la autoformación.
Se propuso según el modelo Ericcson el perfil de
competencias para el docente universitario y sus
respectivos cargos a desempeñar.
El desarrollo del docente es continuo, la maduración
personal lleva a cambios evolutivos; es acumulativo,
la experiencia de la vida y de la profesión lo va
marcando y está influido por el contexto de manera
Ingeniería y Sociedad UC. Vol. 3, No. 2
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que el avance en el conocimiento y el desarrollo
dependerá del tipo, variedad y secuencia de las
interacciones con el entorno lo cual originará
trayectorias profesionales personales distintas y
únicas. Puesto que es un proceso altamente
individual donde cada uno sigue su propio ritmo,
puede haber avances y también retrocesos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
[1] Cubeiro, J. (2002). Como sacarle fruto a la
Gestión por Competencias. Bogotá, Colombia:
Ltda.
[2] D Miguel, M (2003). Calidad de la enseñanza
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profesorado. Revista de Educación, 331.p.
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[8] Álvarez, J, y Jurgenson, G. (2003). Cómo Hacer
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metodología. Editorial Paidos Educador. México.
[9] Reus, A. (2005). Modelo Ericsson De
Competencias: Una nueva Plataforma en Recursos
Humanos. Documento en línea consultado en Junio
2006. Disponible en: www.trabajos16/cargosdirectivos/cargos-directivos.shtlm
Fecha de recepción: 04 de agosto de 2008
Fecha de aceptación: 07 de octubre de 2008
Matriz de Versatilidad basada en el Análisis Funcional. Caso: Escuela de Ingeniería Industrial
Miqueleno, María; Sarmiento, Ervimar
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