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Guía para la inclusión laboral<br />
de personas adultas mayores, personas<br />
con discapacidad y personas con vih 2012
Guía para la inclusión laboral<br />
de personas adultas mayores,<br />
personas con discapacidad<br />
y personas con vih 2012
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad<br />
y personas con VIH 2012<br />
SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL<br />
Subsecretaría de Inclusión Laboral<br />
Dirección General para la Igualdad Laboral<br />
Av. Paseo de la Reforma 93 piso 14<br />
Col. Tabacalera, C.P. 06030, México, D.F.<br />
dgigl@stps.gob.mx<br />
Primera edición: abril 2012
ÍNDICE<br />
1. Presentación<br />
2. Objetivos<br />
3. La inclusión laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros de trabajo<br />
4. Normatividad básica en materia de inclusión laboral de las personas adultas mayores,<br />
personas con discapacidad y personas con VIH<br />
4.1. Marco jurídico internacional<br />
4.2. Marco jurídico nacional<br />
5. Uso de lenguaje incluyente<br />
5.1. Términos para la inclusión laboral de personas con discapacidad<br />
5.2. Términos para la inclusión laboral de personas adultas mayores<br />
5.3. Términos para la inclusión laboral de personas con VIH<br />
6. Inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad<br />
6.1. Personas adultas mayores<br />
6.2. Personas con discapacidad<br />
6.3. Personas con VIH<br />
7. Experiencia en el sector público<br />
7.1. Sensibilización con perspectiva de discapacidad<br />
7.2. Elaboración del diagnóstico<br />
7.3. Plan de acción<br />
8. Directorio de instituciones especializadas<br />
9. Glosario de términos<br />
10. Referencias bibliográficas<br />
5<br />
5<br />
5<br />
9<br />
9<br />
10<br />
13<br />
14<br />
19<br />
20<br />
25<br />
25<br />
25<br />
31<br />
33<br />
33<br />
35<br />
37<br />
48<br />
50<br />
54<br />
ANEXOS<br />
I. Beneficios fiscales para personas físicas o morales que contraten a personas<br />
con discapacidad y/o personas adultas mayores<br />
II.<br />
III.<br />
Procedimiento para obtener el certificado de discapacidad<br />
Propuestas de cláusulas tipo en materia de adicciones en el entorno laboral,<br />
capacitación, inclusión laboral de personas con discapacidades e innovación en el trabajo<br />
61<br />
72<br />
73
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
1. Presentación<br />
La presente guía pone al alcance de los centros de trabajo (instituciones públicas, empresas y organizaciones<br />
de la sociedad civil) alternativas para incluir laboralmente a las personas en situación de vulnerabilidad desde la<br />
perspectiva de la responsabilidad social, entendida como “la adopción de estrategias voluntarias, sustentables en<br />
lo económico, social y ambiental, tomando en cuenta a sus grupos de interés”. De manera complementaria, esta<br />
guía promueve la instrumentación de acciones dirigidas a la inserción laboral de las personas adultas mayores,<br />
con discapacidad y con VIH.<br />
La Guía ofrece un panorama general del marco normativo, nacional e internacional, relativo a la inclusión laboral.<br />
Asimismo, contiene un apartado sobre el uso adecuado del lenguaje, como una herramienta necesaria para<br />
reflexionar en torno a las construcciones socioculturales, a través de las cuales se reproducen las condiciones de<br />
desigualdad y violencia entre mujeres y hombres.<br />
Por último, incluye un directorio de instituciones especializadas que pueden consultarse para ampliar la<br />
información, un glosario de términos y tres anexos que contribuyen a facilitar el proceso de inclusión en los<br />
centros de trabajo: beneficios fiscales, proceso para obtener el certificado de discapacidad y una propuesta de<br />
cláusula tipo en materia de discapacidad.<br />
2. Objetivo general<br />
Orientar e informar a los centros de trabajo sobre la inclusión laboral de los grupos en situación de<br />
vulnerabilidad.<br />
Objetivos específicos:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Describir los aspectos generales de las estrategias de responsabilidad social que se pueden instrumentar<br />
en los centros de trabajo.<br />
Dar a conocer las principales características de las personas en situación de vulnerabilidad y las medidas<br />
que deberán adoptar los centros de trabajo para su inclusión laboral.<br />
Proporcionar herramientas de apoyo para el desarrollo de acciones que permitan la inclusión de las<br />
personas en situación de vulnerabilidad al mercado laboral.<br />
3. La inclusión laboral como estrategia de responsabilidad social de los centros<br />
de trabajo<br />
En la actualidad, los centros de trabajo juegan un papel muy activo en las sociedades; no sólo son generadores<br />
de empleo y riqueza, sino que participan en el desarrollo de las comunidades donde están insertos.<br />
El texto se centra en el respeto por la ética, las personas, las comunidades y el medio ambiente, como una<br />
estrategia integral que aumenta el valor agregado y mejora la posición competitiva de los centros de trabajo, lo<br />
que se denomina responsabilidad social.<br />
5
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Hasta hace poco tiempo se asumía que la responsabilidad social era exclusiva de las empresas, sin embargo,<br />
esta concepción ha quedado rebasada; hoy los centros laborales pueden ser organizaciones públicas, privadas y<br />
sociales que aplican estrategias de responsabilidad social.<br />
La adopción de criterios de responsabilidad social en los centros de trabajo exige políticas y sistemas de gestión<br />
en los ámbitos económico, social y medioambiental, además de transparencia informativa.<br />
Algunos conceptos emitidos por organismos nacionales e internacionales esclarecen y amplían la connotación<br />
de la responsabilidad social. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1 y la Comunidad Europea (CE) 2<br />
la definen desde el punto de vista empresarial.<br />
A nivel nacional, la agrupación AliaRSE 3 define la responsabilidad social empresarial (RSE) como “una forma<br />
de gestión y de hacer negocios, en la cual la empresa se ocupa de que sus operaciones sean sustentables en lo<br />
económico, lo social y lo ambiental, al reconocer los intereses de los distintos grupos con los que se relaciona<br />
para preservar el medio ambiente y la sustentabilidad de las generaciones futuras”.<br />
Así, para fines de la presente guía se entenderá por responsabilidad social la adopción de estrategias voluntarias,<br />
sustentables en lo económico, social y ambiental, tomando en cuenta a sus grupos de interés.<br />
Para que los centros de trabajo tengan un panorama sobre la adopción de estrategias de responsabilidad social, sin<br />
importar su tamaño ni sector de actividad, se considerarán cinco ejes, de los cuales se desprenden diversas iniciativas<br />
de responsabilidad social que podrán incrementarse y diversificarse según la madurez del centro laboral.<br />
Eje 1. Relaciones laborales<br />
Iniciativas: Mejorar la calidad de vida en la empresa; proporcionar equipo, mobiliario e instalaciones ergonómicas<br />
a su personal; apoyar el desarrollo integral de los colaboradores y sus familias con programas que concilien la<br />
vida personal, familiar y el trabajo; contratar y no discriminar a personas en situación de vulnerabilidad, crear<br />
entornos favorables para la participación de las personas en situación de vulnerabilidad, dentro del mercado<br />
laboral, sin discriminación y en igualdad de oportunidades, en el acceso, permanencia, remuneración y ascenso<br />
en el empleo, a través de la acción correspondiente del sector empresarial, las instituciones públicas, y sociedad<br />
en su conjunto<br />
Eje 2. Salud y bienestar<br />
Iniciativas: Fomentar una cultura de salud, autocuidado, consumo responsable, nutrición, activación física y<br />
seguridad e higiene en el trabajo.<br />
1<br />
La OIT define responsabilidad social como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales<br />
en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”.<br />
2<br />
En sus políticas y lineamientos, así como en el “Libro Verde”, la Comisión de las Comunidades Europeas emite el siguiente concepto de responsabilidad<br />
social empresarial: “el reflejo de considerar las repercusiones que tienen sus actividades sobre la sociedad, y en la que afirman los principios y valores<br />
por los que se rigen, tanto en los procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario que<br />
sólo depende de la empresa, y se refiere a actividades que rebasan el mero cumplimiento de la legislación”.<br />
3<br />
La Alianza por la Responsabilidad Social Empresarial en México (AliaRSE), primera en su tipo, agrupa a 19 organizaciones con importantes<br />
antecedentes de trabajo en la promoción del tema en nuestro país.<br />
6
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Eje 3. Vinculación con la comunidad<br />
Iniciativas: Impulsar la educación, la capacitación y la productividad; elevar la calidad de vida de las comunidades<br />
inmediatas a las instalaciones y brindar apoyo en casos de desastres naturales.<br />
Eje 4. Cuidado y preservación del medio ambiente<br />
Iniciativas: Mitigar el cambio climático; asegurar la disponibilidad de agua potable en las comunidades cercanas;<br />
fomentar la utilización de agua de lluvia, la reutilización de aguas grises, la reforestación, la arborización, la<br />
limpieza de cuerpos de agua, el manejo adecuado y el reciclaje de desechos, procesos y empaques amigables con<br />
el medio ambiente; optimizar el consumo de energía y la incorporación de fuentes renovables de energía.<br />
Eje 5. Ética y transparencia<br />
Iniciativas: Mejorar los estándares de transparencia y acceso a la información; contar con códigos de ética y de<br />
conducta, con políticas de inclusión laboral, así como con mecanismos que faciliten su cumplimiento.<br />
Los beneficios de estos cinco ejes se potenciarán tanto para el centro laboral como para las personas en situación<br />
de vulnerabilidad y el entorno en el que se desarrollan:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
5.<br />
6.<br />
7.<br />
8.<br />
Prestigio y mejor imagen del centro laboral ante la sociedad.<br />
Confianza de clientes, consumidores, derechohabientes, beneficiarios y proveedores.<br />
Motivación y lealtad del personal que labora en el centro de trabajo.<br />
Mayor calidad e incremento de la productividad de sus trabajadores, aunado a una mayor rentabilidad.<br />
Reputación nacional e internacional en su ámbito de acción.<br />
Calificación frente a mercados comerciales y financieros.<br />
Personal calificado en el centro de trabajo y disminución de la rotación de personal.<br />
Reducción del ausentismo e incremento de la retención de empleados, lo que permite la reducción de<br />
costos de contratación y entrenamiento.<br />
Por otra parte, los centros de trabajo podrán acceder a estímulos fiscales de acuerdo con la Ley del Impuesto<br />
sobre la Renta (artículos 40 y 222, Decreto sobre estímulo fiscal en materia de Impuesto sobre la Renta) y la<br />
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público en su artículo 14. 4<br />
Otros beneficios a los que pueden aspirar los centros de trabajo que realicen prácticas de responsabilidad social<br />
y buenas prácticas laborales, en especial sobre la inclusión laboral de las personas en situación de vulnerabilidad,<br />
son los premios, reconocimientos y distintivos.<br />
En México existen diversos esfuerzos por reconocer las buenas prácticas laborales, ya sea en materia de calidad,<br />
transparencia y cuidado del medio ambiente, entre otros. Para el caso de la inclusión laboral, se describe lo siguiente:<br />
4<br />
La normatividad puede consultarse en el Anexo 1.<br />
7
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
• Premio Nacional de Calidad: reconocimiento que se entrega anualmente a las organizaciones que<br />
cuentan con las mejores prácticas de dirección para la calidad total y que por ello representan un modelo<br />
a seguir. Es el máximo reconocimiento a las organizaciones mexicanas que se distinguen por la calidad<br />
de su estrategia, su excelencia operativa y sus resultados de competitividad y sustentabilidad.<br />
• Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” : reconoce a los centros de trabajo que<br />
incluyen laboralmente a personas en situación de vulnerabilidad y desarrollan acciones para promover la<br />
igualdad de oportunidades y la no discriminación.<br />
• Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres (NMX-R-025-SCFI-2009),<br />
instrumento de certificación que comprueba que las organizaciones respetan la igualdad y la no<br />
discriminación, la previsión social, el clima laboral adecuado, la libertad sindical y la accesibilidad laboral<br />
entre mujeres y hombres.<br />
• Modelo de Equidad de Género (MEG), que otorga el Instituto Nacional de las Mujeres a centros de<br />
trabajo, privados y públicos, así como a organismos de la sociedad civil que han incorporado políticas de<br />
equidad de género dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso<br />
al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo profesional y participación en la toma<br />
de decisiones.<br />
• Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la No Discriminación, del Consejo Nacional para<br />
Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el cual reconoce a instituciones públicas, privadas o sociales<br />
que lleven a cabo programas y medidas para prevenir la discriminación en sus prácticas, instrumentos<br />
organizativos y presupuestos.<br />
• Distintivo Empresa Familiarmente Responsable, instrumento de diagnóstico de la realidad laboral,<br />
integrado por prácticas laborales en materia de equidad de género, eliminación de la violencia laboral y<br />
el hostigamiento sexual, y conciliación trabajo-familia.<br />
• Distintivo Empresa Socialmente Responsable, que otorga el Centro Mexicano para la Filantropía<br />
(CEMEFI) a los centros de trabajo que demuestren su compromiso con el respeto a los valores éticos,<br />
las personas, las comunidades y el medio ambiente, con la finalidad de construir un bien común.<br />
• Distintivo de Empresa Agrícola Libre de Trabajo Infantil, que otorga la Secretaría del Trabajo y Previsión<br />
Social a las empresas agrícolas que han adoptado políticas para el cuidado y protección infantil, a través<br />
de las cuales se realizan acciones en beneficio de las y los niños, hijos/as de familias jornaleras.<br />
• Premio a la Ética y Valores, otorgado por la Confederación de Cámaras Industriales (CONCAMIN), en<br />
coordinación con la Fundación Mexicana para la Innovación y Transferencia de Tecnología en la Pequeña<br />
y Mediana Empresa (FUNTEC).<br />
8
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
4. Normatividad básica en materia de inclusión laboral de las personas adultas<br />
mayores, personas con discapacidad y personas con VIH<br />
4.1 Marco jurídico internacional<br />
México, como Estado miembro de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y de la Organización de<br />
Estados Americanos (OEA), está obligado a asegurar el respeto universal y la observancia de los derechos<br />
humanos y de las libertades fundamentales.<br />
Los convenios o tratados celebrados entre México y otro gobierno u organismo internacional de carácter<br />
gubernamental, necesitan ser aprobados por el Senado de la República y publicados en el Diario Oficial de la<br />
Federación (DOF) para que surtan efectos de Ley Suprema de la Unión.<br />
A continuación se mencionan los convenios o tratados de los que México forma parte como miembro de la<br />
ONU, OEA y OIT.<br />
Organización de las Naciones Unidas (ONU)<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Declaración de Viena (ONU, 1993).<br />
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (en proceso de ratificación y<br />
publicación).<br />
Directrices Internacionales sobre el VIH/SIDA y los Derechos Humanos (ONU, 1996).<br />
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales A/RES/2200 A (XXI), de 16 de<br />
diciembre de 1966.<br />
Organización de los Estados Americanos (OEA)<br />
•<br />
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las<br />
Personas con Discapacidad (DOF, 12 de marzo de 2001).<br />
Organización Internacional del Trabajo (OIT)<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (DOF, 11 de agosto de<br />
1962).<br />
Recomendación 162 sobre los trabajadores de edad (1980).<br />
Convenio 159 relativo a la readaptación profesional de personas inválidas (DOF, 22 de mayo de 2002).<br />
Actas provisionales 13 A, relativo a la recomendación sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo (2010).<br />
9
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
•<br />
Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo. (2001).<br />
Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010 (número 200).<br />
4.2. Marco jurídico nacional<br />
Las personas en situación de vulnerabilidad tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que cualquier<br />
otro ciudadano/a; así lo establecen los siguientes ordenamientos:<br />
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos<br />
•<br />
•<br />
Prohíbe toda discriminación motivada por la edad, las discapacidades y las condiciones de salud<br />
(Artículo 1º).<br />
Indica que “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil (…)” (Artículo 123).<br />
Ley Federal del Trabajo<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
El trabajo es un derecho y un deber social (Artículo 3).<br />
Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser<br />
proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales (Artículo 56).<br />
Queda prohibido a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo<br />
(Artículo 133).<br />
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento (Artículo<br />
153-A).<br />
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores<br />
•<br />
•<br />
La fracción VIII del Artículo 3 define la Integración social como “el resultado de las acciones que realizan<br />
las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, estatal y municipal, las familias y la<br />
sociedad organizada, que se orientan a modificar y superar las condiciones que impidan a las personas<br />
adultas mayores su desarrollo integral”.<br />
El Artículo 5 establece el derecho al trabajo de las personas adultas mayores, a gozar de igualdad<br />
de oportunidades en el acceso al trabajo o a otras opciones que les permitan un ingreso propio y<br />
desempeñarse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen, así como a recibir la protección de las<br />
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.<br />
Ley del Seguro Social<br />
•<br />
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: “las personas que de conformidad con los Art.<br />
20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo, presten, en forma permanente o eventual (…), un servicio<br />
remunerado, personal y subordinado, cualquiera que sea el acto que le dé origen (…)” (Artículo 12).<br />
10
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Los patrones están obligados a: “registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto (IMSS),<br />
comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no<br />
mayores de cinco días hábiles” (Artículo 15).<br />
Los asegurados que disfruten de una pensión por invalidez, de acuerdo al Artículo 114 de la Ley del<br />
Seguro Social, pueden disfrutar de su pensión, aun cuando tengan un trabajo remunerado, ya que “el<br />
pago de la pensión de invalidez, en su caso, se suspenderá durante el tiempo en que el pensionado<br />
desempeñe un trabajo en un puesto igual a aquel que desarrollaba al declararse ésta”.<br />
El Artículo 119 de la Ley del Seguro Social enuncia que: Existe estado de invalidez cuando el asegurado<br />
se halle imposibilitado para procurarse mediante un trabajo igual, una remuneración superior al cincuenta<br />
por ciento de la remuneración habitual percibida durante el último año de trabajo y que esa imposibilidad<br />
derive de una enfermedad no profesional.<br />
El Instituto suspenderá el pago de la pensión garantizada cuando el pensionado reingrese a un trabajo<br />
sujeto al régimen obligatorio (Artículo 173).<br />
El pensionado por cesantía en edad avanzada o vejez que disfrute de una pensión garantizada no podrá<br />
recibir otra de igual naturaleza.<br />
El Artículo 196 de la Ley del Seguro Social establece que: el asegurado que goce de una pensión<br />
de cesantía en edad avanzada o de vejez, cuando reingrese al régimen obligatorio, no efectuará las<br />
cotizaciones a que se refiere el párrafo segundo del Artículo 25 de esta Ley, ni las de los seguros de<br />
invalidez y vida.<br />
Es necesario reiterar que estos asegurados, si reciben su pensión bajo el régimen de la Ley de 1973,<br />
pueden tener un trabajo remunerado y reingresar al régimen del seguro social, pero la condición es que<br />
no deben volver a contratarse con el mismo patrón y deben haber transcurrido más de seis meses desde<br />
el comienzo de la pensión; con esta posibilidad se desgrava el trabajo de los pensionados en los ramos<br />
de seguro de cesantía en edad avanzada, vejez e invalidez y vida.<br />
Ley General de las Personas con Discapacidad<br />
•<br />
Artículo 9. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo y a la capacitación, en términos de<br />
igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación. Para tales efectos, las autoridades competentes<br />
establecerán, entre otras, las siguientes medidas:<br />
I. Promover políticas en materia de trabajo, encaminadas a la integración laboral de las personas con<br />
discapacidad; en ningún caso la discapacidad será motivo de discriminación para el otorgamiento<br />
de un empleo.<br />
II. Promover programas de capacitación para el empleo y el desarrollo de actividades productivas<br />
destinadas a personas con discapacidad.<br />
III. Diseñar, ejecutar y evaluar un programa federal, estatal y municipal de trabajo y capacitación para<br />
personas con discapacidad, cuyo objeto principal será la integración laboral.<br />
11
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
IV. Formular y ejecutar programas específicos de incorporación de personas con discapacidad como<br />
servidores públicos.<br />
V. Instrumentar el Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad a través<br />
de convenios con el sector empresarial, instituciones de gobierno, organismos sociales, sindicatos y<br />
empleadores, que propicien el acceso al trabajo, incluyendo la creación de agencias de integración<br />
laboral, centros de trabajo protegido, talleres, asistencia técnica, becas económicas temporales (…).<br />
Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad<br />
•<br />
Artículo 11. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promoverá el derecho al trabajo y empleo de<br />
las personas con discapacidad en igualdad de oportunidades y equidad, que les otorgue certeza en<br />
su desarrollo personal, social y laboral. Para tal efecto, realizará las siguientes acciones: II. Diseñar,<br />
ejecutar, evaluar y promover políticas públicas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad<br />
atendiendo a su clasificación, en los sectores público o privado, que protejan la capacitación, empleo,<br />
contratación y derechos sindicales, en su caso, de las personas con discapacidad.<br />
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación<br />
•<br />
•<br />
Artículo 4. Se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen<br />
étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo,<br />
lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o<br />
anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.<br />
Artículo 9. Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el<br />
reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades. Se consideran conductas<br />
discriminatorias:<br />
III.<br />
Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso<br />
en el mismo.<br />
Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
Objetivo 9. Promover la equidad y la inclusión laboral. Este objetivo atiende el Eje Rector 2, Objetivo<br />
4; el Eje Rector 3, Objetivos 16 y 17; y el Eje Rector 1, Objetivo 12, del Plan Nacional de Desarrollo.<br />
Para tal fin, se aplicarán estrategias eficaces en materia de combate a las peores prácticas de explotación<br />
laboral y trabajo infantil, a través del fortalecimiento de las redes de vinculación interinstitucional entre<br />
los sectores público, social y privado. Asimismo, se desarrollarán políticas para la no discriminación<br />
laboral; y se impulsará la igualdad de oportunidades, de acceso y permanencia en el ámbito laboral, de<br />
los grupos en situación de vulnerabilidad.<br />
Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012 (PRONADDIS)<br />
Enfocado a abatir la marginación y el rezago que enfrentan los grupos en situación de vulnerabilidad para<br />
promover la igualdad de oportunidades que les permitan desarrollarse con independencia y plenitud.<br />
12
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Norma Oficial Mexicana<br />
NOM-10SSA2-1993 para la prevención y control de la infección por el Virus de Inmunodeficiencia Humana.<br />
Esta norma está enfocada para la Prevención y el Control de la infección por virus de la inmunodeficiencia<br />
humana, su vigilancia corresponde a la Secretaría de Salud (SSA) y su ramo de aplicación es el Sistema Nacional<br />
de Salud.<br />
NOM-039-SSA2-2002, Para la prevención y control de las infecciones de transmisión sexual.<br />
5. Uso de lenguaje incluyente<br />
El lenguaje es una construcción social e histórica que influye en la percepción de la realidad: condiciona nuestro<br />
pensamiento y determina nuestra visión del mundo, nos permite comunicar comportamientos y papeles que<br />
distinguen a las personas y a los grupos en referencia a sus funciones sociales.<br />
El lenguaje es neutral. Parecería que las palabras no tienen el mismo valor que las acciones que se pueden<br />
derivar de ellas; bastaría tener cuidado con lo que se dice para no dañar a nadie o usar vocablos que satisfagan<br />
a todas las personas y no excluyan a ninguna.<br />
Sin embargo, las palabras moldean las percepciones y son la base de toda experiencia humana: afectos,<br />
encuentros, deseos, decisiones, preferencias. Se emplean palabras que pueden acarrear múltiples efectos, entre<br />
ellos, contener una carga discriminatoria o sexista, o implicaciones de rechazo, estigma y exclusión; y muchas<br />
veces se reproducen sin pensarse, sin reflexionar sobre el poder que esconden.<br />
Las palabras, entonces, sí importan, porque a través de ellas pueden reproducirse situaciones discriminatorias y<br />
excluyentes, particularmente en el caso de personas en situación de vulnerabilidad, como las adultas mayores,<br />
con discapacidad y con VIH. Términos como “discapacitado”, “viejito” o “sidoso” tienden a perpetuar imágenes<br />
negativas o incluso peyorativas, que alejan a estos colectivos de ser representados en el imaginario social como<br />
sujetos plenos de derechos y actores estratégicos de su propio desarrollo.<br />
De ahí la importancia de usar un lenguaje incluyente, donde las palabras adquieran una perspectiva de lo humano<br />
y de los derechos, y que se traduzcan en la construcción cotidiana de relaciones más justas y equilibradas.<br />
Una persona en situación de vulnerabilidad no es aquella que tiene un problema (la edad, la discapacidad o su<br />
condición de salud), por lo cual es preciso apoyarla, a fin de que pueda participar en la sociedad tal como es.<br />
En la sociedad se han establecido procesos, instituciones, infraestructura o mecanismos de comunicación que<br />
excluyen a personas que son diferentes a la mayoría; de ahí que sea la sociedad la que tenga que transformarse,<br />
ampliar sus horizontes y flexibilizar sus instituciones para dejar ser excluyente.<br />
La inclusión es una tarea que compete a la sociedad, al gobierno y al sector privado, pues en cada uno de estos<br />
ámbitos han permeado modos de hacer y de pensar que excluyen a quienes son diferentes.<br />
Por tanto, la inclusión laboral implica la introducción de un enfoque en el cual se creen condiciones favorables para<br />
la plena participación de los grupos en situación de vulnerabilidad en el mercado de trabajo. Estas condiciones<br />
deben generarse de manera corresponsable entre los diferentes sectores, de forma que se alcance la igualdad de<br />
oportunidades y, por tanto, se erradique la discriminación.<br />
13
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Una de las transformaciones que se requieren para promover la inclusión laboral es, justamente, el uso de un<br />
lenguaje incluyente, que permita ir posicionando a todas las personas como susceptibles de ocupar un puesto,<br />
sin importar el sexo, la edad, el estado de salud, la preferencia, el género o cualquier otra; en donde el único<br />
requisito sea cumplir con el perfil laboral que la vacante demanda. Además, un lenguaje que dé cuenta clara<br />
de los conceptos a los cuales responde la inclusión laboral, de los servicios que involucra y de la perspectiva de<br />
derechos en la que se fundamenta.<br />
Con base en estas necesidades, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social desarrolló este apartado, para<br />
homologar los conceptos que permitan promover la perspectiva de los derechos humanos, el uso adecuado<br />
del lenguaje en las actividades y tareas encaminadas a la inclusión laboral de las personas en situación de<br />
vulnerabilidad laboral.<br />
De manera específica, se incorporan definiciones y recomendaciones para:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Usar de manera adecuada el lenguaje en las diferentes áreas de la inclusión laboral.<br />
Referirse de manera apropiada a los grupos en situación de vulnerabilidad, particularmente los términos<br />
relacionados con las personas con discapacidad, personas adultas mayores y personas con VIH.<br />
Sensibilizar a las y los empleadores, instituciones y organizaciones involucradas con la inclusión laboral<br />
de las personas en situación de vulnerabilidad, respecto a la importancia del uso de un lenguaje actual y<br />
con perspectiva de derechos humanos.<br />
5.1. Términos para la inclusión laboral de personas con discapacidad<br />
Personas con discapacidad: incluyen a aquéllas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo<br />
plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en<br />
igualdad de condiciones con las demás (Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).<br />
Es necesario que en las actividades orientadas a la inclusión laboral de este colectivo, nos familiaricemos con<br />
el uso del término apegado a la Convención: personas con discapacidad. En ese sentido, debe evitarse usar<br />
términos como:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Discapacitado: excluye la palabra persona, que es central, ya que en primera instancia se habla de una<br />
persona, independientemente de su discapacidad, edad, origen étnico o cualquier otra condición.<br />
Inválido: si bien el término ‘invalidez’ tuvo y sigue teniendo una significación en el contexto de la<br />
seguridad social (Ley del Seguro Social y Ley del ISSSTE) y fue empleado en el Convenio 159 de la OIT, 5<br />
actualmente adquiere una carga peyorativa.<br />
Impedido: este término fue empleado en la Declaración de los Derechos de los Impedidos de la ONU,<br />
y presupone que una discapacidad “impide” a la persona satisfacer sus necesidades por sí misma. Sin<br />
embargo, esto es contrario al nuevo paradigma social de la discapacidad, en el cual las barreras se<br />
encuentran en el contexto, no en la persona.<br />
5<br />
C159 Convenio sobre la Readaptación Profesional y el Empleo de Personas Inválidas (ratificado por México el 5 de abril 2001).<br />
14
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Minusválido: término empleado para referirse a la persona con discapacidad y denotar las limitaciones<br />
en su participación; sin embargo, la etimología de la palabra puede implicar infravaloración: minus:<br />
menos y validus: sano, fuerte.<br />
Incapacitado: podría traducirse con base en su significado etimológico “no capacitado”, lo cual resulta<br />
peyorativo. En cuanto a su uso en el contexto de la seguridad social, sobre todo relacionado con<br />
incapacidad, tampoco es propio para dirigirnos a este grupo, ya que una persona puede estar incapacitada<br />
o de incapacidad, sin que ello signifique que sea una persona con discapacidad en la concepción actual.<br />
Persona con capacidades diferentes o capacidades especiales: son términos que suelen pensarse más<br />
apropiados o “políticamente correctos”; sin embargo, capacidades diferentes tiene cualquier persona,<br />
más allá de que presente o no una discapacidad; además, pone el acento en la persona y no en el<br />
contexto, que es precisamente el que puede limitar dichas capacidades.<br />
Discapacidad intelectual: función intelectual que se encuentra significativamente por debajo del promedio y<br />
que coexiste con limitaciones de las áreas de habilidades adaptativas, como son: la comunicación, autocuidado,<br />
habilidades sociales, participación familiar y comunitaria, autonomía, salud y seguridad, funcionalidad académica<br />
y de ocio y trabajo. Se manifiesta antes de los 18 años de edad.<br />
Para referirse a las personas con esta condición, se emplea el término persona con discapacidad intelectual<br />
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).<br />
El uso correcto del término, de acuerdo con la Convención sobre los Derechos de las Personas con<br />
Discapacidad, es exactamente discapacidad intelectual, por lo cual debe evitarse el uso de palabras<br />
como retrasado o deficiente mental, por ser expresiones incorrectas que menoscaban la dignidad de las<br />
personas. Si bien la Declaración de los Derechos del Retrasado Mental fue un antecedente importante<br />
en el derecho internacional en el tema de las personas con discapacidad, debe señalarse que el término<br />
retrasado mental es en la actualidad incorrecto, porque implica una infravaloración de la persona.<br />
El uso del lenguaje en las actividades de inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual<br />
debe ser breve y simple, evitar palabras técnicas y dar instrucciones precisas y directas.<br />
Discapacidad motriz: se presentan dificultades en el control del movimiento y la postura de la persona en<br />
determinados grupos musculares y en diferentes niveles –ligera, moderada o total–. Las adecuaciones<br />
arquitectónicas y los apoyos personales como sillas de ruedas, muletas o andaderas, facilitan la autonomía y la<br />
interacción de la persona con su entorno. Esta discapacidad no afecta el rendimiento intelectual de la persona.<br />
Para referirse a las personas con esta condición, se emplea el término persona con discapacidad motriz<br />
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).<br />
En apego a la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el término preciso es<br />
personas con discapacidad motriz, y no personas inválidas, impedidas o lisiadas. Estos términos son<br />
incorrectos y dañan la integridad de las personas con discapacidad; en las acciones de inclusión laboral,<br />
es importante promover acciones afirmativas como: adecuaciones arquitectónicas, adaptación de ayudas<br />
técnicas y otros apoyos en los centros de trabajo, como parte de una política de inclusión que permita<br />
acortar la brecha de desigualdad y promover la igualdad de oportunidades en el derecho al trabajo.<br />
15
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Discapacidad auditiva: restricción en la percepción de los sonidos externos, alteración de los mecanismos<br />
de transmisión, transducción, conducción e integración del estímulo sonoro, que a su vez pueden limitar la<br />
capacidad de comunicación. La deficiencia abarca el oído, pero también las estructuras y funciones asociadas<br />
a él. Para referirse a las personas con esta condición, se emplea el término persona con discapacidad auditiva<br />
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).<br />
Discapacidad visual: deficiencia del órgano de la visión, de las estructuras o funciones asociadas a él; es una<br />
alteración de la agudeza visual, campo visual, visión de los colores o profundidad, que determinan una deficiencia<br />
en la agudeza visual y que, una vez corregida en el mejor de los casos, el campo visual es menor a 20 grados.<br />
Para referirse a las personas con esta condición se emplea el término persona con discapacidad visual (Programa<br />
Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).<br />
Inclusión laboral de las personas con discapacidad: se entiende como la inclusión de las y los trabajadores con<br />
discapacidad para trabajar en igualdad de condiciones que los demás, en un universo abierto donde la sociedad<br />
debe facilitar y flexibilizar las oportunidades en un ambiente propicio para el desarrollo emocional, físico e<br />
intelectual (Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).<br />
Se entiende por inclusión laboral no solamente la incorporación de una persona con discapacidad para cubrir<br />
una vacante de acuerdo con su perfil y los requerimientos del puesto de trabajo. El término involucra desde<br />
la publicación de las vacantes, los procesos de selección y reclutamiento, la capacitación en y para el trabajo,<br />
la rehabilitación laboral, accesibilidad, seguridad y salud, igualdad en la remuneración y otras prestaciones,<br />
hasta los mecanismos para asegurar la estabilidad en el empleo, la promoción y el ascenso, entre otros.<br />
Reconversión profesional: de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, la reconversión<br />
profesional alude a la adquisición de calificaciones para una ocupación distinta de aquella para la que la persona<br />
ha sido formada; puede exigir una formación básica, seguida de una especialización (www.ilo.org//thesaurus/<br />
defaultes.asp, consultada el 28 de enero de 2011).<br />
En el caso de las personas que se encontraban laborando y adquieren una discapacidad, la reconversión<br />
profesional es fundamental; si las personas no están en condiciones de seguir ocupando su mismo puesto<br />
o realizar la misma actividad profesional, pueden desarrollar nuevas calificaciones que les permitan<br />
reincorporarse a la vida productiva.<br />
Rehabilitación laboral: proceso continuo y coordinado de adaptaciones y readaptaciones que comprende<br />
la orientación y formación profesional, aunado a la colocación selectiva, con el fin de que una persona con<br />
discapacidad obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo (Programa Nacional de Trabajo<br />
y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).<br />
La rehabilitación laboral forma parte de un modelo médico de la discapacidad que se está abandonando<br />
paulatinamente por el surgimiento de nuevos paradigmas sociales de la discapacidad, los cuales hacen<br />
énfasis en que la discapacidad está en las barreras arquitectónicas, económicas, sociales, políticas,<br />
culturales, y no en el individuo. Son estas barreras las que generan un entorno discapacitante para las<br />
personas, limitando su plena inclusión social y el acceso a derechos como la educación, la salud y el<br />
trabajo, entre otros.<br />
16
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
El uso de este término está encaminado a resaltar que la rehabilitación laboral es parte de un proceso<br />
integral, a través del cual la persona se incorpora a la vida productiva. La Convención, en su artículo 26,<br />
refiere que los Estados Parte deben ampliar e intensificar servicios y programas generales de habilitación y<br />
rehabilitación en materia de empleo, salud, educación y servicios sociales; para ello, deberá promoverse el<br />
uso de tecnologías de apoyo y dispositivos destinados a las personas con discapacidad para su habilitación<br />
y rehabilitación.<br />
Formación profesional: conjunto de estudios y aprendizajes dirigidos a la inserción, reinserción y actualización<br />
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros<br />
trabajadores a lo largo de la vida (Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad<br />
2010-2012).<br />
En las tareas de inclusión laboral, la formación profesional es un elemento importante porque permite<br />
desarrollar una serie de conocimientos, habilidades, valores y competencias necesarios para su participación<br />
laboral activa. La formación profesional es pieza fundamental, ya que la falta de oportunidades educativas<br />
incide directamente en empleos poco remunerados para las personas con discapacidad.<br />
Reincorporación laboral: reintegración sociolaboral de los trabajadores que viven con una discapacidad,<br />
favoreciendo la obtención y conservación de un empleo acorde con su perfil, capacidad y habilidad, a través de<br />
estrategias de gestoría ocupacional y colocación selectiva (Informe IMSS 2008-2010. Aporte al Informe Inicial<br />
de México al Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad).<br />
Término que se refiere a la importancia de reincorporar al empleo a las personas con discapacidad, con<br />
información adecuada y el asesoramiento requerido. Muchas personas prefieren ocupar un empleo y<br />
seguir siendo productivas que retirarse por invalidez o enfermedad. En este sentido, es necesario apoyar<br />
políticas de empleo que generen ese interés en las personas por la reincorporación laboral.<br />
Diseño universal: involucra el diseño de productos, entornos, programas y servicios que pueden utilizar todas<br />
las personas en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El diseño universal<br />
no excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando lo necesitan<br />
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).<br />
Adaptaciones a los puestos de trabajo para personas con discapacidad: adecuación que se realiza a través de<br />
un enfoque ergonómico que permite adaptar los puestos de trabajo mediante un análisis del sujeto y el trabajo,<br />
identificando los ajustes que se requieren para empatar el mismo con las necesidades del trabajador, o bien para<br />
diseñar un puesto de trabajo, así como evaluar la reincorporación de una persona que adquirió una discapacidad.<br />
No siempre es necesario adaptar el puesto de trabajo a la persona con discapacidad, ya que no tiene que ver<br />
con la discapacidad de la persona, sino con la falta de criterios ergonómicos generales del lugar de trabajo (Guía<br />
Regional de Accesibilidad para Empleadores. México, El Salvador, Ecuador y Perú, 2010. Estados Unidos: OEA;<br />
BID; OVIIN; POETA).<br />
Ajustes razonables: modificaciones y adaptaciones necesarias que no imponen una carga desproporcionada<br />
o indebida para garantizar a las personas con discapacidad el disfrute o ejercicio de los derechos humanos y<br />
libertades fundamentales (Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU).<br />
17
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
El uso de este término está enfocado a que los empleadores realicen ajustes razonables, lo cual implica<br />
tomar las medidas pertinentes en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a<br />
las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo y progresar profesionalmente<br />
(Directiva del Consejo de la Unión Europea, Art. 5, del 27 de noviembre de 2000).<br />
Ergonomía: campo de conocimientos multidisciplinarios que estudia las características de los seres humanos,<br />
analizando aquellos aspectos que afectan el diseño de productos o procesos de producción. En todas sus<br />
aplicaciones, el objetivo es común: adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno<br />
general a las necesidades y capacidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar<br />
de los usuarios o trabajadores (Instituto de Biomecánica de Valencia, IBV, España).<br />
Igualdad de oportunidades: proceso de adecuación, ajustes y mejoras necesarias en los entornos jurídico,<br />
social, cultural y de bienes y servicios que faciliten a las personas con discapacidad una integración, convivencia<br />
y participación, con las mismas posibilidades y oportunidades que el resto de la población (Programa Nacional<br />
de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).<br />
Igualdad de condiciones laborales: las personas con discapacidad tienen el derecho a trabajar en igualdad de<br />
condiciones que los demás; engloba ajustes razonables en el área laboral, contratación con todos los derechos de<br />
ley, programas de capacitación, programas generales de orientación, permanencia en el empleo y seguimiento<br />
permanente de instituciones integradoras para velar por sus derechos (Programa Nacional de Trabajo y<br />
Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012).<br />
Ayudas técnicas: dispositivos tecnológicos y materiales que permiten habilitar, rehabilitar o compensar una o<br />
más limitaciones funcionales, motrices, sensoriales o intelectuales de las personas con discapacidad (Programa<br />
Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).<br />
Análisis de puestos para personas con discapacidad: desglose de las tareas y responsabilidades de un puesto<br />
específico y de las características personales, las habilidades y la experiencia necesarias para su desempeño<br />
óptimo. Es también una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a<br />
los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades,<br />
conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño (Robert<br />
Heron, Análisis del empleo y el trabajo. Directrices para identificar empleos para personas con discapacidades,<br />
OIT, 2008).<br />
El análisis de puestos juega un papel muy importante en la inclusión laboral, en tanto permite mejorar<br />
las perspectivas de colocación en empleos significativos y productivos, es decir, la o el candidato<br />
adecuado para el empleo adecuado. Asimismo, permitirá modificar la descripción de puestos para no<br />
excluir a las personas con discapacidad como posibles candidatas; sentar las bases para incrementar el<br />
número de trabajadores/as con discapacidad y en general realizar las adaptaciones, reestructuraciones y<br />
reorganizaciones necesarias para facilitar su inclusión.<br />
Definición del puesto para personas con discapacidad: consiste en elaborar una lista detallada de las tareas y<br />
funciones que corresponden a un puesto determinado, así como de las competencias que éste requiere. Es una<br />
descripción de lo que debe hacer el trabajador, de cómo debe hacerlo, del motivo por el cual debe hacerlo y de<br />
las competencias necesarias para ello. Este análisis también puede incluir elementos relativos a las herramientas<br />
18
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
y a la maquinaria utilizada. El análisis de puesto de trabajo suele ser la primera etapa del proceso de selección<br />
(Repertorio de Recomendaciones prácticas de la OIT. Gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo.<br />
Oficina Regional de Ginebra 2002).<br />
En la inclusión laboral de las personas con discapacidad, es relevante partir de un análisis puntual de las<br />
tareas principales y secundarias a realizar, con el fin de identificar los requerimientos físicos del puesto y<br />
determinar qué tipo de discapacidad puede ser más factible para cumplir la vacante, tomando en cuenta<br />
las habilidades y destrezas de la persona. También se sugiere analizar las rutas de acceso y los servicios de<br />
los que deberá hacer uso la o el trabajador/a.<br />
Discriminación por motivos de discapacidad: toda distinción o exclusión por motivos de discapacidad que tenga<br />
el propósito de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones,<br />
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico y social, cultural,<br />
civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre éstas, la denegación de ajustes razonables<br />
(Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012).<br />
En México existe una amplia legislación que promueve la inclusión y permanencia laboral sin discriminación<br />
y en igualdad de condiciones. Prueba de ello es el artículo 4 de la Ley Federal para Prevenir la Discriminación<br />
y otros andamiajes legislativos nacionales e internacionales que protegen este derecho. La Convención<br />
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reconoce en su artículo 27 el derecho al trabajo y la<br />
obligación de los Estados Parte de garantizar todas aquellas condiciones para crear entornos favorables,<br />
abiertos, inclusivos y accesibles.<br />
Los centros de trabajo deben estar comprometidos a eliminar cualquier indicio de discriminación por motivos de<br />
discapacidad o cualquier otra condición que atente contra los principios de igualdad de trato y oportunidades.<br />
El fomento de las buenas prácticas laborales en los centros de trabajo y la creación de entornos favorables libres<br />
de discriminación para todas y todos los trabajadores, facilitarán las condiciones para crear y fomentar centros<br />
de trabajo seguros, con un clima laboral favorable, productivos e incluyentes, con compromiso y sensibilidad<br />
hacia ése y otros grupos poblacionales vulnerables. Las buenas prácticas laborales deben tener sustentabilidad y<br />
acompañamiento de procesos de sensibilización, a través de la impartición de talleres informativos, programas,<br />
conferencias, y toda acción que contribuya a crear ambientes libres de discriminación, respetuosos del derecho<br />
a la diferencia y a favor del desarrollo humano de todos los grupos humanos.<br />
5.2 Términos para la inclusión laboral de personas adultas mayores<br />
Personas adultas mayores: personas que tienen 60 años o más y que se encuentran domiciliadas o en tránsito en<br />
el territorio nacional (Artículo 3 de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores). En las actividades<br />
de inclusión laboral, el término adecuado que establece la ley referida para nombrar a este grupo es el de<br />
persona adulta mayor. Es importante habituarnos al uso del término adecuado, evitando expresiones como:<br />
“Ancianos”: denota una imagen sesgada de la vejez que puede conducir a la discriminación y a una<br />
representación asociada con pasividad, enfermedad y carga, en lugar de favorecer una imagen de personas<br />
sabias, con experiencia, independientes, dignas de respeto. Este término debe evitarse porque deja de<br />
lado a la persona para anteponer su condición por cuestiones de edad.<br />
19
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
“Viejitos”: aunque pudiera parecer una expresión de “cariño”, es un término despectivo, que acompañado<br />
del diminutivo puede implicar una actitud paternalista. En el estereotipo negativo, la vejez se asocia con<br />
personas solas, dependientes, de mal humor, que residen en “asilos”, “improductivas”, lo que genera<br />
una percepción de “disminución”, de falta de autonomía y de valía. Por ello se recomienda no usar este<br />
término para referirse a las personas adultas mayores.<br />
“Personas de la tercera edad”: término de corte médico que alude a las “etapas de crecimiento” de las<br />
personas: infancia, adultez, vejez. Este concepto se encuentra en desuso, debido al avance de la legislación<br />
en materia de derechos de las personas adultas mayores, que las define con base en un marco jurídico y<br />
no más en un contexto médico.<br />
Es importante sensibilizarnos en el uso correcto del término personas adultas mayores, porque es parte de<br />
ese ejercicio y reconocimiento pleno a su derecho de ser nombradas con el respeto que merecen, apegado<br />
al avance de la legislación nacional y protegido por un enfoque centrado en los derechos humanos y<br />
salvaguardando sus libertades fundamentales.<br />
Derecho al trabajo: el numeral V del artículo 5 de la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores señala<br />
que este sector de la población gozará de igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo u otras opciones que<br />
les permitan un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva, tanto tiempo como lo deseen; y emplearse<br />
de manera productiva sin importar su edad ni un periodo específico en la etapa de la vida para trabajar.<br />
Envejecimiento activo: optimización de la salud, la participación y la seguridad, con el fin de mejorar la calidad<br />
de vida de las personas adultas mayores. El término “activo” hace referencia a una participación continua en las<br />
cuestiones sociales, económicas y laborales de la persona adulta mayor (Sancho Castiell, Mayte (Coord.) Las<br />
personas mayores en España. Informe 2002, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).<br />
Este concepto propone un cambio de esquema o de paradigma, en donde la vejez ya no se entiende como<br />
época de jubilación o de retiro, sino como una etapa en la cual se pueden realizar actividades productivas<br />
o laborales.<br />
La inclusión laboral de las personas adultas mayores tiene que ir acompañada de estrategias que<br />
instrumenten los centros de trabajo y que permitan que las personas de 60 años y más sigan trabajando<br />
con capacitación y actualización continua, en el marco de un trabajo decente, como lo establece la propia<br />
Organización Internacional del Trabajo, para considerar que cumple con el mínimo de condiciones<br />
establecidas por la normatividad internacional<br />
5.3. Términos para la inclusión laboral de personas con VIH<br />
VIH: virus de inmunodeficiencia humana que deteriora el sistema inmunitario humano. La infección se puede<br />
prevenir mediante la adopción de medidas adecuadas (Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo del<br />
Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).<br />
SIDA: síndrome de inmunodeficiencia adquirida, que resulta de los estadios avanzados de la infección por el<br />
VIH, y que se caracteriza por la infección de enfermedades oportunistas o de cánceres relacionados con el VIH o<br />
ambas cosas. (Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).<br />
20
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Persona con VIH: designa a personas infectadas por el VIH. (Recomendación sobre el VIH y el Sida y el Mundo<br />
del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).<br />
Una persona con VIH no presenta síntomas, se ve saludable y es plenamente productiva. La Organización<br />
Panamericana de la Salud (OPS), en sus recomendaciones para el uso de una terminología apropiada para el<br />
VIH, sugiere la utilización del término persona con VIH. El punto no es sólo modificar el lenguaje, sino entender<br />
el significado de las palabras que se utilizan y terminar con las conductas discriminatorias. La propuesta es<br />
nombrar a las personas haciendo referencia a su identidad como personas y a su intención de vida. En este<br />
sentido, deben evitarse términos como:<br />
• Persona con VIH/SIDA: el uso del término SIDA se torna cada día menos útil y su uso se recomienda<br />
para referirse a la etapa avanzada de la infección. Cuando sea necesario escribir el término SIDA, se<br />
sugiere hacerlo con minúsculas y en español. Además, la existencia de estas dos palabras juntas (VIH/<br />
SIDA) hace que sea más difícil explicar la forma en que se transmite el VIH y sus diferentes etapas.<br />
• Sidoso: término que expresa y genera rechazo; es una violación a los derechos humanos.<br />
•<br />
Infectado/a: tiene una connotación asociada a algo putrefacto, indeseable y que genera rechazo. Las<br />
personas no pueden clasificarse en función de un criterio de este tipo.<br />
• Portador/a: presenta una connotación de llevar dentro algo que lo hace diferente (un arma). Las<br />
personas no tienen la intención de llevar consigo un virus, ni servir como “transporte”, es un término<br />
que no define a las personas.<br />
• Contaminado/a: se relaciona con algo dañino y genera una imagen de personas que pueden ser funestas.<br />
Es un término discriminatorio que tampoco define a las personas.<br />
• Enfermos/as: se limita a las personas que presentan alguna sintomatología. Una persona con el virus de<br />
inmunodeficiencia humana y que es asintomático, no es enferma.<br />
• Personas que viven con VIH/SIDA: se utilizó para señalar que las personas con VIH no morían de<br />
inmediato. En la actualidad, debido a que cada vez se es más consciente de que el VIH es tratable y por<br />
ende se puede tener una vida productiva, de calidad y de largo alcance, poner el acento en la palabra<br />
“viven” es confuso y pone en duda la percepción de vida en lugar de reforzar la idea.<br />
• Personas seropositivas-VIH-positivos: términos estigmatizantes que señalan al individuo como una<br />
persona enferma; son sentenciosos y acusatorios.<br />
Personas afectadas: personas cuyas vidas han sido modificadas por el VIH o por el sida, debido a los efectos<br />
más generales de la pandemia (Recomendación sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200,<br />
OIT, p. 3).<br />
Un trabajador/a con VIH o una persona con sida no está imposibilitada para laborar mientras sea<br />
médicamente apto/a para hacerlo en el puesto apropiado. Los centros de trabajo deben tratar a la<br />
persona con VIH como cualquier otra condición de salud y procurar el derecho a la misma como uno de<br />
sus principios fundamentales.<br />
21
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Prevención del VIH: se previene cuando la persona decide tomar medidas para evitar la transmisión del virus y<br />
exponerse a situaciones de riesgo. También se previene al cuidar la salud integral, física, emocional y psicológica,<br />
porque las decisiones sobre prevención están ligadas al estilo de vida; y cuando se entrega la información a<br />
otras personas para que evalúen sus riesgos y elijan libremente las medidas que quieran instrumentar en sus<br />
vidas (Prevención Primaria del VIH/Sida, serie Cuadernillos de Información núm. 1, Equipo de Producción del<br />
Movimiento Unificado de Minorías Sexuales (MUMS), Santiago de Chile, 2001, p. 16).<br />
Los centros de trabajo son clave para la prevención del VIH. Los programas de información y las medidas<br />
educativas fomentan ambientes de trabajo sano, seguro y libre de discriminación, que promuevan el trabajo<br />
decente. En las tareas encaminadas a la inclusión laboral, es importante que los trabajadores/as tengan<br />
conocimiento de las precauciones universales, que constituyen una serie de reglas sencillas de prevención de la<br />
infección que permiten reducir al mínimo el riesgo por VIH. Estas reglas se definen como un patrón sencillo en<br />
la respuesta contra las infecciones a las que se debe recurrir en todo momento. Las precauciones universales<br />
consisten en:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Una cuidadosa manipulación y eliminación de las agujas y otros objetos punzantes.<br />
El lavado de las manos antes y después de toda actividad.<br />
La utilización de elementos de protección, guantes, batas, mascarillas, en los casos de contacto directo<br />
con la sangre y otros líquidos corporales.<br />
La eliminación segura de todo lo que haya sido contaminado por la sangre y otros líquidos corporales.<br />
Desinfección de los instrumentos y otros elementos contaminados.<br />
Manipulación escrupulosa de la ropa sucia.<br />
Los programas de prevención deben contener la información correcta, actualizada, pertinente y oportuna, al<br />
alcance de todos/as los trabajadores/as.<br />
Detección del VIH: pruebas directas (diagnóstico del VIH) o indirectas (evaluación de prácticas de riesgo y<br />
preguntas sobre las pruebas efectuadas o las medicinas recetadas) (Repertorio de Recomendaciones Prácticas<br />
de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, Ginebra, OIT, 2003, p. 3).<br />
Debe promoverse que en los centros de trabajo no se realicen o soliciten como requisito pruebas de<br />
detección del VIH a los candidatos/as o trabajadores/as que soliciten empleo, promoción, capacitación<br />
o prestaciones sociales. La prueba sólo puede ser de carácter voluntario y confidencial por motivos de<br />
orientación y atención. Realizar o pedir pruebas es una violación a los derechos humanos de las y los<br />
trabajadores y al trabajo decente que promueve la OIT.<br />
Ajustes razonables: toda modificación o ajuste de un empleo o del lugar de trabajo que sea razonablemente<br />
practicable, y que permita que una persona con VIH o Sida tenga acceso al empleo o participe y pueda progresar<br />
en él (Recomendación sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).<br />
El uso de este término está enfocado a que las y los empleadores deberán realizar ajustes razonables, lo<br />
cual implica tomar las medidas pertinentes en función de las necesidades de cada situación concreta, por<br />
ejemplo: reducir la jornada de trabajo, facilitar el equipo especial, hacer pausas de descanso, conceder<br />
22
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
tiempo libre para consultas médicas y licencias como cualquier otra afección, preveer el trabajo de tiempo<br />
parcial y establecer modalidades de reincorporación al trabajo. El realizar el trabajo con la perspectiva de<br />
ajustes razonables para una persona con VIH es una medida que debe alentarse en las tareas de inclusión<br />
laboral en los centros de trabajo, ya que permite reasignar personas a tareas que se ajusten razonablemente<br />
a sus capacidades, o también encontrar otro trabajo a través de una determinada formación.<br />
Sensibilización sobre el VIH: campañas, cursos y programas educativos sobre las formas en que se transmite<br />
y no se transmite el VIH para erradicar el estigma y la discriminación e informar de manera veraz y oportuna,<br />
haciendo énfasis en la prevención y en las medidas universales de precaución (Repertorio de Recomendaciones<br />
Prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, OIT, p. 19).<br />
Como parte de las medidas de sensibilización, se recomienda enfatizar que el VIH no se transmite por<br />
simple contacto físico y que la presencia de una persona con VIH no debe considerarse un peligro en el<br />
lugar de trabajo.<br />
Los centros de trabajo deberán incorporar estos programas al área de Recursos Humanos ya existente, así<br />
como brindar las estrategias para la eliminación de la discriminación, ofrecer el conocimiento informado,<br />
y propiciar la seguridad y la salud en las actividades de inclusión laboral.<br />
Género y VIH: el VIH afecta tanto a hombres como a mujeres, sin embargo, las mujeres son más vulnerables a<br />
la infección del VIH debido a la desigualdad de género causada por la discriminación; mientras más baja sea la<br />
posición de las mujeres en la escala social, más perniciosos serán para ellas los efectos del VIH (Repertorio de<br />
Recomendaciones Prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, OIT, 2003, p. 5).<br />
Los centros de trabajo, en sus actividades o tareas de inclusión, deben propiciar relaciones de género más<br />
igualitarias, el empoderamiento de las mujeres y su potencialización como elementos indispensables para<br />
prevenir y mitigar esta problemática y para que las mujeres puedan hacer frente al VIH.<br />
Discriminación por VIH: toda exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o menoscabar la igualdad de<br />
oportunidades o de trato en el empleo y ocupación a que hace referencia el Convenio sobre la Discriminación,<br />
Empleo y Ocupación (1958) (núm. 111), que incluye al VIH. Comprende también la discriminación basada<br />
en el convencimiento de que un trabajador/a, efectiva o presuntamente, está infectado/a por el VIH; así como<br />
la que se funda en su preferencia sexual (Guía para el Desarrollo de Políticas Laborales sobre VIH, Agencia de<br />
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, 2009, p. 66).<br />
Con arreglo al trabajo decente y a los derechos humanos y la dignidad de las personas afectadas por el<br />
VIH, en los centros de trabajo no debe haber discriminación contra las y los trabajadores o solicitantes a<br />
un empleo que afecte el logro de la igualdad de oportunidades por una infección de VIH real o supuesta,<br />
ni por discriminación basada en la preferencia sexual. Por infección real se entiende que la persona,<br />
después de una prueba de carácter voluntario, confirma que tiene VIH; y por infección supuesta, que se<br />
“especula” o se “presume” acerca de que la persona esté afectada por el virus de la inmunodeficiencia<br />
humana, lo cual en sí es discriminatorio.<br />
La preferencia sexual no debe ser motivo de discriminación en el acceso y permanencia en el empleo, ni<br />
asociarse con el VIH, ya que daña los derechos y las libertades fundamentales de la persona, limitando<br />
23
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
sus oportunidades de desarrollo y la igualdad de trato. Frenar la discriminación es un objetivo primordial<br />
en la respuesta al VIH.<br />
Vulnerabilidad por VIH: desigualdad de oportunidades, exclusión social y desempleo o empleo precario como<br />
resultado de factores sociales, culturales, políticos y económicos, que hacen a una persona más susceptible de<br />
infectarse con el VIH (Recomendación sobre el VIH, el Sida y el Mundo del Trabajo, 2010, núm. 200, OIT, p. 3).<br />
Para cercar la brecha de vulnerabilidad en torno al VIH, es importante que los centros de trabajo promuevan<br />
un clima de no discriminación y de respeto a favor de los derechos humanos. De otra forma, las y los<br />
trabajadores no tendrán la confianza de recibir orientación o tratamiento, o de acceder a una prueba<br />
voluntaria; ni estarán en condiciones de participar en campañas de promoción y prevención. Una de las<br />
apuestas de la OIT se dirige al diálogo social y de confianza mutua entre empleadores/as y trabajadores/<br />
as para hacer frente al VIH.<br />
Consejería y VIH: acompañamiento de un especialista antes, durante y después de la realización de la prueba del<br />
VIH, donde se proporciona información personalizada con el fin de preservar la salud, aclarar dudas y propiciar<br />
un ambiente amigable, confidencial y respetuoso (http://www.censida.salud.gob.mx/interior/pruebadelsida.<br />
html, consultada el 16 de febrero de 2011).<br />
Como parte de las medidas eficaces de seguridad y salud, se sugiere que los centros de trabajo cuenten<br />
con una red de servicios y organizaciones disponibles que apoyen y orienten a las y los trabajadores.<br />
Estigma y VIH: la palabra estigma es de origen griego y se refiere a una marca física hecha con fuego, navaja<br />
o hierro candente en cualquier individuo. En la actualidad, las marcas físicas han desaparecido, pero el estigma<br />
permanece, basado en uno o más factores como la edad, la condición de salud, la clase, el color, el grupo étnico,<br />
las creencias religiosas, la preferencia sexual o la actividad sexual. El estigma ligado al virus considera que los<br />
grupos estigmatizados son los únicos vulnerables (María Clara Arango Restrepo, Curso-Taller sobre el Derecho<br />
a la No Discriminación de las Personas con VIH/Sida, México, CONAPRED, 2008, p. 26).<br />
El estigma y la discriminación son una amenaza para las personas, socavan los derechos fundamentales de<br />
las mismas y sus oportunidades de desarrollo; también repercuten en el acceso a la salud, a la información<br />
y a la educación. Por ello, una de las propuestas de la OIT gira en torno a erradicar de los lugares de trabajo<br />
el estigma y la discriminación por VIH, con el fin de promover centros de trabajo libres e incluyentes,<br />
ambientes laborales sanos, respetuosos y plurales.<br />
Estado serológico: presencia o ausencia de anticuerpos detectables contra un agente infeccioso, como el VIH<br />
en la sangre (Glosario del VIH/Sida, Estados Unidos, INFOSIDA, 2008, p. 50).<br />
El estado serológico no debe ser motivo de discriminación que impida la contratación, la permanencia en el<br />
empleo o el logro de igualdad de oportunidades, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio sobre la<br />
Discriminación, Empleo y Ocupación (1958). En los centros de trabajo se recomienda que los empleadores<br />
alienten a los trabajadores/as a que conozcan su estado serológico por pruebas de detección voluntarias, a<br />
través de medidas de sensibilización que recalquen que el VIH no se transmite por contacto físico y que la<br />
presencia de una persona con VIH no debe considerarse un riesgo en el lugar de trabajo.<br />
24
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
6. Inclusión laboral de personas en situación de vulnerabilidad<br />
Las personas en situación de vulnerabilidad son “aquellos núcleos de población y personas que por diferentes factores<br />
o la combinación de ellos, enfrentan situaciones de riesgo o discriminación que les impiden alcanzar mejores niveles<br />
de vida y, por lo tanto, requieren de la atención e inversión del gobierno para lograr su bienestar”. 6<br />
A continuación se describen los tres principales grupos de personas en situación de vulnerabilidad: personas<br />
adultas mayores, personas con discapacidad y con VIH.<br />
6.1. Personas adultas mayores<br />
En México, las personas adultas mayores “son aquellas que tienen 60 años o más de edad y que se encuentran<br />
domiciliadas o en tránsito en el territorio nacional”, de acuerdo con la Ley de los Derechos de las Personas<br />
Adultas Mayores. 7<br />
El envejecimiento paulatino de la población, fenómeno que empezó a gestarse en nuestro país a partir de los<br />
años 70, tenderá a intensificarse en las próximas décadas. Esto conlleva compromisos sociales y económicos que<br />
se traducirán en una demanda creciente de servicios de salud, pensiones, bienestar social y apoyo a la población<br />
de más de 60 años sujeta a reajustes en el mercado de trabajo, y que dados sus menores niveles de calificación<br />
promedio, encuentra fuertes obstáculos para su reinserción laboral. Por tanto, el desarrollo de estrategias que<br />
permitan a las personas adultas mayores seguir trabajando, deberá considerar la capacitación y la actualización<br />
como base de la inclusión de dicha población.<br />
Algunas ventajas competitivas que obtienen los centros laborales que contratan a personas adultas mayores son<br />
la posibilidad de contar con trabajadores/as reflexivos/as, con valores definidos, con experiencia y sabiduría<br />
natural de la vida.<br />
Las personas adultas mayores tienen derecho a gozar de oportunidades en el acceso al trabajo, que les permitan<br />
un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen; así como a recibir<br />
protección de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de otros ordenamientos de carácter laboral. 8<br />
Para la inclusión laboral de las personas adultas mayores, se debe considerar el tipo de trabajo, de acuerdo con<br />
las condiciones físicas de este grupo de población, así como la duración y la flexibilidad del horario laboral;<br />
muchos se desempeñan adecuadamente en horarios menores a ocho horas.<br />
6.2. Personas con discapacidad<br />
Las personas con discapacidad, según la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad (2008),<br />
se definen como un grupo de población que incluye a las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales<br />
o sensoriales a largo plazo, y que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y<br />
6<br />
Ley General de Desarrollo Social, Artículo 5, México, 2004.<br />
7<br />
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores, Artículo 3, México, 2002.<br />
8<br />
Ibídem, p. 6.<br />
25
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Asimismo, plantea que deben alentarse las<br />
oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y<br />
apoyarlas en la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.<br />
Existen diferentes tipos de discapacidad: motora, sensorial, intelectual y psicosocial. Enunciaremos algunas<br />
características generales de ellas, que sirvan para la inclusión laboral de las personas con alguna discapacidad.<br />
6.2.1. Tipos de discapacidad<br />
6.2.1.1. Discapacidad motora<br />
La discapacidad motora es la dificultad para moverse, caminar o mantener ciertas posturas, y para desarrollar<br />
habilidades como sostener objetos. Estas dificultades pueden solucionarse con ayudas técnicas, prótesis u<br />
órtesis.<br />
De conformidad con el perfil de las personas con discapacidad motora, existen diversas posibilidades de inclusión<br />
laboral, que van desde puestos operativos hasta supervisores y ejecutivos.<br />
En la inclusión laboral de las personas con discapacidad motora, se deberá considerar su perfil para realizar<br />
acciones de accesibilidad:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Para las personas que tengan dificultad para caminar, deberán tener su puesto de trabajo donde los<br />
recorridos sean cortos, siempre contando con puntos de descanso o de apoyo.<br />
Si utiliza silla de ruedas, buscará una rampa de suave pendiente o un ascensor. Si la silla de ruedas es<br />
motorizada, podrá subir por pendientes más pronunciadas.<br />
Si tiene dificultades con la motricidad fina, es importante la ubicación y el diseño de los elementos para<br />
su manipulación; por ejemplo, la utilización de un lápiz puede ser el puntero para accionar un teclado.<br />
Cuando necesite usar escalera, deberá subir y bajar por el lado de los pasamanos; y de no haber pasamanos,<br />
podrá avanzar del lado de la pared.<br />
6.2.1.2. Discapacidad auditiva<br />
La discapacidad auditiva es la disminución o pérdida, superficial o total, de la capacidad auditiva, denominada<br />
hipoacusia.<br />
Existen cuatro niveles de pérdida de la audición:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
4.<br />
Pérdida auditiva leve, ligera o superficial.<br />
Pérdida auditiva media o moderada.<br />
Pérdida auditiva severa.<br />
Pérdida auditiva profunda o sordera. (Anacusia).<br />
26
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
A las personas con discapacidad auditiva se les encuentra laborando en muchas áreas de trabajo, en fábricas, en<br />
oficinas, en actividades intelectuales o artísticas, entre otras, de acuerdo con su preparación, con excepción de<br />
las que impliquen el manejo de sonidos, como atención vía telefónica y actividades musicales.<br />
Las personas con discapacidad auditiva aprenden con la observación y ejercitación, logrando un buen desempeño laboral.<br />
De esta forma llegan a conocer las medidas de seguridad y los riesgos que se deriven del uso de algunas máquinas.<br />
Para la inclusión laboral de personas con discapacidad auditiva es necesario considerar que:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Se debe dar un tiempo de acoplamiento para que las personas oyentes puedan comprender su<br />
comunicación.<br />
Cuando saben leer los labios, se les debe hablar de frente y con un ritmo lento de voz.<br />
Necesitan ayuda para hacer conciencia de los hábitos y la responsabilidad necesaria para un óptimo<br />
desarrollo laboral.<br />
La instrucción que se les dé, debe ser clara y objetiva, y constatar que ha sido comprendida.<br />
Para la firma del contrato de trabajo, es conveniente la presencia de un testigo que conozca el lenguaje<br />
de señas o de una persona de confianza.<br />
Se recomienda añadir a las alarmas de emergencia una señal luminosa y entrenar a este trabajador, y a<br />
los demás, sobre la forma de enfrentar un siniestro.<br />
6.2.1.2.2.-Discapacidad visual<br />
La discapacidad visual es una disminución o alteración en la percepción visual.<br />
Se clasifica en ceguera y baja visión:<br />
•<br />
•<br />
Ceguera: ausencia de la percepción luminosa.<br />
Baja visión: función visual inferior a los límites de normalidad, que ofrece dificultades para un normal<br />
desarrollo de las funciones vitales.<br />
Las personas con discapacidad visual trabajan en una gran cantidad de áreas laborales, en fábricas, oficinas,<br />
establecimientos de servicios o en actividades intelectuales o artísticas, entre otros, según su preparación, con<br />
excepción de aquellas que impliquen imprescindiblemente la vista, como el diseño gráfico y lo relacionado con<br />
aspectos gráficos, conducir vehículos y la inspección visual, entre otras.<br />
Las personas pueden auxiliarse para sus actividades cotidianas con perros-guía, bastones blancos, sistema Braille,<br />
lectores de pantalla en computadoras, así como teléfonos celulares y otras herramientas técnicas.<br />
Para leer y escribir, las personas que no ven no tienen problema en el acceso a la escritura si cuentan con<br />
la formación y los medios: desde el sistema Braille como método manuscrito, pasando por las máquinas<br />
de escribir Perkins (con teclas identificables mediante sistema Braille), hasta los actuales programas<br />
digitales de lecto-escritura con transcripción oral de lo escrito (que permiten verificar lo escrito y<br />
corregirlo).<br />
27
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Los programas de lectura sonoros, como el Jaws, posibilitan el uso de computadoras; al igual que las páginas<br />
Web, también es lineal. Por ello, su diseño accesible prevé un barrido a través de los menús y asegura que<br />
cuenten con interfase oral que lea en forma audible los contenidos de la página.<br />
Las personas de baja visión combinan los recursos de quienes no ven con otros, tales como alto contraste de<br />
color y amplificadores de texto, por lo que para la inclusión laboral se recomienda:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Iluminación: luz natural o lámparas de luz de neón con filtro o focos luz de día de 100 Watts.<br />
Mobiliario: muebles de colores en alto contraste, procurar guías tanto en piso como en paredes en alto<br />
contraste.<br />
En escalones y desniveles: las orillas deberán pintarse de color negro o amarillo.<br />
Sanitarios: incluir marcas de contraste para ubicar a la persona.<br />
Letreros: usar letras mayúsculas sin adornos (Arial), con un tamaño aproximado de 5 cm y colocados a<br />
una altura no mayor a 1.80 m.<br />
No cambiar con frecuencia los muebles de lugar y si esto ocurre avisar oportunamente.<br />
Las puertas y ventanas deben permanecer totalmente abiertas o cerradas, previo aviso.<br />
Se recomienda a los centros de trabajo tomar las siguientes medidas para la contratación de una persona con<br />
discapacidad visual:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Para la lectura y firma del contrato de trabajo, como cualquier compromiso por escrito, será necesario<br />
que lo acompañe una persona que vea y sea de su confianza.<br />
Se deberá enseñar la ruta hacia su área de trabajo, reloj checador, comedor, sanitarios y todas las áreas<br />
en las que podría participar.<br />
Mantener las rutas libres de obstáculos.<br />
Nunca cambiar de lugar el mobiliario e instrumentos de trabajo.<br />
Si es usuario de computadora, deberá contar con un Software lector de pantalla.<br />
6.2.1.3. Discapacidad intelectual<br />
La discapacidad intelectual se manifiesta por las limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual,<br />
como el razonamiento, el lenguaje, la comprensión y resolución de problemas; y en la adaptación social, por<br />
ejemplo, en la toma de decisiones, independencia y actividades de la vida cotidiana.<br />
Se trata de manifestaciones caracterizadas por retardo en el aprendizaje y se hace evidente su funcionamiento<br />
intelectual y para desarrollar destrezas adaptativas esperadas para su edad y en el entorno social en el que vive.<br />
Confe. (2011) http://www.confe.org.mx/red/1_1_2_sobre_como_vemos.htm<br />
28
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Para incluir laboralmente a las personas con discapacidad intelectual es necesario:<br />
•<br />
•<br />
Realizar un proceso de formación laboral.<br />
La información verbal deberá ir acompañada con acción.<br />
Será necesario complementar la información verbal con un entrenamiento expreso en su utilización y manejo<br />
autorregulado. Las siguientes son algunas reglas generales que pueden orientar la formación:<br />
El uso de ayudas técnicas para personas con discapacidad intelectual que no estén asociadas a otro tipo de<br />
discapacidades -de movilidad o sensoriales- es muy escaso en la práctica, debido fundamentalmente a que<br />
apenas se han realizado desarrollos tecnológicos orientados hacia este tipo de discapacidad.<br />
Pueden presentar problemas para comprender y expresar información a través de la palabra hablada o escrita,<br />
sobre todo en el lenguaje abstracto, por ello requieren indicaciones con lenguaje claro y concreto.<br />
En ocasiones, tienen dificultad para establecer juicios, tomar decisiones y resolver problemas en situaciones<br />
nuevas.<br />
Pueden imitar o involucrarse en actividades por invitación de otros y ofrecen:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Puntualidad y responsabilidad en sus tareas asignadas.<br />
Reducción de la rotación de personal.<br />
Confiabilidad en su desempeño laboral.<br />
Compromiso con el empleo otorgado.<br />
Imprimen un orgullo especial a su trabajo y se comprometen con las políticas de centro de trabajo.<br />
Una vez aprendida la tarea, la desarrollan con niveles de calidad y productividad tan altos como cualquier<br />
otro empleado.<br />
Las personas con discapacidad intelectual realizan actividades laborales, preferentemente, en:<br />
• Oficinas: mensajería interna y externa, labores rutinarias de oficina, fotocopiado y engargolado.<br />
• Fábricas: pre-ensamble, ensamble, empaque, alimentación de maquinaria, costura.<br />
• Comercializadoras: etiquetado, desempaque, empaque, embalaje.<br />
• Escuelas: auxiliares en bibliotecas y salón de clases, conserjes y mensajeros.<br />
• Bodegas: auxiliar de bodega o almacén.<br />
• Cafeterías: auxiliar de cocina o comedor y garrotero.<br />
• Panaderías: elaboración de pan y galletas.<br />
• Oficios: auxiliares de imprenta, carpintería o herrería.<br />
29
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Para incluir laboralmente a las personas con discapacidad intelectual es necesario:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Flexibilizar los trámites y requisitos de contratación relativos a la documentación oficial de estudios, pues<br />
muchos de ellos no han podido cursar la escuela regular, pero sí han recibido educación, capacitación y<br />
formación laboral especial.<br />
Requieren periodos de inducción y capacitación más largos que los trabajadores regulares porque su<br />
aprendizaje es un poco más lento. Una vez aprendida la tarea, son capaces de realizarla dentro de los<br />
parámetros de producción y calidad esperados.<br />
Necesitan el apoyo de un supervisor o consejero laboral que les facilite las primeras fases dentro de su<br />
área laboral, con las siguientes acciones:<br />
––<br />
––<br />
Inducción y capacitación, que se irán retirando en forma paulatina, conforme se adaptan al<br />
ambiente de trabajo.<br />
Trabajan mejor cuando comprenden lo que se espera de ella o de él y conocen las reglas.<br />
Para la supervisión laboral de personas con discapacidad intelectual, se sugiere:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Usar lenguaje breve y claro.<br />
Verificar que la persona haya comprendido lo que le fue indicado.<br />
Implementar rutinas y proporcionar un ambiente estructurado.<br />
Establecer una comunicación efectiva, indicando al trabajador quién es su supervisor directo y dónde o<br />
con quién tiene que reportar su trabajo.<br />
Proporcionar retroalimentación para que la persona tenga claro que está cumpliendo adecuadamente.<br />
Las personas con discapacidad intelectual tienen dificultad para adaptarse a los cambios, ya que éstos<br />
les provocan inseguridad. Es recomendable avisarles antes de que ocurran o, en su defecto, entender<br />
que su resistencia a aceptar el cambio no es falta de cooperación. Una vez que comprenden la situación,<br />
puede contarse con ellos.<br />
6.2.1.4. Discapacidad psicosocial<br />
Discapacidad mental o psicosocial. Deficiencia de las funciones mentales que tiene factores bioquímicos y<br />
genéticos de naturaleza temporal o permanente, derivada de una enfermedad mental que limita la capacidad<br />
para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria. Puede ser causada o agravada por el entorno<br />
psicológico, biológico, ambiental, económico y social.<br />
Entre las enfermedades mentales se encuentran: la depresión mayor, trastorno bipolar, obsesivo-compulsivo<br />
(TOC), trastorno de ansiedad, trastorno de pánico, estrés post-traumático, trastorno fronterizo, esquizofrenia,<br />
trastorno esquizo-afectivo y trastorno dual (una de estas enfermedades con adicción). Voz Prosalud Mental<br />
(2001) http://www.vozprosaludmental.org.mx/01.html Consultada el 10 de Enero de 2012<br />
Esta discapacidad se refleja cuando: Afecta la forma de razonar, pensar, formular ideas, de recordar o concentrarse,<br />
los sentimientos, el humor, la habilidad de relacionarse con otros y el funcionamiento diario de una persona.<br />
30
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
La psicosis puede presentarse en estas enfermedades; cuando hay un proceso en que se altera la personalidad<br />
de manera insospechable, se alejan de la realidad, entran a un mundo de delirios (pensamientos irreales,<br />
frecuentemente de persecución) y de alucinaciones que pueden ser auditivas, visuales, táctiles y olfativas<br />
(escuchan, ven, sienten o huelen cosas que no existen).<br />
Las enfermedades mentales afectan a todas las personas, sin importar su condición social, económica, edad,<br />
raza o religión. Dichas enfermedades no son por debilidad personal ni de la inteligencia del individuo, por eso<br />
requieren tratamiento profesional, ya que no se pueden superar sólo por voluntad.<br />
Las enfermedades o trastornos mentales o psicosociales son tratables de manera integral (biológico,<br />
psicológico y social). Junto al tratamiento médico, la terapia cognitivo-conductual, los grupos de apoyo,<br />
cursos psicoeducativos, así como los talleres de rehabilitación y de reinserción social, pueden ser parte<br />
del tratamiento y facilitar la recuperación. Además, una dieta equilibrada, el ejercicio físico, el descanso<br />
adecuado, las relaciones interpersonales y las actividades laborales remuneradas o voluntarias, contribuyen<br />
a la salud y al bienestar. La alianza nacional sobre enfermedades mentales (2011). http://www.nami.org/<br />
TextTemplate.cfm?Section=Multicultural_Support1&Template=/ContentManagement/ContentDisplay.<br />
cfm&ContentID=40770 Consultada el 10 de Enero de 2012<br />
Las personas con discapacidad psicosocial realizan actividades laborales en todos los ámbitos, siempre y cuando<br />
lleven a cabo su atención médica y su rehabilitación.<br />
En general, para garantizar la accesibilidad de las personas en situación de vulnerabilidad dentro de los centros<br />
de trabajo, no siempre son necesarias grandes adecuaciones. Se integra a las personas con discapacidad con las<br />
condiciones indispensables para su desenvolvimiento laboral.<br />
Respecto a las medidas de seguridad en caso de emergencia, se debe tomar en cuenta a los trabajadores en<br />
situación de vulnerabilidad de acuerdo con sus características.<br />
6.3. Personas con VIH<br />
Las personas con VIH son las que han sido infectadas por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). Este<br />
virus es el agente causal que degenera el sistema inmunológico de las personas, disminuyendo las defensas de su<br />
organismo y siendo cada vez menos capaz de defenderse frente a enfermedades virales, cánceres e infecciones. Una<br />
persona puede tener el VIH y vivir varios años sin enfermedades originadas por la debilitación de sus defensas.<br />
En estadios avanzados de la infección por el VIH, aparecen infecciones oportunistas, proceso que se denomina<br />
“Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida” (Sida).<br />
Trabajar con una persona con VIH no representa ningún riesgo de transmisión, ya que no se transmite por las<br />
siguientes acciones o situaciones:<br />
––<br />
Dar la mano, abrazar, acariciar, besar en la mejilla o conversar de cerca.<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Picaduras de mosquitos, pulgas u otros insectos.<br />
Bañar, mudar de ropa o alimentar a otras personas.<br />
Usar la misma regadera de baño.<br />
31
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Tomar las perillas de las puertas.<br />
Toser o estornudar.<br />
Usar el mismo jabón o toalla.<br />
Sentarse en el mismo asiento o silla.<br />
Compartir vasos, tazas, platos o cubiertos de mesa.<br />
Tomar los agarraderos de autobuses.<br />
Lavar la ropa de otras personas.<br />
Usar los mismos retretes.<br />
Compartir ropa o zapatos.<br />
Utilizar el mismo teléfono.<br />
Cortarse el cabello.<br />
Para que no exista ningún riesgo de transmisión del VIH a otros trabajadores, se deberán adoptar medidas de<br />
prevención en los centros de trabajo, las cuales deberán adaptarse a las condiciones nacionales y al tipo de lugar<br />
de trabajo que se trate, y tener en cuenta las consideraciones de género, culturales, sociales y económicas.<br />
Los programas de prevención deberán garantizar:<br />
•<br />
•<br />
El suministro de información correcta, actualizada, pertinente y oportuna al alcance de todos, en un<br />
formato y un lenguaje adaptado al contexto cultural, a través de los diferentes medios de comunicación<br />
disponibles.<br />
Programas de educación integral para ayudar a los hombres y a las mujeres a comprender y reducir los<br />
riesgos de todas las formas de transmisión del VIH, con inclusión de la transmisión materno-infantil; y a<br />
entender la importancia de modificar los comportamientos de riesgo relacionados con la infección.<br />
La inclusión laboral de las personas con VIH les ofrece la posibilidad de contar con un trabajo decente, productivo,<br />
crecer, desarrollar sus habilidades y su creatividad; y les otorga un sustento económico para permitirles satisfacer<br />
sus necesidades de manutención, como la alimentación, educación y salud, entre otras.<br />
En los centros de trabajo no se deberá realizar ninguna práctica o política que dé lugar, directa o indirectamente,<br />
a actos de discriminación de personas con VIH, ya sea en relación con la obtención de un determinado puesto,<br />
traslado, prolongación de contrato, promoción, capacitación o derecho de prestaciones.<br />
No deben hacerse pruebas de detección a los trabajadores y trabajadoras que soliciten empleo, promoción,<br />
capacitación o prestaciones sociales. Estos exámenes sólo pueden realizarse voluntariamente y con servicios de<br />
atención y orientación. Realizar o pedir pruebas de detección constituye una violación a los derechos humanos<br />
y a la dignidad de las trabajadoras/es.<br />
Toda información sobre VIH debe ser confidencial y mantenerse sólo en los expedientes médicos; únicamente<br />
puede compartirse previo acuerdo con el paciente.<br />
Las personas con VIH tienen los mismos derechos laborales que todos los demás trabajadoras/es, es decir,<br />
tienen el pleno derecho de mantener su empleo.<br />
32
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
La inclusión laboral y la permanencia de estas personas en su empleo, promueven la solidaridad entre los<br />
compañeros de trabajo; porque favorecen a la empresa al minimizar los costos de interrupción de trabajo,<br />
reemplazo y calificación del nuevo personal.<br />
Cualquier trabajadora/or tiene derecho a la asistencia médica completa y a los servicios de salud (seguridad<br />
social).<br />
Los centros de trabajo pueden ofrecer programas de formación participativa para fomentar el conocimiento de<br />
los riesgos y promover cambios de actitudes y prevención.<br />
Las personas con VIH, se desenvuelven en cualquier actividad laboral, por lo que no tienen restricciones.<br />
7. Experiencia en el sector público<br />
Partiendo de conceptos fundamentales relacionados con la discapacidad, en la Guía se propone identificar a<br />
través de un diagnóstico las condiciones laborales de las personas con discapacidad que ya trabajan en el servicio<br />
público, para posteriormente desarrollar un plan de acción que contemple aspectos de reclutamiento, selección,<br />
colocación, ambiente laboral, seguridad y salud, así como participación de las personas con discapacidad en las<br />
organizaciones sindicales en condiciones de igualdad. Esto, a fin de promover una política de inclusión integral<br />
que considere tanto a las personas con discapacidad que ya se desempeñan en las entidades y dependencias de<br />
la Administración Pública Federal, (APF), como las medidas para ampliar los espacios laborales para aquellas<br />
que aspiren a ingresar al servicio público.<br />
7.1. Sensibilización con perspectiva de discapacidad<br />
La transversalización de la perspectiva de discapacidad en las instituciones y dependencias de la Administración<br />
Pública no se limita a diseñar servicios o programas destinados a personas con discapacidad; también busca que<br />
las y los servidores públicos, en su papel de agentes activos, identifiquen las necesidades de la administración<br />
pública en torno al tema de la inclusión laboral en el sector público y que las plasmen en un diagnóstico, para<br />
posteriormente ejecutar y dar seguimiento a un plan de acción.<br />
Este proceso implica, en primera instancia, la realización de un análisis de las actitudes y posición de las y los<br />
servidores públicos frente a la discapacidad; así como reflexionar sobre los prejuicios, creencias y estereotipos<br />
que se han arraigado en la sociedad y que restringen la participación de este grupo poblacional.<br />
En este sentido, la transversalización de la perspectiva de discapacidad en las instituciones y dependencias de<br />
la Administración Pública contribuirá a la eliminación de conductas discriminatorias y a la generación de efectos<br />
multiplicadores de acciones a favor de la igualdad de oportunidades y de trato.<br />
Para lograr un mayor impacto de sensibilización entre las y los servidores públicos, se sugiere establecer una<br />
coordinación entre la Administración Pública Federal e instituciones especializadas en el tema, como el Consejo<br />
Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión<br />
de las Personas con Discapacidad (CONADIS), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) o el Sistema<br />
Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia (SNDIF).<br />
33
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Asimismo, la vinculación con organizaciones de la sociedad civil puede contribuir a la definición de los contenidos,<br />
logística y realización de los cursos de sensibilización, en los cuales es indispensable la participación del personal<br />
que ocupa puestos de toma de decisiones y de las y los servidores públicos como facilitadores.<br />
Técnicas grupales<br />
La sensibilización de las y los servidores públicos puede llevarse a cabo a través de talleres, pláticas o conferencias<br />
abiertas que tengan como objetivo exponer, proponer y reflexionar en torno al tema de la inclusión laboral de<br />
las personas con discapacidad.<br />
Propuestas para el desarrollo de dinámicas grupales:<br />
a) Reflexionar respecto a los estereotipos, creencias y prejuicios en torno a la discapacidad.<br />
• Asociación de ideas sobre la discapacidad (enfermedad, impedimento y discapacidad, deficiencia,<br />
igualdad, capacidad, derechos, entre otras).<br />
b) Reflexionar sobre las características, ventajas y desventajas de los enfoques en torno a la discapacidad.<br />
• Experiencias personales respecto a las personas con discapacidad.<br />
• Cuando escucha hablar de una persona con discapacidad, usted lo relaciona con…<br />
• Análisis comparativo de las ventajas y desventajas de considerar a las personas con discapacidad<br />
como:<br />
Protagonistas de su propio desarrollo y<br />
sujetos de derechos.<br />
Dependientes de la ayuda<br />
de otras personas.<br />
c) Reflexionar y analizar las barreras que existen en torno a la inclusión laboral de las personas con<br />
discapacidad.<br />
• ¿Usted trabaja o ha trabajado con personas con discapacidad?<br />
• ¿Qué opina del rendimiento laboral de las personas con discapacidad en el trabajo?<br />
• ¿Qué retos ha observado que enfrentan en su entorno laboral?<br />
• ¿Qué aspectos de su institución pudieran obstaculizar el desempeño laboral de una persona con<br />
discapacidad motriz, auditiva, visual, intelectual o psicosocial?<br />
d) Reflexionar sobre la importancia de crear condiciones favorables para la plena inclusión laboral de las<br />
personas con discapacidad.<br />
• ¿Qué condiciones o características debería tener su institución para facilitar la inclusión laboral de las<br />
personas con discapacidad?<br />
34
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
• ¿Le interesa que su institución participe en un proyecto o programa de inclusión laboral para personal<br />
con discapacidad?, 9 ¿por qué?, ¿cómo podrían lograrlo?<br />
• ¿Cuáles son los beneficios de laborar en un centro de trabajo incluyente?<br />
7.2. Elaboración del diagnóstico<br />
Con el fin de disponer de información pertinente sobre el número de personas con discapacidad que laboran en la<br />
APF, es necesario que instituciones y dependencias elaboren un diagnóstico que permita identificar las áreas de<br />
oportunidad, las prioridades y obstáculos en materia de no discriminación e igualdad para este grupo. El ejercicio<br />
requiere acciones concretas en el corto, mediano y largo plazos, a partir de una planeación estratégica que<br />
involucre a los departamentos y direcciones de recursos humanos, recursos materiales, jurídicos y de protección<br />
civil, tomando en cuenta los compromisos asumidos por México en diversos instrumentos internacionales.<br />
Adicionalmente, el diagnóstico permitirá:<br />
•<br />
•<br />
Valorar de manera cuantitativa y cualitativa la situación de las y los servidores públicos con discapacidad<br />
y el entorno laboral en el que se pueden incorporar de manera paulatina otras personas con discapacidad<br />
al servicio público.<br />
Identificar prioridades y establecer tendencias de la inclusión laboral de las personas con discapacidad<br />
en la Administración Pública.<br />
• Contribuir al logro de los objetivos planteados en el Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas<br />
con Discapacidad 2007-2012 y en el Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con<br />
Discapacidad 2010-2012.<br />
•<br />
•<br />
Definir un plan de acción y los recursos necesarios.<br />
Generar un efecto multiplicador a nivel estatal y municipal para el desarrollo de acciones a favor de la<br />
inclusión laboral de las personas con discapacidad como servidoras y servidores públicos.<br />
Adiconalmente, se sugiere realizar un sondeo que permita recabar información de los siguientes rubros:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Número de personas con discapacidad (especificar tipo, sexo y edad) que laboran en la entidad o<br />
dependencia.<br />
Nivel de instrucción (incluir educación formal, cursos de certificación, talleres de capacitación, formación<br />
o adiestramiento a distancia).<br />
Puesto y actividad que desempeñan.<br />
Requerimientos de atención, adaptaciones a los puestos y al entorno laboral, así como apoyos y<br />
tecnología asistida (órtesis y prótesis, apoyo en el empleo, ayudas técnicas, entre otros).<br />
Condiciones de accesibilidad en el puesto de trabajo y en el inmueble donde desarrolla su actividad laboral.<br />
9<br />
Consejo Nacional para la Integración de las Personas con Discapacidad de Perú, Estudio de línea base: Demanda Laboral de Trabajadores con<br />
Discapacidad en las Empresas del Perú, 2009, p. 82.<br />
35
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Condiciones de seguridad y salud en el puesto de trabajo y en el inmueble donde desarrolla su actividad.<br />
Accesibilidad de los procedimientos de reclutamiento, selección y contratación.<br />
Esquemas de contratación y prestaciones (incluyendo afiliación a un sindicato).<br />
Grado de accesibilidad a los mecanismos y procedimientos de información y comunicación.<br />
Capacitación, adiestramiento y formación continuos en el centro de trabajo.<br />
Para concretar el diagnóstico, es necesario realizar un análisis detallado del clima laboral y de las condiciones de<br />
trabajo, considerando aspectos que se interrelacionan en el proceso de empleo y que contribuirán al desarrollo<br />
de una política incluyente en la Administración Pública Federal:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Actitudes o motivaciones para desempeñar un puesto de trabajo con base en las características,<br />
habilidades y talentos del personal.<br />
Capacitación, formación y adiestramiento como medios para potencializar a las personas.<br />
Factores que influyen en mejorar la calidad y la organización del trabajo.<br />
Servicios de colocación, así como las prácticas de selección y contratación.<br />
Diseño de puestos de trabajo (organización y contenido del trabajo).<br />
Turno, horario o jornada de trabajo, salario, vacaciones, tipo de contratación, descansos.<br />
Oportunidades de capacitación y desarrollo profesional.<br />
Políticas de reconocimiento a la actuación laboral.<br />
Prestaciones de ley.<br />
Seguridad y salud en el trabajo.<br />
Ergonomía.<br />
El análisis debe centrarse en la identificación de aquellas características que contribuyan en mayor o menor<br />
medida a la creación de empleos competitivos en el centro de trabajo, de acuerdo con las competencias, aptitudes<br />
e intereses de las y los trabajadores.<br />
Con el objetivo de apoyar este diagnóstico, el Comité de Trabajo y Capacitación del Consejo Nacional para<br />
el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad ha diseñado un instrumento que tiene como fin<br />
homologar los criterios para identificar a las personas con discapacidad que laboran en la APF, sus características;<br />
así como para conocer las condiciones en las cuales se desempeñan. Esta herramienta pretende constituirse<br />
a mediano plazo en un Registro sobre inclusión laboral de personas con discapacidad en la Administración<br />
Pública Federal, por lo cual se pone a disposición en los anexos de la presente Guía, con la recomendación de<br />
tomarlo como base para la elaboración de un diagnóstico institucional.<br />
36
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
7.3. Plan de acción<br />
El plan de acción permitirá establecer de manera sistemática las estrategias y acciones a instrumentar en las<br />
dependencias y entidades, a las cuales se deberá dar seguimiento para su posterior evaluación.<br />
Por otra parte, el plan deberá considerar la gestión de recursos que permitan desarrollar lo programado. La<br />
coordinación interinstitucional e intersectorial será fundamental para definir, proponer y realizar los ajustes<br />
necesarios. Al respecto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Red Nacional de Vinculación<br />
Laboral, así como el Comité de Trabajo y Capacitación del Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de<br />
las Personas con Discapacidad, pueden orientar a las instituciones en materia de inclusión laboral de las personas<br />
con discapacidad.<br />
Se sugiere que el plan esté integrado por siete áreas de actuación y que se establezca para cada una de ellas la<br />
competencia y responsabilidades de cada unidad administrativa, dirección general o de área de las dependencias<br />
o entidades que se encargarán de darle seguimiento. Adicionalmente, se podrá elaborar un cronograma que<br />
contenga la definición, el desarrollo y la instrumentación de las acciones, además de permitir la evaluación del<br />
grado de avance en cada rubro (Heron, 2005: 3).<br />
Áreas de actuación:<br />
A) Promoción de condiciones para la igualdad de oportunidades y de trato<br />
La Administración Pública Federal deberá fomentar la equidad en todas sus áreas y procesos a fin de evitar y<br />
eliminar cualquier forma, práctica o procedimiento que pueda generar efectos discriminatorios hacia las personas<br />
con discapacidad. A continuación se presentan algunos ejemplos:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Formación de comisiones que promuevan el trabajo decente, la no discriminación y la igualdad de<br />
oportunidades.<br />
Elaboración de materiales de difusión interna sobre el tema de igualdad, oportunidades y no<br />
discriminación, como un punto primordial que facilitará la transversalización de la perspectiva de<br />
discapacidad e inclusión laboral (De Pablo, 2007: 33).<br />
Establecimiento de medios formales para la atención de denuncias en materia de acoso, maltrato,<br />
hostigamiento y discriminación.<br />
Creación de comisiones para vigilar el respeto a los espacios, instalaciones, adaptaciones y señalamientos<br />
para personas con discapacidad en los edificios públicos.<br />
Instauración de una semana o un día de la diversidad en la institución, con actividades tendientes a la<br />
sensibilización e integración del personal.<br />
Cursos básicos sobre lengua de señas mexicana, escritura en Braille u otros medios alternativos, como<br />
una herramienta en la comunicación interna y para la atención a la población usuaria.<br />
37
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
B) Promoción de la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección de personal<br />
La inclusión laboral de las personas con discapacidad no se refiere únicamente a que una persona pueda cubrir alguna<br />
vacante de acuerdo con su perfil y los requerimientos del puesto de trabajo; también comprende procesos que dan<br />
seguimiento a las acciones previas a la inclusión, acciones durante la actividad laboral que involucran su entorno y<br />
acciones después de la inclusión relacionadas con el seguimiento de su desarrollo y actividades laborales.<br />
Como parte de un proceso integral, la rehabilitación laboral o reconversión profesional de las personas con<br />
discapacidad contempla la entrevista, la evaluación, la orientación profesional, la formación profesional, la<br />
colocación en puestos previamente identificados y el seguimiento, en el contexto de un conjunto de acciones<br />
definidas que garantiza a las personas con discapacidad el acceso, permanencia y movilidad en un empleo.<br />
En la inclusión laboral de personas con discapacidad, un aspecto medular es la identificación del puesto, por<br />
lo cual es necesario partir de un análisis pormenorizado de las tareas principales y secundarias que se van a<br />
desarrollar, incluyendo el nombre del puesto, las funciones principales, eventuales y periódicas, conocimientos<br />
específicos, experiencia, escolaridad, horario, habilidades y área de trabajo.<br />
La descripción del puesto permite identificar los requerimientos físicos del puesto y determinar qué tipo de<br />
discapacidad puede ser más factible para cubrir la vacante, tomando en cuenta las destrezas y habilidades de la<br />
persona. Además, con el establecimiento del área de trabajo se analizarán las rutas de acceso y los servicios de<br />
los que deberá hacer uso la o el servidor público.<br />
El análisis de puestos juega un papel primordial en la inclusión laboral, en tanto permite mejorar las perspectivas<br />
de colocación en empleos significativos y productivos, es decir, la o el candidato adecuado para el empleo<br />
adecuado. Asimismo, permitirá modificar la descripción de puestos para no excluir a las personas con discapacidad<br />
como posibles candidatas; sentar las bases para incrementar el número de trabajadores/as con discapacidad en la<br />
Administración Pública Federal; y en general, realizar las adaptaciones, reestructuraciones y/o reorganizaciones<br />
necesarias para facilitar su inclusión.<br />
La gestoría, consejería o intermediación laboral se entiende como la etapa del proceso de rehabilitación para<br />
el trabajo, cuyas estrategias dirigidas a las y los trabajadores con discapacidad favorecen la reincorporación<br />
o inclusión de estas personas en un puesto de trabajo productivo, con base en acciones sistematizadas que<br />
incluyen la intermediación de las necesidades y capacidades potenciales de las y los candidatos con discapacidad<br />
y las necesidades de contratación de empleadores, quienes ofrecen un puesto de trabajo disponible.<br />
Instancias como la Coordinación General del Servicio Nacional de Empleo (STPS) y el Sistema Nacional<br />
para el Desarrollo Integral de la Familia pueden desarrollar esta actividad de intermediación para apoyar a las<br />
entidades y dependencias de la Administración Pública Federal que estén interesadas en contratar personal con<br />
discapacidad, a fin de que encuentren a la o el mejor candidato para el puesto que ofrecen.<br />
El proceso de reclutamiento y selección de personal debe entenderse como aquel a través del cual se garantiza la<br />
incorporación laboral de las personas mejor calificadas para desempeñar las funciones inherentes a los puestos;<br />
se debe realizar con criterios de igualdad y no discriminación, considerando las habilidades y capacidades de las y<br />
los candidatos. Para ello, las personas encargadas del reclutamiento y selección deben tener conocimiento de las<br />
cuestiones relacionadas con la discapacidad en lo que respecta a sus necesidades y requerimientos, además de<br />
tener la capacidad de actuar e interactuar en distintas situaciones relacionadas con el ámbito de la discapacidad.<br />
38
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
En este sentido, el personal de recursos humanos puede asesorarse con instituciones especializadas en el tema<br />
para facilitar el proceso.<br />
La entrevista forma parte del proceso de selección de personal y deberá adaptarse a las necesidades y características<br />
de la persona, dependiendo de su discapacidad. En general, el personal de recursos humanos deberá hacer uso de<br />
lenguaje claro (frases cortas, sencillas, acompañadas de imágenes, si es necesario evitando palabras técnicas); y<br />
hacer uso de las ayudas tecnológicas o apoyos para la entrevista, como la computadora o un intérprete de lengua de<br />
señas mexicana; además de realizar entrevistas estructuradas, formular preguntas pertinentes, escuchar y observar<br />
atentamente y sistematizar la información. El fin es adaptar la entrevista al tipo de discapacidad y analizar, a través<br />
de ella, el grado de competencia profesional, personal y de gestión para trabajar.<br />
La evaluación es la estimación de las potencialidades que permiten desempeñar una actividad productiva de<br />
acuerdo con los estándares establecidos. Entre otros factores, la evaluación analiza habilidades, competencias,<br />
destrezas, capacidades, aptitudes, intereses y motivaciones, así como perfiles laborales.<br />
Existen diversas instituciones en el país que, de acuerdo con las características de las personas con discapacidad,<br />
realizan evaluaciones específicas sobre las habilidades y capacidades laborales. Por ejemplo, el Sistema Nacional<br />
para el Desarrollo Integral de la Familia, a través de los centros de rehabilitación y las agencias de integración<br />
laboral, brinda a las personas con discapacidad servicios de incorporación laboral mediante información,<br />
orientación laboral, evaluación de aptitudes, compaginación del perfil persona-puesto, sensibilización,<br />
inclusión laboral y seguimiento. La Coordinación General del Servicio Nacional de Empleo de la STPS ofrece a<br />
la población servicios de información, evaluación y orientación laboral para la incorporación al mercado laboral;<br />
particularmente, los Centros de Evaluación de Habilidades para Personas con Discapacidad y Adultos Mayores<br />
de la Estrategia Abriendo Espacios.<br />
La selección de personal se refiere a la evaluación de factores relacionados con la transparencia y eficiencia de<br />
los procesos de selección y promoción del personal conforme a criterios de igualdad de oportunidades. Para<br />
la selección de personal con discapacidad, deben considerarse las características del puesto, las habilidades,<br />
destrezas y aptitudes de la persona (considerar la iniciativa, motivación, autoestima y su capacidad para<br />
relacionarse, adquirir nuevos conocimientos y la responsabilidad), el entorno físico del centro de trabajo y las<br />
condiciones de accesibilidad en todos los ámbitos.<br />
La contratación permite al centro de trabajo y a la persona con discapacidad establecer los criterios, reglamentos<br />
y condiciones generales de trabajo (derechos y obligaciones, horarios, servicios que se prestan y medidas de<br />
seguridad e higiene), procurando el cumplimiento en los criterios y trámites que esto implica.<br />
Posterior a la firma del contrato, se deberá desarrollar un proceso de inducción al puesto y a la empresa, que<br />
requiere de las siguientes consideraciones:<br />
•<br />
•<br />
Impartir cursos de inducción y capacitación, usando lenguaje simple y sencillo, con una duración mayor a<br />
la realizada para el personal sin discapacidad, en caso de ser necesario. El proceso de inducción al puesto de<br />
trabajo debe contemplar la accesibilidad de los materiales, salas de capacitación y agentes capacitadores<br />
que tengan las herramientas para transmitir la información clara a las personas de recién ingreso.<br />
En caso de que la persona con discapacidad lo requiera, se recomienda que al inicio de la actividad<br />
laboral se cuente con una persona de apoyo en el centro de trabajo que pueda demostrar al trabajador<br />
39
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
40<br />
o trabajadora las tareas y actividades a desarrollar, así como realizar periódicamente pláticas de<br />
retroalimentación.<br />
Para llevar a cabo una adecuada promoción de la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección de<br />
personal es necesario:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Tener una descripción de los puestos que contenga las tareas y responsabilidades asignadas a una<br />
posición en la escala organizacional.<br />
Identificar el puesto a cubrir por la persona con discapacidad.<br />
Desarrollar una estrategia encaminada a la difusión de las vacantes entre personas con discapacidad.<br />
Evitar el uso de terminología que pueda provocar la autoeliminación por parte de las y los candidatos<br />
con discapacidad.<br />
Capacitar a las y los responsables del área de recursos humanos para la atención de las personas con<br />
discapacidad que laboran o que han iniciado el procedimiento para ingresar a la Administración Pública<br />
Federal. Es importante el uso de la lengua de señas mexicana en el caso de personas sordas y disponer<br />
de la información en sistema Braille o en formatos de audio para personas ciegas o débiles visuales.<br />
Realizar las adecuaciones a los procedimientos y formatos que se aplican en los procesos de reclutamiento<br />
y selección. Esto implica que las personas con discapacidad visual y auditiva puedan tener acceso a las<br />
entrevistas, exámenes y requisición de documentación que permita completar el proceso (por ejemplo,<br />
formatos en Braille o programas parlantes, entrevistas escritas o en lengua de señas mexicana).<br />
Realizar las adecuaciones necesarias a los espacios destinados para la realización de entrevistas o<br />
exámenes, de manera que las personas con discapacidad visual, motora o auditiva puedan hacer uso de<br />
las instalaciones (disposición de rampas, elevadores, guías táctiles, señalización en Braille o luminosa,<br />
entre otros).<br />
Utilizar lenguaje claro, a fin de que las personas con discapacidad, especialmente intelectual o auditiva,<br />
puedan comprender con facilidad las preguntas o los requisitos solicitados.<br />
Solicitar la realización de análisis de puestos y considerar el perfil del/a candidato/a con discapacidad,<br />
es decir, compaginando el perfil candidato/a-puesto e incluso determinar las adecuaciones necesarias<br />
al mismo.<br />
Lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación de ningún tipo.<br />
Evaluar a las y los solicitantes con base en sus cualificaciones y destrezas y proporcionarles toda la<br />
información sobre el puesto.<br />
Realizar los ajustes necesarios, que pueden ir desde un equipo hasta la exclusión de tareas que no<br />
resulten esenciales para el puesto de trabajo. En caso de requerirse implementos tecnológicos para la<br />
adecuación del puesto de trabajo o las instalaciones, se recomienda establecer convenios o contratos<br />
con empresas o proveedores de servicios o materias primas, maquinaria, o cualquier bien necesario para<br />
el adecuado desempeño de las actividades laborales de las personas con discapacidad. No obstante,<br />
cuando se coloca a la persona adecuada en el puesto adecuado, las adaptaciones que se requieren son<br />
mínimas.
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
Considerar la participación de gestores/as, intermediarios/as o consejeros/as ocupacionales para<br />
vincular los intereses de las personas con discapacidad, con las y los responsables de selección de<br />
personal en las instituciones del sector público.<br />
C) Promoción de condiciones de igualdad respecto a las prestaciones sociales y criterios de promoción<br />
Enfatizar la igualdad de condiciones en relación con el personal sin discapacidad que ocupa los mismos puestos<br />
a través de:<br />
Salarios y prestaciones: alude al nivel de equidad en la asignación de remuneración que recibe el personal por<br />
sueldo y salarios, así como otros derechos que pueden ser monetarios (vales) o en especie (días de vacaciones).<br />
Es menester garantizar la igualdad en las prestaciones y remuneraciones, así como en las condiciones laborales,<br />
por trabajo de igual valor para las personas con discapacidad.<br />
Promoción vertical y horizontal: mide los criterios de transparencia para otorgar ascensos y promociones al<br />
personal en igualdad de oportunidades por mérito.<br />
Este tipo de promoción implica:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que<br />
propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la APF.<br />
Reconocer el desempeño de la o el servidor público con discapacidad para, en igualdad de condiciones<br />
con el resto del personal, considerar la asignación de nuevas tareas que impliquen retos laborales o<br />
el ascenso a un puesto jerárquicamente más elevado. Para ello, la igualdad de oportunidades en la<br />
capacitación y formación profesional es un aspecto clave.<br />
Hacer accesibles los mecanismos para realizar las evaluaciones de desempeño de las y los servidores<br />
públicos, considerando otros medios, ya sea, escrito, oral, en sistema Braille o a través de programas<br />
parlantes.<br />
Considerar en las evaluaciones de desempeño de las y los servidores públicos con discapacidad sus<br />
habilidades laborales y destrezas, el pensamiento analítico, la adaptabilidad a través del pensamiento<br />
creativo y la resolución de problemas, habilidades de gestión de personal, habilidades de interacción de<br />
personal y la habilidad de aprender.<br />
D) Promoción de condiciones de igualdad respecto a la capacitación y formación profesional<br />
En lo que corresponde a la capacitación, adiestramiento y formación profesional, se debe generar y apoyar el<br />
diseño e instrumentación de acciones que tomen en cuenta las necesidades y características de las personas con<br />
discapacidad, así como evaluar las acciones que se pueden instrumentar a favor de su capacitación en el trabajo.<br />
Para ello, es necesario considerar las siguientes definiciones:<br />
Formación profesional: etapa de capacitación de la persona, con el fin de que pueda desempeñar una actividad<br />
productiva dentro de las condiciones de mercado. La formación profesional deberá, en lo posible, “poner a<br />
las personas en condiciones de ejercer una actividad económica que les permita utilizar sus conocimientos o<br />
aptitudes profesionales, habida cuenta de las perspectivas de empleo” (Convenio 159 de la OIT).<br />
41
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Adiestramiento: acción destinada a desarrollar y perfeccionar las habilidades y destrezas del/a trabajador/a,<br />
con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo; contempla aspectos de actividades y<br />
coordinaciones psicomotrices (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 1995).<br />
Capacitación: proceso de adquisición, desarrollo, actualización y perfeccionamiento de conocimientos,<br />
habilidades y actitudes de una persona para desempeñarse en una ocupación o puesto de trabajo que contribuya<br />
a mejorar sus aptitudes, su productividad y su calidad de vida.<br />
Las y los servidores públicos podrán, a través de la capacitación, la formación y el adiestramiento continuos,<br />
desarrollar sus capacidades laborales personales y colectivas para tener mayor permanencia, movilidad y ascenso;<br />
e impactar directamente en la productividad y la calidad de los servicios. Para ello, es necesario:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Incentivar a las personas o instituciones que fungen como agentes capacitadores, para que se involucren<br />
en el diseño y puesta en marcha de programas de capacitación, formación y adiestramiento que incluyan<br />
a las personas con discapacidad como población objetivo.<br />
Adecuación de los cursos, en cuanto a sus contenidos y recursos pedagógicos, para servidores y servidoras<br />
públicas con discapacidad, en las diversas modalidades de capacitación.<br />
Hacer accesibles los formatos y medios a través de los cuales se difunden e imparten los cursos en<br />
formatos a distancia, semipresenciales y presenciales.<br />
Contar con instructores/as capacitados/as en la atención de personas con discapacidad.<br />
E) Promoción de condiciones de igualdad en el acceso al centro y/o puesto de trabajo y a las<br />
comunicaciones<br />
Eliminación gradual de las barreras y obstáculos de orden físico o arquitectónico, y los relativos a la comunicación<br />
y la información, así como aquellas que afectan el transporte, el acceso y el libre movimiento en los locales de<br />
formación y empleo de personas con discapacidad. En los edificios e instalaciones públicas, podrían aplicarse<br />
normas adecuadas. 10<br />
La accesibilidad en el puesto de trabajo implica que se consideren en su diseño aquellos elementos, características<br />
y necesidades de las personas con discapacidad, por ejemplo, la posición corporal, la manipulación de objetos y<br />
controles, los alcances y las transformaciones arquitectónicas para eliminar las barreras que limiten el desarrollo<br />
de las actividades propias del puesto.<br />
Al respecto, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece que el diseño<br />
universal refiere el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas,<br />
en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El diseño universal no excluirá<br />
las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten.<br />
10<br />
OIT, Recomendación 168 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. Véase Norma Mexicana NMXR050SCFI2006,<br />
Accesibilidad de las personas con discapacidad a espacios construidos de servicio al público-Especificaciones de seguridad, publicada en el DOF el 9<br />
de enero de 2007.<br />
42
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Para facilitar la accesibilidad en la infraestructura, equipamiento y espacios, es necesario considerar los siguientes<br />
lineamientos:<br />
• Ser de carácter universal y adaptarse a todas las personas.<br />
• Contar con señalización e incluir tecnologías para facilitar el acceso y desplazamiento, y que posibiliten<br />
a las personas el uso de ayudas técnicas, perros-guía u otros apoyos.<br />
• Hacer adecuaciones progresivas. La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad<br />
establece el concepto de ajustes razonables, que incluye “las modificaciones y adaptaciones necesarias<br />
y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso<br />
particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones<br />
con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.<br />
Es fundamental que en el desarrollo de productos para personas con discapacidad se tome en cuenta la ergonomía<br />
del trabajo, y que las ayudas y medios técnicos actúen como facilitadores de la interacción de las personas con<br />
discapacidad con el entorno.<br />
Asimismo, se debe garantizar el acceso al entorno físico (espacios exteriores, públicos o privados) a la<br />
información y a las telecomunicaciones (equipos o dispositivos que transmitan voz, datos, imagen o sonido) y<br />
a instalaciones o servicios. Por ejemplo, para una persona con discapacidad visual, los magnificadores de textos,<br />
los programas parlantes y materiales accesibles como los textos en Braille o auditivos; para las personas con<br />
discapacidad motriz, los dispositivos que permiten facilitar los alcances de las personas, como mecanismos<br />
para el movimiento del mouse, teclado, manejo de controladores y dispositivos para el desplazamiento y la<br />
comunicación.<br />
La promoción de condiciones de igualdad en el acceso al centro o puesto de trabajo y las comunicaciones<br />
implica las siguientes acciones:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Desarrollar adecuaciones y adaptaciones tecnológicas en los centros de trabajo, incluyendo las<br />
instalaciones previstas para la capacitación o el adiestramiento.<br />
Buscar asesoría sobre las adaptaciones necesarias en las instalaciones y puestos de trabajo.<br />
Realizar adecuaciones que faciliten el acceso de las personas con discapacidad a las instalaciones,<br />
basadas en los principios de diseño universal, particularmente aquellas utilizadas con mayor frecuencia,<br />
como accesos y salidas al edificio, baños, áreas de evacuación del lugar de trabajo, mobiliario y medios<br />
de comunicación.<br />
Promover acciones de vinculación con instituciones públicas y privadas para facilitar el acceso a las<br />
tecnologías de la información y comunicación.<br />
11<br />
• Considerar la opción del teletrabajo de acuerdo con las actividades del puesto.<br />
•<br />
Aplicar los avances tecnológicos y poner a disposición de las personas con discapacidad mejores recursos<br />
de asistencia tecnológica, los cuales pueden facilitar y ampliar sus perspectivas de empleo (incluyen<br />
11<br />
Ofrece a algunas personas con problemas de movilidad la posibilidad de trabajar desde su domicilio, reduciendo los problemas de accesibilidad,<br />
transporte y fatiga.<br />
43
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
programas informáticos especiales, autos, equipos adaptados y sillas de ruedas ligeras).<br />
Propiciar una comunicación efectiva e incluyente con las y los servidores públicos con discapacidad, de<br />
manera que se faciliten las funciones que requiere el puesto y que contribuya a mejorar las relaciones<br />
entre el personal que labora en las dependencias y entidades de la APF (materiales en formatos<br />
accesibles, cursos de actualización, conferencias, videoconferencias, talleres, uso de la computadora e<br />
Internet, teléfono y telefonía celular, etcétera).<br />
Hacer accesibles los medios de difusión interna (documentos oficiales, campañas públicas, boletines<br />
informativos, entre otros).<br />
Contemplar que las personas con discapacidad pueden requerir asistencia adicional para adaptar los<br />
equipos y puestos de trabajo a sus necesidades particulares.<br />
Incluir aspectos de accesibilidad y evacuación asistida en los programas de protección civil.<br />
Observar la Norma Mexicana NMX-R-050-SCFI-200 Accesibilidad de las personas con discapacidad a<br />
espacios construidos de servicio al público-Especificaciones de seguridad, publicada en el DOF el 9 de<br />
enero de 2007. 12<br />
F) Promoción de condiciones que faciliten la rehabilitación y reincorporación laborales<br />
La rehabilitación refiere un proceso de duración limitada y con un objetivo definido, de orden médico, social y<br />
educativo, entre otros, encaminado a facilitar que una persona con discapacidad alcance un nivel físico, mental<br />
y sensorial óptimo, que permita compensar la pérdida de una función, así como proporcionarle una mejor<br />
condición de vida para la inclusión social.<br />
La reincorporación laboral tiene que ver con estrategias de atención integral que van desde el tratamiento<br />
médico, la rehabilitación y la reconversión laborales; así como con la colocación en puestos adecuados para que<br />
las y los trabajadores reanuden su trabajo después de adquirir una discapacidad por un accidente o enfermedad,<br />
independientemente de que éstos hayan estado relacionados o no con el trabajo:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Promover programas de rehabilitación y reincorporación laborales o la realización de adaptaciones<br />
necesarias para la reconversión y la asignación de nuevas tareas para aquellos/as trabajadores/as que<br />
adquieren una discapacidad que afecte sus actividades laborales. Los sindicatos podrán reivindicar el<br />
derecho de estas personas al reacomodo y dotación de nuevas herramientas.<br />
Formular pautas para la reincorporación laboral y la protección de las y los trabajadores que adquieran<br />
una discapacidad a causa de enfermedad o accidente, sea o no con motivo del trabajo, y promover<br />
la inclusión de tales pautas en los contratos colectivos, reglamentos, laudos arbitrales u otros<br />
instrumentos adecuados.<br />
Plantear los problemas de reconversión profesional y de empleo de personas con discapacidad en<br />
12<br />
Véase también, Guía de diseño de espacios laborales ergonómicos para trabajadores con discapacidad (2008), Secretaría del Trabajo y Previsión<br />
Social; y la Guía Regional de Accesibilidad para Empleadores. México, El Salvador, Ecuador y Perú, (2010), Proyecto de Inclusión Social y Laboral<br />
de Personas con Discapacidad de la Fundación para las Américas-BID.<br />
44
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
las reuniones de los organismos sindicales e informar a sus miembros mediante publicaciones y<br />
seminarios acerca de los problemas y posibilidades de reconversión profesional y del empleo de<br />
personas con discapacidad.<br />
Observar que se brinden facilidades para garantizar que las y los trabajadores que adquieran una<br />
discapacidad por riesgo de trabajo, reciban las prestaciones previstas en el artículo 56 de la Ley del Seguro<br />
Social o en el artículo 61 de la Ley del ISSSTE, según corresponda; y que se reincorporen laboralmente<br />
aquéllos/as interesados/as en continuar laborando y que hayan concluido su proceso de rehabilitación,<br />
como lo establece el artículo 66 de la Ley del ISSSTE, o de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro<br />
Social, según corresponda.<br />
G) Promoción de condiciones de igualdad en la afiliación a un sindicato<br />
De acuerdo con la Recomendación 168 de la OIT, las organizaciones de empleadores/as y de trabajadores/as<br />
podrían adoptar una política destinada a promover el reconocimiento de los derechos laborales, especialmente<br />
en áreas relacionadas con la formación y el empleo adecuados de las personas con discapacidad en los ámbitos<br />
de selección y contratación, salud, seguridad y protección de la persona, prevención del agravamiento de una<br />
discapacidad, rehabilitación y reincorporación al trabajo después de un accidente o enfermedad y la igualdad en<br />
el trabajo. Para ello será necesario:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Reconocer los derechos y obligaciones de las y los trabajadores con discapacidad, a través de la<br />
incorporación de cláusulas favorables a la inclusión laboral en los contratos colectivos.<br />
Promover la participación de las personas con discapacidad en los órganos de representación de las y los<br />
trabajadores.<br />
Generar mecanismos de difusión de información sobre discapacidad entre las y los agremiados (talleres,<br />
programas, conferencias, enseñanza de lengua de señas mexicana, entre otros).<br />
En cuanto a los sistemas de selección, contratación y empleo, los sindicatos podrán tener una participación<br />
importante en el análisis y adaptación de puestos de trabajo, de acuerdo con las necesidades de las<br />
personas con discapacidad; además de buscar la igualdad, un trato justo en el proceso de contratación y<br />
un lugar de trabajo accesible.<br />
Mantener condiciones seguras en el trabajo es una actividad primordial para los sindicatos que influye<br />
directamente en la productividad, por lo que se deben adoptar programas de salud, seguridad, higiene,<br />
prevención y ergonomía que incluyan medidas de seguridad para casos de urgencias, en función de la<br />
propia discapacidad, factores de estrés, lesiones, accidentes o exposición a peligros evidentes.<br />
Informar a las y los trabajadores de los riesgos y las condiciones de trabajo, los métodos, movimientos<br />
y procesos que pueden derivar en una discapacidad o agravar una ya existente. La aplicación de los<br />
principios de la ergonomía puede ayudar a realizar ajustes razonables de los medios de trabajo a las<br />
características y necesidades de las y los servidores públicos.<br />
Establecer en los contratos colectivos de trabajo la igualdad de oportunidades en el acceso a prestaciones<br />
sociales. Es importante celebrar convenios que faciliten la adquisición de vivienda, bienes y servicios<br />
45
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
adaptados para las y los trabajadores con discapacidad.<br />
Promover que en los contratos colectivos de trabajo se incluyan cláusulas relativas a la capacitación<br />
y adiestramiento para las y los servidores públicos con discapacidad y la adaptación de los planes,<br />
programas, procesos y herramientas para proporcionarla.<br />
Los sindicatos podrán participar en la identificación de las necesidades de capacitación y adiestramiento,<br />
elaboración e instrumentación de programas en condiciones de igualdad para todas y todos los servidores<br />
públicos, y motivar a las y los trabajadores en la utilización de nuevas tecnologías para acceder a los<br />
cursos en línea de formación, actualización o alfabetización digital.<br />
El sindicato podrá promover las condiciones para que las personas con discapacidad accedan a<br />
oportunidades de ascenso o promoción en el empleo, sean horizontales o verticales, sin discriminación<br />
y con base en sus capacidades laborales y el desarrollo de sus actividades.<br />
El sindicato podrá promover el diseño e instrumentación de mecanismos de denuncia y seguimiento de<br />
las presuntas conductas discriminatorias o actos de violencia laboral en contra de las y los servidores<br />
con discapacidad.<br />
Garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a las instancias de defensa de las y los<br />
trabajadores y procuración de justicia laboral mediante ajustes razonables, como derecho a intérpretes<br />
de lengua de señas mexicana, formatos accesibles para la información y documentación, así como una<br />
adecuada infraestructura.<br />
Los sindicatos podrán promover entre las y los trabajadores que han sufrido un accidente, la rehabilitación<br />
y la posterior reincorporación laboral, a fin de que con una formación adecuada continúen siendo<br />
productivos. Con ello se contribuirá a reducir las prestaciones por invalidez.<br />
En el inciso c) de su artículo 27, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece la<br />
obligación de los Estados Partes de adoptar medidas para “Asegurar que las personas con discapacidad puedan<br />
ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás”.<br />
La colaboración entre dependencias y entidades con los sindicatos y organizaciones de trabajadores/as para el<br />
ejercicio pleno de los derechos laborales y sindicales de las personas con discapacidad, es impostergable para<br />
impulsar su inclusión laboral en el sector público.<br />
H) Seguimiento de las personas con discapacidad en el empleo<br />
El seguimiento periódico de las condiciones y el clima laboral de las personas con discapacidad permitirá<br />
monitorear el plan de acción que cada institución desarrolle; y, asimismo, contribuirá a establecer de manera<br />
puntual y concreta aquellos ajustes, modificaciones o recomendaciones que deben realizarse para facilitar la<br />
permanencia en condiciones de igualdad de este grupo de población.<br />
El seguimiento post-empleo permitirá evaluar los resultados del proceso: si la colocación se ha dado en un<br />
empleo adecuado o no; si la persona está integrada en su actividad productiva (integración al medio de trabajo,<br />
adaptación a la tarea, dominio del puesto de trabajo). Además, permite valorar los resultados de los ajustes<br />
realizados a los puestos de trabajo, el rendimiento del personal con discapacidad y el impacto en el clima laboral,<br />
46
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
entre otros aspectos.<br />
Algunas situaciones que pueden ser detectadas a través de un seguimiento en el empleo de las personas con<br />
discapacidad:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Constatar la información proporcionada en lo referente a las condiciones generales de empleo, horario,<br />
sueldo, puesto, etcétera.<br />
Identificar alguna problemática que afecte el desempeño del personal con discapacidad, brindar<br />
orientación para su abordaje y evitar la deserción.<br />
Considerar el nivel de satisfacción del empleador/a con respecto a los resultados obtenidos por la<br />
contratación de personas con discapacidad.<br />
Validar los ajustes razonables que se realizaron en el centro de trabajo, incluyendo el puesto de<br />
trabajo.<br />
Monitorear el rendimiento y la productividad de la persona.<br />
Analizar los resultados de la sensibilización realizada al interior del centro de trabajo respecto a la<br />
inclusión de personas con discapacidad.<br />
Detectar áreas, procesos y/o espacios susceptibles de ajustes razonables que no fueron considerados<br />
con anterioridad y que se vuelven una necesidad a consecuencia de las actividades y tareas diarias de la<br />
persona con discapacidad.<br />
Valorar el nivel de satisfacción de las personas con discapacidad en su puesto de trabajo y, en general,<br />
como integrante de la institución.<br />
Valorar el nivel de inclusión social que tiene la persona con discapacidad con sus compañeros/as de<br />
trabajo, jefes/as, directores/as y viceversa.<br />
El derecho al empleo de las personas con discapacidad está reconocido jurídicamente a nivel nacional e<br />
internacional, lo cual implica que los Estados deben tomar todas aquellas medidas tendientes a desarrollar<br />
programas y/o acciones que contribuyan a facilitar los procesos de inclusión laboral de las personas con<br />
discapacidad. Para ello, es necesario impulsar la sinergia y la coordinación intersectorial e interinstitucional<br />
entre las instituciones expertas en el tema, siempre con la participación activa de las personas con<br />
discapacidad.<br />
Si bien es cierto que se ha avanzado en el tema, la comunidad internacional y las personas con discapacidad<br />
requieren que se haga frente a nuevos retos. Uno de ellos es su inclusión laboral en el sector público, lo cual<br />
precisa el compromiso de todas y todos los servidores públicos para generar las estrategias que permitan de<br />
manera progresiva y efectiva crear o modificar los elementos y procesos que forman parte de un entorno laboral,<br />
a fin de que sea accesible y responda a las necesidades de las personas con discapacidad.<br />
Finalmente, la participación de los sindicatos es fundamental para impulsar medidas que permitan a las personas<br />
con discapacidad que laboran en la APF desarrollarse en un empleo, en condiciones de igualdad y sin ningún tipo<br />
47
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
8. Directorio de instituciones especializadas<br />
Para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH, podrá<br />
contar con asesoría y prestación de servicios en las siguientes dependencias y organizaciones:<br />
Centro Nacional para la Prevención y Control del VIH/SIDA (CENSIDA)<br />
Informa y asesora a los diversos sectores de la comunidad sobre VIH/Sida e infecciones de trasmisión sexual.<br />
Programas de prevención, atención vía Internet e intervención en crisis vía telefónica.<br />
www.censida.salud.gob.mx<br />
Confederación Mexicana de Organizaciones en Favor de la Persona con Discapacidad Intelectual, A.C.<br />
(CONFE)<br />
Ofrece orientación y canalización de personas con discapacidad intelectual, así como la evaluación: Valpar y<br />
escala socio adaptativa. Formación sociolaboral e integración laboral. 01(55)- 5292-1390 y 5292-1392<br />
www.confe.org.mx<br />
Fundación Manpower, A.C.<br />
Ofrece apoyo a través de los programas de empleo y capacitación de grupos vulnerables. En específico, adultos<br />
mayores de 50 años y personas con discapacidad. Tel. 01 (55) 5448 1400<br />
www.fundacionmanpower.com.mx<br />
Fundación Teletón, A.C.<br />
La inclusión laboral para personas con discapacidad de todo tipo. Tel. 01 (55) 5531 2255 Ext. 10<br />
www.creandooportunidades.org<br />
Instituto Mexicano de la Juventud (IMJUVE)<br />
Articula acciones con Instituciones públicas y privadas para establecer un modelo integral de atención a jóvenes<br />
con discapacidad y mejorar su calidad de vida, mediante la inserción a un trabajo decente y a través de la<br />
orientación, la capacitación y el empleo. Vinculación para la evaluación de aptitudes y habilidades en el trabajo<br />
y gestoría ocupacional.<br />
http://www.imjuventud.gob.mx/<br />
Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores (INAPAM)<br />
Ofrece reincorporar al campo laboral a las personas adultas mayores, que gocen de acceso al trabajo o de<br />
otras opciones que le permitan un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva. Tel. 01(55) 5687<br />
2137/5659 5159 www.inapam.gob.mx<br />
48
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
La Coordinación Nacional del Servicio Nacional de Empleo ofrece los servicios de bolsa de trabajo y portal de<br />
empleo con información, capacitación y asesoría del mercado laboral a desempleados y empleadores, entre otros.<br />
El Programa “Abriendo Espacios” promueve en todas las entidades federativas del país la creación y operación de<br />
bolsas de trabajo especializadas, la instalación de Centros de Evaluación para la identificación de las habilidades<br />
y capacidades con que cuentan las personas con discapacidad o los adultos mayores que buscan integrarse al<br />
aparato productivo y el establecimiento de líneas de colaboración entre organismos públicos y privados para la<br />
conformación de redes de servicios.<br />
www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencion/servicio_empleo/coordinacion_<br />
empleo.htm<br />
La Dirección General de Capacitación ofrece un programa de capacitación a distancia para trabajadores<br />
(PROCADIST).<br />
http://procadist.stps.gob.mx/aulavirtual/index.php<br />
Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia<br />
Dirección General de Rehabilitación y Asistencia Social<br />
Mediante las Agencias de Integración Laboral, ofrecen atención y orientación a personas con discapacidad<br />
integración sociolaboral, sensibilización a empleadores/as y centros de capacitación, cursos de formación<br />
de recursos humanos en el tema de rehabilitación para el trabajo y coordinación con instituciones públicas y<br />
privadas. 01(55) 3003-2223<br />
www.dif.gob.mx<br />
49
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
9. Glosario de términos<br />
Anacusia: Incapacidad total para percibir sonidos. http://ferrrrr.wordpress.com/vocabulario-de-interesrelacionado-con-el-lenguaje-y-la-audicion/,<br />
Consultada el 1 de Febrero de 2012).<br />
Ayudas técnicas: Dispositivos tecnológicos y materiales que permiten habilitar, rehabilitar o compensar una o<br />
más limitaciones funcionales, motrices, sensoriales o intelectuales de las personas con discapacidad. Ley General<br />
para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (2011). (http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/<br />
LGIPD.pdf, consultada el 1 de Febrero de 2012.)<br />
Centro de trabajo: Es el Lugar que ofrece empleo a las personas y se clasifica en instituciones públicas,<br />
organizaciones de la sociedad civil y el sector empresarial.<br />
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad: Pacto internacional aprobado mediante<br />
resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas del 13 de diciembre de 2006. Su propósito es<br />
promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos<br />
y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad<br />
inherente. De cumplimiento obligatorio por parte de aquellos Estados que la ratificaron, junto con su Protocolo<br />
Facultativo (El Salvador - 14 de diciembre de 2007; México - 17 de diciembre de 2007; Perú - 30 de enero<br />
de 2008; Ecuador - 3 de abril de 2008, entre otros). (http://poeta-accesible.org/guiaccesible/glosario.html,<br />
consultado el 1 de Febrero de 2012).<br />
Discapacidad: Toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia, de la capacidad de realizar una actividad en<br />
la forma, o dentro del margen considerado normal para el ser humano (OMS, 1980). Concepto que evoluciona<br />
y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al<br />
entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás<br />
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas).(http://www.<br />
imserso.es/imserso_01/autonomia_personal_dependencia/grado_discapacidad/index.htm, consultada el 1<br />
de Febrero de 2012.)<br />
Discapacidad intelectual: Manifestaciones caracterizadas por el retardo en el aprendizaje que se hace evidente<br />
en la interacción del individuo con su entorno social. Puede manifestarse en mayores dificultades para la<br />
comprensión de instrucciones complejas o abstractas. El grado de dificultad puede variar. (http://www.ieepo.<br />
gob.mx/4d1.htm, consultada el 1 de Febrero de 2012.)<br />
Discapacidad motora: Dificultades que se presentan en el control del movimiento y las posturas de las personas<br />
en determinados grupos musculares y en los diferentes niveles, ligera, moderada y grave. La discapacidad motriz<br />
contempla tres tipos de discapacidad: motora, neuromotora y amputación. http://www.ieepo.gob.mx/4d1.<br />
htm,consultada el 1 de febrero de 2012.<br />
50
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Discapacidad mental o psicosocial: Deficiencia de las funciones mentales que tiene factores bioquímicos y<br />
genéticos de naturaleza temporal o permanente, derivada de una enfermedad mental que limita la capacidad<br />
para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria. Puede ser causada o agravada por el entorno<br />
psicológico, biológico, ambiental, económico y social. (http://mesadesplazamientoydiscapacidad.wordpress.<br />
com/2011/04/07/reflexiones-alrededor-de-la-discapacidad-mental-a-causa-del-conflicto-armado/,<br />
consultada el 1 de febrero de 2012.)<br />
Discapacidad visual: Disminución o alteración en la percepción visual. (http://articulos.sld.cu/rehabilitacionarte/discapacidad-visual,<br />
consultada el 1 de febrero de 2012.)<br />
Diseño universal: Diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas,<br />
en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no<br />
excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten<br />
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas) (http://www2.<br />
ohchr.org/spanish/law/disabilities-convention.htm, consultada el 1 de febrero de 2012.)<br />
Empresa incluyente: Centros de trabajo que generan oportunidades de inclusión laboral, en el marco de<br />
igualdad de oportunidades y no discriminación. Los centros de trabajo incluyente tienen contratados/as en su<br />
plantilla a trabajadores/as con discapacidad, adultos mayores o personas con VIH.<br />
Ergonomía: Campo de conocimientos multidisciplinario que estudia las características, necesidades, capacidades<br />
y habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al diseño de entornos, productos<br />
y procesos de producción (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, España). http://www.ergocv.com/<br />
ergonomia.html, consultada 1 de febrero de 2012.<br />
Ergonómico: Cualidad de un espacio habitable o instalación que brinda seguridad, eficacia y confort mediante<br />
una correspondencia con los requerimientos antropométricos y funcionales de los usuarios o trabajador. (http://<br />
www.enfermeriadeurgencias.com/ciber/PRIMERA_EPOCA/2006/mayo/riesgoscargafisica.htm, consultada<br />
el 1 de febrero de 2012).<br />
Hipoacusia: Disminución de la capacidad auditiva. Existen diferentes niveles de pérdida de la audición. (http://<br />
www.clinicajuancarrero.net/index.php?option=com_content&task=view&id=7&Itemid=4, consultada el 1<br />
de febrero de 2012.)<br />
Inclusión. Incorporación de personas de características o atributos diversos en un conjunto humano preexistente.<br />
(http://poeta-accesible.org/guiaccesible/glosario.html, consultada el 1 de febrero de 2012.)<br />
Lenguaje de señas: Sistema lingüístico de comunicación visual vehiculizado manualmente y complementado<br />
gestual y corporalmente. Se utiliza en la comunicación con y entre personas sordas. (http://poeta-accesible.<br />
org/guiaccesible/glosario.html, consultada el 1 de febrero de 2012.).<br />
51
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Método ErgoDis: Método de evaluación y adaptación de puestos de trabajo a personas con limitaciones<br />
funcionales, desarrollado por el Instituto de Biomecánica de Valencia, España. (http://bancadis.ibv.org/index.<br />
php/metodologia-empleada/129, consultada el 1 de febrero de 2012.<br />
Personas adultas mayores: Aquellas que cuentan con sesenta años o más de edad y que se encuentran<br />
domiciliadas o en tránsito en el territorio nacional (art. 3°, Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores).<br />
(http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/245.pdf), consultado el 1 de febrero de 2012.<br />
Personas con Discapacidad: Aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales e intelectuales a largo plazo, que<br />
al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad<br />
de condiciones con los demás. Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad. (http://www.<br />
ohchr.org/Documents/Publications/Disabilities_training_17_sp.pdf), consultada el 1 de febrero de 2012.<br />
Persona con virus de inmunodeficiencia humana: En sus siglas se escribe VIH. Este término se utiliza para<br />
referirse a una persona que no presenta síntomas, se ve saludable y es plenamente productiva. www.ops.org.mx<br />
Personas en situación de vulnerabilidad: Aquellas que tienen alguna condición de debilidad personal, física,<br />
mental o psicológica, que las hace susceptibles de ser dañadas y que, en muchos casos, les genera una desventaja<br />
social, que puede ser agravada por el mismo entorno social. Las personas en situación de vulnerabilidad debido<br />
a su edad, condición de discapacidad o una enfermedad a las que se hace referencia, son: los adultos mayores,<br />
personas con discapacidad y personas con VIH. Documento sobre grupos en situación de vulnerabilidad (2009)<br />
ISSSTE. http://www.issste.gob.mx/www/secretaria/atencion/documents/gruposvulnerables.pdf.<br />
Responsabilidad social empresarial o corporativa: Forma de gestión que se define por la relación ética de<br />
la empresa con todos los públicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de metas empresariales<br />
compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para<br />
las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales.<br />
(Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social de Brasil). http://www.disostenible.org/RSE_Bancos_<br />
eventos_files/AC_RSE_banca.pdf, consultada el 1 de febrero de 2012.<br />
Sensibilización: Tienen como objetivo impulsar la igualdad de oportunidades de acceso y permanencia al<br />
ámbito laboral de las PSV mediante acciones afirmativas con perspectiva de género. www.conadis.salud.gob.<br />
mx/interior/programas/pronaddis1.html<br />
Sida: Etapa grave de la enfermedad por el Virus de Inmunodeficiencia Humana. Organización Panamericana de<br />
la Salud, (OPS). http://www.paho.org/English/AD/FCH/AI/Acronym_hivAIDS.pdf, revisada el 10 de enero<br />
de 2012.<br />
Trabajo decente: Resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral, significa contar con un trabajo<br />
productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Las empresas o instituciones que<br />
propician el trabajo decente respetan plenamente esta dignidad del trabajador/a, no existiendo discriminación<br />
52
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o cualquier otra condición, promueven la seguridad<br />
social y un salario remunerador, con capacitación continua para el incremento de la productividad, que incluye un<br />
respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores. www.oit.org.mx, www.stps.gob.mx/reforma_<br />
laboral/ consultada el 10 de enero de 2012.<br />
Trabajo en Red: Estrategia de articulación e intercambio entre instituciones y/o personas, que deciden asociar<br />
voluntaria y concertadamente sus esfuerzos, experiencias y conocimientos para el logro de fines comunes.<br />
(http://www.ucasal.net/templates/cobinco/apps/bocos.pdf), consultada el 1 de febrero de 2012.<br />
VIH: Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH), que degenera el sistema inmunológico de las personas,<br />
disminuyendo las defensas de su organismo y siendo cada vez menos capaz de defenderse frente a enfermedades<br />
virales, cánceres e infecciones. (http://www.indetectable.org/pages/vih_sida.htm, consultada el 1 de febrero<br />
de 2012.<br />
53
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
10. Referencias bibliográficas<br />
Bases sobre el conocimiento del VIH/ETS, capítulo 1, perteneciente al Módulo 1: Aspectos generales del curso:<br />
SIDA. Curso abierto y a distancia sobre SIDA y ETS (1999), Glaxo Wellcome, México<br />
Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI), Concepto de Responsabilidad Social Empresarial. http://www.<br />
cemefi.org/esr/pdf/El%20concepto%20de%20Responsabilidad%20Social%20Empresarial%20vers08.<br />
pdf<br />
Comisión de las Comunidades Europeas (2001), Libro Verde. Fomentar un marco europeo para la responsabilidad<br />
social de las empresas, Bruselas.<br />
CONADIS, Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012.<br />
CONAPRED, 10 recomendaciones para el uso no sexista del lenguaje (2009), 2a ed., Textos del Caracol, núm.<br />
1, México.<br />
__________, Guía para empleadores interesados en la inserción laboral de personas con discapacidad (2007),<br />
Siglo XXI, México.<br />
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.<br />
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Personas<br />
con Discapacidad.<br />
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo:<br />
1.<br />
2.<br />
3.<br />
Convenio sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación.(7.1 C111).<br />
Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos (7.2 C142).<br />
Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas(7.3 C159).<br />
Córdova Villalobos, José Ángel (2009), 25 años de SIDA en México. Logros, desaciertos y retos, 2a ed., México,<br />
Instituto Nacional de Salud Pública.<br />
“Decreto sobre estímulo fiscal en materia de Impuesto sobre la Renta” (8 de marzo 2007), en Diario Oficial<br />
de la Federación.<br />
Dessler, Gary (2001), Administración de personal, 8a ed., México, Pearson.<br />
Instituto Nacional de Psiquiatría, Guía de práctica clínica para el diagnóstico y tratamiento de depresión en los<br />
adultos mayores, México, Amilcar Espinosa-Aguilar, 2007.<br />
54
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
ISSSTE, Documento sobre grupos en situación de vulnerabilidad (2009), Departamento de Programas a Grupos<br />
en Situación de Vulnerabilidad, México.<br />
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público.<br />
Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores (última reforma publicada DOF 24-06-2009).<br />
Ley del Impuesto sobre la Renta.<br />
Ley Federal del Trabajo.<br />
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.<br />
Ley General de las Personas con Discapacidad (última reforma publicada DOF 01-08-2008).<br />
Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados.<br />
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales (2004), Ergonomía y Discapacidad, Madrid, Grafo.<br />
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005), La administración de recursos humanos, 9a ed., México,<br />
Pearson.<br />
Naciones Unidas, Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (3 de mayo de 2008).<br />
National alliance on mental Illness, (2011). http://www.nami.org/TextTemplate.cfm?Section=Multicultural_<br />
Support1&Template=/ContentManagement/ContentDisplay.cfm&ContentID=40770<br />
Norma Oficial Mexicana NOM-010-SSA2-1993, para la prevención y control de la infección por virus de la<br />
inmunodeficiencia humana.<br />
Norma Mexicana NMX-R-050-SCFI-2006, Accesibilidad de las Personas con Discapacidad a Espacios<br />
Construidos de Servicio al Público - Especificaciones de Seguridad.<br />
Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2008 que establece los requisitos para la Certificación de las Prácticas para<br />
la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres.<br />
Norma Mexicana de Responsabilidad Social- NMX.SAST-004-IMNC-2004.<br />
Organización Internacional del Trabajo, Los Principales Desafíos que Enfrenta el Mercado de Trabajo en México<br />
en los Inicios del Siglo XXI, Samaniego, N., & Hernández, A. Oficina de área para Cuba, Haití y México. http://<br />
www.oit.org.mx/pdf/desafios/desafios.pdf<br />
55
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
__________, “Definición de responsabilidad social empresarial”. http://www.ilo.org/public/spanish/<br />
support/lib/resource/subject/csr.htm<br />
__________, Actas provisionales 13 A. (2010). Relativo a la recomendación sobre el VIH y el SIDA y el mundo del<br />
trabajo.<br />
__________, Política general y Programa sobre VIH/Sida en el ámbito laboral: Cómo Empezar, OIT/SIDA,<br />
www.ilo.org/aids<br />
__________, Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo,<br />
Programa de la OIT sobre el VIH/SIDA y el Mundo del Trabajo, Ginebra, 2001.<br />
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Manual de Orientación para Empresarios. Empresario Incluyente<br />
(2003-2005), México.<br />
__________ (2005), Manual para las empresas VIH-SIDA y el mundo del trabajo. Nueva cultura laboral,<br />
México.<br />
__________ (2008), Guía de diseño de espacios laborales ergonómicos para trabajadores con discapacidad,<br />
México.<br />
__________ (2010), Lineamientos del Distintivo Empresa Incluyente” Gilberto Rincón Gallardo”, México.<br />
__________ (2010), Guía para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público,<br />
México.<br />
Trust for the Americas Organization of American States, Guía Regional de Accesibilidad para empleadores, 2010.<br />
56
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Bibliografía<br />
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14, OIT, Ginebra, 2003.<br />
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con discapacidad.<br />
España http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf.<br />
Comunidad de Madrid. Plan de Acción para Personas con Discapacidad de la Comunidad de Madrid, Madrid,<br />
2008.<br />
Consejo Nacional para la Integración de las Personas con Discapacidad de Perú. Estudio de línea base:<br />
Demanda Laboral de Trabajadores con Discapacidad en las Empresas del Perú, Perú, 2009.<br />
De Pablo Urban, Juan Miguel. Estudio sobre la situación de los servicios públicos de empleo en Centroamérica<br />
y República Dominicana 2008, Programa Regional de Formación Ocupacional e Inserción Laboral con<br />
Centroamérica y República Dominicana, OIT, 2007.<br />
CONAPRED. Guía para empleadores interesados en la inserción laboral de las personas con discapacidad,<br />
Empresa Siglo XXI, México, 2007.<br />
Heron, Robert. Análisis del empleo y del trabajo: directrices para identificar empleos para personas con<br />
discapacidades, Ginebra, 2005.<br />
INEGI. XII Censo General de Población y Vivienda, México, 2000.<br />
__________. Las personas con discapacidad en México: una visión censal, México, 2004.<br />
Instituto de Biomecánica de Valencia. Ergonomía y Discapacidad Valencia, 1999.<br />
INMUJERES. Programa de Cultura Institucional, México, 2009.<br />
Norma Mexicana NMX-R-050-SCFI-2006. Accesibilidad de las Personas con Discapacidad a Espacios Construidos<br />
de Servicio al Público_ Especificaciones de Seguridad, Diario Oficial de la Federación_ enero 09 2007.<br />
Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2008 que establece los requisitos para la certificación de las prácticas<br />
para la igualdad laboral entre mujeres y hombres. México 2008.<br />
57
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Organización Internacional del Trabajo (OIT). El trabajo decente es fundamental para el progreso social.<br />
http://www.ilo.org/public/spanish/decent.htm<br />
__________. Recomendación 168 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas invalidas.<br />
__________. Gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, Ginebra, 2002.<br />
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Glosario de Términos de uso común en materia de capacitación,<br />
México, 1995.<br />
Legislación consultada:<br />
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.<br />
Ley General de las Personas con Discapacidad.<br />
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.<br />
58
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Anexos<br />
59
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
ANEXO I<br />
Beneficios fiscales para personas físicas o morales que contraten<br />
a personas con discapacidad y/o personas adultas mayores<br />
Presentación<br />
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en coordinación con el Instituto Mexicano del Seguro Social y el<br />
Servicio de Administración Tributaria de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, difunden los estímulos<br />
fiscales que contempla la legislación mexicana; dirigida a las personas físicas o morales que realicen adaptaciones,<br />
adiciones o mejoras que tengan como finalidad facilitar a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las<br />
instalaciones del contribuyente; contraten a personas con discapacidad motriz, mental, auditiva, de lenguaje o<br />
visual, además de personas con 65 años o más de edad.<br />
Los beneficios fiscales de referencia son los que se encuentran contenidos en:<br />
I. El artículo 40, fracción XIII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta 13 .<br />
II.<br />
III.<br />
IV.<br />
El artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.<br />
El Decreto publicado el 8 de marzo de 2007 en el Diario Oficial de la Federación.<br />
Artículo 61 de la Ley Aduanera.<br />
Cada caso se acompaña de un ejemplo numérico sobre su aplicación, así como el beneficio económico que de<br />
ello deviene. Es importante señalar que las deducciones autorizadas dependerán del régimen de tributación en<br />
el que se encuentre inscrita la persona física o moral. Si requiere mayor información sobre lo aquí expuesto,<br />
contacte con las autoridades tributarias de su localidad.<br />
Se aborda en primer lugar lo relacionado con el artículo 40, fracción XIII de la Ley del Impuesto Sobre la Renta,<br />
que establece la posibilidad de deducir la totalidad de las inversiones realizadas en adaptaciones que faciliten<br />
a las personas con discapacidad el uso de las instalaciones del/la contribuyente. Dentro de esas adaptaciones,<br />
se pueden encontrar, entre otras, construcciones de rampas de acceso, pasamanos especiales, ampliación de<br />
ascensores, zonas de estacionamiento especiales para personas con discapacidad y adaptaciones sanitarias.<br />
En segundo caso se muestra lo considerado por el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, que permite<br />
a las y los patrones, ya sean personas físicas o morales, el deducir de sus ingresos, por un monto equivalente al<br />
100% del Impuesto Sobre la Renta del personal retenido y enterado por el pago de salarios; debiendo acreditar<br />
la inscripción del personal en situación de vulnerabilidad ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y el que,<br />
el llamado sujeto obligado, gestione ante el Instituto el certificado de discapacidad.<br />
13<br />
El Impuesto Sobre la Renta (ISR) es un impuesto directo sobre el ingreso de personas físicas o morales, que sean residentes de México u obtengan<br />
sus ingresos de fuentes ubicadas en el territorio nacional. La tasa varía dependiendo del límite inferior en que se ubique la base, tasa que durante<br />
2010 fue desde 1.92% y hasta 30% para personas físicas y de 30% para todas las personas morales.<br />
61
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Posteriormente se hará referencia al decreto publicado en el DOF el 8 de marzo de 2007, en el que se establece<br />
la posibilidad de deducir de los ingresos acumulables del/la contribuyente un 25% adicional al salario pagado a<br />
personas con discapacidad y, en este caso, a las personas adultas mayores de 65 años. La persona contribuyente<br />
no podrá aplicar de manera simultánea lo señalado en el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, por<br />
lo que se sugiere realice una comparación para determinar qué instrumento le otorga mayores beneficios, por<br />
los salarios pagados contra ingresos; y que dentro del Programa Primer Empleo, los patrones con personal dado<br />
de alta por primera vez ante el IMSS obtendrán hasta 100% de cuotas patronales por un año (vigencia del 1 de<br />
marzo de 2007 al 30 de noviembre de 2011).<br />
Por su parte, el artículo 61 de la Ley Aduanera establece una exención en el pago del impuesto general de<br />
importación a la entrada al territorio nacional de vehículos especiales o adaptados, o bien de mercancías en general,<br />
que pueden ser, entre otros, aparatos ortopédicos o prótesis, que se efectúen por personas con discapacidad y<br />
que sean para su uso personal, o bien, que se lleven a cabo por personas morales no contribuyentes, autorizadas<br />
para recibir donativos deducibles en el Impuesto Sobre la Renta y que tengan como actividad la atención a<br />
personas con discapacidad.<br />
Al final del documento se lista el mecanismo para la obtención del Certificado de Discapacidad, requerido en la<br />
aplicación del beneficio contemplado en el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.<br />
• Artículo 40 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Aplicación de deducción de activos fijos 14 en<br />
adaptaciones a instalaciones para personas con discapacidad.<br />
Los activos fijos los conforman los bienes que se pueden tocar, pesar o medir y que servirán al contribuyente<br />
para que desarrolle sus actividades y, durante ello, dichos bienes sufran un detrimento por el uso normal. Un<br />
ejemplo son los vehículos para que las y los contribuyentes distribuyan o transporten sus mercancías, también<br />
aquellos que le son asignados a su personal para el reparto de bienes producidos, las construcciones que se<br />
utilicen como bodegas, los artículos destinados para oficina de las y los propios contribuyentes, entre otros.<br />
El artículo 40 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, en su fracción XIII establece lo siguiente:<br />
Artículo 40. Los por cientos máximos autorizados, tratándose de activos fijos por tipo de bien, son los<br />
siguientes:<br />
XIII. 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras<br />
al activo fijo, siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con<br />
capacidades diferentes a que se refiere el artículo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones<br />
del contribuyente.<br />
Esta disposición legal permite a las y los contribuyentes, ya sean personas físicas o morales, deducir en un mismo<br />
ejercicio fiscal la totalidad de este tipo de erogaciones y no a lo largo de varios ejercicios fiscales, aplicando un<br />
por ciento de la erogación en cada año, como sucede con otro tipo de adquisiciones o mejoras, lo que sin duda<br />
ocasiona que el efecto financiero del gasto se recupere de manera pronta para quien lo efectúa.<br />
14<br />
Conjunto de bienes tangibles que utilicen las y los contribuyentes para la realización de sus actividades y que deprecien por el uso en el servicio de<br />
éstos y por el transcurso del tiempo. La adquisición o fabricación de estos bienes tendrá siempre como finalidad la utilización de los mismos para el<br />
desarrollo de las actividades de las y los contribuyentes, y no la de ser enajenados dentro del curso normal de sus operaciones.<br />
62
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
En el siguiente ejemplo se puede observar el efecto del beneficio de la aplicación de esta deducción al momento<br />
de determinar el ISR de un ejercicio fiscal:<br />
Datos:<br />
Desarrollo:<br />
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar a las personas con $ 35,000.00<br />
discapacidad el acceso y uso de las instalaciones del/la contribuyente.<br />
Mes de realización de la erogación.<br />
Diciembre<br />
Año. 2010<br />
Ingresos acumulables. $1,000,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00<br />
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. $35,000.00<br />
(=) Resultado Fiscal. $515,000.00<br />
(X) Tasa de ISR. 30 % 15<br />
(=) ISR a cargo. $154,500.00<br />
Determinación del ISR anual sin aplicar deducción.<br />
Ingresos acumulables. $1,000,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00<br />
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. 0<br />
(=) Resultado Fiscal. $550,000.00<br />
(X) Tasa de ISR. 30 %<br />
(=) ISR a cargo. $165,000.00<br />
Al realizar el comparativo, se determina el beneficio de este tipo de adaptaciones:<br />
ISR a cargo realizando deducciones adicionales de activos fijos en adaptaciones $ 154,500.00<br />
a instalaciones para personas con discapacidad.<br />
ISR a cargo sin realizar deducciones adicionales de activos fijos en adaptaciones $165,000.00<br />
para personas con discapacidad.<br />
Beneficio fiscal en el ISR al haber aplicado la deducción adicional. $10,500.00<br />
Porcentaje recuperado de la erogación efectuada. 30 %<br />
15<br />
Para mayor información sobre las tarifas en la determinación del Impuesto Sobre la Renta a cargo de personas físicas, véanse las tablas dispuestas<br />
en los artículos 113 y 177 de la Ley del Impuesto Sobe la Renta y artículo Segundo “Disposiciones de Vigencia Temporal de la Ley del Impuesto sobre<br />
la Renta” del Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 7 de diciembre de 2009; última reforma publicada 31-12-2010.<br />
63
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
En cuanto a la aplicación Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU), 16 el beneficio puede observarse de la<br />
siguiente manera:<br />
Datos:<br />
Desarrollo:<br />
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar a las personas con $ 35,000.00<br />
discapacidad, el acceso y uso de las instalaciones del/la contribuyente.<br />
Mes de realización de la erogación.<br />
Diciembre<br />
Año. 2010<br />
Ingresos acumulables. $1,000,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00<br />
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. $35,000.00<br />
(=) Resultado Fiscal. $515,000.00<br />
(X) Tasa de IETU. 17,5 %<br />
(=) IETU a cargo. $90,125.00<br />
Determinación del IETU anual sin aplicar deducción.<br />
Ingresos acumulables. $1,000,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00<br />
(-) Deducción adicional por adaptaciones o mejora al activo fijo. 0<br />
(=) Resultado Fiscal. $550,000.00<br />
(X) Tasa de IETU. 17,5 %<br />
(=) IETU a cargo. $96,250.00<br />
Al realizar el comparativo, se determina el beneficio a realizar este tipo de adaptaciones. Como se observa a<br />
continuación:<br />
IETU a cargo realizando deducciones adicionales de activos fijos en $90,125.00<br />
adaptaciones a instalaciones para personas con discapacidad.<br />
IETU a cargo sin realizar deducciones adicionales de activos fijos en $96,250.00<br />
adaptaciones para personas con discapacidad.<br />
Beneficio fiscal en el IETU al haber aplicado la deducción adicional. $6,125.00<br />
Porcentaje recuperado de la erogación efectuada. 17.5 %<br />
16<br />
Están obligadas al pago del Impuesto Empresarial a Tasa Única las personas físicas (con actividad empresarial o régimen intermedio) y las morales residentes en<br />
territorio nacional, así como los residentes en el extranjero con establecimiento permanente en el país por los ingresos que obtengan, independientemente del lugar<br />
en donde se generen, por la realización de las siguientes actividades: enajenación de bienes, prestación de servicios independientes y otorgamiento del uso o goce<br />
temporal de bienes y servicios.<br />
64
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
En materia del Impuesto al Valor Agregado (IVA), no existe impacto financiero para quien efectúe la erogación,<br />
ya que se trata de un impuesto que recae en el consumidor final. 17<br />
•<br />
Datos:<br />
Desarrollo:<br />
Determinación del IVA anual sin aplicar deducción.<br />
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar<br />
a las personas con discapacidad, el acceso y uso de las<br />
instalaciones del/la contribuyente.<br />
IVA<br />
$ 35,000,00 $ 5,600,00<br />
Mes de realización de la erogación. Diciembre Diciembre<br />
Año. 2010 2010<br />
Total de ingresos gravados. $1,000,000.00 $160,000.00<br />
Deducciones autorizadas. $450,000.00 $72,000.00<br />
IVA trasladado en las ventas. $160,000.00<br />
(-) IVA acreditable o trasladado en las compras. $72,000.00<br />
(=) Resultado. $88,000.00<br />
(-) IVA trasladado en la erogación efectuada en adaptaciones. $5,600.00<br />
(=) IVA a pagar. $82,400.00<br />
Para el caso de quien efectúe la erogación o realice actividades a la tasa cero en el IVA, tendrá derecho a<br />
recuperar las cantidades pagadas de IVA, en materia de erogaciones efectuadas en adaptaciones, para facilitar a<br />
las personas con discapacidad el acceso y uso de las instalaciones.<br />
Sobre el caso hipotético, el manejo de dicho impuesto será el siguiente:<br />
Datos:<br />
Erogaciones efectuadas en adaptaciones para facilitar $ 35,000,00 $ 5,600,00<br />
a las personas con discapacidad el acceso y uso de las<br />
instalaciones del/la contribuyente.<br />
Mes de realización de la erogación. Diciembre Diciembre<br />
Año. 2010 2010<br />
Total de ingresos gravados. $1,000,000.00<br />
Deducciones autorizadas. $450,000.00 $72,000.00<br />
17<br />
Los vendedores intermediarios tienen el derecho de hacerse reembolsar el IVA que han pagado a otros vendedores que los preceden en la cadena de<br />
comercialización (crédito fiscal), deduciéndolo del monto de IVA cobrado a sus clientes (débito fiscal), debiendo entregar la diferencia al fisco. Los<br />
consumidores finales tienen la obligación de pagar el IVA sin derecho a reembolso, lo que es controlado por el fisco obligando a la empresa a entregar<br />
justificantes de venta al consumidor final e integrar copias de éstas a la contabilidad de la empresa.<br />
65
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Desarrollo:<br />
•<br />
Artículo 222 de la Ley del ISR. Contratación de personas con discapacidad.<br />
El artículo 222 de la Ley del ISR establece lo siguiente:<br />
Artículo 222. El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz y que para superarla<br />
requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en<br />
un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus<br />
ingresos un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores retenido y<br />
enterado conforme al Capítulo I del Título IV, de esta Ley, siempre y cuando el patrón esté cumpliendo<br />
respecto de dichos trabajadores con la obligación contenida en el artículo 12 de la Ley del Seguro Social y<br />
además obtenga del Instituto Mexicano del Seguro Social el certificado de discapacidad del trabajador.<br />
La disposición anterior permite a las y los patrones, ya sean personas físicas o morales, deducir de sus ingresos,<br />
por un monto equivalente al 100% del Impuesto Sobre la Renta del personal retenido y enterado por el pago<br />
de salarios.<br />
Para poder aplicar este beneficio, existen dos condicionantes:<br />
•<br />
•<br />
IVA trasladado en las ventas. 0.00<br />
(-) IVA acreditable o trasladado en las compras. $72,000.00<br />
(=) Resultado saldo a favor. $72,000.00<br />
(+) IVA trasladado en la erogación efectuada en adaptaciones. $5,600.00<br />
(=) Total de IVA a favor susceptible de compensarse contra otros<br />
impuestos o solicitarse mediante devolución.<br />
$77,600.00<br />
Que se cumpla con la obligación de inscribir a dicho personal en el régimen obligatorio de aseguramiento<br />
a que se refiere el artículo 12 de la Ley del Seguro Social, y<br />
Obtengan del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) el certificado de discapacidad del personal<br />
citado.<br />
El siguiente cuadro contiene un ejemplo en la determinación de este beneficio fiscal:<br />
ISR Retenido.<br />
Personal con<br />
Semanal. Mensual* Anual**<br />
discapacidad motriz.<br />
Isabel Salinas. $ 100.00 $ 428.57 $ 5,214.28<br />
Luis Martínez. $ 500.00 $ 2,142.85 $ 26,071.42<br />
Total. $ 31,285.70<br />
* Los patrones personas físicas, podrán efectuar esta deducción en la determinación mensual del ISR.<br />
** Los patrones personas morales, podrán efectuar esta deducción en la determinación anual del ISR.<br />
66
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Efecto de la aplicación del estímulo fiscal contenido en el artículo 222 de la Ley del ISR en la determinación del<br />
ISR anual de los patrones personas morales:<br />
Ingresos acumulables. $1,000,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00<br />
(-) Deducción estímulo art. 222 LISR. $ 31,285.70<br />
(=) Resultado Fiscal. $518,714.30<br />
(X) Tasa de ISR. 30 %<br />
(=) ISR a cargo. $155,614.29<br />
Determinación del ISR anual sin aplicar el estímulo fiscal contenido en el artículo 222 de la Ley del ISR:<br />
Ingresos acumulables. $1,000,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $450,000.00<br />
(-) Deducción estímulo art. 222 LISR. 0<br />
(=) Resultado Fiscal. $550,000.00<br />
(X) Tasa de ISR. 30 %<br />
(=) ISR a cargo. $165,000.00<br />
Este comparativo muestra el efecto de la aplicación del beneficio del estímulo fiscal contenido en el artículo<br />
222 de la Ley del ISR:<br />
•<br />
ISR a cargo sin aplicar el estímulo fiscal contenido en el artículo 222 $165,000.00<br />
de la LISR.<br />
(-) ISR a cargo aplicando el estímulo fiscal contenido en el artículo 222 $155,614.29<br />
de la LISR.<br />
(=) Diferencia. $9,385.71<br />
DECRETO por el que se otorga un estímulo fiscal en materia de impuesto sobre la renta, a los<br />
contribuyentes que se indican. Diario Oficial de la Federación de fecha 8 de marzo 2007.<br />
El Decreto en cuestión, en su parte sustantiva, establece lo siguiente:<br />
ARTÍCULO PRIMERO.- Se otorga un estímulo fiscal a los contribuyentes, personas físicas o morales del impuesto<br />
sobre la renta, que empleen a personas que se encuentren en alguno de los supuestos siguientes:<br />
i. Tengan 65 años o más de edad, o<br />
ii.<br />
Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o<br />
sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal<br />
o tratándose de invidentes.<br />
El estímulo fiscal consiste en poder deducir de los ingresos acumulables del contribuyente, por el ejercicio<br />
fiscal correspondiente, un monto adicional equivalente a 25% del salario efectivamente pagado a las personas<br />
67
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
señaladas en las fracciones anteriores. Para estos efectos, se deberá considerar la totalidad del salario que sirva<br />
de base para calcular, en el ejercicio que corresponda, las retenciones del impuesto sobre la renta del trabajador<br />
de que se trate, en los términos del artículo 113 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.<br />
Lo dispuesto en el presente artículo será aplicable siempre que el contribuyente cumpla, respecto de los<br />
trabajadores a que se refiere el presente artículo, con las obligaciones contenidas en el artículo 15 de la Ley del<br />
Seguro Social y las de retención y entero a que se refiere el Capítulo I del Título IV de la Ley del Impuesto Sobre<br />
la Renta y obtenga, respecto de los trabajadores a que se refiere la fracción II de este artículo, el certificado de<br />
discapacidad del trabajador expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.<br />
Los contribuyentes que apliquen el estímulo fiscal previsto en este artículo por la contratación de personas con<br />
discapacidad a que se refiere la fracción II de este precepto, no podrán aplicar el estímulo fiscal a que se refiere<br />
el artículo 222 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.<br />
ARTÍCULO SEGUNDO.- El Servicio de Administración Tributaria podrá expedir las disposiciones necesarias para<br />
la correcta y debida aplicación del presente Decreto.<br />
68<br />
TRANSITORIOS:<br />
PRIMERO. El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la<br />
Federación.<br />
SEGUNDO. Lo dispuesto en el Artículo Primero del presente Decreto no será aplicable a los salarios devengados<br />
con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Decreto y que se paguen con posterioridad a dicha<br />
fecha, a las personas a que se refieren las fracciones I o II del citado precepto.<br />
Como es de observarse, los requisitos a cubrir por parte de las y los contratantes de personas en situación de<br />
vulnerabilidad a que se refiere el decreto, son los siguientes:<br />
a) Se emplee a personas que:<br />
•<br />
•<br />
Tengan 65 años o más de edad, o<br />
Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o<br />
sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal<br />
o tratándose de invidentes.<br />
b) El 25% del estímulo se obtendrá sobre la base del salario gravado para el cálculo del ISR a retener al<br />
trabajador y que se trate del efectivamente pagado a las personas citadas en el inciso anterior.<br />
c) Que respecto a ese personal, se cumpla con las obligaciones siguientes:<br />
• Con lo establecido en el artículo 15 de la Ley del Seguro Social.<br />
•<br />
•<br />
Que se efectúe la retención y entero del ISR del personal.<br />
Que para las y los trabajadores con discapacidad motriz, se obtenga el certificado de discapacidad de<br />
éstas y éstos, expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.<br />
d) Al aplicar el beneficio establecido en el Decreto en cuestión, respecto del personal con discapacidad<br />
motriz, no se podrá aplicar el estímulo contenido en el artículo 222 de la Ley del ISR.
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
e) Los beneficios del Decreto no son aplicables por los sueldos y salarios devengados con anterioridad a la<br />
fecha de su entrada en vigor, aun cuando se paguen con posterioridad.<br />
Con la finalidad de ejemplificar este beneficio fiscal, a continuación se muestra un cuadro en el que se podrá<br />
observar el efecto benéfico de la aplicación sobre este estímulo fiscal.<br />
Sueldo gravado efectivamente pagado<br />
Personal. Semanal. Mensual. Anual. Estímulo Fiscal<br />
Anual. (25%)<br />
Isabel Salinas. $ 736.26 $ 3,155.40 $ 38,390.70 $ 9,597.67<br />
Luis Martínez. $ 1,840.65 $ 7,888.50 $ 95,976.75 $ 23,994.18<br />
Total. $ 33,591.85<br />
En el siguiente ejemplo puede observarse el efecto de la aplicación del Decreto por parte de las y los<br />
empleadores.<br />
Determinación del ISR anual aplicando el Decreto del 8 de marzo del 2007.<br />
Ingresos acumulables. $700,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $320,000.00<br />
(-) Deducción adicional por la aplicación del Decreto del 8 de marzo del $33,591.85<br />
2007.<br />
(=) Resultado Fiscal. $346,408.15<br />
(X) Tasa de ISR. 30 %<br />
(=) ISR a cargo. $103,922.44<br />
Determinación del ISR anual sin aplicar la deducción del Decreto del 8 de marzo de 2007.<br />
Ingresos acumulables. $700,000.00<br />
(-) Deducciones autorizadas. $320,000.00<br />
(-) Deducción adicional por la aplicación del Decreto del 8 de marzo del<br />
0<br />
2007.<br />
(=) Resultado Fiscal. $380,000.00<br />
(X) Tasa de ISR. 30 %<br />
(=) ISR a cargo. $114,000.00<br />
Al realizar el comparativo, se visualiza el beneficio al existir una diferencia que se traduce en una disminución<br />
de la base del impuesto y, en consecuencia, del ISR a cargo que se deberá pagar.<br />
ISR a cargo aplicando el Decreto del 8 de marzo del 2007. $103,922.44<br />
ISR a cargo sin aplicar deducción del Decreto del 8 de marzo de 2007. $114,000.00<br />
Beneficio fiscal. $10,077.56<br />
69
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
En virtud de que la o el contribuyente no podrá aplicar simultáneamente ambas opciones, es decir, la referente<br />
al artículo 222 de la Ley del ISR y la que establece el Decreto del 8 de marzo de 2007, se sugiere realice la<br />
comparación a fin de determinar el que le otorgará mayores beneficios.<br />
Es importante recalcar que, tratándose de la contratación de personas mayores de 65 años, le será aplicable<br />
únicamente el Decreto del 8 de marzo de 2007.<br />
•<br />
Artículo 61 de la Ley Aduanera. Importación de vehículos especiales o adaptados y las demás<br />
mercancías que importen las personas con discapacidad<br />
En materia de importación de bienes necesarios para su uso por parte de personas con discapacidad, la Ley<br />
Aduanera, que regula la entrada y salida de bienes del territorio nacional, prevé esta posibilidad dentro de<br />
su artículo 61, fracción XV, con el beneficio adicional de no pagar los impuestos generales de importación o<br />
exportación que derivarían de cualquier otro tipo de bienes, al establecer lo siguiente:<br />
Artículo 61. No se pagarán los impuestos al comercio exterior por la entrada al territorio nacional o la<br />
salida del mismo de las siguientes mercancías:<br />
XV. Los vehículos especiales o adaptados y las demás mercancías que importen las personas con<br />
discapacidad que sean para su uso personal, así como aquellas que importen las personas morales<br />
no contribuyentes autorizadas para recibir donativos deducibles en el impuesto sobre la renta que<br />
tengan como actividad la atención de dichas personas, siempre que se trate de mercancías que por sus<br />
características suplan o disminuyan su discapacidad; permitan a dichas personas su desarrollo físico,<br />
educativo, profesional o social; se utilicen exclusiva y permanentemente por las mismas para esos fines,<br />
y cuenten con la autorización de la Secretaría.<br />
Para los efectos de lo dispuesto en esta fracción, se considerará como persona con discapacidad la que<br />
debido a la pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica, sufre<br />
la restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se<br />
considera normal para un ser humano, y acredite dicha circunstancia con una constancia expedida por<br />
alguna institución de salud con autorización oficial.<br />
Tratándose de vehículos especiales o adaptados, las personas con discapacidad podrán importar sólo un<br />
vehículo para su uso personal cada cuatro años. Las personas morales a que se refiere el primer párrafo de<br />
esta fracción podrán importar hasta tres vehículos cada cuatro años. En ambos casos, el importador no<br />
podrá enajenar dichos vehículos sino después de cuatro años de haberlos importado.<br />
Los bienes importados deben reunir las siguientes características:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Que suplan o disminuyan la discapacidad.<br />
Que permitan el desarrollo físico, educativo, profesional o social de las personas con discapacidad.<br />
Que sean utilizados única y permanentemente por las personas con discapacidad.<br />
En cualquier caso, se deberá contar con autorización del SAT para la importación.<br />
Para los efectos de contar con la autorización del SAT, la regla 2.9.6 de las Reglas de Carácter General en Materia<br />
del Comercio Exterior, publicadas en el Diario Oficial de la Federación de fecha 29 de abril de 2009, señala<br />
70
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
que las personas con discapacidad que pretendan realizar la importación definitiva de vehículos especiales o<br />
adaptados a sus necesidades deberán presentar su solicitud a través del “Formato para solicitar autorización<br />
para importar vehículos especiales o adaptados y las demás mercancías que importen las personas con<br />
discapacidad o personas morales con fines no lucrativos autorizadas para recibir donativos deducibles para la<br />
Ley del Impuesto Sobre la Renta, conforme al artículo 61, fracción XV de la Ley Aduanera”, directamente en la<br />
Administración Central de Normatividad de Comercio Exterior y Aduanal de la Administración General Jurídica,<br />
ubicada en Avenida Hidalgo número 77, Módulo VI, planta baja, colonia Guerrero, Delegación Cuauhtémoc.<br />
México, Distrito Federal, Código Postal 06300, o bien, ante la Administración Local Jurídica que corresponda<br />
al domicilio fiscal de la/el solicitante, en donde también orientarán sobre los documentos que acompañarán a<br />
dicha solicitud.<br />
Es importante señalar que, en su caso, se deberá cubrir el Impuesto al Valor Agregado a la tasa de 16% sobre el<br />
pago total de las mercancías importadas, o bien, del 11% cuando la importación se efectúe por residentes en la<br />
región fronteriza del país. 18<br />
La Ley Aduanera, en su artículo 63, señala que las mercancías importadas al amparo de alguna exención fiscal,<br />
como son los vehículos especiales o adaptados y las demás mercancías que se importen para personas con<br />
discapacidad, no podrán ser enajenadas ni destinadas a propósitos distintos de los que motivaron el beneficio<br />
de la exención.<br />
Para el caso de que los bienes sean enajenados o destinados a finalidades diversas de las que motivaron el beneficio<br />
de la exención del pago del impuesto en su importación, por ejemplo, cuando se utilicen para la especulación<br />
comercial, las autoridades aduaneras procederán al cobro del impuesto general de importación y de las cuotas<br />
compensatorias causadas desde la fecha en que las mercancías fueron introducidas al territorio nacional,<br />
actualizándose el citado impuesto con independencia de la imposición de las sanciones correspondientes.<br />
No se considerará que los vehículos importados se destinan a propósitos distintos a los que motivaron el<br />
beneficio de la exención, por el hecho de que la persona con discapacidad no se encuentre a bordo del vehículo,<br />
siempre que conserve en éste las copias del pedimento de importación definitiva, del permiso otorgado por la<br />
Secretaría de Economía y no se hubiera retirado el dispositivo instalado para el uso personal o transporte de<br />
personas con discapacidad.<br />
En el caso de importación de los aparatos ortopédicos o prótesis para uso de personas con discapacidad, así<br />
como los vehículos especiales o adaptados que sean para su uso personal, siempre que obtengan la autorización<br />
de referencia, no será necesario que la/el importador se inscriba en el Padrón de Importadores.<br />
Para obtener mayor información en materia fiscal, podrá contactar al Servicio de Administración Tributaria<br />
vía telefónica, al 01 800 INFOSAT (4636728), de lunes a sábado, de 8:00 a 21:00 horas; solicitar cita vía<br />
Internet; o bien, acudir a las Administraciones Locales de Servicios al Contribuyente, de lunes a viernes, en un<br />
horario de 8:30 a 15:00 horas.<br />
18<br />
La región fronteriza comprende: además de la franja fronteriza de 20 km, paralela a las líneas divisorias internacionales del norte y sur del país, el<br />
territorio de Baja California, Baja California sur y Quintana Roo, los municipios de Caborca y Cananea, Sonora, así como la región parcial de Sonora<br />
comprendida en los siguientes límites: al norte, la línea divisoria internacional desde el cauce del Río Colorado hasta el punto situado en esa línea a 10<br />
km al oeste del municipio de Plutarco Elías Calles; de ese punto, una línea recta hasta llegar a la costa, a un punto situado a 10 km, al este de Puerto<br />
Peñasco; de ahí, siguiendo el cauce de ese río, hacia el norte hasta encontrar la línea divisoria internacional.<br />
71
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
72<br />
Anexo II<br />
Procedimiento para obtener el certificado de discapacidad<br />
(Artículo 222 de la ley del Impuesto Sobre la Renta)<br />
1. La/el empleador que requiera que se le expida un certificado de discapacidad para tener derecho al<br />
beneficio fiscal enunciado en la mencionada Ley, deberá:<br />
––<br />
––<br />
Haber contratado a la persona con discapacidad.<br />
Haberla inscrito al Régimen Obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad<br />
con lo enunciado en el artículo 12 fracción I, de la Ley del Seguro Social.<br />
2. La/el Patrón debe acudir o enviar a su representante legal:<br />
––<br />
––<br />
Al servicio de Salud en el Trabajo de la Unidad de Medicina Familiar en la que se encuentra<br />
adscrito su la/el trabajador, de acuerdo con su domicilio, o<br />
A la Unidad de Medicina Familiar que cuente con Servicio de Salud en el Trabajo y que apoye a<br />
la Unidad de adscripción de la/el asegurado.<br />
3. De preferencia, llevar requisitada la solicitud de Certificado, que podrá solicitar en el propio servicio de<br />
salud en el trabajo.<br />
4. Debe acompañar la solicitud, la documentación que a continuación se enlista:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Original y copia de una identificación oficial con fotografía de la/el trabajador.<br />
Cartilla de salud de la/el trabajador (carnet de citas).<br />
Solicitud debidamente requisitada.<br />
Copia fotostática del Aviso de Inscripción al IMSS del trabajador, (AFIL-02) o copia fotostática<br />
de la liquidación del pago de cuotas obrero-patronales (SUA o EMA).<br />
5. Por su parte, el Instituto Mexicano del Seguro Social, a través del Servicio de Salud en el Trabajo, otorgará<br />
cita para que acuda la/el trabajador en la fecha determinada para su estudio médico.<br />
6. El personal médico de Salud en el Trabajo efectuará una evaluación médica integral de la persona para<br />
identificar el tipo y el grado de discapacidad de ésta, de conformidad con la normatividad institucional<br />
en la materia.<br />
7. En caso de que resulte necesario efectuar valoraciones especializadas para determinar el tipo y grado de<br />
discapacidad, se informará vía telefónica a la/el patrón respecto al envío de la/el trabajador al servicio<br />
de especialidad, con el fin de que le sean otorgadas las facilidades necesarias para su valoración médica<br />
especializada, ya que no se le otorgará incapacidad temporal para el trabajo.<br />
8. Se informa a la/el trabajador para que dé aviso a la/el patrón, con el fin de que ésta/e acuda por el<br />
“Certificado de Discapacidad”, o envíe a su representante legal.<br />
9. El Certificado que se expide es un oficio en el que se establece el tipo y grado de la discapacidad del<br />
trabajador.<br />
10. Finalmente, para hacer valer el beneficio fiscal señalado en la Ley del Impuesto Sobre la Renta, la/el<br />
empleador deberá presentar el Certificado ante Secretaría de Hacienda y Crédito Público.<br />
Nota. La información contenida en este documento es sólo de carácter informativo, por lo que no crea derechos<br />
ni establece obligaciones distintas de las contenidas en las disposiciones fiscales vigentes.
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Anexo III<br />
Propuestas de claúsulas tipo en materia de adicciones en el entorno<br />
laboral, capacitación, inclusión laboral de personas con discapacidades<br />
e innovación en el trabajo<br />
Introducción<br />
El concepto de trabajo decente expresa las aspiraciones de las personas en su vida laboral en relación con la<br />
igualdad de oportunidades e ingresos; respecto de sus derechos, voz y reconocimiento, estabilidad familiar y<br />
desarrollo personal.<br />
En tanto contenido de política pública, este concepto incluye la más amplia perspectiva sobre el Derecho al<br />
Trabajo como garantía de igualdad efectiva y plena a tener una actividad remunerada de calidad, que permita la<br />
realización y promoción de la persona y que se traduzca en su bienestar y el de su familia.<br />
Así entendido, el trabajo decente deviene en un deber ser que es definido a partir del diálogo social y el tripartismo,<br />
en donde convergen las preocupaciones de gobierno, trabajadores(as) y empleadores(as) como insumos para la<br />
formulación de políticas sociales y económicas a favor de un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.<br />
En este contexto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social promueve las políticas de Estado y genera las<br />
condiciones en el mercado laboral que incentiven la creación de empleos de alta calidad en el sector formal. 19<br />
Para ello, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012 da prioridad a la conservación de<br />
la paz laboral, con base en la búsqueda del equilibrio entre los factores de la producción; el fomento de la<br />
productividad en las relaciones laborales y la competitividad de la economía nacional; y la consolidación de la<br />
previsión social.<br />
Antecedentes<br />
En cumplimiento de los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 y de los particulares del sector,<br />
la Secretaría del Trabajo estableció, entre otros mecanismos, la Mesa Tripartita Trabajo Digno, coordinada por<br />
la Subsecretaría de Inclusión Laboral, como un espacio de diálogo y concertación entre los sectores productivo<br />
y el gobierno.<br />
La Mesa impulsa medidas de carácter legislativo, social, educativo y laboral tendientes a lograr una política<br />
laboral proactiva, atenta a disminuir las condiciones que excluyen a la población del ejercicio pleno al derecho de<br />
tener un trabajo decente, y a crear oportunidades para incidir en empleos de calidad, que deriven en el bienestar<br />
de los(as) trabajadores(as) y sus familias, en un país más competitivo.<br />
A partir de sus trabajos, la Mesa acordó elaborar propuestas de cláusulas tipo a propósito de determinados temas,<br />
advirtiendo la conveniencia y utilidad de contar con “modelos” o referentes de consulta, que orienten sobre la<br />
inclusión y redacción de cláusulas o “plataformas” en los contratos colectivos o condiciones generales de trabajo.<br />
19<br />
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Objetivo 4, eje rector número 2.<br />
73
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
El desahogo de su agenda y el desarrollo de la Política de Inclusión Laboral de la Secretaría, definirán la<br />
extensión del ejercicio, que por ahora abarca propuestas relativas a los temas de: Adicciones en el entorno<br />
laboral, Capacitación, Inclusión laboral de personas con discapacidad e Innovación en el trabajo.<br />
Propuestas<br />
El espíritu de cada una de las propuestas, redactadas en forma de clausulado, es establecer criterios homogéneos,<br />
no casuísticos, para dar lugar a su instrumentación e inclusión parcial o total en contratos colectivos, condiciones<br />
generales de trabajo o políticas de las organizaciones, empresas e instituciones.<br />
Las propuestas en contenido y principios se sustentan en recomendaciones y convenios de la OIT, en instrumentos<br />
internacionales de los que México forma parte y en la legislación nacional, así como en prácticas reconocidas<br />
nacional e internacionalmente, con una estructura común:<br />
1. Determinación del tema.<br />
2. Marco jurídico nacional e internacional, políticas públicas derivadas del mismo y en relación con el PND,<br />
y respecto del cumplimiento de programas sectoriales.<br />
3. Justificación basada en información y estudios realizados como apoyo para el cumplimiento de<br />
instrumentos y recomendaciones internacionales, entre otros elementos.<br />
4. Propuestas que incluyan condiciones mínimas y que cabe establecer respecto de cada tema, en función<br />
de las recomendaciones pertinentes, incluyendo:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Institucionalidad<br />
Mecanismos<br />
Instrumentos<br />
Procesos, según sea el caso<br />
Conviene advertir que se ha evitado burocratizar o sobrerregular, se ha buscado aprovechar la institucionalidad<br />
creada (comisiones o comités existentes), agregando o ampliando las funciones estrictamente necesarias para<br />
tratar el tema respectivo, privilegiando el criterio de eficiencia.<br />
Las cláusulas tipo quedan permanentemente abiertas a toda propuesta que mejore su actual redacción, a partir de<br />
la retroalimentación y la detección de necesidades que lleve a cabo cada organización o institución en particular.<br />
a) Adicciones en el entorno laboral<br />
Fundamento legal<br />
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en el artículo 4 o que toda persona tiene<br />
derecho a la salud, y faculta al Consejo de Salubridad General para realizar campañas en contra del “alcoholismo<br />
y la venta de sustancias que envenenan al individuo”. 20<br />
20<br />
Artículo 73, fracción XVI, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.<br />
74
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
El Convenio Marco de la OMS para el Control del Tabaco, 21 como parte de los tratados ratificados por nuestro<br />
país, 22 propone que los Estados Parte deben proteger la salud de las personas en sus centros de trabajo en materia<br />
de tabaquismo. Mientras que la legislación federal 23 establece acciones para la prevención y el tratamiento de<br />
las adicciones; e incluso la normatividad laboral prohíbe a los(as) trabajadores(as) y patrones presentarse a su<br />
centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que,<br />
en este último caso, exista prescripción médica. 24<br />
Asimismo, la legislación de salud y homóloga de los Estados y del Distrito Federal, establece crear programas<br />
de adicciones, especialmente en alcoholismo y farmacodependencia, en materia de prevención, atención y<br />
rehabilitación de los(as) trabajadores(as). Sólo la legislación de Yucatán reconoce como grupo vulnerable de<br />
las adicciones a los(as) trabajadores(as) del campo y la ciudad.<br />
La Norma Oficial Mexicana NOM-028-SSA2-2009, Para la prevención, tratamiento y control de las adicciones,<br />
publicada en el Diario Oficial de la Federación el 21 de agosto de 2009, tiene como objetivo principal establecer<br />
los procedimientos y criterios para la atención integral de las adicciones. 25<br />
Asimismo, la NOM-030-STPS-2006, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-organización y<br />
funciones, tiene como objetivo “establecer los lineamientos para desarrollar y promover los Servicios Preventivos<br />
de Seguridad y Salud en el Trabajo y las acciones necesarias para que, con su aplicación en el centro de trabajo,<br />
se promueva un ambiente laboral seguro y sano que prevenga accidentes y enfermedades de trabajo”.<br />
El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, en el Eje 3 Igualdad de Oportunidades, establece que “se intensificará<br />
la colaboración con las organizaciones patronales y sindicales en el fomento de la salud y la seguridad en el<br />
trabajo, la prevención de enfermedades, la lucha contra las adicciones y la práctica del deporte”.<br />
El Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012, en el Objetivo 6 manifiesta: elaborar e<br />
instrumentar acciones para fortalecer la seguridad y salud en el trabajo, y establece como una de sus líneas<br />
de acción: “Involucrar la participación institucional y de las organizaciones de trabajadores y empleadores en<br />
los mecanismos de consulta y prevención de riesgos laborales […] y de las mesas de diálogo con los sectores<br />
productivos en la materia”.<br />
21<br />
Trámite constitucional: Firma México: 12 de agosto de 2003; Aprobación Senado: 14 de abril de 2004; Publicación DOF Aprobación: 12 de mayo<br />
de 2004; Vinculación de México: 28 de mayo de 2004 Ratificación; Entrada en vigor internacional: 27 de febrero de 2005; Entrada en vigor para<br />
México: 27 de febrero de 2005; Publicación DOF Promulgación: 25 de febrero 2005.<br />
22<br />
El artículo 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece que los tratados son ley suprema en nuestro país.<br />
23<br />
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; la Ley Federal del Trabajo; Ley del Seguro Social; Ley del Instituto de Seguridad y Servicios<br />
Sociales de los Trabajadores del Estado; Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B, del Artículo 123 de la Constitución Política de los<br />
Estados Unidos Mexicanos; Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; Ley General de Educación; Ley General de Salud; y Ley General para<br />
el Control del Tabaco.<br />
24<br />
La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido tesis aisladas sobre el tema de farmacodependencia y alcoholismo en trabajadores, como han<br />
sido: Trabajadores, prestaciones a los, consistentes en administración de bebidas (Registro No. 376485, 1942); Cabareteras (Registro No. 323445,<br />
1944); Petróleos Mexicanos, seguros para los trabajadores de (Registro No. 371522, 1947); Ferrocarrileros fallecidos, por enfermedades derivadas<br />
del alcoholismo, gastos de defunción para los deudos de los (Registro No. 373334, 1949); Muerte del trabajador, prueba de su causa (Registro No.<br />
277852, 1957); Ferrocarrileros, riesgos no profesionales sufridos por alcoholismo (Registro No. 275526, 1960); y, Ferrocarrileros. Accidentes y<br />
enfermedades no profesionales. Obligaciones de la Empresa en caso de Alcoholismo (Registro No. 244807, 1970).<br />
25<br />
En las generalidades de la Norma se señala: “El programa de trabajo del establecimiento deberá contar con la especificación de las actividades de<br />
rehabilitación que deberán desarrollarse en el mismo, en términos de las necesidades particulares de los usuarios, con la participación interdisciplinaria<br />
de los trabajadores y la familia”.<br />
75
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
El Programa Sectorial de Salud 2007-2012 establece en la Línea de Acción 2.11 de la Estrategia 2: “Fortalecer<br />
las políticas de atención contra las adicciones causadas por el abuso en el consumo de alcohol, tabaco, y<br />
drogas ilegales y médicas no prescritas”. Asimismo, el Programa de Acción Específico 2007-2102, Prevención<br />
y Tratamiento de Adicciones del Consejo Nacional contra las Adicciones propone el cumplimiento de seis<br />
estrategias, orientadas principalmente al desarrollo de acciones preventivas en cada una de las vertientes del<br />
programa (tabaco, alcohol y drogas), así como al fortalecimiento de los sistemas de información y al incremento<br />
sustancial en la disponibilidad y eficiencia de los servicios especializados en la atención de adicciones.<br />
Todas las disposiciones legales, nacionales e internacionales, así como el plan y los programas sectoriales,<br />
establecen disposiciones generales en materia de prevención, atención y tratamiento de las adicciones de<br />
manera enunciativa, pero hace falta mayor especificidad para el ámbito laboral de nuestro país.<br />
Justificación<br />
Los centros de trabajo requieren personas motivadas y comprometidas con los objetivos y valores de la<br />
organización, capaces de trabajar en equipo, de aprender permanentemente, abiertas a la innovación y a los<br />
cambios tecnológicos, responsables de su salud, seguridad y del cuidado del medio ambiente.<br />
El consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas es una clara interferencia, y muchas veces un<br />
impedimento, para el desempeño laboral, la sustentabilidad y competitividad de la empresa, lo cual afecta el<br />
desarrollo del país; y particularmente, la calidad de vida de los(as) trabajadores(as) y sus familias, al reducir su<br />
ingreso y, en ocasiones, perder el empleo por el uso, abuso y adicción a esas sustancias.<br />
Estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que en el lugar de trabajo, el abuso de<br />
sustancias psicoactivas causan accidentes, ausentismo, problemas de salud, robos, baja de la productividad y<br />
pérdida de empleos:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
El ausentismo es dos o tres veces mayor entre quienes abusan de las drogas y el alcohol que entre los<br />
demás empleados.<br />
En alrededor de 10% de los casos de accidentes en el trabajo, se trata de trabajadores(as)<br />
intoxicados(as).<br />
Más de 10% de los accidentes mortales en el trabajo está relacionado con el consumo de drogas y de<br />
alcohol.<br />
Los empleados(as) que tienen problemas relacionados con el consumo de drogas y de alcohol, requieren<br />
tres veces más prestaciones de enfermedad y presentan cinco veces más solicitudes de indemnización.<br />
Esta realidad implica tratar el tema del uso, abuso y adicción de sustancias psicoactivas en el ámbito<br />
laboral como un problema de salud pública, ya que la incidencia de las adicciones empieza cada vez a<br />
edades más tempranas, lo cual indica que las próximas generaciones podrán ser de trabajadores(as) con<br />
trastornos por el uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas. 26<br />
26<br />
Comisión de Empleo y Política Social, “Tercer punto del Orden del Día”, en Políticas y actividades de la OIT relativas a la readaptación profesional,<br />
273ª Reunión de la OIT, Ginebra, noviembre 1998, en: www.ilo.org<br />
76
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Por ello las autoridades gubernamentales, las organizaciones sindicales y empresariales, así como las instituciones<br />
públicas, deben ofrecer condiciones de salud laboral integral en los centros de trabajo, además de la seguridad,<br />
higiene y capacitación necesaria, para propiciar un buen clima laboral y así lograr el bienestar psíquico y físico<br />
de los(as) trabajadores(as).<br />
La Mesa Tripartita Trabajo Digno que instaló la Secretaría del Trabajo y Previsión Social atendió el tema del uso, abuso<br />
y adicción a sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en sus agendas de trabajo 2008 y 2009; y es la responsable<br />
de dar cumplimiento a los compromisos 27 que acordaron en esta materia la Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
y los sectores productivos, en el marco del Acuerdo Nacional por la Seguridad, la Justicia y la Legalidad.<br />
Los integrantes de la Mesa tripartita Trabajo Digno han sugerido la realización de una propuesta de cláusulas<br />
tipo para los contratos colectivos de trabajo o en las condiciones generales de trabajo, con el objetivo de impulsar<br />
acciones en los centros de trabajo de mayor contundencia en la prevención y atención de las adicciones.<br />
La propuesta busca alentar a sindicatos y empresas o instituciones, para que consideren diversos aspectos<br />
de apoyo y protección de los(as) trabajadores(as) y sus familias con problemas de uso, abuso y adicción a<br />
sustancias psicoactivas; al tiempo de propiciar ambientes de trabajo seguros, que permitan la prevención de<br />
accidentes, el aumento de la productividad y la incentivación de los(as) trabajadores(as) a mantenerse libres<br />
de usar el tabaco, el alcohol y otras sustancias psicoactivas en sus centros de trabajo.<br />
La propuesta puede ser retomada a cabalidad o parcialmente, de acuerdo con las condiciones, características y<br />
definiciones que acuerden las organizaciones.<br />
Propuesta<br />
Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (u homóloga)<br />
•<br />
La Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (u homóloga), además de las facultades que le confiere la<br />
Ley correspondiente, será responsable de:<br />
––<br />
––<br />
Diseñar programas para la prevención, atención y tratamiento del uso, abuso y adicción a<br />
sustancias psicoactivas de los(as) trabajadores(as) de la empresa o institución y sus familias.<br />
Formar recursos humanos y capacitación de personal en materia de promoción y educación<br />
para la salud.<br />
Prohibiciones a la empresa o institución:<br />
•<br />
La empresa o institución tiene prohibido dar como parte de las prestaciones salariales tabaco y/o<br />
bebidas alcohólicas.<br />
27<br />
Compromisos en materia de adicciones: 1) Apoyar el diseño e instrumentación de las políticas públicas para prevenir y combatir las adicciones<br />
en el ámbito laboral. 2) Incluir dentro de la campaña por la cultura de la legalidad, la denuncia y la participación ciudadana el tema de la prevención<br />
de adicciones en el ámbito laboral, la familia y la comunidad. 3) Elaborar y difundir de manera tripartita, de preferencia con el apoyo técnico de las<br />
instituciones y organizaciones especializadas en el tema, materiales accesibles sobre prevención de adicciones en la medida de las posibilidades de<br />
cada centro de trabajo, orientar y/o capacitar a los trabajadores en el tema, mediante cursos, seminarios o conferencias presenciales o a distancia. 4)<br />
Orientar y canalizar a los trabajadores con problemas de adicción hacia las Instituciones de Salud que brindan atención en la materia. Y 5) Fomentar<br />
actividades culturales, deportivas y recreativas que fortalezcan el clima laboral, el desarrollo humano y la integración familiar, como prácticas de<br />
prevención de adicciones.<br />
77
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
La empresa o institución tiene prohibido favorecer el consumo de cualquier bebida alcohólica, tabaco<br />
y/o sustancia psicoactiva para todos sus trabajadores(as) en cualquier actividad propia de la empresa<br />
o institución, ya sea en sus instalaciones o fuera de ellas. Tampoco reconocerá ningún gasto derivado<br />
de su consumo.<br />
Prohibiciones a los(as) trabajadores(as):<br />
•<br />
•<br />
•<br />
78<br />
Se consideran sustancias psicoactivas dañinas a la salud de los(as) trabajadores(as) las siguientes:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Bebidas alcohólicas: aquellas que contengan alcohol etílico en una proporción de 2% y hasta<br />
55% en volumen.<br />
Tabaco: la planta “Nicotina Tabacum” y sus sucedáneos, en su forma natural o modificada, en<br />
las diferentes presentaciones, que se utilicen para ser fumado, chupado, mascado o utilizado<br />
como rapé.<br />
Narcóticos: los estupefacientes, psicotrópicos y demás sustancias o vegetales que determinen<br />
los convenios y tratados internacionales de observancia obligatoria en México, la Ley General<br />
Salud y los que señalen las disposiciones legales aplicables en la materia.<br />
Inhalantes: cuando sean utilizados para obtener efectos psicoactivos.<br />
Se prohíbe a los(as) trabajadores(as), además de lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo (Ley<br />
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123<br />
Constitucional [u homóloga]):<br />
––<br />
Facilitar, vender o introducir al centro de trabajo, cualquier tipo de tabaco, bebidas alcohólicas<br />
y/o fármacos psicotropos, a menos que, en este último caso, exista prescripción médica con la<br />
debida autorización de la institución de salud donde esté registrado el trabajador.<br />
Queda prohibido a los(as) trabajadores(as), además de lo dispuesto por la Ley General para el Control<br />
del Tabaco:<br />
––<br />
Fumar, consumir o tener encendido cualquier producto de tabaco en el interior de (los)<br />
salón(es), baño(s), comedor(es) y lugar(es) de trabajo.<br />
Descansos, permisos y ausencias:<br />
•<br />
•<br />
El (la) trabajador(a) que tome fármacos psicotrópicos por prescripción médica, deberá informar y<br />
entregar a su patrón constancia médica del Instituto Mexicano del Seguro Social (Instituto de Seguridad<br />
y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado o la institución de salud donde esté registrado el (la)<br />
trabajador(a).<br />
Se considerarán justificadas las ausencias de los(as) trabajadores(as) causadas por detención, o<br />
comparecencia ante las autoridades, previa comprobación con el citatorio correspondiente, debido al<br />
desempeño de las labores, siempre y cuando su detención no se derive de daños causados por encontrarse<br />
el (la) trabajador(a) en estado de embriaguez o bajo el efecto de fármacos psicotropos usados sin<br />
prescripción médica.
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Del programa de prevención, atención y tratamiento del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas en la<br />
empresa o institución:<br />
•<br />
•<br />
El sindicato y la empresa o institución solicitarán el apoyo de instituciones públicas, sociales y privadas<br />
especializadas en esta problemática, 28 para lo cual la empresa o institución se compromete a proporcionar<br />
las facilidades de acuerdo con los recursos que cuente la empresa o institución para la instrumentación<br />
del programa de prevención, atención y tratamiento contra el uso, abuso y adicción a sustancias<br />
psicoactivas con perspectiva de género, en la inteligencia de que estos programas se impartirán en las<br />
instalaciones de trabajo o en otro lugar que acuerden el sindicato y la empresa o institución.<br />
––<br />
––<br />
El programa deberá contar con acciones de promoción de estilos de vida saludable, prevención,<br />
detección, referencia y apoyo para el tratamiento y rehabilitación para trastornos por uso,<br />
abuso y adicción a sustancias psicoactivas.<br />
El programa especificará las políticas de la empresa o institución con relación al uso, abuso y<br />
adicción a sustancias psicoactivas, en las que se incluirán la confidencialidad, no discriminación,<br />
apoyo para el tratamiento y rehabilitación, uso de pruebas de laboratorio, así como sanciones<br />
y estímulos.<br />
El sindicato y la empresa o institución, se comprometen a solicitar a las autoridades federales, estatales<br />
y/o municipales, organizaciones privadas y sociales, colaboración y apoyo para realizar eventos<br />
deportivos, culturales y recreativos de forma conjunta, como estrategias que favorezcan la prevención<br />
del uso, abuso y adicción de sustancias psicoactivas.<br />
Fases del Programa<br />
•<br />
El Programa de prevención, atención y tratamiento del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas<br />
en la empresa o institución podrá contar con tres fases:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Fase primaria: conjunto de acciones dirigidas a los(as) trabajadores(as) y sus familias con la<br />
finalidad de promover estilos de vida saludable para prevenir el uso, abuso y adicción a sustancias<br />
psicoactivas en el centro de trabajo, disminuir situaciones de riesgo y daños asociados al<br />
consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas.<br />
Fase secundaria: conjunto de acciones orientadas a identificar a los(as) trabajadores(as) en<br />
fase inicial de consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas, con el fin de aplicar<br />
oportunamente medidas de detección temprana, referencia y tratamiento oportuno.<br />
Fase terciaria: conjunto de acciones para atender y rehabilitar a los(as) trabajadores(as) con<br />
trastornos por el uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas; reducir los riesgos y daños que<br />
implica el uso, abuso y adicción al tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas; e incrementar<br />
el grado de bienestar físico, mental y social, tanto del(a) trabajador(a) como de su familia.<br />
28<br />
Secretaría de Salud federal y estatales; la Secretaría del Trabajo y Previsión Social Federal u homologas en los estados; el Instituto Mexicano del<br />
Seguro Social; el Consejo Nacional, Estatal y Municipal contra las Adicciones; el Sistema Nacional, Estatal y Municipal para el Desarrollo Integral de<br />
la Familia; los Centros de Integración Juvenil; y Alcohólicos Anónimos, entre otras.<br />
79
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Promoción de estilos de vida saludables y prevención del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas (Fase<br />
primaria):<br />
•<br />
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, propondrá fuera de la jornada de trabajo<br />
acciones relativas a la prevención del uso, abuso y adicción del tabaco, alcohol y otras sustancias<br />
psicoactivas, al menos sobre los siguientes aspectos:<br />
f) Pláticas de información, conferencias, cursos, exposición de videos y cine-debates dirigidos a los(as)<br />
trabajadores(as) y sus familias sobre el daño que ocasiona el consumo del tabaco, el alcohol y otras<br />
sustancias psicoactivas.<br />
g) Exposición de carteles y periódicos murales, distribución de publicaciones, volantes o folletos en las<br />
áreas de mayor afluencia de personal que informen sobre la política de la empresa o institución con<br />
respecto a los problemas del uso, abuso y adicción del tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas, y<br />
los problemas relacionados.<br />
h) Impresión de mensajes preventivos en los talones de cobro.<br />
i) Realización de eventos deportivos, culturales y recreativos dentro y fuera de la empresa o institución<br />
para los(as) trabajadores(as) y sus familias.<br />
•<br />
El sindicato y la empresa o institución, evitarán alentar y prestar respaldo alguno a los comportamientos que<br />
inciten, fomenten o faciliten de alguna manera el consumo de tabaco, alcohol y/o otras sustancias psicoactivas<br />
dentro de la empresa o institución, así como en actividades deportivas, recreativas o culturales.<br />
Atención del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas (Fase secundaria):<br />
•<br />
El sindicato y la empresa o institución instrumentarán la atención del uso, abuso y adicción a sustancias<br />
psicoactivas de conformidad con los siguientes lineamientos:<br />
Estudio-diagnóstico:<br />
––<br />
Con la participación de las instituciones y organizaciones públicas, sociales y privadas<br />
especializadas en la atención del uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas, previo convenio<br />
y de acuerdo a los recursos con que cuente la empresa o institución, se realizará un estudio<br />
sobre los factores de riesgo y de protección en la empresa o institución; así como un diagnóstico<br />
voluntario de todos los(as) trabajadores(as) a través de diferentes instrumentos de tamizaje<br />
y, de ser necesario, las pruebas biológicas pertinentes, para determinar las características de los<br />
programas que es necesario operar.<br />
Confidencialidad de la información:<br />
––<br />
Cualquier dato o informe relativos a los problemas relacionados con el tabaco, alcohol u otras<br />
sustancias psicoactivas que el(la) trabajador(a) interesado(a) proporcione voluntariamente<br />
a la empresa o institución, será tratado por esta última como cualquier otra información<br />
confidencial concerniente a la salud del(la) trabajador(a). Esos datos no deben incluirse en<br />
el expediente personal del(a) trabajador(a) y deberán de entregarse al(a) trabajador(a) al<br />
término de su tratamiento.<br />
80
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Atención del (la) trabajador(a):<br />
––<br />
––<br />
Tratamiento (Fase terciaria)<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Realizado el diagnóstico, sindicato y empresa o institución iniciarán acciones de prevención,<br />
tanto con el (la) trabajador(a) como con sus familiares. Asimismo, la Comisión Mixta de<br />
Seguridad e Higiene (u homóloga) citará en privado al (la) trabajador(a) que presenta problemas<br />
en el consumo de tabaco, alcohol o de otras sustancias psicoactivas, a fin de explicarle las<br />
características del programa de tratamiento, para que el (la) trabajador(a) decida si participa<br />
o no en dicho programa.<br />
El sindicato y la empresa o institución solicitarán un directorio de servicios al Consejo Estatal<br />
contra las Adicciones o, en su caso, al Consejo Nacional contra las Adicciones, que incluirá<br />
la modalidad terapéutica (grupos de autoayuda con pláticas diarias o semanales, médica,<br />
internamiento), el costo y duración de los mismos, con el fin de que el área médica de la empresa<br />
o institución canalice los casos (personas/trabajadores(as)) para su tratamiento.<br />
El(la) trabajador(a) que acepte iniciar un tratamiento para atender su problema por el uso, abuso o<br />
adicción a sustancias psicoactivas, deberá firmar una carta compromiso en la que acepte expresamente<br />
incorporarse al citado programa y asistir puntualmente y con la mejor voluntad a todas y cada una de las<br />
actividades diseñadas para tal fin.<br />
Los(as) trabajadores(as) interesados(as) en recibir tratamiento y rehabilitación para atender sus<br />
problemas relacionados con el uso, abuso y adicción a sustancias psicoactivas, no serán objeto de<br />
discriminación, sanción o despido por parte de la empresa o institución, y gozarán de la seguridad del<br />
empleo usual y de las oportunidades de traslado y ascenso profesional.<br />
Como medida de apoyo, la empresa o institución, en la medida de sus posibilidades, otorgará al (la)<br />
trabajador(a) permiso con goce de salario del ___ % durante el lapso que dure el tratamiento y/o en<br />
internamiento prescrito y por un plazo que no podrá exceder los ___ [mes(es), semana(s) o día(s)].<br />
La empresa o institución mantendrá inscrito al(la) trabajador(a) ante el régimen de la institución de salud<br />
donde esté registrado el(la) trabajador(a) por igual periodo que dure el tratamiento o internamiento.<br />
El(la) trabajador(a) deberá ser referido a la Unidad de Medicina Familiar de la institución pública de<br />
salud donde esté registrado el(la) trabajador(a), para valorar el otorgamiento de la incapacidad médica<br />
como parte de su tratamiento, cuando así lo amerite.<br />
Una vez que el(la) trabajador(a) concluya su programa de tratamiento, deberá reintegrarse al trabajo al<br />
día hábil siguiente y quedará sujeto a las medidas de seguimiento y control que establezca el programa<br />
respectivo, debiendo someterse a los reconocimientos y tamizajes biológicos (análisis, pruebas médicas<br />
o clínicas y otros semejantes) que para tal efecto determine la institución pública de salud donde esté<br />
registrado el(la) trabajador(a).<br />
El(la) trabajador(a) que posterior al diagnóstico resulte positivo ante las pruebas de detección y no<br />
acepte participar en el programa de tratamiento y rehabilitación, quedará bajo su estricta responsabilidad<br />
y sujeto a las sanciones que establece para tal efecto el Contrato Colectivo de Trabajo y la propia Ley<br />
Federal del Trabajo (y las Condiciones Generales de Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al<br />
Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional [u homologa]).<br />
81
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
•<br />
El(la) trabajador(a) que participe en el programa de tratamiento o rehabilitación podrá recibir una<br />
segunda oportunidad de rehabilitación en caso de recaída en el uso, abuso o adicción de la que fue<br />
tratado, pero no recibirá los beneficios señalados anteriormente en esta cláusula; o bien quedará<br />
sujeto a las sanciones que establece para tal efecto el Contrato y la propia Ley Federal del Trabajo<br />
(o las Condiciones Generales de Trabajo y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado,<br />
Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional [u homologa]).<br />
Evaluación de los programas de prevención y atención de las adicciones en la empresa o institución:<br />
•<br />
La Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (u homologa) de la empresa o institución evaluará por lo<br />
menos dos veces al año los efectos del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas en el<br />
lugar de trabajo antes de instrumentar los programas de prevención y atención del uso, abuso o adicción<br />
de sustancias psicoactivas y al medio año de su puesta en operación, a fin de retroalimentar o cambiar<br />
las acciones. Esta evaluación debe considerar los siguientes indicadores:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
El número de veces y el promedio de tiempo que usa el(la) trabajador(a) para fumar en su<br />
centro de trabajo.<br />
El número de veces que ha tenido el(la) trabajador(a) problemas para llegar puntual o los<br />
permisos para ausentarse en su centro de trabajo, así como tiempo de duración por este tipo<br />
de ausencias.<br />
El número de accidentes y el periodo de incapacidad por causa del uso, abuso o adicción de<br />
sustancias psicoactivas.<br />
El número de suspensiones por día u hora al(la) trabajador(a) que han encontrado consumiendo<br />
sustancias psicoactivas en su centro de trabajo.<br />
El número de rotaciones del (la) trabajador(a) que se ha hallado consumiendo sustancias<br />
psicoactivas en su centro de trabajo.<br />
Las conductas inadecuadas que el(la) trabajador(a) presenta en su centro laboral como<br />
producto del consumo de sustancias psicoactivas.<br />
El deterioro laboral que el(la) trabajador(a) presenta como producto del consumo de sustancias<br />
psicoactivas.<br />
b. Propuesta en materia de capacitación<br />
Fundamento legal<br />
El tema de la capacitación está normado por diversas disposiciones nacionales e internacionales:<br />
La OIT emitió la Recomendación 195 29 sobre el desarrollo de los recursos humanos con el propósito de formular,<br />
aplicar y revisar políticas nacionales de desarrollo de recursos humanos, educación, formación y aprendizaje<br />
permanente. En ella se incluyen diversos objetivos, entre los cuales destacan:<br />
29<br />
OIT, 2004.<br />
82
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
La promoción permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan personas,<br />
empresas, economía y sociedad.<br />
La formación con miras al trabajo decente, especialmente la responsabilidad de poner en práctica<br />
programas destinados a personas con necesidades específicas.<br />
Fomentar oportunidades de formación equitativa y el acceso a la orientación profesional, al<br />
perfeccionamiento de sus aptitudes profesionales y al apoyo para la reconversión profesional.<br />
La definición de un marco para el reconocimiento y certificación de las aptitudes profesionales adquiridas<br />
en el lugar de trabajo (tanto formal como informal) y la experiencia laboral.<br />
Esta Recomendación reconoce la relación entre las políticas de formación y empleo, así como la necesidad de<br />
adoptar esquemas de vinculación entre las instituciones de educación y las organizaciones productivas, más<br />
modernas, eficientes y flexibles, que aseguren la pertinencia de la oferta de formación y trabajo, para alcanzar<br />
mayor equidad social y el aseguramiento de un trabajo decente para todas y todos.<br />
A nivel nacional, la capacitación y el adiestramiento son un derecho de los(as) trabajadores(as) que tienen<br />
por objeto mejorar su nivel de vida y la productividad; asimismo, es una obligación patronal contenida en la<br />
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo, preceptos que establecen<br />
medidas específicas para su cumplimiento.<br />
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos<br />
El artículo 123 constitucional señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto<br />
se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley […] El Congreso<br />
de la Unión deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: Apartado A […] Apartado B”.<br />
La fracción XIII del apartado “A” del mismo artículo establece: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad,<br />
estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley<br />
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán<br />
cumplir con dicha obligación”.<br />
Ley Federal del Trabajo:<br />
El artículo 3º señala: “El trabajo es un derecho y un deber sociales […] Asimismo, es de interés social promover<br />
y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.”<br />
El artículo 132 fracción XV establece la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus<br />
trabajadores; posteriormente, el artículo 153-A menciona el derecho de los trabajadores a ser capacitados, y del<br />
artículo 153-B al 153-X se regulan las obligaciones en la materia, destacando el artículo 153 F, que precisa los<br />
objetivos de la capacitación:<br />
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como<br />
proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;<br />
II.<br />
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;<br />
83
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
III.<br />
Prevenir riesgos de trabajo;<br />
IV. Incrementar la productividad; y,<br />
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.<br />
Cabe hacer énfasis en el artículo 153-M, respecto a que en los contratos colectivos “deberán incluirse cláusulas<br />
relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a<br />
planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo.<br />
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará<br />
a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.”<br />
Asimismo, el artículo 25 fracción VIII determina que cuando existen relaciones individuales de trabajo, el escrito<br />
en donde consten las condiciones correspondientes, debe contener “la indicación de que el trabajador será<br />
capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la<br />
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley”.<br />
Por lo que se refiere a la contratación colectiva de trabajo, se establece en el artículo 391 fracción VII que los<br />
contratos deben contener cláusulas relativas a la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.<br />
En cuanto al Contrato-Ley, el artículo 412 fracción V señala que debe contener las reglas conforme a las cuales<br />
se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la industria<br />
de que se trate.<br />
El artículo 180 establece en su fracción IV que los patrones que tengan a su servicio menores de 16 años están<br />
obligados a proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley.<br />
Adicionalmente, se emiten Acuerdos que se publican en el Diario Oficial de la Federación, por los cuales se actualizan<br />
los criterios generales y los formatos correspondientes para la realización de trámites administrativos en materia de<br />
capacitación y adiestramiento de los trabajadores (DOF, 30 de diciembre de 2004 y 9 de marzo de 2006).<br />
Justificación<br />
Los cambios registrados en las últimas décadas en el mercado laboral, se caracterizan por una mayor competencia<br />
por los puestos de trabajo, los cuales exigen cada vez mayores requisitos para los aspirantes. El ingreso de<br />
nuevos(as) trabajadores(as) con nuevas competencias, demanda su permanente actualización a fin de evitar<br />
su rezago y promover su productividad.<br />
Esta realidad en el mundo del trabajo conlleva la necesidad de fomentar acciones que propicien la igualdad de<br />
oportunidades, así como la adopción de estrategias vinculadas a los desafíos que presenta el entorno laboral. Es<br />
por ello que la capacitación permite la formación y actualización de los(as) trabajadores(as) de acuerdo con las<br />
necesidades de su desarrollo laboral y personal, y de las empresas según los requerimientos de productividad.<br />
En este marco, la promoción de esquemas de diálogo social y negociación colectiva, propicia que los procesos<br />
de capacitación se sustenten en:<br />
•<br />
El desarrollo de capacidades laborales, la promoción del trabajo decente, la conservación del empleo, la<br />
inclusión laboral y el crecimiento del centro de trabajo.<br />
84
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
•<br />
La disminución del rezago educativo de los(as) trabajadores(as) y su alfabetización digital, como base<br />
mínima para satisfacer las exigencias de los ámbitos laboral y social.<br />
El fomento de la productividad en las relaciones laborales, así como la creación y el fortalecimiento de<br />
los empleos formales y de calidad.<br />
Por lo anterior se propone, en apego a la Ley Federal del Trabajo, que el sindicato y la empresa o institución,<br />
convengan acciones de formación, capacitación y adiestramiento que incluyan:<br />
Propuesta<br />
I. Orientación de la formación, la capacitación y el adiestramiento:<br />
El sindicato y la empresa o institución, en el ámbito de su respectiva competencia, están de acuerdo en conjuntar<br />
esfuerzos para:<br />
a) Impulsar, articular acciones e invertir en la formación, capacitación y adiestramiento destinados al<br />
aprendizaje permanente; al desarrollo de capacidades laborales, personales y colectivas de todos<br />
los(as) trabajadores(as); y al fomento de aquellas capacidades que les permitan tener posibilidades de<br />
movilidad, permanencia y estabilidad en el mercado laboral.<br />
b) Adaptarse a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado laboral, mediante la promoción de<br />
acciones de formación, capacitación y adiestramiento que fomenten el uso y aprendizaje de nuevas<br />
tecnologías de la información y la comunicación.<br />
c) Promover políticas y oportunidades de formación equitativas que eliminen el rezago educativo y que<br />
faciliten el reconocimiento, la acreditación y, en su caso, la certificación de las capacidades laborales<br />
adquiridas por los(as) trabajadores(as) en su lugar de trabajo.<br />
d) Elevar la productividad y la competitividad de los(as) trabajadores(as), permitiéndoles la posibilidad de<br />
acceder a mejores opciones y condiciones de trabajo.<br />
II. Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento:<br />
El sindicato y la empresa o institución convienen en que las comisiones mixtas de capacitación y<br />
adiestramiento:<br />
a) Participen en la identificación de necesidades de capacitación conforme a los procesos y sistemas<br />
productivos de cada centro de trabajo, considerando la identificación de las tendencias en materia de<br />
capacidades laborales que necesitan los(as) trabajadores(as), empresas, economía y sociedad.<br />
b) Propongan y adopten buenas prácticas en la materia; motiven y faciliten la participación de los(as)<br />
trabajadores(as) en los procesos de aprendizaje permanente; determinen esquemas de formación<br />
equitativa; fomenten la inclusión laboral y el principio de no discriminación por origen étnico o nacional,<br />
el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las<br />
opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga<br />
por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.<br />
85
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
III. Plan y programas de capacitación y adiestramiento:<br />
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, convienen:<br />
a) Elaborar el plan y programas de capacitación y adiestramiento conforme a la identificación de necesidades<br />
realizada por el área de recursos humanos de la empresa o institución, y la colaboración de la Comisión<br />
Mixta de Capacitación y Adiestramiento, teniendo como referencia la determinación de capacidades<br />
laborales que deben desarrollar los(as) trabajadores(as) conforme a los procesos y sistemas productivos<br />
de cada centro de trabajo.<br />
b) Incluir en el plan y programas de capacitación y adiestramiento acciones dirigidas a eliminar el rezago<br />
educativo de los(as) trabajadores(as), incluyendo mecanismos que faciliten la alfabetización, la<br />
educación básica obligatoria y la alfabetización digital, a fin de mejorar el desempeño laboral.<br />
c) Organizar actividades de formación que promuevan el uso de tecnologías de información, aprendizaje<br />
y comunicación; que brinden opciones a los(as) trabajadores(as) para asimilar los continuos cambios<br />
tecnológicos, administrar información, coordinar y administrar actividades, dar atención a clientes, usar<br />
la tecnología de la información, maquinaria, equipo y herramientas, y manejar materiales y productos,<br />
en el marco de su puesto u ocupación laboral.<br />
d) Promover la formación de instructores internos que apoyen las acciones de educación básica,<br />
alfabetización digital, capacitación y adiestramiento.<br />
IV. Constancias de habilidades laborales:<br />
La Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento promoverá que:<br />
a) La expedición de constancias de habilidades laborales se efectúe conforme a las acciones de formación,<br />
capacitación y adiestramiento determinadas por el sindicato y la empresa o institución; y sean otorgadas<br />
a quienes acrediten lo establecido en el procedimiento de evaluación y acreditación de capacidades o<br />
competencias laborales acordado por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.<br />
b) Se reconozca y valide el aprendizaje en el lugar de trabajo, mediante la adopción de prácticas que faciliten<br />
el reconocimiento, acreditación y, en su caso, la certificación de capacidades laborales, incluyendo a<br />
los(as) trabajadores(as) que hayan participado en acciones educativas referentes a la alfabetización y<br />
la educación básica.<br />
c) El cumplimiento en la presentación de las listas de constancias de habilidades laborales ante la Secretaría<br />
del Trabajo y Previsión Social (u homóloga), incluya información sobre la capacitación, habilidades y<br />
capacidades de los(as) trabajadores(as) del país a nivel geográfico, por tipo de actividad económica y<br />
ocupación específica.<br />
Para auxiliarse en el desarrollo de las propuestas, podrán solicitar apoyo en:<br />
Secretaría del Trabajo y Previsión Social:<br />
•<br />
•<br />
Asistencia técnica para la elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramiento.<br />
Programas de capacitación a distancia para trabajadores.<br />
86
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
•<br />
Formación de instructores.<br />
Guías técnicas de capacitación.<br />
Secretaría de Educación Pública:<br />
•<br />
•<br />
Servicios de educación básica para la vida y el trabajo, y materiales didácticos.<br />
Acreditación y, en su caso, expedición de la certificación de los conocimientos adquiridos de los servicios<br />
educativos mencionados.<br />
C. Propuesta en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad.<br />
Fundamento legal<br />
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Organización de las Naciones Unidas, 2006).<br />
El artículo vigésimo séptimo, sobre el trabajo, establece:<br />
Los Estados Parte reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones<br />
con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente<br />
elegido o aceptado en un mercado y un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible a las personas con<br />
discapacidad. Los Estados Parte salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para<br />
las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la<br />
promulgación de legislación, entre ellas:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad.<br />
Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás.<br />
Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en<br />
igualdad de condiciones con las demás.<br />
Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación<br />
técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua.<br />
Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el<br />
mercado laboral.<br />
Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia.<br />
Emplear a personas con discapacidad en el sector público.<br />
Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas<br />
pertinentes.<br />
Velar porque se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.<br />
Promover que las personas con discapacidad adquieran experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto.<br />
Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y<br />
reincorporación al trabajo, dirigidos a personas con discapacidad.<br />
87
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Personas<br />
con Discapacidad:<br />
Art. 3º.- Los Estados Parte se comprometen a:<br />
1. Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias<br />
para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la<br />
sociedad, incluidas:<br />
d) Medidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las<br />
autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o suministro de bienes, servicios,<br />
instalaciones, programas y actividades, tales como el empleo, el acceso a la justicia y los servicios<br />
policiales, y las actividades políticas y de administración.<br />
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo<br />
C111 Convenio sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación (ratificado el 11 de noviembre<br />
de 1961).<br />
Art. 1º.- Define discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,<br />
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar<br />
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.<br />
Art. 2º.- Todo Miembro se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva por métodos<br />
adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de<br />
empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.<br />
C142 Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos (ratificado el 28 de junio de 1978).<br />
Art. 3º.- Todo Miembro deberá ampliar gradualmente sus sistemas de orientación profesional, incluida la<br />
información permanente sobre el empleo, a fin de asegurar que se pongan a disposición de todos los niños,<br />
adolescentes y adultos información completa y orientación tan amplia como sea posible, inclusive por medio de<br />
programas apropiados en el caso de los minusválidos.<br />
C159 Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (ratificado el 5 de abril<br />
2004).<br />
Art. 2º.- Todo Miembro deberá considerar que la finalidad de la readaptación profesional es la de permitir que<br />
la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la<br />
integración o la reintegración de esta persona en la sociedad.<br />
Art. 3º.- La política estará destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación profesional al<br />
alcance de todas las categorías de personas inválidas y a promover oportunidades de empleo para las personas<br />
inválidas en el mercado regular del empleo.<br />
Art. 4º.- La política se basará en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los<br />
trabajadores en general.<br />
88
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Marco jurídico nacional:<br />
En el año 2001 se introdujo el principio de no discriminación, contenido en el párrafo tercero del artículo 1º de<br />
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, misma que señala lo siguiente:<br />
Artículo 1º. …<br />
Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades,<br />
la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier<br />
otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de<br />
las personas.<br />
En el artículo 123 constitucional: génesis normativa de la Ley Federal del Trabajo, se indica: “Toda persona<br />
tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización<br />
social para el trabajo, conforme a la Ley”.<br />
La publicación de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación en el 2003, significó una importante<br />
transformación para nuestro país. En ella se establecen acciones tendientes a prevenir la discriminación frente<br />
a grupos históricamente vulnerables. Este instrumento legal también contempla algunas prerrogativas para<br />
proteger el acceso y la permanencia laboral de los grupos más discriminados en nuestro país:<br />
El Artículo 4 establece que para efectos de esta Ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión<br />
o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica,<br />
condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra,<br />
que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de<br />
oportunidades de las personas.<br />
El Artículo 5 fracción VIII establece que se considerarán conductas discriminatorias, en general, todas las<br />
conductas que tengan el propósito de anular o menoscabar los derechos y libertades o la igualdad de oportunidades<br />
de las personas, o de atentar contra la dignidad.<br />
El Artículo 9, fracción III, establece como conducta discriminatoria la prohibición de la libre elección de empleo,<br />
o la restricción de las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo. Igualmente, en su fracción<br />
V se considera una conducta discriminatoria el limitar el acceso a los programas de capacitación y de formación<br />
profesional.<br />
Por su parte, la Ley General para las Personas con Discapacidad establece en el Artículo 9 el derecho de las<br />
personas con discapacidad al trabajo y a la capacitación.<br />
Finalmente, en el Artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo establece que “el trabajo es un derecho y un deber<br />
sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe<br />
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su<br />
familia.<br />
“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso,<br />
doctrina política o condición social”.<br />
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.<br />
89
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012<br />
Eje Rector 2: “Economía competitiva y generadora de empleos”.<br />
Eje Rector 3: “Igualdad de oportunidades”<br />
Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012<br />
Objetivo 9: Promover la equidad y la inclusión laboral.<br />
Programa Nacional para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012<br />
Objetivo 5: Garantizar el desarrollo y aplicación de políticas de inclusión laboral, autoempleo y capacitación para<br />
las personas con discapacidad.<br />
Programa Nacional de Trabajo y Capacitación para Personas con Discapacidad 2010-2012 (Ley General para<br />
las Personas con Discapacidad, Art. 9, fracción V).<br />
Programa Nacional de Derechos Humanos 2007-2012<br />
Objetivo Específico 3.3. Fomentar la inclusión de la perspectiva de derechos humanos en la política exterior<br />
mexicana.<br />
Justificación<br />
De acuerdo con el XIII Censo General de Población y Vivienda, realizado por el Instituto Nacional de Estadística<br />
y Geografía (INEGI) 30 , en el año 2010, a nivel nacional había cuatro millones 527 mil 784 personas con alguna<br />
limitación para realizar alguna actividad, lo cual representó el 4.03% de la población total. Por sexo, fue mayor<br />
el porcentaje de mujeres (50.1%), en comparación con el de hombres (49.9%). Es de destacar que 53.8%<br />
de la población con limitación la presenta para caminar o moverse, mientras que sólo el 4.6% reportó tener<br />
limitaciones para poner atención o aprender.<br />
Respecto a la población económicamente activa (PEA), la información censal registró 49 millones 577 mil 700<br />
personas. De éstas, un millón 242 mil 258 son personas económicamente activas con alguna limitación en la<br />
actividad, donde un millón 167 mil 579 personas se encuentran ocupadas, mientras que 74 mil 679 no lo están.<br />
Sobre la población ocupada con alguna limitación en la actividad, 839 mil 617 son hombres y 327 mil 962<br />
mujeres. Finalmente, dos millones 920 mil 371 personas con alguna limitación en la actividad no pertenecen a<br />
la población económicamente activa, siendo de éstas un millón 721 mil 317 personas de 65 años o más.<br />
30<br />
El XIII Censo General de Población y Vivienda 2010 presenta cambios sustanciales en el enfoque teórico y metodológico para generar información<br />
estadística sobre este sector de la población. En él se reflejan las recomendaciones internacionales de la ONU y la Organización Mundial de la Salud<br />
(OMS), a través de la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y la Salud (CIF). En los Principios y Recomendaciones para<br />
los Censos de Población y Vivienda, la ONU menciona que considerando el tiempo y espacio limitados de los censos, la inclusión de una pregunta<br />
debe centrarse en cuatro dominios básicos (caminar, ver, escuchar y conocimiento), esenciales para determinar la condición de discapacidad y realizar<br />
comparaciones a nivel internacional. En este contexto, el Censo de Población y Vivienda 2010 incluye una pregunta en el cuestionario básico que<br />
indaga sobre las limitaciones y las restricciones en la participación en la vida diaria de las personas que presentan algún tipo de discapacidad, con la que<br />
es posible identificar y cuantificar el número de personas con algún tipo de discapacidad y conocer sus principales características sociodemográficas.<br />
Sin embargo, a diferencia de lo propuesto a nivel internacional no se incluyo el calificador para cada dominio.<br />
90
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Uno de los aspectos más relevantes es que cerca de tres cuartas partes de la población de 3 años y más con<br />
algún tipo de limitación en la actividad, no cuenta ni siquiera con educación primaria concluida, lo que puede<br />
dificultar su acceso a un trabajo decente.<br />
De acuerdo a la ENADIS 2010, cuatro de cada diez personas con discapacidad refieren que familiares distintos<br />
a sus padres son la fuente de donde proviene la mayor parte de sus ingresos. La segunda fuente de ingresos<br />
es el trabajo propio. En tercer lugar aparecen las pensiones, y sólo uno de cada diez expresó que sus ingresos<br />
provienen de sus padres.<br />
Los datos expuestos ofrecen un panorama desalentador en el tema de la inclusión laboral de las personas<br />
con discapacidad; en contraste con el progresivo desarrollo de la legislación en materia de no discriminación,<br />
igualdad de oportunidades y de inclusión para las personas con discapacidad. Reformas promovidas a raíz de la<br />
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que han impulsado los temas de capacitación<br />
y trabajo en aspectos prioritarios para fomentar una inclusión plena de este sector social, favoreciendo su<br />
desarrollo profesional y personal en condiciones de independencia y trato digno.<br />
Para ello, las organizaciones de la sociedad civil, instituciones públicas e instancias privadas han desarrollado<br />
programas tendientes a ofrecer los servicios necesarios para que este colectivo pueda encontrar cada vez más y<br />
mejores oportunidades de empleo.<br />
Entre las acciones más recurrentes por estas instituciones se encuentran: evaluación de capacidades laborales,<br />
sensibilización a empresas, análisis de puestos para personas con discapacidad, desarrollo de ayudas técnicas<br />
para el trabajo autónomo, rehabilitación laboral, acompañamiento durante el periodo de adaptación al empleo,<br />
y esquemas especializados de capacitación para y en el trabajo.<br />
Estos servicios han sido puestos a disposición de sindicatos, empresas o instituciones interesadas en impulsar<br />
la inclusión laboral de personas con discapacidad, logrando resultados satisfactorios. Empresas e instituciones<br />
que han sido galardonadas con el Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” en sus diferentes<br />
promociones ofrecen testimonios en relación a que la contratación de este tipo de personal ha ocasionado<br />
efectos positivos en términos de:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Aumento en la productividad.<br />
Disminución de la rotación del personal.<br />
Decremento en las mermas y desperdicios.<br />
Mejoramiento del ambiente laboral.<br />
Lo anterior se explica por el hecho de que las personas con discapacidad se enfrentan cotidianamente a una<br />
negativa constante para el desempeño de una actividad laboral, por el desconocimiento de lo que significa vivir<br />
con una discapacidad y los prejuicios relacionados con sus capacidades y desempeño. De manera que cuando se<br />
abre una oportunidad, suelen aprovecharla y comprometerse con su trabajo y con la empresa o institución.<br />
91
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
Las empresas o instituciones que deciden incorporar en su plantilla a personal con discapacidad pueden contar<br />
con asesoría especializada 31 y gozar de los beneficios señalados, además de contar con los estímulos fiscales y<br />
otro tipo de ventajas estipulados en la legislación vigente:<br />
Ley del Impuesto sobre la Renta<br />
Art. 40.- Los por cientos máximos autorizados, tratándose de activos fijos por tipo de bien son los siguientes:<br />
XIII. 100% para adaptaciones que se realicen a instalaciones que impliquen adiciones o mejoras al activo fijo,<br />
siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con capacidades diferentes a que<br />
se refiere el artículo 222 de esta Ley, el acceso y uso de las instalaciones del contribuyente.<br />
Art. 222. El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz, mental, auditiva o de lenguaje,<br />
en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus ingresos,<br />
un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores.<br />
Decreto por el que se otorga un estímulo fiscal en materia de impuesto sobre la renta, a los contribuyentes que<br />
se indican (8 de marzo 2007)<br />
Art. 1º. Se otorga un estímulo fiscal a los contribuyentes, personas físicas o morales del impuesto sobre la renta,<br />
que empleen a personas que se encuentren en alguno de los supuestos siguientes:<br />
I. Tengan 65 años o más de edad, o<br />
II. Padezcan discapacidad motriz, que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas<br />
de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un ochenta por ciento o más de la capacidad normal o tratándose<br />
de invidentes.<br />
El estímulo fiscal consiste en deducir de los ingresos acumulables del contribuyente, por el ejercicio fiscal<br />
correspondiente, un monto adicional equivalente a 25% del salario efectivamente pagado a las personas<br />
señaladas en las fracciones anteriores.<br />
En el caso de personas con discapacidad, se deberá contar con el certificado de discapacidad del trabajador<br />
expedido por el Instituto Mexicano del Seguro Social.<br />
Los contribuyentes que apliquen el estímulo fiscal previsto en este artículo por la contratación de personas con<br />
discapacidad, no podrán aplicar el estímulo fiscal a que se refiere el artículo 222 de la Ley del Impuesto sobre<br />
la Renta.<br />
Ley Aduanera<br />
El artículo 61 indica que las empresas que tengan como actividad la atención de personas con discapacidad,<br />
no pagarán los impuestos al comercio exterior, siempre que se trate de mercancías que por sus características<br />
suplan o disminuyan su discapacidad y que permitan a dichas personas su desarrollo físico, educativo, profesional<br />
o social.<br />
31<br />
Entre ellas la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral de la Familia y el Instituto Nacional de Rehabilitación.<br />
92
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público<br />
Art. 14º.- En el caso de concurso para la adquisición de bienes o servicios se dará preferencia a personas con<br />
discapacidad o a la empresa que cuente con personal con discapacidad en una proporción del cinco por ciento<br />
cuando menos de la totalidad de su planta de empleados, cuya antigüedad no sea inferior a seis meses.<br />
Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados con las Mismas<br />
El artículo 38 establece que, en caso de empate técnico entre las empresas licitantes, se adjudicará la obra a las<br />
empresas que tengan en su planta laboral 5% de personas con discapacidad.<br />
En suma, la inclusión laboral de las personas con discapacidad abre un nuevo panorama en pro de la justicia social,<br />
la igualdad de oportunidades y la no discriminación, para el cual se precisa la colaboración de los sectores público,<br />
social y privado, a fin de generar condiciones favorables a su acceso, permanencia y promoción en el empleo.<br />
Esta cláusula tipo ofrece un abanico de opciones para impulsar la inclusión laboral plena en condiciones<br />
de trabajo decente, lo cual no sólo implica promover la contratación laboral de este grupo de personas en<br />
situación de vulnerabilidad, sino también trabajar estrategias de accesibilidad en sus diversas vertientes, en la<br />
reincorporación laboral, capacitación, promoción y ascenso, así como en la creación de Comités de Inclusión en<br />
las empresas e instituciones.<br />
Dependiendo de los intereses y posibilidades de la empresa o institución, pueden adoptarse de manera gradual<br />
las diferentes temáticas dentro del contrato colectivo o las condiciones generales de trabajo. No se busca abarcar<br />
todas las aristas de la inclusión, sino que se vayan realizando los ajustes razonables 32 en el centro de trabajo para<br />
avanzar paulatinamente en el tema, aprovechando los recursos disponibles.<br />
La apuesta se orienta a cumplir el mandato que la Convención de las Naciones Unidas establece a los Estados<br />
parte para tomar las medidas necesarias a fin de reconocer el lugar social que les corresponde a las personas<br />
con discapacidad como sujetos de derecho, con capacidad para ser protagonistas de su propio desarrollo. Bajo<br />
este enfoque, el trabajo se convierte para este sector en un derecho humano que Estado, sociedad, sindicatos y<br />
empresas deben garantizarles de manera corresponsable.<br />
Propuesta<br />
I. Mecanismos de selección y reclutamiento:<br />
•<br />
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato y con el apoyo de instituciones especializadas,<br />
realizará un análisis de puestos para la adecuada inclusión laboral de personas con discapacidad.<br />
32<br />
Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada<br />
o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones<br />
con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. ONU (2006), Convención sobre los Derechos de las Personas con<br />
Discapacidad, Artículo 2. Definiciones.<br />
93
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
33<br />
• La empresa o institución deberá considerar los criterios del diseño universal o, en su caso y de acuerdo<br />
con los recursos disponibles, realizar ajustes razonables en sus procesos de selección y reclutamiento<br />
del personal, con la finalidad de que las personas con discapacidad puedan concursar por las vacantes en<br />
igualdad de condiciones con el resto de los(as) aspirantes.<br />
•<br />
La empresa o institución deberá promover la igualdad y la no discriminación, el clima laboral adecuado<br />
y la accesibilidad laboral entre mujeres y hombres.<br />
II. Condiciones generales de trabajo:<br />
•<br />
La empresa o institución, bajo vigilancia del sindicato, deberá garantizar que el personal con discapacidad<br />
goce de las mismas condiciones generales de trabajo que el resto del personal que se desempeña en el<br />
mismo puesto.<br />
III. Accesibilidad física, a la información y a las comunicaciones:<br />
•<br />
•<br />
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, y a partir de los recursos disponibles, realizará<br />
ajustes razonables de carácter progresivo en el centro de trabajo, haciendo uso de lo dispuesto en el<br />
artículo 40 fracción XIII de la Ley del Impuesto sobre la Renta, a fin de que los(as) trabajadores(as) con<br />
discapacidad puedan:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Desplazarse libremente por las instalaciones;<br />
Acceder a todos los servicios;<br />
Establecer comunicación con los(as) demás, de acuerdo con los requerimientos de su<br />
discapacidad;<br />
Gozar de condiciones de trabajo seguras y saludables;<br />
Contar con ayudas técnicas y adaptaciones a sus puestos de trabajo;<br />
Acceder a las tecnologías de la información que requieran para el desempeño de sus<br />
actividades;<br />
Contar con medios de comunicación internos en formatos accesibles, así como con intérprete<br />
de lengua de señas, señalización en braille o luminosa, según las necesidades del personal con<br />
discapacidad; y todos aquellos que se requieran para su plena inclusión laboral.<br />
Los(as) trabajadores(as) deberán respetar y contribuir a la conservación de las adaptaciones,<br />
modificaciones, ayudas técnicas, espacios reservados, herramientas de trabajo y demás bienes y servicios<br />
que sean provistos por la empresa o institución para el adecuado desempeño laboral de las personas con<br />
discapacidad.<br />
IV. Capacitación en el trabajo<br />
•<br />
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, deberá proveer a sus trabajadores(as) con<br />
discapacidad la formación, capacitación y adiestramiento permanentes que establece la Ley Federal del<br />
33<br />
Por “diseño universal” se entenderá el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor<br />
medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de<br />
personas con discapacidad, cuando se necesiten. Organización de las Naciones Unidas (2006), Convención sobre los Derechos de las Personas con<br />
Discapacidad, Artículo 2. Definiciones.<br />
94
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
Trabajo, en igualdad de condiciones con el resto del personal y sin discriminación, considerando para ello<br />
y en la medida de sus posibilidades los ajustes razonables y los criterios del diseño universal.<br />
V. Desarrollo profesional y ascenso<br />
•<br />
•<br />
•<br />
La empresa o institución, con el apoyo del sindicato, brindará facilidades a los(as) trabajadores(as) con<br />
discapacidad para acceder a oportunidades de ascenso o promoción en el empleo, ya sean horizontales o<br />
verticales, sin discriminación y con base en sus capacidades laborales y el desarrollo de sus actividades.<br />
La empresa o institución, con base en los recursos disponibles y con la colaboración del sindicato,<br />
promoverá la creación de nuevos puestos de trabajo o la apertura de vacantes específicas para personas<br />
con discapacidad, pudiendo para ello acceder a los estímulos fiscales dispuestos en la Ley del Impuesto<br />
sobre la Renta y el Decreto del 8 de marzo de 2007.<br />
El sindicato y la empresa o institución estimularán y reconocerán los aportes innovadores que realicen<br />
los(as) trabajadores(as) con discapacidad sobre productos, servicios o procesos que beneficien la<br />
operación de la empresa o institución.<br />
VI. Comités de Inclusión<br />
•<br />
•<br />
El sindicato y la empresa o institución promoverán la creación de un Comité de Inclusión que tenga<br />
como objetivo sensibilizar al personal en el tema de discapacidad, así como prevenir y atender los actos<br />
de discriminación y violencia laborales. 34<br />
El Comité de Inclusión:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
Se integrará de manera bipartita y paritaria entre el sindicato y la empresa o institución.<br />
Diseñará e instrumentará mecanismos de denuncia y seguimiento de las presuntas conductas<br />
discriminatorias o actos de violencia laboral. Para ello se privilegiará la conciliación, sin<br />
que excluya el establecimiento de las sanciones previstas en la Ley Federal del Trabajo y la<br />
normatividad interna.<br />
Garantizará a los(as) trabajadores(as) el beneficio de confidencialidad respecto a las denuncias<br />
presentadas sobre presuntos actos de discriminación o violencia laborales, así como al<br />
afectado(a) de dichos actos.<br />
Remitirá a las instancias competentes las denuncias de los presuntos actos de discriminación o<br />
violencia laborales, cuando por análisis y decisión unánime así lo estime conveniente.<br />
34<br />
Violencia laboral “es toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral o en el lugar de trabajo por el empleador, personal<br />
jerárquico, en quien sea delegada la función de mando, un tercero vinculado directa o indirectamente a él, o quien tenga influencias de cualquier tipo<br />
sobre la superioridad.<br />
“Esta acción es ejercida sobre el/la trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas,<br />
intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea<br />
realizada, imposición, acoso, acoso sexual, inequidad salarial, traslados compulsivos, entre otros.” Fuente: http://www.e-mujeres.gob.mx/work/<br />
resources/LocalContent/19608/1/KITViolenciaLaboral.pdf<br />
95
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
––<br />
––<br />
Creará un directorio de instancias competentes y especialistas en materia de derechos humanos,<br />
discriminación, violencia laboral, hostigamiento o acoso sexual, mismo que pondrá a disposición<br />
de los(as) trabajadores(as).<br />
Documentará, difundirá y retroalimentará las buenas prácticas que en los temas de inclusión,<br />
prevención y atención de actos de discriminación y la violencia laborales se realicen dentro de<br />
la empresa o institución.<br />
VII. Reincorporación al empleo<br />
––<br />
––<br />
––<br />
La empresa o institución, bajo observancia del sindicato, garantizará que los(as) trabajadores que<br />
adquieran una discapacidad por riesgo de trabajo reciban las prestaciones previstas en el artículo<br />
56 de la Ley del Seguro Social o en el artículo 61 de la Ley del ISSSTE, según corresponda.<br />
El sindicato y la empresa o institución difundirán información sobre los programas de<br />
rehabilitación laboral a los(as) trabajadores(as) que por riesgo de trabajo, cuestiones de<br />
salud o cualquier otra circunstancia hayan adquirido una discapacidad y estén interesados en<br />
reincorporarse al empleo.<br />
La empresa o institución, en colaboración con el sindicato, brindará facilidades para la<br />
reincorporación laboral de los(as) trabajadores con discapacidad interesados en continuar<br />
laborando y que hayan concluido su proceso de rehabilitación, como lo establece el artículo<br />
66 de la Ley del ISSSTE, o de acuerdo con lo dispuesto en la Ley del Seguro Social, según<br />
corresponda.<br />
D. Propuesta en materia de innovación en el trabajo<br />
Fundamento legal<br />
La Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa se creó con el objetivo<br />
de coordinar a los agentes económicos para lograr una competitividad sistémica; así como para establecer los<br />
instrumentos que permitan la oportuna actualización e innovación tecnológica, la disponibilidad de recursos<br />
para el fomento y los mecanismos financieros y fiscales adecuados.<br />
Esta Ley precisa en sus objetivos y en la ejecución de las políticas y acciones de fomento de la competitividad<br />
la promoción de esquemas y una cultura tecnológica, así como el enfoque de estrategias y proyectos para la<br />
modernización, la innovación y el desarrollo tecnológico para las MIPYMES (artículos 4, 10 y 11).<br />
El Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012 establece en su Objetivo 5: “Impulsar el diálogo<br />
con los sectores productivos en materia de actualización del marco normativo del sector laboral, productividad<br />
y competitividad, trabajo digno y mejora de ingreso de los trabajadores”.<br />
El Acuerdo Nacional para la Productividad Laboral, firmado el 22 de mayo de 2009 por los sectores productivos<br />
y el gobierno, contempla en sus puntos primero y noveno, respectivamente, el compromiso de promover<br />
esquemas para la mejora de la productividad y el referirlos prioritariamente, entre otros rubros, a la innovación<br />
y eficiencia tecnológica en cada centro de trabajo del país:<br />
96
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
PRIMERO (Voluntad de las partes).- El gobierno federal, los trabajadores y los patrones, se comprometen<br />
a promover esquemas para la mejora de la productividad, que permitan generar un valor adicional para<br />
la empresa y un beneficio económico para los trabajadores, el cual será repartido en forma proporcional<br />
y equitativa, de acuerdo a sus aportaciones.<br />
NOVENO.- Para convenir el esquema de productividad, que será un Acuerdo Marco, el patrón, el<br />
sindicato y/o los trabajadores determinarán las áreas de interés, y procurarán referirse prioritariamente<br />
a: Desarrollo de capacidades laborales y empresariales; mejores prácticas operativas, innovación y<br />
eficiencia tecnológica; mejor calidad; reducción de costos y mermas; seguridad e higiene para los<br />
trabajadores; clima laboral y trabajo en equipo; cuidado del medio ambiente y competitividad.<br />
Justificación<br />
La propuesta de generar sistemas de innovación en el trabajo surge en Europa en el año 2005, con el relanzamiento<br />
de la Estrategia de Lisboa, que tiene por objetivo la plena inserción en la sociedad del conocimiento y hacer de<br />
Europa la economía más competitiva, a través de políticas de innovación dirigidas al desarrollo de:<br />
a) Nuevos métodos en la organización del trabajo.<br />
b) Competencias de los(as) trabajadores(as).<br />
c) Condiciones laborales que faciliten la innovación.<br />
En este contexto, las organizaciones a nivel mundial están orientando sus actividades al desarrollo de mejores<br />
formas de gestión y organización del trabajo, con el fin de generar innovaciones constantes para favorecer la<br />
competitividad del sector productivo nacional.<br />
La innovación en el trabajo como concepto refiere a la que se realiza en el lugar de trabajo como resultado de<br />
tres elementos que, en conjunto, potencian la competitividad productiva: el(la) trabajador(a) (competencias<br />
y aprendizaje), el equipo de trabajo (interacción de conocimiento y experiencias) y la organización (políticas<br />
de trabajo decente).<br />
Así, la innovación, particularmente la que se realiza en el trabajo, se constituye en alternativa de solución a<br />
dos de los problemas estructurales por los que atraviesa el país: la necesidad de incrementar la productividad,<br />
la competitividad y el crecimiento económico del país, y la de fortalecer las capacidades productivas de los(as)<br />
trabajadores(as) mexicanos(as). Algunos datos que reflejan el estado actual de la cuestión en el país:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
El sector productivo denota una baja cultura empresarial en innovación en el trabajo. De acuerdo con<br />
el Foro Económico Mundial, las relaciones entre los(as) trabajadores(as) y los(as) empleadores(as) en<br />
México ocupan el lugar 68 en el mundo.<br />
México ocupa el lugar 67 de 134 países en materia de competitividad.<br />
Algunos estudios advierten que la diferencia entre el ingreso medio de un(a) trabajador(a)<br />
mexicano(a) y un(a) trabajador(a) estadounidense se explica en 40% por el nivel de escolaridad<br />
de los(as) trabajadores(as) y el 60% restante por las capacidades, habilidades y actitudes del(la)<br />
97
Secretaría del Trabajo y Previsión Social<br />
trabajador(a). 35 El proceso innovador exige contar con recursos humanos, con educación y habilidades<br />
laborales para competir internacionalmente en la sociedad del conocimiento. Para el caso mexicano, se<br />
observan las siguientes limitantes:<br />
––<br />
––<br />
––<br />
––<br />
El sector productivo nacional cuenta con una fuerza laboral que posee 8.9 años de educación<br />
promedio.<br />
La población ocupada que tiene un nivel máximo de secundaria asciende a 71.28% y únicamente<br />
28.64% tiene un nivel de instrucción medio superior y superior. 36<br />
65% de los(as) adolescentes carece de un nivel adecuado de educación y destrezas para<br />
acceder a un trabajo bien remunerado. 37<br />
Sólo 20% de la población ocupada ha recibido capacitación relacionada con el trabajo.<br />
38<br />
––<br />
28% de los empleadores(as) tiene dificultades para cubrir sus puestos de trabajo.<br />
México enfrenta un entorno económico cada vez más competitivo, que demanda una urgente modernización<br />
del sector productivo nacional, dominado en su estructura por micro, pequeñas y medianas empresas con bajos<br />
niveles tecnológicos y mano de obra ávida por mejorar sus habilidades y competencias.<br />
Esta modernización debe sustentarse en el uso y desarrollo de tecnologías de la información, pero también<br />
en la generación de capacidades laborales en los(as) trabajadores(as), flexibles, creativas y productivas, que<br />
renueven las dinámicas de organización en el trabajo y de competencias.<br />
Las empresas competitivas a nivel nacional que han mejorado la gestión, la organización del trabajo y la participación<br />
de los(as) trabajadores(as), han desarrollado prácticas innovadoras que derivan en incrementos sustanciales de<br />
productividad y generan un entorno laboral favorable para la igualdad de oportunidades y el acceso a un trabajo<br />
decente, 39 como condiciones para la plena integración de las sociedades al desarrollo económico.<br />
Propuesta<br />
Comité de Innovación Laboral<br />
El sindicato y la empresa o institución integrarán en la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento un<br />
Comité de Innovación Laboral, el cual tendrá como tareas:<br />
•<br />
Promover el desarrollo de competencias y aprendizajes en los(as) trabajadores(as) que favorezcan la<br />
adquisición de información y conocimiento que derive en innovación, a través del uso de tecnologías de<br />
la información y de la comunicación, toma de decisiones, trabajo en equipo y resolución de problemas,<br />
entre otros temas.<br />
35<br />
World Penn Tables, Center for International Comparisons of Production, Income and Prices, University of Pennsylvania.<br />
36<br />
INEGI, ENOE, II trimestre 2009.<br />
37<br />
BID, Lecciones sobre las percepciones y la calidad de la educación, 2008<br />
38<br />
Manpower, Paradoja de la escasez de talento en el mundo, 2008.<br />
39<br />
STPS, Análisis comparativo de ganadores del Premio Nacional de Trabajo.<br />
98
Guía para la inclusión laboral de personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con VIH 2012<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
Favorecer espacios para el intercambio de conocimiento y experiencias.<br />
Mejorar el clima laboral que motiva la innovación, como la participación incluyente de los(as)<br />
trabajadores(as), el trabajo en equipo, la seguridad y la salud en el trabajo, la mejora del entorno físico<br />
y la conciliación entre la vida laboral y familiar, entre otros aspectos.<br />
Identificar áreas y procesos susceptibles de mejora para establecer proyectos de innovación, de acuerdo<br />
con los recursos disponibles, los cuales, preferentemente, deberá evaluar para medir su impacto a partir<br />
de su instrumentación.<br />
Reconocer los cambios en los procesos productivos generados a propuesta de los(as) trabajadores(as),<br />
valorando su impacto y transferencia en el interior del centro de trabajo o, en su caso, como buena<br />
práctica a disposición de otras organizaciones.<br />
Proponer mecanismos para estimular todas las contribuciones y aportaciones de los(as) trabajadores(as)<br />
relacionadas con la innovación en el lugar de trabajo, y que representen un incremento en la<br />
productividad.<br />
Impulsar políticas y prácticas que propicien una cultura de innovación.<br />
Proponer el establecimiento de un sistema de gestión del conocimiento que permita detectar, adquirir,<br />
desarrollar, compartir, utilizar y evaluar el conocimiento generado en el interior de la empresa.<br />
99
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