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D. SINDICAL Grado 2 TEMA 10
Organización y acción colectiva de los trabajadores en la empresa.
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I.- Representación unitaria, participación en la gestión y representación
sindical.
II.- Representación sindical.
III.- Representación unitaria en el centro de trabajo:
a) Órganos de representación.
b) Competencias y funciones.
c) Procedimiento electoral.
I.- Representación unitaria, participación en la gestión y representación sindical.
En Europa existen dos modelos organizativos de representación de los trabajadores en la
empresa:
• 1º) el modelo de representación unitaria o institucional, constituido por órganos ajenos a la
estructura sindical, cuyos miembros son elegidos por todos los trabajadores de la empresa.
• 2º) el modelo de representación sindical, constituido por órganos sindicales a nivel de
empresa dotados de una mayor o menor autonomía según los casos.
Esto no significa que sena modelos exclusivos y excluyentes sino que, al contrario, conviven
normalmente entre sí, especialmente a partir de la década de los años 60, en que se aprecia un
notable avance de la acción sindical en la empresa.
Históricamente, la representación unitaria es la primera reconocida en los distintos países de
la Europa Continental. Así, la delegación de personal encargada de hablar con la dirección surge,
primero, espontáneamente. Más tarde, su reconocimiento como organismo permanente vendrá
propiciado por los propios empresarios como alternativa a la acción sindical en la empresa. Su
mayor desarrollo tendrá lugar en los años inmediatamente posteriores a la II Guerra Mundial.
Por otra parte, la empresa ha sido tradicionalmente un lugar ajeno al sindicato, actuando éste
fuera de la empresa. Las razones son varias y varían de país a país. Este modelo sindical
extraempresarial entrará en crisis en la década de los 60 debido a una serie de circunstancias
concurrentes, desaparición de tesis centralizadores en los sindicatos marxistas, proceso de
renovación tecnológica, nuevas exigencias organizativas del sindicato... De esta manera, el derecho
a la acción sindical en la empresa acabará reconociéndose, primero, a través de la negociación
colectiva y, más tarde, a través de las leyes de apoyo al sindicato.
Por último, hay que hacer una breve referencia, a la llamada democracia industrial o
participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, que supone la presencia de
representantes de los trabajadores en los órganos de dirección o gestión de la empresa y cuyo
ejemplos más significativos son el Consejo de vigilancia alemán en empresas mineras y del hierro
y del acero y los sistemas de cogestión.
A nivel internacional, la acción colectiva de los trabajadores en la empresa se encuentra
protegida en el Convenio nº 135 y en la Recomendación nº 143 de la OIT de 2 de julio de 1971,
relativos a la protección de los representantes de los trabajadores en la empresa y de las facilidades
que se deben conceder a los mismos.
Ambos instrumentos internacionales se refieren genéricamente a los representantes de los
trabajadores, que son tanto los representantes elegidos por todo el personal de la empresa como los
representantes sindicales elegidos por los sindicatos o por los miembros de los sindicatos a nivel de
empresa.
El Convenio y, sobre todo, la Recomendación establecen, de un lado, garantía de protección
eficaz contra medidas perjudiciales a estos representantes por razón de su condición o actividad y,

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de otra parte, una serie de facilidades a conceder a la empresa para el cumplimiento de sus
funciones. Pero el Convenio nº 135 establece dos limitaciones a la protección de la acción colectiva:
• las facilidades a otorgar a los representantes de los trabajadores no deberán perjudicar el
funcionamiento eficaz de la empresa.
• el sistema de garantías jugará siempre que los representantes de los trabajadores actúen
conforme a las leyes o convenios colectivos en vigor.
II. La representación sindical.
La representación sindical de los trabajadores en la empresa, en derecho español, se realiza
fundamentalmente a través de las secciones sindicales, representadas éstas a su vez, y en su caso,
por los delegados sindicales.
Las secciones sindicales de empresa.
El art.8 de la LOLS regula las secciones sindicales en cuanto a su constitución y derechos.
Respecto de estos últimos, la LOLS posee el carácter de mínimo mejorable por convenio colectivo
(“Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo”, art. 8,2 de la LOLS).
En cuanto a los requisitos para la constitución de secciones sindicales, el art. 8,1 de la
LOLS señala que “los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o
centro de trabajo constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos
del sindicato”; ello con independencia del número de trabajadores que presten servicios en la unidad
productiva de referencia; favoreciéndose así la presencia sindical directa en las pequeñas empresas.
Quienes tienen atribuida la posibilidad de constituir la sección sindical correspondiente son, pues,
los trabajadores afiliados al sindicato y no el sindicato mismo.
El único límite que la ley establece a esta libertad reconocida a los trabajadores afiliados es
que actúen “de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato”.
Por último, reconocido a los trabajadores afiliado al sindicato el derecho de constituir
secciones sindicales, esta constitución no se condiciona a ningún tipo de reconocimiento de su
existencia a efectuar por el empresario. Lo que no obsta para que, como exigencia implícita a
efectos de ejercicio de los derechos sea necesario comunicar al empresario el hecho de su
constitución.
En cuanto a los derechos de las secciones sindicales, hay que distinguir entre los derechos de todas
las secciones sindicales y los derechos de las secciones sindicales de los sindicatos más
representativos.
• Derechos de todas las secciones sindicales: A la sección sindical, una vez constituida, no se
le reconocen derechos específicos distintos de los de los miembros que la integran
reconocidos en el art. 8,1 b) y c) de la LOLS, por tanto, la sección sindical canalizaría el
ejercicio de los derechos de reunión, recaudación de cuotas, distribución de información
sindical...
• Derechos de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos: La posibilidad de
constituir sección sindical se abre a todos los trabajadores afiliados a cualquiera de los
sindicatos legalmente constituidos. Sin embargo, la LOLS concede una serie de derechos tan
solo a determinadas secciones sindicales, precisamente a las de los sindicatos más
representativos. El art 8,2 LOLS establece los siguientes derechos:
• Derecho a un tablón de anuncios: el tablón de anuncios debe situarse en el centro de trabajo
y en un lugar donde se garantice el adecuado acceso al mismo de los trabajadores, dado que
la finalidad del tablón es facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los
trabajadores. El TS entiende que la LOLS no exige facilitar un tablón a cada una de las
secciones que puedan constituirse en las empresas o centros de trabajo, bastaría uno común

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a todas, que cuente con las divisiones específicas. La LOLS no exige ningún requisito para
la colocación de los comunicados.
• Derecho a local: la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades, en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores. Del
derecho a local se viene haciendo una interpretación amplia, señalándose que debe existir en
cada centro de trabajo que rebase la cifra numérica y en la que haya constituida una sección
sindical. Obviamente, es el empresario quien debe facilitar el local correspondiente, sin que
sea aceptable la alegación del empresario para no facilitar dicho local que no tiene dotación
presupuestaria ni espacio para ubicarlo. Por otra parte, la expresión “adecuado” hay que
interpretarla en el sentido de que el empresario debe facilitar el mobiliario y material
necesario para que cumpla esta función. Aunque la LOLS no lo especifica el local estará
generalmente en el propio centro de trabajo, aunque la jurisprudencia viene admitiendo que
el empresario pueda facilitar un local ajeno a la empresa.
• Derecho a la negociación colectiva: el derecho a la negociación colectiva hay que remitirlo
al art. 87 del ET, que regula los sujetos legitimados para negociar convenios de empresa.
Los delegados sindicales.
Como ha señalado el TC, “todas las secciones sindicales han de poseer una persona física
que, en su representación, pueda ejercitar los derechos que la ley les reconoce”, pero cuestión
distinta son las consecuencias legales que se derivan de la existencia de tales delegados sindicales;
por ello, es preciso distinguir entre portavoces, que quedan fuera de la protección de la LOLS, y los
delegados sindicales previstos por la LOLS y a los que la misma les otorga una serie de
prerrogativas.
Requisitos: las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se den
los dos requisitos siguientes: a) la empresa o, en su caso, los centros de trabajo deben ocupar al
menos 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato; b) la presencia del sindicato en
el comité de empresa. Aquellos sindicatos que no reúnan los dos requisitos legales para tener
derecho a delegado sindical no pueden designarlo.
Número de delegados sindicales: Constituida la sección sindical, la LOLS establece un número
mínimo de delegados sindicales por sección según una escala contenida en el art. 10,2, establecida
en función del número de trabajadores de la empresa. Ahora bien, con respecto a la escala es
necesario hacer las siguientes puntualizaciones: para determinar la escala, el art. 10,2 alude al
concepto de “plantilla”de la empresa, esta expresión, por coherencia con lo dispuesto en el art 10,1
LOLS que se refiere al mínimo de 250 trabajadores “cualquiera que sea la clase de su contrato”, no
puede entenderse como relación de trabajadores fijos con contrato por tiempo indefinido, sino
exclusivamente como relación de trabajadores de todas clases. Por otra parte, el requisito
legitimador de las secciones sindicales para poder acceder a la escala prevista en el art. 10,2
consiste en “haber obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de empresa”. Esto
significa que el 10 por 100 de los votos viene referido a la totalidad de los colegios electorales
existentes en la unidad tenida en cuenta efectivamente para constituir la sección sindical. Por su
parte, el último párrafo del art. 10,2 LOLS señala “las secciones sindicales de aquellos sindicatos
que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos, estará, representadas por un solo delegado
sindical”. Lo que literalmente significa que estas secciones sindicales no accederán a la escala
prevista en el art. 10,2 , estando siempre representadas por un delegado sindical, con independencia
del mayor número de trabajadores de la unidad de referencia. Por último hay que señalar que el
número de delegados sindicales es mínimo, el art 10,2 señala que “bien por acuerdo, bien a través

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de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecido en la escala a que
hace referencia este apartado...”.
Designación de delegados: de acuerdo con la regulación del art. 10,1 LOLS los delegados sindicales
serán elegidos por y entre los afiliados al sindicato correspondiente a la empresa o centro de trabajo.
El delegado sindical debe ser, pues, trabajador de la empresa y su designación, según el TC, “es
ejercicio de libertad interna de autoorganización del sindicato, compete a la sección sindical a través
del procedimiento electoral que venga establecido en los estatutos del sindicato, correspondiendo a
éste la función de controlar su cumplimento”.
Aunque la LOLS no lo señala, es lógico que la designación del delegado sindical deba comunicarse
al empresario, el cual no podrá negarse a su reconocimiento, si la sección sindical cuenta con las
exigencias legales para ello.
Garantias y facilidades de los delegados sindicales .En tema de garantías y facilidades de los
delegados sindicales, la LOLS utiliza como punto de referencia las que vengan reconocidas a los
miembros de los comités de empresa, según el art 68 ET; únicamente en relación con el crédito de
horas la escala habrá de acomodarse al mínimo exigido por la LOLS para disponer de delegados
sindicales con tal derecho, es decir, ya que como el art. 10, 1 LOLS habla de 250 trabajadores, el
mínimo de horas a disponer por el delegado sindical deberá ser 20, que son las reconocidas en el
art.69,3 ET a los representantes unitarios en los centros de hasta 250 trabajadores.
Derechos de los delegados sindicales. A salvo de lo que pueda establecerse en convenio colectivo,
el art. 10,3 LOLS reconoce a los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa
los siguientes derechos:
- Un derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y de los órganos
correspondientes en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto. Sin que en
ningún caso pueda interpretarse que el derecho de asistencia a las reuniones del comité de
empresa se refiera solamente a aquellas en las que se traten temas de seguridad e higiene;
sino que la presencia es en cualquier tipo de reuniones y para cualquier materia.
- Un derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en
particular.
- Derecho a tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa.
III.-La representación unitaria.
Normativa vigente.
El dº de representación en la empresa no tiene un reconocimiento constitucional expreso,
únicamente el art. 9,2 de la CE establece que los poderes públicos deberán facilitar la participación
de los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social, por otra parte, el art. 129,2 de la
CE compromete a los poderes públicos a promover “eficazmente las diversas formas de
participación en la empresa”.
Con todo ello, sin embargo, no se reconoce propiamente un derecho constitucional de los
trabajadores a la representación unitaria ni, mucho menos, un derecho fundamental cuya infracción
de lugar al recurso de amparo y a la tutela ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento
basado en los principios de preferencia y sumariedad (art.53,2 de la CE). Se trata, pues, de una
simple previsión constitucional abstracta de naturaleza claramente programática. Se trata por otra
parte, según crítica de la doctrina, de una auténtica norma en blanco, cuyo contenido queda remitido

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a la legislación ordinaria sobre la materia, cualquier mecanismo de participación que se hubiera
establecido cumpliría con las previsiones constitucionales.
El Estatuto de los Trabajadores dedica al tema de la representación unitaria el título II, arts
61 y ss. de su articulado, además de una referencia, como derecho básico de los trabajadores, en el
art. 4,1 g del ET al “derecho de participación en la empresa”.
a) Órganos de representación.
Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa son, en derecho
español, dos: delegados de personal y comités de empresa.
Los criterios básicos tenidos en cuenta por el legislador para determinar la necesidad de
existencia de delegados de personal o de comités de empresa han sido dos: a) el número de
trabajadores y b) el centro de trabajo.
Delegados de personal
Los delegados de personal son órganos de la representación mancomunada del personal en
establecimientos pequeños, es decir, aquellos establecimientos con plantilla de menos de 50
trabajadores.
Entrando en el trazado legal, el art. 62,1 ET autoriza la elección de delegados en las
empresas o establecimientos con plantilla entre 11 y 49 trabajadores, aun cuando amplíe el radio
para las comprendidas entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden éstos por mayoría. Para
determinar la plantilla de la empresa se computarán todo tipo de trabajadores, fijos o temporales.
La unidad de representación donde se afectan los delegados de personal será la empresa o
centro de trabajo, entendiendo por centro de trabajo el concepto formulado en el art. 1,5 del ET “la
unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad
laboral”.
El número de delegados a elegir varía en función del tamaño de la empresa, siendo de uno
cuando la plantilla no supera los treinta y de tres en caso de hallarse entre 31-50. Línea divisoria
convencional que hace saltar el número de representantes de uno a tres, obviando el número par a
los claros efectos de evitar los empates en las deliberaciones.
En cuanto a las funciones o competencias de los delegados de personal, en su redacción
inicial, el art. 62 perseguía una cierta diferenciación competencial de los delegados, pareciendo
concederles solo algunas de las funciones otorgadas a los comités, pero actualmente el ET les
atribuye las mismas competencias que a los comités de empresa.
La equiparación funcional entre delegados y comités se completa con la misma equiparación
en materia de garantías y prerrogativas, reguladas en el art. 68 del ET indistintamente para ambas
representaciones. Solo hay que señalar dos matices: a) en cuanto al sigilo profesional, el art.65
prohibe difundir informaciones recibidas de la empresa, pero solo a los miembros del comité, el art.
62 prescribe idéntica observancia para los delegados de personal; b) en cuanto a capacidad de obrar,
el mismo art. 65 confiere exclusivamente a los comités capacidad para ejercer acciones
administrativas o judiciales en lo relativo al ámbito de sus competencias, a juicio de Ojeda Avilés,
los delegados obtienen esa capacidad por analogía teniendo en cuenta que en materia de
negociación colectiva y conflicto colectivo les otorga la Ley la misma capacidad que a los comités.
En cuanto al funcionamiento interno de los delegados de personal, dada la definición de
delegados de personal, el punto clave de la definición reside en el funcionamiento mancomunado,
adjetivo usado, según Ojeda Avilés, en sentido genérico de colectivo o pluripersonal, por lo que
deberá, ejercer la representación conjuntamente. Por otra parte, se ha planteado la cuestión de si,
como es habitual en otros supuestos, para realizar actos jurídicos con relevancia colectiva, bastará la

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mayoría de voluntades, dos de los tres delegados, esta postura es aceptable, por analogía para Ojeda
y para Albiol Montesinos, pero no para Alonso Olea para quien la actuación de los delegados de
personal, dada la caracterización que de los mismos se hace, exigiendo que sea mancomunada,
precisará acuerdo unánime de los tres delegados.
El comité de empresa.
Los comités de empresa son órganos de representación colegiada del personal en
establecimientos mayores, investidos de funciones específicas.
El adjetivo “colegiado”significa que el titular de la representación es un conjunto de
personas, cuyas deliberaciones siguen un procedimiento jurídicamente regulado, basado en el
sistema de mayorías y expresando su voluntad a través de un presidente.
Los comités de empresa aparecen en las empresas y establecimientos con más de 50
trabajadores. El ET establece la posibilidad de elegir varios comités de empresa en una sola
empresa, con varios establecimientos de plantilla superior a 50 trabajadores, pues el art. 63,2 prevé
diversas opciones al respecto:
- “En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos más
centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su
conjunto los sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto”
- “Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en
los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se
constituirá otro”.
El número de representantes a elegir varía en función del número de trabajadores, según una
escala establecida en el ET en el art. 66. Sus miembros aumentan de cuatro en cuatro desde una
composición mínima de cinco. A partir de 1000 trabajadores aumentará en dos miembros por cada
mil más o fracción sin que pueda pasar de 75 miembros.
En todo caso, el número legal de representantes elegibles viene considerándose de carácter
imperativo, siendo nulos los pactos o acuerdos que lo contradigan.
Por otra parte, el art. 72, 2 ET establece dos reglas, a efectos de determinar el número de
representantes: a) los trabajadores fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración
determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla; b) los contratados
por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un
año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se
computará como un trabajador más.
En cuanto a la duración del mandato representativo de los miembros del comité de empresa
será de cuatro años, sin que quepa por convenio colectivo establecer una duración diferente (Art.
67,3 ET).
Como un comité de segundo grado, es decir, como unión superior de varios comités
primarios, se contempla por el ET la figura del “comité intercentro”. La posible existencia de un
comité intercentros, prevista en el art. 63,3 ET, está sujeta a las siguientes exigencias:
Su constitución sólo puede pactarse por convenio colectivo. Como dice el TS “mientras el
comité de empresa es una creación de la Ley, el intercentros es creación de convenio colectivo”.
Será también el convenio colectivo, en el que se acuerde su creación, el que expresamente le
atribuya competencias; sin que el propio comité intercentros pueda arrogarse otras.
El máximo de miembros debe ser trece.
Los miembros del comités intercentros deben ser designados de entre los componentes de
los distintos comités de centro, añadiéndose que, en la constitución del comité intercentro se
guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados
globalmente.

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b) Competencias y funciones.
El ET presenta, según el art. 64 ET, presenta un panel de competencias para los comités de
empresa y delegados de personal, formalmente cuantioso. El conglomerado de atribuciones puede
clasificarse en atención al grado de intensidad de la siguiente forma:
- Dº de inspección y control.
- Dº de información.
- Dº de opinión y propuesta.
- Dº de veto e impugnación.
- Dº de cogestión.
- Dº de negociación y conflicto.
Dº de inspección y control.
El control de legalidad suele encomendarse en todos los Ordenamientos a los comités como función
primigenia, básica de las demás.
El art. 64 ET regula estos derechos de inspección y control en su apartado 7,A:
- El comité debe velar y cuidar por la aplicación de las normas (laborales, S. Social, y
empleo) tanto legales como procedentes de convenios y costumbre (... “resto de los pactos,
condiciones y usos de empresa en vigor...”).
- El segundo inciso de este apartado (...formulando, en su caso, las acciones legales oportunas
ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.”) concede legitimación al
comité para comparecer ante órganos administrativos y laborales en defensa de los intereses
colectivos.
- El apartado 2º hace mención a la vigilancia de las condiciones de seguridad e higiene en el
desarrollo del trabajo en la empresa.
¿Qué presupone esa vigilancia?
A juicio de un sector doctrinal la vigilancia otorgada presupone facultades de acceso e
inspección a todas las instalaciones donde se realizan tareas o que puedan influir en ellas y también
supone inspección y acceso a la documentación necesaria para esa vigilancia tanto de la empresa
como de los organismos públicos y privados donde se encuentren depositados.
No obstante, este último tema ha quedado profundamente remodelado por la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales que, en síntesis, viene a establecer una
regulación que obedece a los siguientes criterios:
- Los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en esta materia se
canalizarán a través de los representantes de los trabajadores en aquellas empresas que
cuenten con ellos.
- En empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, aparte de los
órganos genéricos de representación unitaria, existirá lo que la Ley 31/1995 denomina
“representación especializada”; los delegados de prevención y los Comités de Seguridad y
Salud. Lo cual no obsta para que los representantes unitarios sigan conservando sus propias
competencias en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Parece con ello que las
“representaciones especializadas” en materia de seguridad y salud van a tener unas
funciones más de colaboración con el empresario en estas materias, mientras que las labores
de reivindicación en las mismas van a quedar encomendadas a las representaciones
unitarias.

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Dº de información y consulta.
El art. 64 regula y define por una parte, los dº de información y los dº consulta.
Se define el dº de información como la transmisión de datos por el empresario al comité de
empresa, mientras que la consulta se define como el intercambio de opiniones y la apertura de un
diálogo entre empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada. Tanto la
información como la consulta deberán realizarse en el momento, de la manera y con un contenido
apropiados (Art. 64,6 ET)
En cuanto al dº de información el art. 64 establece la obligación del empresario de facilitar al
comité de empresa los datos de relaciones individuales de trabajo y de la evolución económica del
sector y de la empresa con la siguiente periodicidad:
Trimestralmente:
- Art. 64, 2, D el empresario debe aportar información mediante estadísticas de siniestralidad,
índices de absentismo, accidentes de trabajo y causas, estudios de medio ambiente laboral...
- Art. 64, 2, B debe ser puesta a disposición del comité de empresa información sobre datos
de producción y ventas de la empresa, programa productivo y de empleo, actuaciones
medioambientales con repercusión en el empleo
- Art. 64, 2 A Evolución económica del sector y de la empresa.
- Art. 64, 2 C el comité debe recibir información sobre las previsiones del empresario de
celebración de nuevos contratos, la realización de horas complementarias y los supuestos de
subcontratación.
Anualmente:
Art. 64,3 El comité tiene derecho a recibir información sobre la aplicación en la empresa del dº de
igualdad de trato y oportunidades, así como de las medidas de fomento de la igualdad entre
hombres y mujeres.
Con la periodicidad que proceda:
- Art, 64, 4, C el comité debe conocer las sanciones por faltas muy graves, en concreto debe
conocer de las causas por despido.
- Art. 64, 4, B el comité debe conocer y dar su parecer sobre los modelos de contratos
utilizados así como los relativos a la terminación del contrato. El comité tendrá dº a recibir
una copia básica de los contratos y de las notificaciones de las prórrogas.
- Art. 64, 4, C el comité debe conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria anual y
cuantos documentos se entreguen a los socios en igualdad de condiciones con éstos.
En cuanto a los supuestos en que procede la consulta están regulados en el art. 64,5. Se hace
referencia a la situación y estructura del empleo en la empresa, la evolución probable del mismo,
las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la
organización del trabajo y la adopción de eventuales medidas preventivas en caso de riesgo para el
empleo.
Dº opinión y propuesta.
Forman también un grupo numeroso, pues son muchas las decisiones empresariales para
cuya ejecución se pide informe del comité, no vinculante ni decisorio; lo único exigido al
empresario en la mayor parte de los casos es oir la decisión del personal, sin mayor trascendencia,
aunque los representantes legales pueden convocar medidas de presión para hacer oir mejor sus
propuestas. Para Alonso Olea se trata de un informe, no vinculante ni decisorio, pero sí necesario
para la validez del acto y para este autor, la regla general debe ser la invalidez del acto empresarial
carente del informe.

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Este informe debe ser emitido en cuestiones que hacen referencia a la organización laboral del
establecimiento (supuestos del art. 64,5 ) y en vicisitudes de la empresa o establecimiento con
repercusión en la plantilla (art. 64,5), en este último supuesto sólo en el caso de que vaya a
disminuir el volumen de empleo previsible. Para evitar dilaciones el art. 64, 6 ET fija un plazo de
quince días para emitir el informe solicitado al comité de empresa; según Alonso Olea si el informe
no se emite dentro del plazo se puede actuar válidamente sin él.
Dº de veto e impugnación.
Conforman el paquete de competencias cualitativamente más importantes, pues exige un
consenso del comité que, de faltar, habrá de suplirse con la autorización de los órganos estatales; a
diferencia de las decisiones empresariales consideradas en el apartado anterior, así la introducción
de horario flexible y en especial las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art.
41,1), así como la suspensión o extinción colectiva por crisis de relaciones de trabajo (arts. 47,1 y
51,3), casos donde el disenso empresario-representantes legales se resuelve por la Administración
laboral.
Dº de cogestión.
No es en realidad un dº de cogestión reconocido como tal en el ET, sino que un sector doctrinal
pretende reconocer este derecho a la vista de la remisión del art. 64,7 b a los convenios colectivos
en orden a que los comités participen en la gestión de las obras sociales de la empresa.
Dº de negociación y conflicto.
Remisión a temas de dº negociación colectiva y dº de conflictos colectivos de trabajo.
Obligaciones del comité de empresa.
1.-El deber de sigilo de los representantes de personal.
El “sigilo” es un concepto de intensidad menor que el “secreto”. Así, el “sigilo” se refiere a “una
utilización prudente de la información que se posee”.
El art. 65,2 del ET establece que “los miembros del comité de empresa, y éste en su
conjunto, así como los expertos que les asistan, observarán sigilo profesional en todo lo relativo a
aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o centro de trabajo, les haya
sido comunicada expresamente con carácter reservado”. Esta regulación supone que la calificación
de una información como reservada deberá estar siempre justificada, una exigencia que se concreta
en la presencia de un interés que debe ser legítimo y objetivo, como podría ser el riesgo de sufrir un
perjuicio económico de cierta entidad en caso de que la información sea revelada.
El deber de sigilo no entrará en juego si el empresario no lo indica de forma clara y directa,
dado que ya no existe ninguna hipótesis donde aquel se active automáticamente por mandato legal.
Nada se dice sobre el momento en que debe producirse tal indicación, pero lo más lógico es
entender que debe efectuarse simultáneamente a la transmisión de la información o justo antes,
aunque si se produce en momento posterior también desplegaría efectos a partir de ahí en adelante.
Por otra parte, la obligación de sigilo perdura siempre e independientemente del lugar en que
se encuentren los representantes unitarios.
Por último, el art. 65, 4 introduce la posibilidad de que el empresario, con carácter
excepcional, no comunique al comité de empresa aquellas informaciones específicas relacionadas
con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios
objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves perjuicios económicos.
El mecanismo previsto para el control de esta excepción sería el que establece el art. 65.5 ET
para la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado a determinadas
materias, es decir, el proceso de conflictos colectivos de trabajo regulado en la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social.

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También el deber de sigilo profesional queda referido expresamente a los delegados de
personal: “Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para los miembros de comités de empresa en el art. 65 de esta Ley” (art. 62.2 ET).
El art. 65,3 prohibe el uso de documentos entregados por el empresario fuera del ámbito
estricto de la empresa y para distintos fines de los que motivaron su entrega; se plantea si ello quiere
decir que el comité puede divulgar esos documentos entre el personal de la empresa. En base a una
interpretación “pro operario” en relación con la “promoción eficaz” a la que alude el art. 129 de la
CE, se puede concluir que el comité puede divulgar entre sus representados todos los documentos
que recibe del empresario, con la excepción de los que puedan significar un atentado contra el dº de
autor y la propiedad industrial tipificados en el Código Penal. Lo prohibido es la utilización
indiscriminada de la información.
2.- Art. 64, 7 C ET. El comité tiene la obligación de colaborar con la dirección de la empresa para
conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento, el incremento de la
productividad y sostenibilidad ambiental en la empresa. Todo ello de acuerdo con lo establecido en
los convenios colectivos. Para Alonso Olea sin este deber específico carecerían de sentido las
demás funciones del comité.
3.- Art. 64, 7 D ET. El comité tiene obligación de colaborar con la dirección de la empresa en el
establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación familiar.
4.- Art. 64,7 E ET. El comité de empresa debe informar a sus representados de todos los temas
señalados en el art. 64. en cuanto tengan repercusión en las relaciones laborales. No se prevé ningún
procedimiento para el cumplimiento de este deber de información.
Capacidad del comité de empresa.
El comité de empresa, de acuerdo con el art. 65,1 ET tiene capacidad para ejercer funciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias.
Para Alonso Olea se trata de una capacidad de obrar limitada por su objeto, el comité no es
una persona jurídica, y su capacidad procesal se halla referida a la defensa de derechos e intereses
colectivos, no individuales.
Pero la capacidad civil así otorgada no implica que se les conceda personalidad jurídica
civil, por tanto, para el ejercicio de las acciones administrativas o judiciales deberá apoderar a
alguno de sus miembros.
.
Prerrogativas de los miembros del comité de empresa.
El ejercicio de las funciones del comité de empresa requiere la concesión auxiliar de una
serie de prerrogativas a los representantes del personal, entendidas como derechos integrados en el
poder de representación legal que debe satisfacer el empresario con cargo al patrimonio de la
empresa.
Estas prerrogativas, así como las garantías a conceder a los representantes de personal,
encuentran su fundamento jurídico internacional en el Convenio 135 de la OIT, ratificado por
España y están reguladas en el art. 68 del ET.
Las prerrogativas de que goza el comité de empresa son las siguientes:
- Crédito de horas.
- Libre expresión y comunicación.
- Otras, como el uso del tablón de anuncios.

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Crédito de horas.
Supone la utilización de un número de horas que el representante puede dedicar a las labores
de su cargo sin detracción del salario correspondiente.
Este crédito de horas se otorga de manera proporcional al tamaño del establecimiento según
una escala que fija el art. 68 e) ET. Esta escala de horas tiene el carácter de mínima, por lo que
puede ser objeto de mejora por convenio colectivo. La escala es la siguiente:
- hasta 100 trabajadores: 15 horas;
- de 201 a 250 trabajadores: 20 horas;
- de 251 a 500 trabajadores: 30 horas;
- de 501 a 750 trabajadores: 35 horas;
- de 751 en adelante : 40 horas.
El crédito se otorga por mes, sin que pueda acumularse en el mes siguiente las horas no
acumuladas en el anterior, pero sí podrían acumularse dentro del mes a favor de un mismo
representante si se establece en convenio colectivo, prescindiendo los demás de sus horas para que
el representante más cualificado disponga de mayor dedicación.
Se trata de horas retribuidas al tipo de salario normal de la hora ordinaria, incluyendo el
promedio de los complementos por cantidad y calidad de trabajo.
El ET condiciona el crédito de horas a que se utilice en las “funciones de representación”.
Esta exigencia plantea el tema de que se empleen, en todo o en parte, para asuntos propios del
representante. En este punto, es necesario precisar lo siguiente:
• Jurisprudencialmente, hay elaborada una doctrina de presunción “iuris tantum” de probidad
del representante en el empleo y agotamiento del crédito horario.
• Lo anterior no impide, desde luego, que quepa demostrar el mal uso del crédito de horas del
representante, a efectos de justificar su despido disciplinario; lo que requiere una prueba
directa del empleo abusivo de las horas de representación, no deducible de datos meramente
indiciarios. Con ello, el tema se desplaza a la prueba de ese empleo abusivo del crédito
horario por parte del representante.
Por todo ello, la autonomía en el ejercicio de las funciones representativas conduce a interpretar
de forma restrictiva la facultad disciplinaria de la empresa por uso indebido del crédito horario,
pudiendo alcanzarse el despido sólo en los casos en que el empleo en provecho propio del crédito
horario concedido sea manifiesto y habitual o bien cuando la irregularidad en su justificación sea
continua y relevante.
Por último, hay que tener en cuenta que el art. 37,3 a) considera ausencia justificada con
derecho a retribución el tiempo empleado para realizar funciones de representación del personal;
pero ello se condiciona a que la ausencia se haga previo aviso y justificación.
Libertad de expresión y comunicación.
Art. 68 d) ET. La libertad de expresión de expresión del comité viene constreñida a las
declaraciones colegiadas, esto es, adoptadas por mayorías.
El enunciado del ET “expresar las opiniones con libertad” no puede interpretarse
restrictivamente sino con igual amplitud que libertad pública de opinión, si bien con tres requisitos
adicionales:
Respeto a la producción (“...sin perturbar el normal desenvolvimiento de la empresa...”), lo
cual no significa comunicarse con el personal fuera de la jornada.
Contenido laboral o social, que impide inundar la fábrica con publicaciones deportivas,
políticas... pero no cuando el contenido cultural, deportivo, etc... pueda incidir en el contenido
laboral.

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La comunicación a la empresa, que ante el silencio de la ley podrá hacerse anticipada o
posteriormente, a efectos de poder exigir al empresario las responsabilidades civiles o penales
eventualmente deducibles.
Otras prerrogativas.
El art 81 ET establece la posibilidad de que las opiniones de los representantes de los trabajadores,
expresadas con libertad por escrito, puedan publicarse también en el tablón facilitado por la
empresa.
Por otra parte, también el art. 81 ET establece que “en las empresas o centros de trabajo,
siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o
del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores...”.
Garantías de actuación del comité de empresa.
En el diseño de representación del personal de la empresa compete al empresario no sólo un deber
de cooperación, sino también de respeto al libre desenvolvimiento del cargo, lo que no siempre se
observa por aquel, motivando una regulación protectora contra las ingerencias patronales radicada
en el art. 68 ET.
La protección acordada por el ET para los representantes tiene las siguientes características
generales:
• Norma mínima perfeccionable por acuerdos colectivos (“a salvo de lo que se disponga en
los convenios colectivos”).
• Norma común a los delegados de personal y comités de empresa y representaciones
sindicales.
Las garantías establecidas en el art. 68 son las siguientes:
Expediente contradictorio.
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será necesaria la apertura de
un expediente contradictorio en el que será oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o
restantes delegados de personal (art. 68 a) ET). La garantía es independiente de cual sea la causa del
despido o la sanción; es decir, juega al margen de que se encuentre o no conectada con el ejercicio
del cargo representativo.
Expediente contradictorio, opinión del Tribunal Supremo “significa que debe hacerse saber
a quien se pretende sancionar con claridad los hechos y las faltas que se le imputan, dándole
audiencia y otorgando la posibilidad de desvirtuarlos en el mismo expediente”. Pero sin que la
negativa del trabajador a firmar la recepción del pliego de cargos invalide el expediente.
El ET no prevé nada respecto a los principios que rigen el expediente. Este defecto puede
llenarse con las previsiones del convenio colectivo al respecto, y teniendo en cuenta una serie de
criterios señalados por la jurisprudencia.
Por último, hay que señalar que en caso de que materialice el despido y éste sea recurrido
por el representante de personal y sea declarado improcedente, el art. 56,4 del ET atribuya a los
representantes legales de los trabajadores el derecho de opción entre readmisión o indemnización en
los supuestos de despido improcedente.

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Inmunidad representativa.
El art. 68 c) ET establece la prohibición de despidos y sanciones para los representantes de
personal durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración del
mandato, siempre que el despido o la sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de
su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art. 54 ET.
El ejercicio de funciones representativas no puede servir, pues, ni formal ni materialmente
para sancionar disciplinariamente a los representantes. Lo cual no implica que el representante no
pueda incumplir, a juicio del empresario, sus obligaciones contractuales, y ser sancionado
disciplinariamente, incluso con el despido. Es por ello por lo que el propio art. 68 c) salva la
posibilidad de imposición de sanciones al representante de los trabajadores cuando se de alguno de
los supuestos del art. 54 ET.
Prioridad de permanencia en la empresa.
Los representantes de los trabajadores tendrán “prioridad de permanencia en la empresa o
centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por
causas tecnológicas o económicas” (art.68.b) ET). También en los supuestos de movilidad
geográfica, según el art. 40.5 ET, tienen prioridad de permanencia en el puesto de trabajo.
Esta prioridad se refiere a supuestos de crisis parciales, es decir, que no afecten a todos los
trabajadores de la empresa. La prioridad debe ser extendida a estos supuestos en los casos de fuerza
mayor. Por otra parte, la prioridad no es absoluta, juega dentro de cada categoría profesional.
Igualdad de trato.
El art, 68 c) ET establece que los representantes de los trabajadores no pueden ser
discriminados en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de
su representación. Se refiere el artículo a los sistemas de ascensos, incrementos por antigüedad y a
las facilidades para exámenes y formación profesional. Pero el art. 68 no indica la sanción
imponible al acto discriminatorio del empresario y para ello habremos de aplicar por analogía lo
dispuesto en el art. 17,1 ET para toda discriminación en el empleo: ineficacia y nulidad del acto o
disposición donde se contenga el trato discriminatorio.