Selección de Personal - Trabajadores - Fundación Integra

PO-RH216
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1.- DIAGRAMA DE FLUJO
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Jefe(a) con cargo vacante Jefe(a) Regional RRHH o Jefe(a) de Dotaciones y Selección de
Personas
Solicita Proceso
Selección
Verifica dotación
Verifica Procedimiento Traslados
Autoriza Selección
Define perfil postulante y Tipo Procedo de Selección (Interno
o Mixto)
Envía Requerimiento de
personal
Realiza Entrevista Final
Selecciona
Si
Seguimiento
Evaluación
Si
Realiza Entrevista Grupal (*)
No
(*) Actividad aplicable sólo a algunos casos definidos
Si
Si
Inicia Proceso de Reclutamiento
Realiza Evaluación Curricular
Aprueba
Si
Aplica Pruebas de Selección
Aprueba
Aprueba
Si
Aplica Evaluación Psicolaboral (*)
Verifica Referencias Laborales
Positivas
No Informa Decisión a
Jefe(a) Directo(a)
No
No
No
No
Jefe(a) Regional RR HH o Jefe(a)
Departamento de Personal
Realiza Proceso de
Contratación
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Envía Cartas Agradecimiento

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2.- OBJETIVO
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Establecer un mecanismo de selección de personal transparente, con condiciones igualitarias y no
discriminatorias de acceso al empleo, que permita asegurar que todas las personas que ingresen a
Fundación INTEGRA cumplan con los requisitos de idoneidad, competencia para el cargo a desempeñar,
vocación de servicio, compromiso con la misión institucional, alto sentido de responsabilidad social y
adhesión a los valores institucionales.
3.- ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todas las personas que postulan a ocupar un cargo dentro de Fundación
INTEGRA.
4.- RESPONSABILIDADES
Jefe(a) Departamento de Dotaciones y Selección de Casa Central es responsable de:
- Dirigir el proceso de selección de todos los cargos de Casa Central y de los(as) Jefes(as) Regionales de
RR.HH.
- Asesorar a los(as) Jefes(as) de Área de Casa Central y Jefes de RR.HH. de Oficinas Regionales, en torno
a los Procesos de Selección de Personal de la Fundación.
- Autorizar el inicio del proceso de selección para personal de Casa Central.
- Definir el tipo de proceso de selección en conjunto con el Jefe Directo del cargo.
- Autorizar la externalización del proceso de selección.
Jefe(a) Regional de Recursos Humanos es responsable de:
- Dirigir el proceso de selección de todos los cargos en la Oficina Regional y en los Jardines Infantiles los
cargos de Directora JI, Coordinadora Pedagógica, Educadora de Párvulos, Educadora Sala Cuna,
Encargada de JI y Animador Comunitario.
- Autorizar el inicio del proceso de selección para personal de Regiones.
- Definir el tipo de proceso de selección en conjunto con el Jefe Directo del cargo.
- Asesorar a los Jefes de Área y Directoras de JI, en torno a los Procesos de Selección de Personal en
Regiones.
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Directora de Jardín Infantil es responsable de:
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- Dirigir el proceso de selección de Personal del Jardín Infantil, para los cargos de Asistente de Párvulos,
Asistente Administrativa, Asistente Extensión Horaria y Auxiliar de Servicios.
Jefe Directo es responsable de:
- Solicitar la realización de procesos de selección al Jefe de Dotaciones y Selección de Personas o al Jefe
Regional de Recursos Humanos, según corresponda.
- Definir el perfil del puesto vacante, de conformidad con la descripción general del perfil del cargo.
- Definir el tipo de proceso de selección en conjunto con el responsable del proceso.
- Seleccionar a la persona que ocupará el puesto vacante.
5.- MODO OPERATIVO
Generación de una Vacante
Frente a la necesidad de contratar personal, el Jefe Directo del cargo vacante debe solicitar con un memo o
correo electrónico, el inicio del proceso de selección al Jefe Regional de Recursos Humanos (para todos
los cargos de Oficina Regional y para los cargos de Directora JI, Coordinadora Pedagógica, Educadora de
Párvulos, Educadora Sala Cuna, Encargada de JI y Animador Comunitario de los Jardines Infantiles) o al
Jefe de Dotaciones y Selección de Personas (para los cargos de Casa Central), quienes serán los
responsables de dirigir el proceso de selección.
Verificación Dotación
En atención a la demanda de personal, el(la) Jefe(a) Regional de Recursos Humanos o el(la) Jefe(a) de
Dotaciones y Selección de Personas, debe realizar el análisis de la planta de personal. Para ello debe
ingresar al sistema computacional el cargo solicitado y su ubicación. Automáticamente se realiza un
análisis comparativo de la dotación autorizada y la planta real de personal, verificando la existencia o no
de vacantes. En caso de que proceda, se autoriza a cubrir la vacante.
Excepcionalmente y en casos debidamente justificados, el(la) Director(a) de Recursos Humanos podrá
autorizar el inicio de un proceso de selección de personal, aún cuando la vacante no se haya producido.
Ante la necesidad de proveer una vacante, el(la) Jefe(a) Regional de RR.HH. o el(la) Jefe del Depto.
Dotaciones y Selección en Casa Central, debe revisar y poner en marcha el Procedimiento de Traslado
(ver Procedimiento de Promociones y Traslados PO-RH228), el cual una vez completado y no cubierta la
vacante, procede iniciar las acciones de selección.
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Definición del Perfil
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El Jefe Directo debe definir el Perfil del Puesto requerido, considerando la Descripción del Cargo que
establece las Competencias Técnicas, las Características Personales e Interpersonales necesarias; las
Características de la Unidad de trabajo (equipo, clima laboral, relaciones externas, jefatura, estilo de
trabajo, etc.); y otros elementos que crea necesario incorporar. La definición del perfil tiene el propósito
de analizar qué condiciones son necesarias para cubrir la vacante y cómo hacerlo, es decir, proporciona los
elementos técnicos que guiarán el proceso.
En el Anexo Nº 1 se presenta un Requerimiento de Personal, documento que constituye el perfil del
cargo a seleccionar, el que debe ser llenado por el Jefe Directo del cargo vacante en conjunto con el
responsable del proceso. Este documento servirá como guía de todo el proceso.
Para los cargos de Jefatura, el responsable del proceso evaluará la necesidad de externalizar el proceso de
selección, a través de una empresa que preste dicho servicio. En todos los casos debe contar con la
autorización del Jefe del Depto. de Dotaciones y Selección de Casa Central.
Definición Proceso para Cubrir Vacante
El concurso interno será la primera opción de llenar una vacante, a menos que existan razones fundadas
que hagan necesario realizar inmediatamente un concurso mixto, entre otras: que el cargo sea de exclusiva
confianza (Directivos y Jefaturas), que la formación educacional requerida no se encuentre entre los
trabajadores de Integra o, que se haya realizado recientemente un proceso (período inferior a 6 meses) y
que éste haya quedado desierto. Estas razones deben ser expresadas por escrito en el formulario
Requerimiento de Personal.
Si, en caso de iniciar el proceso de selección interno, se encuentra que no existen postulantes internos que
cumplan con los requisitos establecidos para el cargo, se debe proceder a iniciar un concurso mixto. Así
también, si tras realizar las actividades de selección en un concurso interno, éste resulta desierto,
corresponde iniciar un concurso mixto.
Tanto el concurso interno como el mixto consideran los mismos mecanismos y etapas de selección.
Reclutamiento
Una vez completado y aprobado el Requerimiento y Perfil de Cargo, quien dirige el Proceso de Selección
contará con una amplia visión de las exigencias del cargo y podrá decidir la mejor manera de conseguir
los postulantes.
Una vez definido el tipo de proceso a realizar, comienza la etapa de Reclutamiento, la que se desarrollará
seleccionando los medios que se utilizarán para obtener postulantes calificados (ver Procedimiento
Reclutamiento de Personal PO-RH214).
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Actividades de Selección
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El proceso de selección debe planificarse de acuerdo a las características del cargo y establecer las etapas
que considerará.
Cada una de las etapas del proceso es una instancia de selección, donde participarán de una siguiente etapa
sólo aquellos postulantes que hayan aprobado la anterior, por lo que es necesario respetar el orden de
aplicación señalado.
Las etapas de selección que implican una decisión de selección son:
a) Evaluación curricular
b) Aplicación de Pruebas de Selección (Técnicas y Psicométricas)
Otras pruebas o evaluaciones específicas
c) Entrevista grupal
d) Evaluación psicolaboral y verificación de referencias laborales
e) Entrevista final
A las etapas de selección anteriores, se agrega una etapa de notificación, que significa consiste en el envío
de una comunicación escrita a cada uno de los postulantes que no resultaron seleccionados para la etapa
siguiente, o bien, que llegaron a la etapa final, pero no resultaron ganadores del concurso.
Es importante mencionar que algunas de las actividades señaladas no son aplicables a todos los cargos, y
que es factible evaluar el orden de su aplicación, para ajustarse a las necesidades particulares de selección
de algunos cargos. A saber:
Tipo de cargo
Eval.
curricular
Prueba Técnica
Pruebas Psicométricas:
A) Capacidad o rendimiento (2)
B) Cuestionario Personalidad (3)
A) Test Barsit B) Test 16 PF-5
Directivo (1) Sí Sí No Sí Opcional Sí Sí Sí Sí
Jefatura Sí Sí No Sí Opcional Sí Sí Sí Sí
Profesional Sí Sí No Sí Opcional Sí Sí Sí Sí
Técnico y
Administrativo
Sí Sí Opcional Opcional Sí No No Sí Sí
Servicios (4) Sí No No No No No No Sí Sí
(1) Sólo aplicable al cargo de Directora jardín infantil.
(2) La prueba de Capacidad sólo es un criterio de selección, cuando no hay entrevista y evaluación psicológica.
(3) El cuestionario de personalidad no es un criterio de selección y se aplica sólo cuando se realiza una entrevista y evaluación
psicológica.
(4) Para los cargos de Servicios, la selección se centra en la Entrevista Laboral y la verificación de las referencias laborales, por lo que es de
especial importancia realizar una adecuada verificación de éstas.
(prueba
Otras
específica)
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Entrevista
grupal
Eval.
Psicolaboral
Verificación
Laborales
Referencias
Entrevista final

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a) Evaluación Curricular
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De las diversas postulaciones obtenidas en el proceso de reclutamiento, es necesario decidir si los
postulantes cumplen con los requisitos definidos para el cargo, para lo cual se realiza una evaluación de
los antecedentes curriculares recibidos.
Una vez más el Requerimiento de Personal, servirá de guía para evaluar y determinar qué postulantes
cumplen con los requisitos establecidos y, posteriormente, ser invitados a participar de las diferentes
etapas de evaluación que contempla el proceso de selección.
Por las características de la información que entregan los antecedentes curriculares, la evaluación de
antecedentes deberá centrarse principalmente en la formación académica, experiencia laboral y
conocimientos técnicos específicos.
b) Aplicación de Pruebas de Selección (Técnicas y Psicométricas)
A los postulantes que cumplan los requisitos establecidos en la etapa anterior, se les invita a participar en
el proceso de selección, informándoles en términos generales lo siguiente:
• Características generales del proceso de selección.
• Lugar, fecha, hora y duración aproximada de la actividad.
• Datos de contacto en la Fundación para informar en caso de algún problema.
• Señalar que durante la actividad se contestarán las dudas que puedan tener.
Al recibir a los postulantes preseleccionados para esta etapa, se les debe entregar información más
específica que la señalada en la etapa de reclutamiento, y que a lo menos debe considerar la descripción
general de la institución, las características del cargo, beneficios, sueldo, y las etapas del proceso de
selección. Además, debe ofrecerse la posibilidad de hacer preguntas para aclarar sus dudas. A esta etapa se
le denomina Microinducción.
En Anexo Nº 2, se describen los Tipos de Pruebas de Selección a aplicar.
Antecedentes comerciales
En esta etapa será exigible la verificación de antecedentes comerciales de los postulantes a los cargos de
alta dirección y aquellos cargos que importan la recaudación, administración o custodia de fondos o
valores de cualquier naturaleza. (Art. 154, inciso segundo, Código del Trabajo)
c) Entrevista Grupal
La aplicación de esta actividad está destinada a cargos profesionales, jefaturas y aquellos que requieran el
manejo de competencias interpersonales tales como comunicación efectiva, negociación, asesoría,
liderazgo, etc.
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La participación de un psicólogo externo, previa aprobación del Jefe del Depto. de Dotaciones y
Selección, considera su responsabilidad en preparar la actividad, dirigirla, apoyar y participar en la
evaluación y entregar un reporte final.
Se adjunta un instructivo para la realización de esta actividad, una pauta de observación y una pauta
resumen de la actividad en el Anexo Nº 3.
d) Evaluación Psicolaboral y Verificación de Referencias Laborales
Evaluación Psicolaboral
Los postulantes mejor evaluados en la etapa previa, pasarán a una evaluación psicolaboral, la que consiste
en una entrevista con un psicólogo experto en selección de personal, que determinará el ajuste entre las
características de personalidad del postulante y lo requerido por el perfil del cargo. El psicólogo deberá
aplicar los test psicológicos señalados por Fundación Integra para esta etapa, más los que él use
habitualmente y que Integra apruebe previamente. Además, contará con el insumo que le proveen los test
psicométricos, previamente aplicados al postulante en la primera etapa del proceso.
Estas evaluaciones son obligatorias para los cargos de jefatura y profesionales en Casa Central y Oficinas
Regionales y en los Jardines Infantiles a Directoras, Educadoras de Párvulos y Educadoras de Sala Cuna.
Dado que en las regiones no cuentan con psicólogos que puedan realizar estas evaluaciones, se podrá
contratar el servicio en forma externa, previa autorización del Jefe del Depto. de Dotaciones y Selección.
En cada proceso de selección se podrá autorizar hasta 3 evaluaciones psicológicas por cargo, cantidad que
podrá variar dependiendo de las necesidades y problemas enfrentados en el proceso, previa autorización
del Jefe del Depto. de Dotaciones y Selección.
En el Anexo Nº 4 se presenta el Formato de Informe Psicolaboral.
Verificación de Referencias Laborales
Se verificarán las referencias laborales de todos los postulantes que hayan llegado a esta etapa del proceso.
La obtención de referencias laborales la realizará el responsable del proceso, o el psicólogo en los casos
que se realice evaluación psicolaboral.
Las referencias laborales se obtendrán a través de la solicitud de información a empleadores anteriores del
candidato. Para esto se les solicitarán datos de contacto de quienes hayan sido sus jefaturas directas. No
obstante, se le deberá informar al candidato que nos permitiremos solicitar referencias a otras personas no
señaladas por él si las entregadas no son ubicadas.
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En los casos en que el postulante se encuentre trabajando, no se solicitarán referencias a su actual
empleador, a menos que el postulante lo autorice expresamente.
Idealmente, las referencias deben considerar los últimos 3 años, consultando a 2 referentes. Sin embargo,
esto se evaluará en cada caso particular, de acuerdo a la historia laboral de cada persona.
El formato de Referencias Laborales se entrega en el Anexo Nº 5 y es parte integrante del Informe
Psicolaboral, cuyas conclusiones finales considera los resultados de estas referencias.
Si se externaliza por completo el proceso de selección o la evaluación psicolaboral, el servicio debe
considerar las referencias como parte de la evaluación y recomendación del postulante.
Las referencias laborales se deben considerar un insumo que debe integrarse al informe psicolaboral y
contribuir a la conclusión final de este informe. Las referencias, en los cargos que no se realiza evaluación
psicolaboral, adquieren mucha más importancia y debe ponerse especial atención en obtener información
útil, dado que influirá mayormente en la decisión de selección del proceso, aun cuando no sea un criterio
de selección por sí sola, ya que también debe ser considerada en conjunto con los otros elementos del
proceso.
e) Entrevista Final
Para todos los cargos se debe efectuar la entrevista final. Ésta la realiza el Jefe Directo a los mejores
candidatos, siendo la última actividad antes de la selección del postulante a contratar. En las entrevistas
finales de la selección de jefaturas, se invita a participar al Director Nacional del área respectiva.
Al momento de realizar esta entrevista laboral, el Jefe Directo debe tener en su poder el currículum vitae
de los postulantes recomendados para el cargo, sus informes psicolaborales (cuando corresponda) y sus
referencias laborales. Los resultados de las pruebas y los antecedentes comerciales (cuando corresponda
verificarlos) no requieren ser incluidos, ya que su aprobación es prerrequisito para ser finalista, sin
embargo, si el Jefe Directo los solicita les pueden ser entregados.
En los Jardines Infantiles, esta entrevista laboral puede ser realizada con la asistencia de una jefatura o
profesional del equipo regional, según el cargo, en caso que la Dirección Regional así lo determine.
En el Anexo Nº 6 se entrega una pauta de Entrevista Laboral desarrollada para aplicar a los diferentes
cargos de la Fundación y en especial a los de Jardín Infantil. Esta pauta es parte de un Manual de
Entrevista Laboral desarrollado especialmente para desarrollar esta entrevista, que se encuentra disponible
en todas las Unidades de la Fundación.
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La decisión final de selección la tomará el Jefe Directo, para lo cual deberá analizar los resultados
obtenidos por los postulantes finalistas en cada una de las actividades, de modo de compararlos en forma
integral.
Si entre los finalistas se encuentra un postulante interno en igualdad de condiciones con uno o más
postulantes externos, el Jefe Directo deberá remitirse a lo que señala la Política de Promociones y
Traslados al respecto:
“En todo proceso de selección con base en reclutamiento mixto, las personas concursan en igualdad de
condiciones, y sólo en la decisión final y a igualdad de condiciones de evaluación, podrá y deberá
privilegiarse a un trabajador interno por sobre un postulante externo” (Política de Promociones y
Traslados, julio de 2005).
El responsable del proceso deberá comunicar a la Dirección Regional o Nacional correspondiente, y al
postulante seleccionado, la decisión de contratarlo y a este último solicitarle la presentación de los
documentos necesarios para abrir su Carpeta Personal (Ver procedimiento PO-RH223 Contratación de
Personal).
Para los cargos seleccionados en el Jardín Infantil, el responsable del proceso deberá preparar el Informe
Proceso Selección (ver Anexo Nº 7), el que será incluido en el archivo del Depto. de RR.HH. de la Oficina
Regional. En este reporte se especifican las etapas realizadas y los resultados obtenidos por cada
postulante que participó en el proceso.
Notificación
La notificación del resultado del concurso, a todos los postulantes contactados, es una etapa de gran
importancia en términos de responsabilidad y seriedad del proceso.
El encargado del proceso de selección deberá comunicar al término de cada etapa a todos los postulantes
que no fueron preseleccionados para la etapa siguiente, a través de una de Carta de Agradecimiento (ver
Anexo Nº 8). No se consideran para esta notificación, aquellos postulantes eliminados en la etapa de
Evaluación Curricular.
Así también, independiente del envío de la carta de agradecimiento, se debe contactar telefónicamente a
los finalistas del concurso para informarles a la brevedad el resultado de su postulación.
Uso de Información
El uso de la información recopilada en el proceso de Selección, para el caso de que un postulante ya
evaluado postule a una nueva vacante se utilizará de la siguiente forma:
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Si postula al mismo cargo, el resultado de su evaluación se considerará válido hasta 6 meses desde la
evaluación. Posterior a este plazo deberá volver a rendir las pruebas y evaluaciones.
Si postula a un cargo diferente a aquel por el cual fue evaluado, entonces deberá realizar las evaluaciones
específicas del cargo actual. Si este nuevo proceso incluye la aplicación de una prueba o test que el
postulante ya contestó, entonces rige la norma del punto anterior.
6.- ARCHIVOS
- Requerimiento de Personal, currículum, resultados de pruebas aplicadas, informes psicológicos,
entrevistas laborales, etc., deberán guardarse por el período mínimo de un año, en el Departamento
Regional de RRHH, Departamento de Dotaciones y Selección de Personas o Jardín Infantil, según
corresponda.
7.- ANEXOS
Anexo Nº 1: Requerimiento de Personal
Anexo Nº 2: Tipos de Pruebas de Selección a Aplicar
Anexo Nº 3: Instructivo, Pauta de Observación y Pauta Resumen de Entrevista Grupal
Anexo Nº 4: Formato Informe Psicolaboral
Anexo Nº 5: Formato Referencias Laborales
Anexo Nº 6: Pauta Entrevista Laboral Jardines Infantiles
Anexo Nº 7: Formato Informe Proceso de Selección
Anexo Nº 8: Cartas de Agradecimiento
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