ASOCIA 18 - Centro de Estudios Garrigues

COLABORACIONES
Óscar de la Mata Guerreros
Aditio Consultores / Antigua alumna del Máster en Tributación 2000 - 2001
Información en red
Las organizaciones deben implementar sistemas que permitan personalizar la formación que
ofrecen a sus trabajadores. En el marco del proceso de cambio social que nos ha tocado vivir,
que podríamos resumir como “De la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento (de la
información)”,las organizaciones deben ir un paso por delante para alcanzar o mantener su
nivel de competitividad.
Sin duda este nivel de competitividad
pasa, entre otras cosas,
por una eficiente formación de
los recursos humanos, pues son ellos
quienes tienen que protagonizar la
transformación que supone prepararse
para un cambio continuo (tecnológico,
científico, económico, regulatorio…).
El recientemente fallecido Peter
Drucker, pionero en el estudio de
muchos de estos temas, acuñó la
expresión ‘trabajadores del conocimiento”
(knowledge workers) para referirse,
por contraposición a los trabajadores
industriales, a aquellos cuya
aportación de valor a la organización se
fundamenta en el conocimiento que
poseen y en el uso que de él hacen.
Cambiar actitudes para
optimizar aptitudes
Estos trabajadores son el principal activo
de una organización por el conocimiento
que poseen, y este es, a su vez,
su principal activo (el de ellos mismos).
Reconocer esta realidad es una de las
claves de cualquier proceso formativo y
debe llevarnos a intentar conseguir que
el destinatario de la formación vea en
esta lo que realmente es, una inversión
en su principal activo.
Si conseguimos esto, el objetivo de
que la organización sea más competitiva
vendrá de la mano.
La mejor manera de lograr ese objetivo
es personalizar la formación y dejar
atrás fórmulas estandarizadas. Los mismos
contenidos, los mismos formatos,
los mismos tiempos, no son válidos
para todos los destinatarios, al menos,
no lo son por igual.
Para ello es fundamental la realización
por parte de las organizaciones de
una adecuada gestión del conocimiento
(knowledge management). Una gestión
que sea capaz de detectar los puntos
fuertes y débiles de cada trabajador y
que, además, le haga sentirse parte integrante
del sistema (como demandante y
como oferente de conocimiento).
Para conseguir esa implicación del
trabajador en el sistema de formación,
este debe tener en cuenta los siguientes
aspectos:
Su trabajo efectivo:
La formación debe hacerse compatible,
en términos de dedicación, con
el adecuado desarrollo del trabajo.
De otra manera, la formación se verá
como una “carga”.
Sus necesidades reales:
La formación debe ayudar realmente
en el desempeño de las funciones.
Hay que huir de la formación en términos
abstractos y situarla al terreno
de la experiencia y de la práctica.
Sus capacidades personales:
Por último, la formación debe contar
con la valía de cada trabajador, con
sus conocimientos y experiencias,
haciendo que otros participantes en
el sistema se beneficien de ellas. De
esta forma, el trabajador se verá
reconocido y motivado.
El conocimiento de las
organizaciones es el
conocimiento de sus trabajadores
Sobre la base de las anteriores premisas
y con el objetivo fijado en la personalización,
podemos pensar ya en qué
herramientas utilizar para conseguirlo.
En este punto, las organizaciones posiblemente
no tengan mucho, o nada,
que inventar.
Seguramente baste con analizar
cuáles son los contenidos que en este
momento ofrecen a sus trabajadores y
en qué forma lo hacen, para con ellos
establecer distintos “itinerarios” de forma
consensuada con los destinatarios.
En este punto hay que señalar que no
es lo mismo ofrecer información que faci-
12