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No 225 / enero 2013500CATEGORÍA HASTACOLABORADORES

No 225 / enero 2013500CATEGORÍA MÁS DECOLABORADORES

No 225 / enero 2013500CATEGORÍA MÁS DECOLABORADORES

NUESTRACULTURA ESLO PRIMEROKimberly-Clark Ecuador año tras añocontinúa situándose en los primerospuestos de GPTW ® Ecuador, portercer año consecutivo, primerlugar GPTW ® de Latinoamérica yactualmente ocupa el cuarto puesto anivel mundial.La cultura organizacional deKimberly-Clark Ecuador se hadefinido a través de los valoresde confianza, transparencia y comunicación,así como de su enfoqueholístico del ser humano,generando espacios inspiradoresdonde la gente se autosupere lograndoasí resultados excepcionales.La compañía busca ser ungran lugar para trabajar, por mediodel crecimiento sostenible dela compañía. Reconocimientoscomo los de GPTW los comprometea seguir trabajando con ypor la gente, continuar ejecutandoprácticas de recursos humanosque soporten a los líderes enla gestión con sus equipos, parareforzar aspectos de su cultura:Comunicación constante, reconocerlogros, identificar, motivary desafiar al talento para quecrezca de mano con la compañía.Su visión, “Guiando al mundo en lo esencial para una vidamejor”, destaca su real compromiso de ser pioneros de loesencial. Son portadores de una cultura que anima elespíritu emprendedor, la experimentación en el desarrollode productos y la creatividad en la comercialización.

contenidocréditosnos visitóLa cabeza de Seguros Oriente, JulioMoreno, cree en la innovación y en elequilibrio del ser humano para trascender.{pág. 24}VIII EDICIÓNGPTW 2012{pág. 34}El listado de los Mejores Lugares paraTrabajar en Ecuador 2012 se engalanacon 28 organizaciones. ¡Conózcalas!CLIENTES, PREMISADE ALTO VALORDon Peppers, autoridad en el Costumer-Focused Organization comparte suvisión y experiencia.{pág. 92}ImpresiónGrafitexLas opiniones vertidas en los artículos sonresponsabilidad exclusiva de sus autores yno comprometen a la Revista ni a sus editores.Se prohibe la reproducción total o parcial delmaterial gráfico y editorial sin previaautorización de los editores.ContactoAv. NNUU 1014 y Amazonas,Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802PBX: (593-2) 244 3377 / Fax: (593-2) 244 1519Quito - Ecuadorrevista@ekos.com.ecwww.ekosnegocios.comequipo EditorialRicardo Dueñas NovoaPresidenterduenas@ekos.com.ecMauricio Morillo WelleniusVicepresidentemmorillo@ekos.com.ecSofía Chávez TamayoGerente RegionalRevista Ekos Negociosschavez@ekos.com.ecFrancisco Flores TaipeCoordinación Económicafflores@ekos.com.ecSilvana González VegaCoordinación Editorialsgonzalez@ekos.com.ecStaff de InvestigaciónRenata Ortiz BahamondeÁngel Cahuasquí DomínguezXavier Gómez MuñozGuillermo Morán CadenaUnidad de Análisis EconómicoVíctor ZabalaJuan Carlos ZabalaFausto MaldonadoArelis Carbalí ApunteCoordinadora Gráficaacarbali@ekos.com.ecStaff de Diseño e IlustraciónAlejandra Zárate HernándezCésar Álvarez RojasJairo Molina MoralesXavier TuguminagoPortada: Arelis CarbalíComercializaciónMichelle Rocha DitoGerente ComercialRevista Ekos NegociosExt. 253 / celular 0998324333mrocha@ekos.com.ecoperaciones y atenciónal clienteKarla García AriasSubgerenteTelf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251kgarcia@ekos.com.ecFernanda MendozaTelf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251Ximena Pérez ValenzuelaSuscripcionesTelf: (593-2) 244 33 77 Ext. 253REVISTA EKOS NEGOCIOS@revistaekos[pág. 10]

VACACIONES PARA TODA LA FAMILIA22 BARCOS CON MÁS DE 275 ITINERARIOS EN LOS 5 CONTINENTESPara mayor información contáctanos directo al 256 0488 enQuito, 204 1916 en Cumbayá, 230 7758 en Guayaquil, acontact@rcclecuador.com o a tu Agente de Viajes preferido.RoyalCaribbeanEcuador@RoyalCaribbeanE

editorialVIII EdiciónGPTW Ecuador 2012En la retórica empresarial del mundoes común oír que una compañíaes el segundo hogar de un empleado.Sin embargo, sin accionesconcretas, sin un plan detalladode capacitación ni de motivacionesextra, es simplemente imposibleconseguir un link perduraderoentre empleado y empleador.Afortunadamente, en Ecuador esmás común sentir una cultura organizacionalque antepone al colaboradorcomo eje de su gestióndiaria. En efecto, para este año elpaís cuenta con las 28 mejores empresaspara trabajar, medidas bajola metología del reconocido institutoGreat Place to Work Ecuador.Se trata de organizaciones comoTelefónica y BGR, las cuales hanconstruido una armonía casi perfectaentre eficiencia, satisfacción,productividad y camaradería. Nohay duda que sobre estos rasgos segesta un ambiente laboral óptimo.Estas compañías, desde hace variosaños ya, han encarado la complejatarea, pero de alto valor, de gestarun buen ambiente laboral.Los integrantes de este listado,medidos en dos categorías, Hasta500 Colaboradores y Más de 500,consideran desde aspectos físicoscomo contar con un lugar de trabajoconfortable, tranquilo, en elcual se encuentren todas las herramientaspara desarrollar de unamanera eficiente la labor del trabajadorhasta programas completosde capacitación y de involucramientodel entorno familiar de suscolaboradores.A ello se suman las demandas delos nuevos profesionales, quienestienen una manera diferente devalorar sus necesidades. Además,no se puede negar que en la escenalaboral también hay factoressicológicos involucrados, los cualesdeben incluir la forma cómo elsuperior se refiere a sus colaboradores,cómo los trata, los incentivay los promueve. Además, debedar la confianza necesaria paraque las personas pongan a pruebasus ideas.Revista Ekos Negocios felicita a estas28 organizaciones, las cuales,sin duda, contribuyen con el desarrollode Ecuador.REVISTA EKOS NEGOCIOS@revistaekosRecuerde visitar nuestro portal www.ekosnegocios.com[pág. 12]

panoramaEmpresarialActualidadWhisky "Blanco y Negro" en EcuadorLlegó a Ecuador el whisky escocés “Black & White”, creado por James Buchanan,uno de los grandes pioneros en la historia del whisky escocés. Luegode su creación y debido a la insistencia de la gente en referirse y pedirlocomo el “Whisky blanco y negro”, debido al color de su botella y etiqueta,este cambió oficialmente su nombre, en el año de 1902, a Black & White.El producto es comercializado en Ecuador por Almacenes Juan Eljuri, siendoel Whisky premium con el mejor precio del mercado en su categoría.Nuevo consorcio industrialFacilidad de serviciosSeis firmas metalmecánicas conformaron el Consorcio“Asometal” con el fin de abastecer al mercadolocal y exportar sus productos. Se capacitarán paraincrementar sus fortalezas colectivas. Asometal es elsexto consorcio de exportación y origen junto a losConsorcios Nativa, Cosmética Ecuador, Royal Honeyy Consorcio de origen de mujeres bordadoras deImbabura y el de Tejedores de Paja Toquilla.La areolínea KLM amplió su oferta de servicios enlínea para brindar mayor comodidad a sus clientesen Ecuador. Entre los beneficios están cotizar, reservary comprar boletos, así como chequearse hasta30 horas antes de la salida del vuelo, escoger susilla, solicitar un menú especial. Tambien se puedereservar autos o acceder a la guía de los lugaresmás destacados para un próximo viaje.Reconocimiento a la excelenciaLa firma ecuatoriana Casalimpia S.A. recibió el premio Éxito Awards2012, que incentiva a las compañías a un mayor desarrollo y crecimiento,promoviendo el reconocimiento al éxito empresarial en Latinoamérica.La empresa cumplió con los aspectos necesarios para la premiación:gestión empresarial, ventas brutas, innovación, participación de mercado,calidad de servicios, apoyo laboral y responsabilidad social.[pág. 14]

panoramaEmpresarialActualidadPremio a la versatilidad y diseñoEl Linksys Smart Wi-Fi Video Pro (EA6500) fue galardonado con el premioDiseño de Producto por parte de iFDesign. Se trata de un versátil dispositivoque puede convivir perfectamente con la decoración de una sala u oficina.Este router es compatible con la nueva generación de tecnología inalámbricade la industria, 802.11ac, con un desempeño potente con velocidades Wi-Fi.Su rendimiento permite a los consumidores controlar la red del hogar y susdispositivos por medio de herramientas y aplicaciones Smart Wi-Fi.Gestión sostenible y existosaNueva imagen de botellaRodrigo Camacho, el actual Presidente Ejecutivo deNestlé Ecuador, tiene entre sus retos seguir liderandovarios proyectos de responsabilidad social, entre losque destacan el Programa Sembremos Agua y PlanCacao. Además, Nestlé, en su fuerte compromiso conel ambiente, recientemente obtuvo la CertificaciónEcuatoriana Ambiental Punto Verde, otorgada por elMinisterio del Ambiente.Johnnie Walker Blue Label presenta el rediseño desu botella, que tiene una base y paredes lateralesde cristal azul ultra grueso que enmarcan el preciadolíquido que parece flotar. El sello real dorado estáimpreso directamente en el cristal al igual que elmonograma Johnnie Walker & Sons. Además, la numeraciónde cada botella es más prominente y cuentacon menos cifras que resaltan su exclusividad.Olimpiadas de atención al clienteEn Seúl-Corea se desarrollaron las primeras olimpiadas mundiales deasesores de servicio, con 60 participantes de 50 países. El certamenevalúo las habilidades de atención al cliente postventa de Hyundai y elcumplimiento de sus estándares. Se desarrollaron test escrito, práctico yentrevista. Ecuador fue representado por José Pantoja, asesor de servicio,quien obtuvo el tercer lugar en el certamen, posicionando a la calidadde los asesores ecuatorianos entre las mejores del mundo.[pág. 16]

panoramaEmpresarialActualidadCN haciendo la diferenciaCervecería Nacional (CN) premió a 67 de sus colaboradores en todo el paíscon la entrega de una ayuda económica anual para la educación de sushijos, a través de su programa ¡Qué buena nota! El propósito es motivar alos colaboradores a que se destaquen en sus funciones y que incentiven asus hijos para obtener las mejores notas de su clase. El programa tambiénbusca que en la empresa y en las familias de sus empleados transciendanlos valores de la excelencia y responsabilidad para motivar a la comunidad.Demostración de productoEmprendimiento y cátedraLa firma ecuatoriana La Llave S.A. , representante dela marca Bobcat en Ecuador , llevó a cabo un eventointeractivo, con demostraciones de funcionamiento ydesempeño de las mini cargadoras Bobcat, ante másde 150 invitados. Los asistentes conocieron una ampliagama de productos Bobcat, como las mini cargadoras,mini excavadoras, manipuladores telescópicosy algunos de los más de 100 accesorios disponibles.La Universidad Tecnológica Equinoccial comprometidacon su objetivo de potenciar y diseminar la innovacióny el emprendimiento a través de la ejecuciónde la cátedra de "Desarrollo de Emprendedores" quefomenten el carácter empresarial de los estudiantes,realizó el sexto concurso "Por mi empresa 2012". Participaronestudiantes de los Campus Quito, Salinas ySanto Domingo de los Tsáchilas.Un aporte a la educación financieraBanco del Pacífico consciente de que el futuro de la comunidad estáfundamentado en la excelencia que se logre en la capacitación de losniños culminó con éxito el programa “Aprendo con mi Banco Banco”,como parte de su cultura de Responsabilidad Social. Durante dos años secontribuyó a que 5 700 niños de escuelas públicas y privadas de Guayaquily Quito tomen consciencia, desde temprana edad, del valor del ahorropara la previsión y la importancia del buen manejo de los recursos.[pág. 18]

Noticias internacionalesLogicalis anunció la adquisición de CibercallActualidadEl mayor integrador independiente de soluciones detecnología de la información y las comunicaciones(TIC) de América Latina, anunció la adquisición deCibercall, uno de los principales proveedores de solucionesde voz, datos y video en las regiones de AméricaCentral, el norte de Sudamérica y el Caribe. Elobjetivo es fortalecer la actuación del Logicalis en laregión andina. Tras este acuerdo, serán integradas aLogicalis las operaciones de Cibercall incluyendo sustaff de 50 profesionales.Kía presentó modelos 2013Kia Motors presentó los nuevos modelos Kia Sorentoy Kia Cerato, en el Salón del Automóvil de Los Ángeles.Uno de los vehículos más significativos para lamarca en su gama ecológica es el Kia Río, que estavez tuvo una presentación inusual: “Aquaman”, quelo distingue del mercado ya que el 85% de su materialpuede ser reciclado al final de su vida útil. Otrode los diseños que llamó la atención fue el nuevo diseñodel Optima SX fue inspirado en el superhéroeBatman con un sistema de frenado extremo.Nuevos servicios de comunicaciónGSMA anunció que Movistar, Orange y Vodafone, lostres operadores de redes de telefonía móvil (MNOs)líderes en España, lanzaron su servicio de comunicaciónenriquecida (RCS) bajo la marca joyn. Así, Españase convierte en el primer país en ofrecer estasolución enriquecida de comunicaciones, completamenteinteroperable, que Movistar, Orange y Vodafoneofrecerán a sus clientes de telefonía móvil. Estosservicios pueden utilizarse tanto en las redes móvilesde los operadores como en redes inalámbricas Wi-Fi.[pág. 20]

BBM lanza más soluciones empresarialesResearch In Motion lanzó BlackBerry® Messenger(BBM) versión 7, una actualización gratuita para lamundialmente popular red social móvil. Una característicaclave de la nueva actualización es que permitiráa los clientes realizar llamadas de voz gratuitas asus contactos de BBM en todo el mundo a través deuna conexión Wi-Fi®*. La función es una manera rápida,conveniente y económica para mantenerse encontacto con amigos, familiares y colegas.La versión beta de BBM 7 con la nueva función BBMVoice fue puesta a disposición del público a través deBlackBerry Beta Zone el 14 de noviembre de 2012.Los evaluadores beta estaban emocionados y felicescon la actualización, generando comentarios tales como:“la función de voz es fácil de usar y la calidad desonido es excelente". Es considerada una herramientaempresarial conveniente y eficaz, y una parte esencialde las comunicaciones diarias para clientes.

Noticias internacionalesMujeres impulsan mercado de teléfonos inteligentesActualidadA nivel mundial, las mujeres impulsan el mercado deteléfonos inteligentes (smartphones) con un uso intensivode mensajes de texto, envío y recepción defotografías, redes sociales y servicios de localización.Según Ericcson ConsumerLab, cerca de 97% de lasmujeres propietarias de un smartphone usa SMS y77% envía y recibe fotos a través de su móvil. El estudiotambién detalla que el 77% envía y recibe fotos,59% utiliza las redes sociales, 24% el check in enlocalizaciones y 17% lo usa para cambiar cupones.UPS decide apoyar a las PymesLa empresa de mensajería y paquetería UPS lanzó elprograma En línea con UPS su negocio crece, con elque pretende dar un impulso adicional a las pequeñasy medianas empresas (Pymes), sobre todo, en temporadaspico. El programa ofrece incentivos especialespara todos los servicios domésticos, de importación yde exportación, por lo que a través de su página deinternet podrá acceder a la programación promocionaly a las herramientas de envío y rastreo disponibles,que facilitará el trabajo para las Pymes.En 2013 las nubes informáticas tendrán un boomEl próximo año, la adopción de soluciones basadasen la "nube" tendrá un boom en el sector empresarial,más que nada en el segmento de las pequeñas ymedianas empresas (Pymes) de América Latina, impulsadopor el incremento en los niveles de adopciónde software de gestión de negocios. De acuerdo conel director de canales de SAP, Kevin Gilroy, el cómputoen la nube es la puerta de entrada de la tecnologíapara este segmento empresarial que requiere tenercerteza sobre el desarrollo de proyectos e inversiones.[pág. 22]

Nos visitóUna entrevista exclusiva conGESTIÓN Y ESTRATEGIAJULIO MORENOLa cabeza de Seguros Oriente cree en la innovacióny en el equilibrio del ser humano para trascender.Eprimer contrato de seguro,surgió en 1347 en GénovaItalia, mientras que la primera pólizaapareció en Pisa en el año de1385. Sin embargo, la historia delos seguros en el globo es casi tanantigua como la civilización misma.A través del tiempo, su fundamentoes el mismo: el cooperativismo.Respetando esa máxima, hace unadécada, Seguros Oriente tomó unnuevo rumbo. Julio Moreno juntoa Mistral Inversiones compraronla empresa (que para ese entoncesya tenía 20 años en el mercado).Corría el año 1999, época de crisisbancaria, pero estos empresariosgozaban de todo el ímpetu y experienciapara armar una empresade seguros diferente.Muchos de esos detalles y la visióndel negocio a futuro fueronexpuestos por Julio Moreno, CEOde la empresa, en un nuevo encuentrojunto a Ricardo Dueñas,Presidente de Corporación Ekos.EquilibrioMoreno es un alto ejecutivo quecree con fervor en el equilibriopara el ser humano, una armoníaque se genera entre el trabajo, el[pág. 24]

entorno familiar y el interior decada persona. Por ello, al adquirirSeguros Oriente, el CEO se pusouna meta interesante de trabajo:aprovechar nuevas oportunidadesy generar mejores condiciones enel tema de seguros.“Teníamos que captar un mercadoque no había sido desarrollado”,dice. “Creamos un sistema detarifas que nos permitió llegar adonde otros no lo hicieron. En esemomento, nadie trataba el temade autos, por ejemplo”, comenta.Justamente ahí se focalizó el negocio,en atender las necesidadesindividuales de los clientes.El ejecutivo reconoce que éste, elnegocio de los seguros, está altamenteconcentrado. “En 1999 eracasi inaccesible y tampoco habíauna cultura sólida para asegurarse”.Ahí precisamente se levantabael segundo reto para la organización:lograr que la cultura de laprevención sea un tema sostenibleen el tiempo.El ejecutivo considera que la industriaha dejado de hacer cosasimportantes y que por ello la comunidadno la ha sentido cercana.“Este es un negocio donde laprima va a un fondo a construirsepara ayudar a alguien cuandotiene un accidente. Es un temade cooperativismo”, afirma enfáticoal recordar los orígenes delos seguros.Con orgullo puede decir que supropuesta ha dado resultadosexitosos y que han cumplido acabalidad con la promesa de servicioque dan a sus clientes. Elcrecimiento también ha sido evi-seguros orienteseguro a tu ladoMisión: Seguros Oriente ofrecetranquilidad a sus clientesresguardando su patrimonio anteriesgos futuros.Visión: ser una empresa deseguros transparente, confiable ycon enfoque social; pionera en lacreación de productos y serviciosrentables y vanguardistas, quecuenta con un equipo capacitado,comprometido, que está cerca denuestros clientes superando susexpectativas, con una perspectivade continuidad y desarrollo para susaccionistas y la sociedad.Julio Moreno, Gerente Generalde Seguros Oriente, junto aRicardo Dueñas, Presidentede Corporación Ekos.[pág. 25]

Gestión y estrategiaun recorridoPor su historiaPor su visión a largo plazo, SegurosOriente mantiene alianzas conun creciente número de prestigiosasempresas Corredoras deSeguros y el sólido respaldo de lasprincipales Compañías Reaseguradorasdel mundo.A partir del año 2003, SegurosOriente aperturó sus oficinas enGuayaquil, manteniendo su matrizen Quito.Su enfoque a la venta de segurosindividuales al sector privado, leha permitido incurrir desde el año2008, en nuevas formas de comercializarseguros a través de canalesalternativos y puntos de venta anivel nacional para lograr su ventamasiva.En el año 2009 se da una reestructuraciónde la compañía cuyoenfoque es el servicio, que seconsolida de la Red de Puntos deServicio y talleres autorizados anivel nacional.dente, “en 1999 éramos cuatropersonas y dos computadoras;hoy somos 150 colaboradores ytecnología acorde al negocio”.Desafíos a la vista ymetas cumplidasEncaminar la empresa fue unatarea compleja. En palabras deMoreno, hubo tres desafíos acumplir:• Salir al mercado y decir quesomos una empresa que quierehacer negocios y crecer. Las trespersonas que encabezábamosel proyecto teníamos, afortunadamente,buen nombre enel sistema de seguros, así queeso ya generó confianza. En elproceso renovamos la imagencorporativa, pero el nombrese mantuvo porque queríamosconservar esa vinculaciónfilosófica que lleva Oriente-hace alusión a la transparenciay mística de trabajo-.• Financieramente hablando, noteníamos nada, por tanto, noteníamos permiso para equivocarnos.Trabajamos un flujoe hicimos crecer a la compañía.Actualmente tenemosun patrimonio de USD 6 millonesy hemos crecido connuestros propios recursos.• Y debíamos conseguir el respaldode los reaseguradores.Por ello, empezamos a hacerfianzas, escenario en el quepocas empresas participaban.Teníamos el apoyo de las dosreaseguradoras más importantesdel mundo. Lograrlo fue elresultado de nuestra trayectoria,transparencia y honestidad.En el año 2009 se dio una reestructuraciónde la compañía cuyoenfoque es el servicio, que seconsolidó con la Red de Puntosde Servicio y talleres autorizadosa nivel nacional. El fin fue el mismoque hace más de una década,acercar a la compañía al cliente.Así se fueron gestando logroscomo ser la primera aseguradoraen ofertar una póliza para autosque incluía servicio de asistenciay chofer. “La gente nos veía comosi fuéramos locos, pero conese paso dimos un valor agregadoy ganamos una connotaciónmás positiva”.Seguros Oriente es una empresajoven, el promedio de edad de suscolaboradores es de 32 años.[pág. 26]

Habíamos dicho que el ejecutivo cree en el equilibrio de la persona, por ello, conjuga su vida laboral con su familia y muchodeporte. Practica deportes extremos y competencias Ironman."Si algo nosdiferencia es elinterés quetenemos pornuestroscolaboradores".La conclusión tras estos añosde operación es que este es unnegocio donde la confianzalo es todo.El arte de ser líder“Me apasiona la gente y el tratocon ella", cuenta este CEO, quienha labrado una relación de puertasabiertas en la organización.“Si algo nos diferencia es el interésque tenemos porque nuestroscolaboradores crezcan comoser humano y no solo dentro dela empresa".El Gerente General remarca laimportancia de adquirir habilidadesepecíficas y dar énfasis alcrecimiento personal. Por ello, enSeguros Oriente se brinda a loscolaboradores la oportunidad decapacitarse en distintos ámbitos.La mayoría de los gerentes,por ejemplo, han sido certificadoscomo coaches. Los beneficiosse dan en cascada, ya quesus aprendizajes y lecciones sereplican. "Mi motivación mas importantees contribuir en la vidade aquellos que están cerca",concluye.Ejercer este tipo de liderazgo leha dado a Moreno la posibilidadde asumir riesgos e innovarconstantemente. “Somos unaempresa arriesgada, nada conservadora,nos movemos rápidoy estamos dispuestos a asumirriesgos y a aprender. No creemossaberlo todo, no somos arrogantes",subraya.En Seguros Oriente se cumplecon el principio de atender concalidad y cercanía a los clientesexternos e internos. En esa línease sustenta la estructura dela empresa. “Cuando arrancamosnecesitábamos una estructurapequeña, ahora tenemos cuatrorangos". Por ello, hay un crecimientolateral constante. “Comonos gusta innovar y hacerlo demanera planificada siempre segeneran oportunidades".Seguros Oriente es una organizaciónque cree en el valor delcliente como socio estratégico ycomo el eje de su día a día. Y entiendea su cliente interno y externocomo un ser humano querequiere de un trato cercano ytransparente. Ese es su sello diferenciadoren el mercado.[pág. 27]

ACTUALIDADGestión y estrategiaEl Vendedordel siglo XXI“El vendedor es un ser irreversiblemente positivo,pero con derecho a deprimirse y a tener problemas”.Por Santiago Castro Valencia – Profesor Escuela de EmpresasMagíster en Desarrollo de la Inteligencia (U.T.P.L), Master Practitioner of NLP en Barcelona, España. Consultor yCapacitador Empresarial Independiente desde hace 15 años con experiencia en varios países de América Latina.Al abordar el tema de lasventas suele hacerse unapregunta muy interesante:¿Cuánto realmente vendemos ycuántos nos compran?Las posibles respuestas a estapregunta nos llevan a un siguientenivel. Si vendemos másde lo que nos compran se podríainferir que la gestión de ven-tas es efectiva y que la estrategiade marketing no los es. Si larespuesta es que vendemos menosde lo que nos compran, porel contrario, la estrategia de marketingsería más efectiva que lagestión de ventas.Incluso en ciertos cónclaves especializadosse dice que el marketinghace innecesaria la venta.Esto, lejos de beneficiar a las empresas,conduce a un deteriorodel necesario reconocimiento dela importancia de las funcionesde cada una de las unidades delas organizaciones.Por otro lado, la famosa e injustageneralización de que los ecuatorianosno somos buenos vendedoresprovoca un deterioro en[pág. 28]

la autoimagen del asesor comercial, deterioroque frecuentemente conduce a un conformismoatávico e insuperable que no permite el logrode mejores resultados. La realidad suele ser másmatizada que este triste cuadro.Se suma el conjunto de adjetivos que sueleacompañar al arquetipo de vendedor: hablador,exageradamente motivado, dueño de conocimientossuperficiales, desorganizado, mercenario,entre otros. Este ser contradictorio, llamadovendedor, suele cargar con el estigma de serincomprendido por su jefe, sus compañeros, sufamilia, sus clientes, en general, por el mundo.Confirmando así la afirmación de Eric Berne deque el rol que más buscamos las personas es elde víctimas.Más que conclusiones de estas burdas hipótesis,se trata de recuperar una función extremadamentevaliosa para las empresas y una carreraexcepcionalmente desafiante y enriquecedorapara las personas, siempre y cuando se tenga enmente ciertas condiciones fundamentales paraello:1. Trascender a la división departamental de lasempresas, pensando y actuando de maneraintegrada.2. Destruir, o al menos no aceptar sin inventario,imposiciones culturales retrógradas delpasado.3. Asumir la formación continua e integral delvendedor como una constante que lo encaminaa su verdadera profesionalización.En conclusión, vale pensar en aquellas ideas degrandes vendedores estadounidenses como ZigZiglar o Jeffrey Gitomer quienes afirman que elvendedor es un ser inevitable e irreversiblementepositivo y, vale agregar, positivo pero con derechoa deprimirse y a tener problemas; dueño demuchas soluciones pero también de compromisocon el aprendizaje y el mejoramiento.

GESTIÓN Y ESTRATEGIALA HUELLATRICOLORGANA ESPACIO{Por: Equipo Ekos Negocios}{Fotos: Cortesía Mucho Mejor Ecuador}Mucho Mejor Ecuadortrabaja desde 2005 en elfomento de la identidady de representar altosestándares de calidad.Dos premisas en mente: elproducto nacional y altosestándares de calidad. En eso seresume el reconocido sello MuchoMejor Ecuador, huella quehoy por hoy acompaña a másde 400 empresas afiliadas en suafán por construir un escenariocomercial activo y con alto impactoen la atención al cliente.La corporación sin fines de lucronació hace siete años bajo la cobijade su logo, una huella digitaltricolor y del eslogan: ¡Muchomejor! Si es hecho en Ecuador.Su presencia está en empresasde diversos sectores como:automotriz, construcción, mue-bles, paja toquilla,floricultor,agroindustria,entre otros.Revista EkosNegocios conversócon Carola Ríos, Directorade la organización, para ahondaren las características de esta, unamarca que respalda la calidad ygenera identidad nacional con supresencia.¿Cómo nace MuchoMejor Ecuador?Mucho Mejor Ecuador nace como unainiciativa de la Cámara de Industriasde Cuenca en 2005. La corporación esuna entidad privada, autofinanciada,apolítica y sin fines de lucro.Desde hace siete años impulsa lamarca país de consumo con objetivosclaros como preservar el empleo de losecuatorianos, incentivar la compra deproductos hechos en el país y generarconciencia de producir con calidad.Mucho Mejor Ecuador maneja unafuerte estrategia de comunicación queha llevado a la marca a tener un posicionamientoen el 98% de los ecuatorianos,es decir, casi toda la poblaciónconoce o ha visto la huella tricolor.¿Qué avala esteimportante sello?La marca es un respaldo a la CA-LIDAD de los productos hechosen Ecuador por lo cual los procesosproductivos de nuestros afiliadosson constantemente verificadospara así conservar la huellatricolor junto a su marca.¿Cómo se otorga el usode la huella?Las empresas que aplican a la campañadeben completar requisitos deformalidad como su constitución, RUC,nombramientos, registro de marca,entre otros, luego deben acreditar susproductos a través de una encuesta decalidad que aplicamos para evaluar elnivel de cumplimiento de requisitos decalidad.[pág. 30]

Esta evaluación se realiza a todas lasempresas que se afilian a la campaña,por lo que un producto que lleva lahuella en su empaque cumple estándaresde calidad que el consumidorpuede reconocer.¿Cuántas empresasen Ecuador cuentancon este sello y de quéEl sellorespalda amás de 400empresas dediversossectorescomprometidascon la calidad.industrias son?Al momento contamos con más de400 empresas afiliadas que usan lamarca país tanto en sus empaques yetiquetas como en su imagen corporativay soportes de comunicación.Tenemos entre nuestros afiliados adiferentes sectores industriales como:textiles, alimentos, construcción,plásticos, editoriales, etc. También asectores de la pequeña industria comoartesanías, joyas y paja toquilla.¿Cuáles son lasmejores experienciasque han tenido con laimplementación delsello tricolor?El reconocimiento creciente del consumidorque hemos evidenciado a travésde los estudios del posicionamiento demarca que realizamos todos los años,en el año 2011 el posicionamiento fuedel 70,41%. Siete de cada 10 consumidoresprefieren comprar productosque llevan la huella en sus empaques.Esto nos revela que la Campaña estácumpliendo su objetivo que es el defomentar la compra del productoecuatoriano de calidad entre los consumidores.¿Cuánto ayuda este selloen fomentar el orgullopor el país y en laautoestima como patria?La huella aporta de gran manera a lageneración de un sentimiento de identidadnacional.El último estudio nos refleja que 90%de los encuestados indica que reconocea los productos como ecuatorianosy el 51% los reconoce como productosde calidad.Nuestro propósito es seguir afianzandoen el colectivo la realidad de quelos ecuatorianos debemos sentirnosorgullosos de nuestras empresas porqueen Ecuador se producen bienes decalidad.¿Cuántas personastrabajan en MuchoMejor Ecuador?Somos un equipo de ocho colaboradoresde planta.Si le pido que mediga cinco hitos de laorganización, ¿cuálesserían?1. Sostenibilidad2. Proyección nacional3. Posicionamiento4 .Credibilidad5. Crecimientomisión y visiónde la corporaciónMisión: Promocionar y defender laproducción nacional de calidad, parade esta manera contribuir al desarrolloeconómico y social del país, y al afianzamientode la identidad ecuatoriana.Visión: Mantener, difundir, y sostenerla campaña en el largo plazo aglutinandoel mayor número de empresasque fabrican con calidad para quelleven en sus empaques la huella.Mayor información: Las oficinas deMucho Mejor Ecuador están en Cuenca,Av. Florencia Astudillo y AlfonsoCordero Edif. Cámara de IndustriasPiso 13. Sus teléfonos son:(07) 2819 267 y (07) 2814 820.Mucho Mejor si es Hecho en Ecuador@Ecuador_Calidad[pág. 31]

actualidad

ESPECIALCOLABORADORES FELICES,¡EMPRESAS EXITOSAS!{por: Investigación Ekos Negocios} {fotografía: David Gómez e Internet}Recuerde visitarnos en nuestro portal www.ekosnegocios.com /REVISTA EKOS NEGOCIOS@revistaekosUn agradable clima laboral genera resultados ybalances positivos. Las empresas ecuatorianas losaben y así están construyendo sus estrategias.Recientemente Google fuedeclarada la mejor compañíadel mundo para trabajar, anteello, muchas personas se enfocaronen el sinnúmero de beneficioslaborales que esta empresaofrece a sus colaboradores.Estos son algunos incentivos,los cuales van desde la atenciónmédica y dental gratuita,la oportunidad de viajar y teneruna comunicación directa conlos principales directivos, hastaaquellos que buscan la realizaciónprofesional, con facilidadespara que los trabajadores realicenestudios de máximo cinco años.Al conocer esto, muchos empresariospueden pensar que es[pág. 34]

imposible conseguir este estatus,especialmente sin tener losmiles de millones que manejaGoogle. Sin embargo, se debeconocer que esto es solo la puntadel iceberg de la cultura de estaorganización.El principio básico de la ‘Gigantede California’ es anteponer elbienestar de sus trabajadores porsobre hacer dinero. Si se lo miradesde ese lado, no es tan difícilaplicarlo, siempre y cuando éstese convierta en una verdaderacultura transversal en el funcionamientode una compañía.Ejemplos para lograr este cometidoabundan en todo el globo.Un empleadorinde mejorcuando estáen unambientecortés ycompetitivo.El incentivo para un trabajadorinicia en una palabra cortés, unavoz de aliento, un tiempo prudencialpara escuchar las sugerenciasy observaciones, así comola posibilidad para estar en continuaevolución.Asevig-Liderman es una claramuestra de que la aplicación deuna cultura a favor de los colaboradoresno es imposible, y quelos resultados que genera son sumamenteatractivos.Esta compañía, dedicada a la seguridadde valores y personas,transformó su cultura para dignificarla labor del guardia y dar acada colaborador la oportunidadpara que se actualicen y aprendandiferentes tópicos, lo queles permitió abrirse hacia nuevoscampos laborales.A ello se sumó la posibilidad detener una comunicación directacon los administradores de la[pág. 35]

Así es un gran lugar para trabajarESPECIALEmpleados felicesSe pensaría que un gran lugar paratrabajar es aquel en el que seofrece un buen salario, beneficiosespeciales e, incluso, la celebraciónde un cumpleaños de formaespecial. Pero, muy por el contrario,los trabajadores de las firmasganadoras en el ranking 2012 tienenverdadera satisfacción en sudía a día, y ello no está relacionadacon el dinero. Está demostradoque las mejores empresas=en materia de clima tienen unaventaja. Las que aún no avanzandeben compensar con incentivoseconómicos para retener y atraertalentos, no obstante, esa épocaestá por terminar.Empresa existosaRespetoDirección sabellevar el negocioHonestidad y éticaen sus prácticasDesarrollo profesionalOrgullo por logrosDirectivos cumplensus promesasCompañerismoInformación transparenteCooperación[pág. 36]

compañía, así como la facilidadde vincular a la familia directamentecon su labor. Esto generóun ambiente laboral único, elcual fue reconocido dos años seguidospor el Instituto Great Placeto Work® Ecuador (GPTW®)y en 2011 se destacó como laMejor Empresa para Trabajar deAmérica Latina.En el plano financiero, esta compañíaexperimentó un crecimientoen ingresos del 91% en tansolo tres años, además se ubicóen el Top 5 de las empresas deguardianía con mayor utilidad de2011. Esto evidencia los beneficiosempresariales de construirun buen ambiente laboral.Regresando al ejemplo Google,no es un secreto el poderío económicocon el que cuenta, al sumar,a 2011, con ingresos de USD37 905 millones, es una de las 20firmas con mayor utilidad de EstadosUnidos y es la cuarta marcamás valiosa del mundo.Otras empresas globales se inspiranen Google para retener a suscolaboradores. Apple es un buenejemplo. Hace unos meses, informóa algunos empleados sobre“Blue Sky”, iniciativa que permitea un pequeño grupo de trabajadoresdedicar unas semanasa un proyecto de ingeniería desu preferencia, de acuerdo contres personas notificadas sobre elprograma.Se trata de una versión más limitadade iniciativas similares quehan existido por mucho tiempoen Silicon Valley, diseñadas paracultivar ideas. La más conocidade estas iniciativas es una deGoogle conocida como “20% deltiempo”, que permite a sus empleadosdedicar una quinta partede su horario de trabajo a proyectosfuera de sus deberes ordinarios.Los beneficios económicos pasana segundo plano cuando se considerael ejército de colaboradoresleales y comprometidos quegeneran estas compañías, quienesson el soporte para salir deépocas difíciles y elevar la productividad.Ser un Great Place toWork® ¡sí es un buen negocio!Credibilidad,respeto, imparcialidad,orgullo y camarederíason claves enuna empresaVIII Edición deGPTW® en EcuadorLas compañías ecuatorianas cadadía están más conscientes quecrear un buen ambiente laboraldefinitivamente es una fórmulade éxito con resultados financierossólidos. De ahí que el pasadodiciembre se realizó la VIII Ediciónde “Las Mejores Empresaspara Trabajar en Ecuador 2012”,bajo la seriedad y garantía delInstituto Great Place To Work®.Las organizaciones ganadoras seacoplan al modelo estructuradoque durante 21 años consecutivosha construido GPTW®, basadoen millones de encuestas a co-laboradores en más de 40 paísesde las cuales se ha determinadolos requisitos que se traducen entres relaciones fundamentales:1. Un gran lugar para trabajares aquel en el que ustedconfía en las personas paralas cuales trabaja (relacióncolaboradores-líderes).2. Tiene orgullo por lo que hace(relación colaborador-empresa).3. Se siente a gusto con las personascon las que trabaja (relaciónentre colaboradores)”.El modelo desarrollado identificala diferencia que existe entre unlugar común para trabajar conun gran lugar para trabajar. Elcofundador del Instituto, RobertLevering, plantea que la diferenciaradica en el tipo de monedaen que se sustenta la relación laboral.En un gran lugar para trabajar,el tema económico debe estar resuelto,pero la importancia queadquieren aspectos como la credibilidad,el respeto, la imparcialidad,el orgullo y la camaradería,resultan determinantes para configurarun espacio armónico.Estas monedas, que en nuestromodelo constituyen las cinco dimensiones,son las que verdaderamentegeneran vínculos emocionalesentre los colaboradoresy la empresa, y dan un resultadoempresarial de mayor productividad,eficiencia y rentabilidad.El sustentar empíricamente lasdimensiones requirió identificar[pág. 37]

ESPECIAL25 variables que constituyen laestructura de este modelo. Estasvariables, al mismo tiempo,se alimentan de 76 afirmacionesque forman parte de la encuestaque se realiza a todos los colaboradoresde la organización.Las respuestas personales, realizadasa cada uno de los integrantesde la empresa, son mantenidasbajo la mayor confidencialidad.Con la suma de las respuestas, segenera reportes de ambiente laboralde la organización como untodo y reportes de áreas de trabajoque son los microclimas dentrode una empresa. La evaluación delas empresas valoradas está sujetaa un profundo análisis por partedel Instituto que de forma anualdetermina una lista que reconocea los mejores lugares para trabajaren Ecuador.En este año fueron reconocidasdiversas empresas y, por primeraEste año sepremiarondos categorías:Hasta500 y Másde 500 colaboradores.vez, se aplicó el estudio dividiendoa las firmas en dos categorías:Hasta 500 Colaboradores y Másde 500 Colaboradores.La diferenciación se la realizó bajola lógica de que la gestión conmenos empleados es diferente a laque se realiza en una compañíacon más empleados; de ahí quees necesario medir a las empresasy sus estrategias aplicadas con sussimiliares y bajo las mismas condicionespara garantizar equidady equilibrio durante el proceso deselección y así determinar a losganadores.Se reconocieron a multinacionalesy a empresas ecuatorianas. En lacategoría de Hasta 500 colaboradoresel primer lugar lo obtuvoBGR; el segundo fue para AceSeguros y el tercero para KraftFoods Ecuador S.A.. La categoríaMás de 500 colaboradores estuvoliderada en el primer lugar porla empresa Telefónica Ecuador; ensegundo por McDonald’s y en terceropor Kimberly-Clark Ecuador.Estas empresas demuestran quesus buenas prácticas pasan porel estilo de liderazgo, los espaciosde participación, la comunicacióninterna y la posibilidad deofrecer un balance entre la vidaprofesional y personal.great place to work® en latinoaméricaCentro América y el CaribeAtento El Salvador2012Telefónica2012Kimberly-Clark2012Seguros Bolívar S.A.2011VenezuelaColombiaEcuadorGoogle2011Asevig2011PerúBoliviaBrasilKimberly-Clark2011DHL2011ArgentinaParaguayUruguayTarjeta Naranja2011Kimberly-Clark2011ChileMovistar2011Fuente: http://www.greatplacetowork.com.ec/mejores-empresas/ver-las-listas-internacionales/latinoamerica[pág. 38]

EntrevistaEl reto, transformar el estilo en liderazgoEl líder del Instituto GPTW® en Ecuador analiza el comportamiento de las empresasdel país respecto a un eje transversal: el ambiente laboral.¿Cuál es el espíritu delInstituto Great PlaceTo Work®? ¿Cuál es larazón de su existir?El espíritu es social ya que lo quese busca es cambiar a la sociedadpor medio de mejorar el ambientelaboral en las organizaciones dondetrabajan los ecuatorianos.El reconocimiento alas mejores empresasen Ecuador suma esteaño su octava edición.¿Qué valores reconoce ypremia esta edición??El modelo de Great Place to Work®reconoce a las empresas y organizacionesque se destacan en el nivelde satisfacción de sus colaboradoresen cuanto a Credibilidad,Respeto, Imparcialidad, Camaraderíay Orgullo.¿En qué han cambiadolas empresas en Ecuadora lo largo de estos años?Lo más importante es haber logradoque muchos empresariosy líderes organizacionales hayanreconocido el valor que tiene elambiente laboral en la ejecuciónde la estrategia de la organización.Muchas empresas han decididoiniciar un cambio en la gestiónhumana y están disfrutando de losresultados.El clima laboral y lagestión de talentohumano son ítemsvitales de la culturaorganizacional.Según tu experiencia,¿hoy qué valoran loscolaboradores?El colaborador desea que su cargosea valorado dentro del mercado,contar con un líder competente,gozar de un ambiente positivo ysentir orgullo por su organización.¿Qué retos deben aúnsuperar las empresas deEcuador en este tema?El reto está en transformar el estilode liderazgo. Una empresa podrácambiar los procesos, mejorar susinstalaciones pero será un gastosin retorno sino cuenta con líderesque respeten a sus colaboradores einspiren a su equipo de trabajo.¿Desde el lado público,también hay uncompromiso o interéspor esta materia?Vemos que hay un interés concretosobre este tema. Muchas empresaspúblicas ya realizan una evaluaciónde ambiente laboral y muchos ministeriosrealizarán sus estudios elpróximo año. El desafío será luegoel ejecutar planes de mejoramientode gestión humana.¿Qué han hecho bien organizacionescomo TelefónicaEcuador (2009)y Asevig (2010 y 2011)para ser catalogadas lasmejores empresas paratrabajar en Ecuador?Cada empresa tiene su propuestade valor relacionada con suindustria y filosofía de trabajo. EnTelefónica destaco sus sistema degestión humana tan estructuradoy articuladamente ejecutado. Aseviglogra grandes resultados por lainspiración y el orgullo que sientensus colaboradores en respuestaa un interés genuino y acertadosplanes de gestión humana.mauricio morillopresidentegreat place to work®institute ecuador[pág. 39]

MEJORES LUGARES PARA TRABAJARHASTA 500 COLABORADORESESPECIALLa lista de las mejores empresaspara trabajar en esta categoríason compañías del más alto nivel,las cuales, además de demostrarsu liderazgo por fomentar unRk Marca Logobuen clima laboral, son las primerasen su segmento de mercado;sus ventas y facturación sustentanla productividad y desempeñode su talento humano. Son firmasque día a día mejoran sus procesoscon eficiente administracióne ideas innovadoras y buscan lamanera de reinventarse con nuevosservicios, y productos.Rk Marca Logo1 BGR13 TECNANDINA2 ACE SEGUROS14 DKMS3KRAFT FOODSECUADOR S.A.15 COOPMEGO4 FLORELOY16CHAIDE Y CHAIDES.A.5 LA JOYA-DISMEDSA17 SIEGFRIED6INDURA ECUADORS.A.7CIUDAD CELESTE-CORPACEL18 EQUIVIDAC: 100M: 65Y: 0K: 308 IBM19 DIRECTV ECUADOR9VILLA DEL REY-MEISTERBLUE20 HOTEL MERCURE10 COOPROGRESO11VILLA CLUB-CORSAM21METROPOLITANTOURING -METROAGENCIA12NOVARTISECUADOR S.A.22 PDVSA ECUADOR[pág. 40]

BGRVelando por elBienestarCon 25 años de vida, BGR fue declarada por suscolaboradores como un Gran Lugar para Trabajar.El mito de que las institucionesfinancieras son entidadesinsensibles se está quedandosin piso. Así lo demostó BGR allevantar el trofeo del Primer Lugarcomo Un Gran Lugar paraTrabajar, en la categoría de Hasta500 colaboradores.En 2012 BGR no solo que aumentósu nómina de colaboradores-448- sino que reafirmóque fomenta un ambiente relajadoy eficiente en el que sus empleadosencuentran su desarrolloprofesional y personal.Sus políticas incluyen flexiblescondiciones de trabajo, ampliacapacitación de empleados y fomentode compañerismo y camaradería,una combinaciónpoco común en el sector financiero.Asimismo, BGR paga salariosequitativos y ajustados a lamedia del mercado y nunca hallevado a cabo despidos masivos,además, mantiene su política detransparencia y puertas abiertas.Esta línea de trabajo se la implementóhace varios años y hoy losresultados están a la vista.Así, la institución financiera seestá convirtiendo, rápidamente,en un modelo a seguir en un entornoen el que los bancos sonEl secreto de éxito de la instituciónes velar por el bienestar desus colaboradores, crear un buenclima competitivo en el que laremuneración monetaria es unaparte importante pero no siemprees la fundamental.[pág. 42]

448Trabajadores“Misión: Aportamos bienestar a nuestroscolaboradores, soluciones financieras de calidad anuestros clientes y valor a nuestros accionistas y alpaís y al entorno.”percibidos como fríos. “Los bancossí somos ‘buena gente’. Evidentementeen ciertos eventos ycasos hay que tomar decisionesfirmes y con mano dura, como encualquier sector de la economía”,afirma Alejandro Ribadeneira,Gerente General de la institución.En BGR se ha encontrado elequilibrio adecuado de autoridady colaboración, lo que es fundamentalen un sector en el quelos empleados pueden sentir demasiadapresión por las diversas1190necesidades de sus clientes. Porello, se encontró Trabajadores la fórmula paraorganizarse y trabajar en equipoy en pensar soluciones inmediataspara solventar inconvenientestanto internos, así como los externos.Esto lo logran gracias alrespaldo de un sólido ambiente,camaradería y profesionalismodel equipo humano de BGR.Valores CorporativosOrientación al logro, a las personas,a los clientes y al servicio; yla búsqueda de excelencia guíanel día a día de BGR.Prácticas positivasCapacitación: comprometidos con eldesarrollo profesional de todos sus colaboradoresBGR planifica y organizacada año programas de capacitaciónorientandos a la potencialización delas competencias de los colaboradoresy líderes, lo que les permite un desempeñoóptimo en sus lugares de trabajo.Sentido de pertenencia: con lafinalidad de crear un sentimiento depertenencia e involucramiento de losfamiliares de los colaboradores de laempresa se han implementado losprogramas Trae a tus Hijos a la oficina,Concurso de Pintura para hijos,sobrinos y nietos de los colaboradores,eventos que fomentan la integración yla actividad física de la gente.[pág. 43]

aceLugar:2Empresa: Ace SegurosActividad: aseguradorasSexoSexoHistórico GPTWun gran lugarpara trabajar en:20102011 201258%62%42%Año de inicio / 1999colaboradores / 84Composición edadComposiciónmejores prácticasespecialVariableVida PersonalACE comprometida con el bienestar de sus colaboradores, otorga 21 días hábiles de vacaciones(es decir no se cuentan los fines de semana), de tal manera que el empleado puedadisfrutar más de su tiempo libre. Adicionalmente, ACE no obliga a sus colaboradores atomar sus vacaciones en una fecha específica del año, ni tampoco todos los días juntos.Los colaboradores pueden planificarlas según su conveniencia personal y familiar.VariableDesarrollo Valoración ProfesionalCon el objetivo de que los colaboradores tengan un registro de sus capacitaciones y fomentensu asistencia, se ha creado un pasaporte a tu carrera. Cada vez que los colaboradoresasisten a una capacitación se les pone un sello por su asistencia. Al final del año laspersonas que más capacitaciones registren tienen una recompensa.36 años 36 años73% 27%Escolaridad1%9%6%40%29%15%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgrado36 años80%Escolaridad0%23%8%27%33%9%ace kraft fLugar:3Histórico GPTWEmpresa: KRAFT FOODS Sexo ECUADOR S.A.Actividad: alimentosun gran lugarpara trabajar en:2006 2012 58%SexoSexo62%SexoSexo57%42%38%Año de inicio / 193558%42%58%colaboradores / 275Composición edadComposición edadComposiciónmejores prácticas36 años 36 añosDimensión CREDIBILIDAD73% 27%Variable ACCESIBILIDADLa compañía maneja la filosofía de Advocacy and Inquire, Escolaridad cuya visión es generar unacultura de engagement donde escucha la voz de todos los colaboradores. Kraft cree quea través de diálogos inclusivos, que integren distintos estilos de pensamiento, se logran1% Educación Básicaestrategias y soluciones más poderosas e integrales.9% Educación SecundariaDimensión RESPETO6% Técnica o TecnológicaVariable Reconocimiento40% Universitaria IncompletaKraft tiene una política de reconocimiento Global que asegura 29% que Universitaria sus colegas Completa cuentencon un reconocimiento formal, donde se nominan proyectos 15% de trabajo que se hanPosgradodestacado a lo largo del año. El reconocimiento de los mismos se lo hace en la fiesta denavidad (placa de reconocimiento y un bono). Estos reconocimientos se dan siempre ycuando haya impacto de manera positiva en la organización.Composición edad36 años 36 años80% 20%36 años 36 añosEscolaridad73% 27%Escolaridad 0%23%8% 1%27% 9%33% 6%40% 9%29%15%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica Educación o Tecnológica BásicaUniversitaria Educación Secundaria IncompletaUniversitaria Técnica o Tecnológica CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria CompletaPosgradoComposición36 años79%36 añosEscolaridad73%Escolaridad 65%19%2% 1%7% 9%6%40% 1%29%15%[pág. 44]Sexo Sexo Sexo

ace kraft floreloy laLugar: Sexo4Empresa: FLORELOYActividad: florícolaSexoSexoSexoHistórico 58% GPTWun gran lugarpara trabajar en:20082009 62%20102011201257%43%42%38%Año de inicio / 199843%colaboradores /165Composición edadComposición edadComposición edadComposiciónmejores prácticas36 años 36 años36 años 36 añosDimensión CREDIBILIDAD73% 27%80% 20%Variable DESARROLLO-VALORACIóN PROFESIONALUnoEscolaridadde los pilares de Floreloy es el desarrollo y capacitaciónEscolaridadpermanente de sus colaboradores.El objetivo es que los puestos claves sean cubiertos por sus propios talentos, quienesincorporan un conjunto de habilidades y competencias exclusivas de la compañía.1% Educación Básica0% Educación Básica9%Dimensión6%Variable40%Educación SecundariaRESPETOTécnica o TecnológicaDesarrolloUniversitaria Incompleta23%8%27%Educación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaFloreloy 29% se esfuerza Universitaria por crear Completa un ambiente amistoso para compartir 33% Universitaria información Completa relevantepara la toma de decisiones, con sus colaboradores. Realiza periódicamente reunionescon el Comité15% Posgradode Trabajadores y ha implementado un desayuno9% Posgradocon la gerencia general,el cual se lleva a cabo la última semana de cada mes. Allí se percibe un clima de confianzay amistad, donde los colaboradores expresan con libertad sus ideas e inquietudes.36 años 36 años79% 21%Escolaridad65%19%2%7%6%1%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgrado36 años69%Escolaridadkraft floreloy la joya I10%23%3%30%32%2%Lugar: Sexo5SexoEmpresa: la joyaSexoActividad: inmobiliariaSexoSexoSexoSexoSexoHistórico 62% GPTWun gran lugarpara trabajar en:201257%43%19%58%38%42%43%58%Año de inicio / 199842%58%57%42%58%colaboradores / 123Composición edadComposición edadComposición edadComposiciónmejores Composición edad prácticasComposición edadComposición edadComposiciónños%BásicaSecundariaTecnológicaia Incompletaia CompletaDimensión36 añosOrgullo36 años36 años 36 años80% 20%79% 21%Variable Orgullo de la empresa36 años 36 años36 años 36 añosLa Joya, consciente que su desarrollo debe estar ligado al bienestar de la comunidad, haEscolaridad 73% 27%Escolaridad 73% 27%establecido campañas y proyectos en su beneficio. Un ejemplo es la campaña ‘Plantemospor el Planeta’, donde colaboradores de la empresa junto con su Gerente General plantanárboles Escolaridad con 0% el fin Educación no sólo de Básica embellecer las áreas verdes, Escolaridad sino 65% de crear Educación conciencia Básicasocialen favor 23% del medio Educación ambiente Secundaria y los ecosistemas. 19% Educación Secundaria1% Educación Básica1% Educación Básica8% Técnica o Tecnológica2% Técnica o TecnológicaDimensión RESPETO9% Educación Secundaria9% Educación Secundaria27% Universitaria Incompleta7% Universitaria IncompletaVariable DESARROLLO6% Técnica o Tecnológica6% Técnica o TecnológicaLa Joya incluyó 33% Universitaria Completauna nueva política de desarrollo profesional que 6% Universitaria Completabusca ampliar, desarrollary perfeccionar 9% Posgrado a sus líderes. Este programa busca el crecimiento 1% Posgrado profesional del40% Universitaria Incompleta40% Universitaria Incompletacolaborador, 29% para Universitaria que mejore Completa su posición dentro de la empresa 29% o eleve Universitaria su eficiencia Completa yproductividad. La empresa subsidia hasta el 50% del costo del programa.15% Posgrado15% Posgrado36 años 36 años69% 31%36 años 36 añosEscolaridad 73% 27%Escolaridad 10% Educación Básica23%1%3%9%30%6%32%40%2%29%15%Educación SecundariaEducación BásicaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria CompletaPosgrado36 años65%36 añosEscolaridad 73%Escolaridad2%18%1%14%9%28%6%32%40%6%29%15%[pág. 45]Sexo Sexo Sexo Sexo

floreloy la joya Indura CORLugar: Sexo6Empresa: Indura Ecuador Sexo S.A.Actividad: industria y comercio de gasesSexoSexoHistórico 57% GPTWun gran lugarpara trabajar en:20112012 43%19%33%43%57%Año de inicio / 197881%colaboradores / 159Composición edadComposición edadComposición edadComposiciónmejores prácticasños%BásicaespecialSecundariaTecnológicaia Incompletaia Completa36 años 36 años36 años 36 añosVariable Coordinación79% 21%69% 31%Indura realiza esfuerzos para alinear a sus colaboradores a la estrategia y cultura de lacompañía, entre ellos, se encuentran las campañas de valores corporativos, medios informativosconstantes como el newsletter semanal, la revista virtual En contacto y la revistaEscolaridadEscolaridadMundo Indura. Sin embargo, la principal manera de lograrlo es a través del ejemplo diario,viviendo 65% los valores Educación corporativos Básica por medio de su gestión 10% tanto Educación interna como Básica externa,siendo esto una guía en la toma de decisiones y principios éticos del negocio.19% Educación Secundaria23% Educación Secundaria2% Técnica o Tecnológica3% Técnica o TecnológicaVariable 7% Universitaria IncompletaVida Personal30% Universitaria IncompletaPara Indura 6% Universitaria CompletaEcuador es importante que sus colaboradores compartan 32% Universitaria Completacon su familia en eldía de su cumpleaños. 1% Posgrado Por este motivo, desde enero de 2012, 2% el colaborador Posgrado podrá tomarmedio día libre por el día de su cumpleaños.36 años 36 años65% 35%Escolaridad2%18%14%28%32%6%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgrado36 años59%Escolaridad21%24%4%18%32%1%y la joya Indura CORPACEL mcLugar: Sexo7SexoEmpresa: CIUDAD CELESTE SexoActividad: inmobiliariaSexoSexoSexoSexoSexoHistórico 43% GPTWun gran lugarpara trabajar en:201219%33%53%57%81%67%58%42%58%Año de inicio / 200542%58%42%58%Composición edadcolaboradores / 108Composición edadComposición edadComposiciónmejores Composición edad prácticasComposición edadComposición edadComposiciónños%ños%BásicaSecundariaTecnológicaBásicaSecundariaia IncompletaTecnológicaia Completaia Incompletaia Completa36 años 36 años36 años 36 añosDimensión Camaradería69% 31%65% 35%Variable Fraternidad36 años 36 años36 años 36 años‘Almorzando Escolaridad 73%con la gente’27%es una práctica en la que Escolaridad todas73%las directivas de27%la empresajunto con los colaboradores comparten alimentos y en la cual se le agradece a losempleados el excelente esfuerzo y gran compromiso. Este espacio tambén es usado paraEscolaridad 10% Educación BásicaEscolaridad2%Educación Básicaotorgar un reconocimiento especial a los colaboradores excepcionales del semestre.23% Educación Secundaria18% Educación Secundaria1% Educación Básica3% Técnica o Tecnológica14% 1% EducaciónTécnica o TecnológicaBásicaDimensión9%Educación RESPETO Secundaria30% Universitaria IncompletaVariable 6% Técnica Reconocimientoo Tecnológica32% Universitaria Completa28% 9%32% 6%Educación SecundariaUniversitaria IncompletaTécnicaUniversitariao TecnológicaCompletaEl ‘Programa 40% de Reconocimiento Universitaria Incompleta a Ideas Ganadoras’ se lo implementó 40% Universitaria para aprovechar Incompletala inteligencia2% Posgradocolectiva de los colaboradores y generar involucramiento6% Posgradode los departamentos29% Universitaria Completaen la concepción de nuevas ideas, las cuales aportarán 29% Universitaria Completaa la gestión integral desoluciones. 15% Esto originó Posgrado mayor proactividad de los equipos 15% de trabajo, Posgrado quienes generansoluciones prácticas y originales.36 años 36 años59% 41%36 años 36 añosEscolaridad 73% 27%Escolaridad 21% Educación Básica24% Educación Secundaria1% Educación Básica4% Técnica o Tecnológica9% Educación Secundaria18% Universitaria Incompleta6% Técnica o Tecnológica32% Universitaria Completa40% Universitaria Incompleta1% Posgrado29% Universitaria Completa15% Posgrado36 años97%36 añosEscolaridad 73%Escolaridad2%26%10% 1%55% 9%6%40% 1%29%15%[pág. 46]Sexo Sexo Sexo Sexo

IBMVillLugar:8Empresa: IBMActividad: tecnologíaSexoComposiciónedadSexoun gran lugarHistórico GPTWpara trabajar en:2012 Año de inicio / 1937Dimensión: CredibilidadVariable: CoordinaciónIBM está convencida de que lo másimportante son sus colaboradores, yaque son los que construyen día a día elfuturo de la compañía, por lo que formaral mejor talento es una prioridad para laorganización.Lugar:9Histórico GPTWDimensión: RespetoLugar: SexoEmpresa: VILLA DEL REYSexoVariable: ParticipaciónEn Villa del Rey, se implementó unconcurso para dar ideas y sugerencia ainhibidores de desempeño (problemas queafectan la productividad de los miembros10Sexo34%Actividad: inmobiliariaIBMEmpresa: Composición COOPROGRESOSexoedadActividad: cooperativas SexoIBMComposiciónedad36 años2012 34% Año de inicio / 201067%66%del departamento), en el cual participan 36 añosdepartamentos afines al problema. 33% Allícada equipo expone de manera bimensualEscolaridadsu inhibidor de desempeño, propuestas desolución y plan 0% de acción Educación a seguir. Básica0% Educación SecundariaAl final de dicha exposición se lleva avotación todas las 4% ideas Técnica y son o Tecnológica los mismoscolaboradores 12% quienes Universitaria eligen, mediante Incompletavoto secreto, a la Idea Ganadora.63% Universitaria Completa21% PosgradoVilla ReyVilla ClubComposiciónedadComposiciónedad34%EscolaridadSexo34%Escolaridad66%0%0%4%12%63%21%66%Educación Básica36 años67%36 años33%Educación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoVilla ReyVilla ClubComposiciónedad36 años71%25%19%3%17%30%5%31%25%1% Posgrado31%COPROGRESO3% PosgradoSexo51%12%Escolaridad0%9%8%39%4%10%32%33%28%7%38%7%31%16%20%36 años60%36 años29%36 años40%Escolaridad 10% Educación BásicaEducación SecundariaEducación BásicaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaDKMSComposición 36 añosedad 80%36 años47%36 años71% 20%36 años53%36 añosEducación Básica29%Educación SecundariaEducación BásicaTécnicaEducacióno TecnológicaSecundariaEducación BásicaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaPosgradoUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria Completa38%EscolaridadVilla Club NOVARTIS Tecnandina5% Posgrado8%ComposiciónSexo DKMS ComposiciónSexo COOPMEGO ComposiciónCOOedadedadedadSexoSexo Chaide y chaide Composición [pág. 47] Sexo SIEG66%un gran lugarpara trabajar en:un gran lugar36 años60%El IBM Student Program es la primerafuente de reclutamiento para posicionesde entrada y está orientado a todos losestudiantes universitarios que cursencarreras afines al giro de negocio y quese encuentren al tercio superior de supromoción. Los estudiantes incorporadosen el programa son aquellos concalificaciones sobresalientes durante todaslas etapas del proceso.Histórico GPTW 36 años36 años34%para trabajar en:201238% Año de inicio / 196967%71%66%62%36 años34%60%asistan a un café 66% fuera de la oficina y36 años36 años33% de esa manera, compartir experiencias 29% yconocerlos mejor.36 añosEscolaridadEscolaridad40%Adicionalmente, trabajan fuertemente en el0% Educación BásicaEscolaridad 10% Educación Básicadesarrollo profesional de sus colaboradores0% Educación Secundaria25% Educación SecundariaDimensión: Credibilidadel cual es una19%prioridad. Por ello, cuentanEducación Básica4% Técnica o Tecnológicacon un completo 3% programaTécnica17% EducaciónodeTecnológicacapacitaciónSecundariaVariable: Coordinaciónfundamentado en las competencias12% Universitaria Incompleta30% Universitaria Incompletaespecíficas de cada 5% área. Técnica o TecnológicaEl objetivo de Cooprogreso es que sus63% Universitaria Completa31% Universitaria Completa25% Universitaria Incompletanuevos colaboradores se sientan comosocios. Para lograrlo, 21% laPosgradoGerencia General31%1% PosgradoUniversitaria Completay el departamento de Talento Humano3% Posgradoles extienden una invitación para que43%35%57%Composiciónedad36 años47%36 añosSexo38%SexoSexo43%35%65%EscolaridadSexo42%62%NOVARTIS57%Escolaridad1%48%49%58%ComposiciónedadComposiciónedadComposiciónedadedadComposición 36 añosedad 51%36 añosSexo62%10%25%3%30%31%1%COPRONOVASexo43%EscolaridadSexo48%EscolaridadSexo51%57%EscolaridadSexo42%49%12%0%9%8%39%10%32%28%7%38%16%TecnaCOOP52%Escolaridad34%1%58%9%48%1%5%11%7%5%25%23%7%52%

especialLugar:11[pág. 48]Composiciónedad36 años67%36 años33%parte de la Cultura y se les comunica loque se Escolaridad espera de ellos.Este proceso es fundamental para conocer0% Educación Básicamás a detalle al posible nuevo integrantede la organización. 0% Especialmente Educación Secundaria en loDimensión: Respetoque se refiere a4%sus valores,Técnicaprioridades,o Tecnológicaexpectativas y metas, las cuales sin duda12% Universitaria IncompletaVariable: Participaciónson la motivación para que ese candidatobusque ingresar 63% a su empresa. Universitaria CompletaEn Villa Club-Corsam, la Cultura21% PosgradoOrganizacional se la vive desde el proceso De esta manera, Villa Club evalúade reclutamiento y IBM selección de nuevos si el candidato Villa se podrá Rey adaptarcandidatos. A los aspirantes se les explica adecuadamente a su cultura.SexoComposiciónSexo Villa Club ComposiciónedadedadLugar: Empresa: NOVARTIS Ecuador Sexo S.A.Composiciónedad12 Actividad: farmacéutica36 años36 años34%38%67%71%66%un gran lugar62%Histórico GPTW36 añospara trabajar en:2006 34% 2008 2010 2011 201260%36 años66%36 años33%29%EscolaridadEn este espacio todos los departamentos 36 añostienen Escolaridadoportunidad de compartir 40% los0% Educación Básicalogros alcanzados así como también elEscolaridad 10% Educación Básicaestatus de planes y proyectos para los0% Educación Secundaria25% Educación Secundariameses siguientes. 19% Educación BásicaDimensión: 4% CredibilidadTécnica o Tecnológica3% Técnica o Tecnológica17% Educación SecundariaAdicionalmente se creó un canal de12% Universitaria Incompleta30% Universitaria IncompletaVariable: Informacióncomunicación (nec. 5% Online), Técnica donde o Tecnológica la63% Universitaria Completa gente puede 31% comentar Universitaria Completa25% Universitaria sus inquietudes IncompletaEl manejo de la información interna se21% Posgradodirectamente al31%1% Comité Posgrado Ejecutivorealiza a través de varios canales, entreUniversitaria Completapromoviendo diferentes espacios para queellos en reuniones de resultados (Dialogo los colaboradores 3% puedan Posgrado solventar susGEM), que se lleva a cabo trimestralmente. dudas.Lugar: SexoSexo35%Empresa: VILLA CLUBSexoActividad: inmobiliaria34%un gran lugarHistórico GPTWpara trabajar en:201113Villa ClubEmpresa: Composición TECNANDINA SexoedadActividad: farmacéutica Sexo65%66%2012IBMNOVARTISDKMSComposiciónedadSexoSexo38%34%Escolaridad63%21%66%Universitaria CompletaPosgradoVilla ReyVilla ClubComposiciónedad36 años71%25%19%3%17%30%5%31%25%1% Posgrado31%COPROGRESO3% PosgradoSexo51%35%65%Escolaridad12%Escolaridad0%9%8%39%4%10%33%28%32%7%38%7%31%16%20%36 años60%36 años29%36 años40%Escolaridad 10% Educación BásicaEducación SecundariaEducación BásicaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaDKMSComposición 36 añosedad 80%36 años47%36 años71% 20%36 años53%36 añosEducación Básica29%Educación SecundariaEducación BásicaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaEducaciónUniversitariaBásicaIncompletaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaPosgradoUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria CompletaTecnandina5% PosgradoCOOPMEGOedadChaide y chaideSexo42%16%62%84%EscolaridadNOVARTISEscolaridad 1%ComposiciónedadComposiciónedadComposiciónedadComposición 36 añosedad 51%36 años87%36 años72% 49%36 años13%36 añosEscolaridad 9% Educación Básica28%48% Educación SecundariaEscolaridad 1% Educación Básica11%5% Técnica o TecnológicaEducación Secundaria10% Educación Básica5%7% Universitaria IncompletaTécnica o Tecnológica50% Educación Secundaria23%25% Universitaria CompletaUniversitaria Incompleta8% Técnica o Tecnológica52%7% PosgradoUniversitaria Completa15% Universitaria Incompleta8% Posgrado11% Universitaria Completa6% PosgradoSexo31%1%COPRONOVASexo43%EscolaridadSexo48%EscolaridadSexo51%59%Escolaridad57%Escolaridad49%12%0%9%8%39%10%32%28%7%38%16%TecnaCOOP52%48%1%5%11%7%5%25%23%7%52%8%COOSIEG41%1%0%0%4%11%12%9%63%25%21%48%DKMS COOPMEGO COOPMEGO7%SexoChaide y chaide ComposiciónSexo SIEGFRIED ComposiciónequiComposiciónedad36 años71%Sexo48%16%52%Composiciónedadun gran lugarHistórico GPTW 36 años36 años34%para trabajar en:201243% Año de inicio / 197560%47%66%57%36 años35%71%los colaboradores,36 años65% quienes cuentan con36 años40% atención personalizada de brókers 53% en lasinstalaciones de la empresa. 36 añosEscolaridadEscolaridad29%Además brindan alimentación para todo el19% Educación BásicaEscolaridad 0% Educación Básicapersonal, y con descuentos representativos17% Educación Secundaria8% Educación SecundariaDimensión: Respetopara niveles altos.4%Esto se complementaEducación Básica5% Técnica o Tecnológica con un complejo 10% deportivo Técnica o abierto Tecnológica para33% Educación SecundariaVariable: Vida personaltodo el personal y transporte por rutas25% Universitaria Incompleta28% Universitaria Incompletaestablecidas y en 7% taxi, a Técnica domicilio, o Tecnológica por laPara Tecnandina 31% el bienestarUniversitariadeCompletasusnoche. 38% Universitaria Completa31% Universitaria Incompletacolaboradores es fundamental, por ello3% Posgrado16% Posgradodentro de sus beneficios más importantes20% Universitaria Completase encuentran el seguro médico y de5% Posgradovida para todo el personal y familias deedadComposiciónedad36 años87%36 años72%SexoSexo43%SexoSexo48%Sexo34%59%49%57%58%52%66%ComposiciónComposiciónedadedadComposiciónedad36 años67%36 años79%Sexo42%EscolaridadSexo34%EscolaridadSexo61%58%9%66%0%

Lugar:14C: 100M: 65Y: 0K: 30SexoComposiciónedadEmpresa: DK Management Services (dkms)Actividad: servicios empresariales34%un gran lugarHistórico GPTWpara trabajar en:2011Dimensión: RespetoVariable: CuidadoDK Management Services entrega atodos sus colaboradores -sin distinciónbeneficiostales como: seguro médico,Lugar:15Histórico GPTWDimensión: CredibilidadVariable: CompetenciaEsta institución desarrolló unaherramienta de evaluación para brindarretroalimentación constante a todosLugar:16Empresa: coOpmegoActividad: cooperativasDimensión: CredibilidadVariable: Informaciónun gran lugarpara trabajar en:21% Posgrado 1% Posgrado 7%31% Universitaria Completa38%Villa 3% Club Posgrado16%Villa Club66%36 años60%36 años40%alimentación, transporte, bonos porcumplimiento, Escolaridaddía libre por cumpleaños ycuidado a las madres en gestación.La compañía también 19% dedica Educación un Básica esfuerzoespecial para festejar 17% fechas Educación especiales Secundariay organizar noches deportivas de5% Técnica o Tecnológicaintegración.25% Universitaria Incompleta31% Universitaria Completa3% PosgradoSexo2012 35%Empresa: CHAIDE Y CHAIDEActividad: industriaun gran lugarpara trabajar en:Chaide y Chaide cuenta con un sistema decomunicación vertical de doble sentido, elcual inicia desde la Gerencia General, juntocon las gerencias de cada área, las cualesse reúnen y definen puntos claves para el65%DKMSComposiciónedad36 años71%los colaboradores. Esto permite que 36 años loscomportamientos de cada individuo 29%esten alineados con los de su culturaEscolaridadorganizacional.4% Educación BásicaPara su ejecución cada líder de área33% Educación Secundariadesigna, en forma mensual, al embajadorde la cultura quien 7% es el Técnica encargado o Tecnológica derealizar la evaluación31%a Universitaria sus compañeros. IncompletaEstá última, considerando los valores20% Universitaria Completainstitucionales que son: Honestidad,Trabajo en Equipo, 5% Compromiso, Posgrado Respeto yVocación de Servicio.SexoSexo34%43%35%65%EscolaridadNOVARTISEscolaridad 19%Escolaridad 17% 0%5% 8%4%25% 10%33%31% 28%7%38% 3%31%16%20%ComposiciónedadComposiciónedadComposición 36 añosedad 60%36 años47%36 años71% 40%36 años53%36 añosEducación Básica 29%DKMSEducación SecundariaEducación BásicaTécnicaEducacióno TecnológicaSecundariaEducación BásicaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitariaUniversitariaCompletaIncompletaTécnica o TecnológicaPosgradoUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria Completa5% PosgradoDKMSCOOPMEGOedadChaide y chaideSexoComposiciónedadSexoComposición 36 años35%edad 71%48%65%36 años87%16%52%36 años72% 29%84%36 añosEscolaridad13%Escolaridad4%36 añosEducación Básica 28%Escolaridad 33% 1%Educación SecundariaEducación Básica11% 7% TécnicaEducacióno TecnológicaSecundaria10% Educación Básica31% Universitaria Incompleta5% Técnica o Tecnológica50% Educación Secundaria20% Universitaria23% UniversitariaCompletaIncompleta8% Técnica o Tecnológica52% 5% PosgradoUniversitaria Completa15% Universitaria Incompleta8%11%PosgradoUniversitaria CompletaChaide 6% yPosgradochaideSexo43%48%NOVATecnaCOOP52%EscolaridadEscolaridad8%9%10% 48%1%28% 5%11%38% 7%5%16% 25%23%7%52%Sexo48%59%COOP8%COOSIEG41%EscolaridadEscolaridad 11% 0%5% 0%0%23% 4%11%52% 12%9%8% 63%25%21%48%SIEG 7%Chaide y chaide Sexo SIEGFRIED ComposiciónSexo equSexo201236 años16%72%desarrollo de la organización. Estos puntos84%son difundidos por reuniones con los jefesde área y ellos comunican a su equipo 36 años detrabajo. Desde allí, regresa la información 28%por medio de informes y reportes.Escolaridad10%50%8%15%11%6%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoComposiciónedadHistórico GPTW 2007 2008 2009 2011 2012SexoSexoSexo16%59%Escolaridad66%57%84%41%50% 0%11% 8%15% 9%11% 25%48% 6%7%36 años72%36 años79%36 años28%36 años22%Educación SecundariaEducación BásicaTécnicaEducacióno TecnológicaSecundariaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaUniversitariaUniversitariaCompletaIncompletaPosgradoUniversitaria CompletaPosgradoComposiciónedadComposiciónedadEscolaridad 10% Educación BásicaSexoSexoSexo57%42%58%Escolaridad 0%Sexo52%34%66%Escolaridad 1%Sexo59%41%61%Escolaridad39%Escolaridad 0%11% 1%9% 9%25% 2%48% 42%35% 7%11%[pág. 49]

especialSexo3% PosgradoDKMSComposiciónedad16% Posgrado 7% Posgrado20% Universitaria Completa52%5%PosgradoLugar: Empresa: laboratorios Sexo sIEGFRIED s.a. Composiciónedad1736 años35% Actividad: farmaceútico36 años48%71%87%65%un gran lugar52%Histórico GPTW 36 añospara trabajar en:201216% Año de inicio / 200372%36 años84%36 años29%económica puede acercarse al13%36 añosEscolaridaddepartamento Escolaridad de Recursos Humanos28%(RRHH) a comentarla.4% Educación BásicaTras conocer Escolaridad1% jefaturaEducaciónel caso,Básicahace33% Educación Secundaria la gestión de 11% aprobación Educación con gerencia Secundariageneral para un 10% préstamoEducaciónde laBásicaempresa.7% Técnica o Tecnológica5% Técnica o TecnológicaDimensión: RespetoEn caso de no 50% ser una necesidad Educación Secundaria inmediata31% Universitaria Incompletao emergente, 23% sino planificada,UniversitariaexisteIncompletaVariable: Vida personal8% Técnica o Tecnológica20% Universitaria Completa un convenio 52% firmado Universitaria con una entidad Completa15% Universitaria IncompletaEn Laboratorios Siegfried 5% Posgradolas necesidades bancaria para tener acceso al “credirol”8% Posgradodel colaborador son las necesidadescon una mínima 11% gestión, Universitaria por el hecho Completa depertenecer a Siegfried.de la empresa. Es por ello que cuando6% Posgradoel empleado tiene alguna necesidadSexoCOOPMEGOCOOPMEGOChaide y chaideComposiciónSexoSIEGFRIEDComposiciónequiSexo59%8%41%Escolaridad 0%0%0%4%11%12%9%63%25%21%48%7%Universitaria CompletaPosgrado36 años79%36 años33%36 años22%Educación SecundariaEducación BásicaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria CompletaPosgradoChaide y chaide SIEGFRIED equividaedad34%Escolaridad66%edadComposiciónedad36 años67%Educación BásicaSexo61%Escolaridad63%21%39%1%9%2%42%35%11%Lugar: Sexo18Empresa: Composición EQUIVIDA SexoedadActividad: aseguradorasComposiciónedadSexoComposiciónedadHistórico 16% GPTW84%36 años72%un gran lugarpara trabajar en:36 años201259%Año de inicio / 197579%41%61%39%36 años75%36 años28%Escolaridad10%Educación Básica50% Educación SecundariaDimensión: Credibilidad8% Técnica o TecnológicaVariable: Comunicación15% Universitaria IncompletaEquivida cuenta con un mapa de11% Universitaria Completacomunicación interna que orienta el qué,cómo, cuándo, quién, 6% por Posgrado qué medio ydónde informar. Cuentan con una mascotade comunicación: ‘Nacho Segurolas’, 36 años quiennotifica vía correo electrónico, a 22% todo elpersonal, los resultados de la compañía oEscolaridadcualquier información de interés colectivo.0% Educación BásicaAsí mismo, los jefes se preocupan por11% Educación Secundariaconstruir un ambiente amable con loscolaboradores por 9% lo Técnica que es o fácil Tecnológica acceder ypreguntar. 25% Universitaria Incompleta48%7%Universitaria CompletaPosgrado36 años25%Escolaridad1%9%2%42%35%11%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradodirec tvmerLugar:19Empresa: DIRECTV EcuadorActividad: telecomunicación y tv por cableSexoComposiciónedadSexo[pág. 50]un gran lugarHistórico GPTWpara trabajar en:2011 2012 Año de inicio / 2008Variable: CoordinaciónComo una manera de hacer que loscolaboradores que ingresan se adaptenbien a la cultura organizacional, DirectvEcuador realiza a todo el personal unainducción de tres días, independientementedel cargo, con el objetivo de que hayauna mejor comprensión de la cadena denegocio. Además, cuando hay campañascomerciales/publicitarias importantes sehacen concursos internos para que loscolaboradores se sientan parte importantedel negocio y de la cultura y sean losprimeros en conocer las novedades queDirectv Ecuador ofrece al mercado.49%EscolaridadSexo51%0%5%35%48%12%34 años72%34 años28%Educación BásicaEducación SecundariaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoPDVSAComposiciónedad41%59%Escolaridad2%45%13%15%22%3%Sexomc do37%63%36 años58%53%47%

direc tvmercurymetroLugar:20Empresa: HOTEL MERCURE SexoActividad: hospitalidadComposiciónedadSexoComposiciónedadSexoun gran lugarHistórico GPTW 34 añospara trabajar en:201249% Año de inicio / 198272%51%especiales por trabajos extras; mientras34 añosque el mejor empleado del año recibe un28%viaje por USD 3 000.Dimensión: RespetoVariable: ReconocimientoEn el Hotel Mercure los esfuerzos y aportesexcepcionales de los colaboradores nopasan desapercibidos. uno de los incentivosutilizados es el pago de bonificacionesSexo Lugar:direc tvEscolaridadLa organización también, combina elreconocimiento 0% al esfuerzo Educación con Básica lascelebraciones especiales,5% Educación como Secundaria los bonospor el día del trabajador y los obsequios35% Universitaria Incompletapor el día de la madre, día del padre y SanValentín. 48% Universitaria Completa12%Empresa: Composición METROPOLITAN Sexo TOURING -METROAGENCIAedadPosgradoPDVSAActividad: hospitalidad SexoComposiciónedad34 años36 años49%un gran lugarHistórico GPTW41%para 72% trabajar en:2010 201265%51%59%36 años37%de opinión y la apertura para presentar 58%34 años63% 36 añossus sugerencias. En estos desayunos28%35%participa el Gerente General y el GerenteEscolaridadde Escolaridad Recursos Humanos. 36 años42%Dimensión: 0% CredibilidadEducación BásicaPor su Escolaridad parte, 2% los Jefes Educación de cada Básica área son5% Educación Secundariainvolucradas45%en otros Educación desayunos Secundaria paraVariable: Accesibilidadcomentar los resultados 3% Educación y las inquietudesBásica35% Universitaria Incompletapresentadas 13% porTécnica o Tecnológica13% sus equipos. Educación SecundariaEn Metroagencia se realiza desayunos48% Universitaria Completa15% Universitaria Incompletade trabajo en los que participan 204% Técnica o Tecnológica12% Posgrado22% Universitaria Completacolaboradores de las diferentes áreas de18% Universitaria Incompletala compañía. Allí todos tienen su espacio3% Posgrado34% Universitaria Completa28% PosgradoLugar: Empresa: PDVSA ECUADORPDVSAfarcomedSexoComposiciónun gran lugarSexoComposiciónHistórico GPTWpara edadtrabajar en:2012 Año de inicio edad / 2008SexoComposiciónedad36 años prácticas organizacionales por 36 medio años del37%58%compromiso 53% de los colaboradores. 97%63%36 años57% 47%82%PDVSA crea orgullo por medio de43%36 años los valores, misión, filosofía y 36 visión años42%corporativa. Otros factores importantes 3%36 añosEscolaridad Dimensión: Credibilidadson: la reputación de la empresa enEscolaridad18% laindustria, la calidad e impacto de susVariable: Escolaridad3%CoordinaciónEducación Básicaproductos o2%serviciosEducacióny su imagenBásicapúblicaen relación a la responsabilidad social.Inspirar a 1% Educación Básica13% los colaboradores Educación Secundaria es 26% Educación Secundariatrabajo fundamental en la generación33% Educación Secundaria4% Técnica o Tecnológica10% Técnica o Tecnológicade orgullo hacia una organización.7% Técnica o TecnológicaEste sentimiento 18% es, Universitaria en gran Incompleta medida,55% Universitaria Incompletala base para 37% Universitaria Incompleta34%la construcciónUniversitaria Completade buenas6% Universitaria Completa18% Universitaria Completa28% Posgrado1% Posgrado4% PosgradoSexo2122Actividad: energíaEscolaridadmc donalsSALUDfarcomed SALUD PacificardfybecaComposiciónedadSexoSexomercurymc donalsComposiciónedadComposiciónComposición edadedad41%Sexo59%2%45%13%15%22%3%1%Educación Básica36 años65%36 años35%Educación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoComposiciónedadSexoComposiciónedad *34 años49%SexoComposición 72%51%edad36 años72%34 60% años28%3628%años53%97%Escolaridad 47%36 años36%0% Educación BásicaEscolaridad *36 años3%5% Educación SecundariaEscolaridad 1% Educación Básica35% Universitaria Incompleta14% Educación Secundaria48% 2% Educación Universitaria Básica Completa9% Técnica o Tecnológica26% 12% Educación Posgrado Secundaria28% Universitaria Incompleta10% Técnica o Tecnológica55%41% Universitaria CompletaUniversitaria Incompleta6% 3% PosgradoUniversitaria Completa* El 4% restante está sin identificarPosgradoSexoSexoSexo37%64%36%Escolaridad3%EscolaridadEscolaridad13%2%4%35% 1%18%9% 7%34%10% 22%28%33%25%35%9%12%SexoSexometropolitan43%Sexodirec tv63%57%PDVSAkimberlyComposiciónedadComposición 36 añosedad 58%36 años80%36 36 años75% 42%36 años20%36 añosEducación Básica 25%Educación BásicaTécnica o TecnológicaEducación Básica SecundariaUniversitaria IncompletaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria CompletaTécnicaUniversitariao TecnológicaIncompletaPosgradoUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaUniversitaria CompletaPosgradoPosgradofarcomedComposiciónedadEducación SecundariaComposición [pág. 51]edadComposiciónComposición edadedad 36 años72%28%Escolaridad *1%14%9%28%41%3%Sexo* El 4% restante está sEscolaridadk41%Sexo59%43%Escolaridad 57%SexoSexo53%59%15% 2%22% 35%3% 7%22%25%9%Pa41%Escolaridad2%Escolaridad26%10%0%55%8%6%8%1%40%32%SexoSexom2%45%13%mc47%12%SAL

MEJORES LUGARES PARA TRABAJARMÁS DE 500 COLABORADORESESPECIALTelefónica EcuadorMovistar llegó a Ecuador en 2004, trasla adquisición de las operaciones de laestadounidense Bellsouth. Esta empresade telecomunicación es la segundamás importante de Ecuador, sirve acerca de cinco millones de usuarios ygenera una red de productividad quebeneficia directa e indirectamente amás de 100 000 familias del país.Con 1 164 empleados,Telefónica Ecuador seconsolidó como la compañíacon mejor ambiente laboral.Rk Marca LogoMcDonald’s1TELEFÓNICAECUADORCon 15 años en el mercado, McDonald’sse consolida como la cadena de comidarápida más importante de Ecuadoren Calidad de Servicio. Esta compañíacuenta con 18 locales e incursionó en elmundo del esparcimiento con sus tresMcCafé. La producción está elaboradacon un 97% de materia prima local yemplea a más de 900 personas.Kimberly-ClarkEcuador S.A.Kimberly Clark es uno de los gigantesde la manufactura de productos deconsumo masivo. Está presente enmás de 150 países y solo en Ecuadorfacturaron más de USD 142 millones.Esta compañía proyecta duplicar susnegocios hacia 2015, para lo cual fortalecerásus inversiones en el país, conUSD 13 millones el primer año.2 McDONALD´S345KIMBERLY-CLARKECUADOR S.A.CORPORACIÓNGPF-FYBECAy CENTROCORPORATIVOCORPORACIÓNSALUD6 PACIFICARDCorporación GPF- Fybeca y CentroCorporativoImportantes marcas anteceden la importanciay calidad con la que cuentaCorporación GPF, uno de los holdingsmás antiguos del Ecuador, con 82 añosen el mercado. Este conglomeradobasa su crecimiento en tres pilares:servicio, innovación y aporte a lacomunidad. Así se destaca como unode los actores más importantes en elmercado de la salud del país.Corporación SaludFormada con el objetivo de proveersoluciones integrales y completas alcliente, esta Corporación cuenta con laexperiencia de 18 años de gestión enmedicina prepagada y 13 años de serviciosmédicos. Además de los 38 añosde labores de sus principales socios, enel campo de los seguros.PacificardPionera en la oferta de una tarjetanacional en Ecuador, pionera en lanzaruna tarjeta de categoría Gold, esto ymuchas otras acciones más hacen dePacificard una de las mejores compañíasen el mercado financiero del país.Sus productos Master Card y Visa gozande una gran aceptación en el país,gracias a su experiencia de más de 40años en el mercado.[pág. 52]

Telefónica EcuadorSus colaboradores la hacenla número unoSon un equipo de 1 164 colaboradores que llevanMovistar tatuado en su corazón.Imagínese un trabajo en elque sus directivos y jefes loincentivan a involucrarse directamenteen las acciones de la compañía.Un lugar donde las personastienen la oportunidad deaprender día a día, porque tienenuna actividad desafiante y quepone a prueba sus habilidades ydestrezas.Esta compañía, que aterrizó enEcuador en 2004, comprendióque para conseguir un excelenteservicio era vital contar con recursosy talentos de la mejor calidad,lo que le impulsó a plantearsela meta, a nivel mundial,de construir un excelente espaciode trabajo. Un tema que en la actualidades una ventaja competitiva,en todos los mercados enlos que Telefónica se encuentra.Así lo reconoció su Vicepresidentede Desarrollo Humano y Organizacional,Sahira Herrera, quienaseguró que “eso hace que lasImagínese, además, contar conuna organización que apoye sucrecimiento personal y le impulsea ser cada vez un mejor colaborador,con el respaldo delas instituciones educativas másprestigiosas del mundo. Y, adicionalmente,que cuente conprogramas de salud corporativa,vínculo entre el empleado y sufamilia, escuela para padres y demásbeneficios enfocados en fomentarun ambiente laboral armónico.Pues ese lugar no es una utopía,lo tenemos en Ecuador y se llamaTelefónica-Movistar.Equipo de Desarrollo Humano Organizacional de Telefónica Ecuador.[pág. 54]

1 164Trabajadores“Visión: abrimos camino paraseguir transformando posibilidadesVisión: Abrimos en realidad, camino y así para crear seguir valor transformandoparaposibilidades clientes, realidad, empleados, con el sociedad, fin de crear“accionistas”valorpara clientes, empleados, y socios sociedad, a nivel accionistas global y sociosa nivel global.”personas den lo mejor de sí, queno se queden en el 100% sinoque logren multiplicarse y construirtrabajos en equipo que hacenmuy poderosos los resultadosalcanzados”.En este sentido, Telefónica esun vivo ejemplo de que cuidar elambiente laboral es rentable. Esasí que se ubica en la octava posición,de las empresas más importantesde la década, mientrasque en 2011 su utilidad superólos USD 80 millones. Además, fue1190considerada como una de las 25empresas que Trabajadores más utilidades repartena sus empleados.¿Cómo lo logran? Pues paraSahira Herrera todo inicia con elempoderamiento de los colaboradorescon el servicio que brindan.“Ellos (los colaboradores) sesienten muy orgullosos de trabajarallí, porque hacen algo trascendentepara la humanidad: comunicar”.“Nosotros comunicamos a losecuatorianos y eso permite quelos sueños ocurran. Permite quelos artesanos encuentren a susclientes, que las familias expresensu cariño. Eso les da sentidoy significado al trabajo de cadauno” afirmó Herrera.Prácticas positivasReconocimiento: Telefónica desarrollóel programa ‘Un aplauso para ti”, elcual se enfoca en reconocer los logrosde sus colaboradores y del trabajo enequipo. Este programa reconoce lalabor extraordinaria de un empleadoo equipo para el logro de los objetivosde la empresa. Además, movilizar a laorganización al desempeño sobresalientey generar estándares de excelenciaque sean modelos a seguir.Vida personal: ‘A tu Lado’ es un programaque busca prevenir y solucionardificultades de la vida diaria, queinfluyen en la calidad de vida de losempleados y su respectiva familia. Lafinalidad es dar apoyo y asesoramientoa los colaboradores en la resolución desus problemas personales, reduciendoel tiempo dedicado a la búsqueda de lasolución y el impacto que dichos problemasen su rendimiento laboral.[pág. 55]

Sexo Sexo Sexo SexoIndura CORPACEL mc donals kimSexo Lugar:2Empresa: MC DONALD´S SexoActividad: comida rápidaSexoSexoun gran lugarHistórico GPTWpara trabajar en:2007 2011 201219%33%53%43%81%67%Año de inicio / 199747%colaboradores / 1 100sespecialicaundariaológicaompletampletaComposición edadComposición edadmejores prácticasDimensión36 años 36Respetoaños36 años 36 añosVariable 65% Desarrollo 35%59% 41%Por su rápido crecimiento y alta rotación de personal Mc Donald´s vio la necesidad deEscolaridad reclutar internamente a los talentos para cubrir vacantes Escolaridad gerenciales en los puntosde ventas. Por ello, se empezó a certificar a un restaurante modelo como Centro deEntrenamiento que es aquel que llegue a cumplir los más altos estándares de Calidad,Servicio 2% y Limpieza. Educación Básica21% Educación BásicaAllí se seleccionó a los colaboradores de alto potencial -quienes podrían pasar por este18% Educación Secundaria24% Educación SecundariaRestaurante- para que se conviertan en Gerentes certificados.14% Técnica o Tecnológica4% Técnica o Tecnológica28%32%6%Universitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgrado18%32%1%Universitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoComposición edad36 años 36 años97% 3%Escolaridad2%26%10%55%6%1%CORPACEL mc donals kimberlyEducación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoComposició36 año80%Escolaridad235722259Sexo Lugar:3Empresa: KIMBERLY-clark Sexo ecuador s.a.Actividad: industriaSexoSexoHistórico GPTW 200633%Sexo67%2007 2008 2009 2010 2011 201253%Sexo47%Año de inicio / 1995Sexo43%57%Sexo58%58%colaboradores 58%/ 71258%58%ssicaundariaológicaica ompletaundaria mpletaológicaompletampleta42%42%Composición edadComposición edadVariable Desarrollo Valoración ProfesionalEn Kimberly Clark Ecuador S.A. existe un ambiente de aprendizaje permanente para todossus colaboradores. Actualmente existe un menú de capacitación continua: luego de unadetección 36 añosde necesidades 36 años de capacitación de todas las 36 áreas, años se seleccionaron 36 años los temasde índole general que aportarán a mejorar el nivel Composición de conocimiento edadde nuestros colaboradores,59% entre ellos Excel 41% básico, intermedio y avanzado, 97% Administración del 3% Tiempo, Marketingpara No Marketeros, Finanzas para No Financieros. Todo el personal tiene la opción ainscribirse en aquellos temas que consideren cubren Escolaridad sus necesidades.36 años 36 años36 años 36 añosVariable 73% Vida21% Educación27% PersonalBásica73% 2% Educación27%BásicaPara nosotros es muy importante el desarrollo de campañas que incentiven a cuidar la24% Educación Secundaria26% Educación Secundariasalud de los colaboradores, para ello hemos creado Escolaridad y desarrollado la Semana de la Salud,evento que 4% busca Técnica difundir o Tecnológica la importancia de llevar y mantener 10% una Técnica vida saludable. o Tecnológica Durantetoda la semana se dictan por parte del equipo médico interno charlas, actividades,18% 1% Educación Universitaria Básica Incompleta55% 1% Educación Universitaria Básica Incompletaentre otras acciones. Se incentiva al personal a realizar caminatas, alrededor de las instalaciones32% 9% de la planta Educación Universitaria luego Secundaria Completa de almorzar y promover la actividad 9% 6% física Educación Universitaria a través Secundaria Completa de sesionesde bailoterapia, charlas sobre bienestar.6% 1% Técnica Posgrado o Tecnológica6% 1% Técnica Posgrado o TecnológicaComposición edadEscolaridadEscolaridad40%29%15%[pág. 56]Universitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgrado40%29%15%Universitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgrado42%Composición edad36 años 36 añosComposición edad80% 20%Escolaridad36 años 36 años73% 2% 27%Escolaridad35%7%22% 1%25% 9%6% 9%40%29%15%Educación BásicaEducación SecundariaTécnica o TecnológicaEducación Universitaria Básica IncompletaEducación Universitaria Secundaria CompletaTécnica Posgrado o TecnológicaUniversitaria IncompletaUniversitaria CompletaPosgradoComposició36 añoComposició73%Escolaridad36 año73% 19Escolaridad640129915 6402915

Es el canal para ofrecer su producto oservicio a los 4.000 hoteles, restaurantesy clubes más importantes del Ecuador.12.000oportunidades de negocioNuestros medios:ImpresosTodas las herramienta para llegar a lostomadores de decisión de compra delSector de la Hospitalidad.WebEventosGestión de datosComuníquese con nosotros:Carla Coronelccoronel@ekos.com.ecTelf: 244 3377 ext.: 28309 89 33 10 68Powered by/www.labarra.ec

especialSexo49%Lugar:4Sexo[pág. 58]direc tvComposiciónedadPDVSASexoComposiciónedad34 años36 años41%72%65%51% Empresa: Corporación GPF - Fybeca 59% y CENTROCorporativo36 años37%34 años58%63%36 añosActividad: farmacias28%35%un gran lugarHistórico Escolaridad GPTW Escolaridad36 añospara trabajar en:2011 2012 Año de inicio / 193042%0% Educación Básica2% Educación BásicaVariable: EscolaridadOrgullo de la5% Educación SecundariaEmpresa45%Educación Secundaria3% Educación Básica35% Universitaria Incompleta13% Técnica o TecnológicaEl área de Desarrollo Organizacional de13% Educación Secundaria48% Universitaria Completa Corporación 15% GPF, conjuntamente Universitaria Incompleta conlos líderes institucionales, 4% Técnica trabajan o Tecnológica12% Posgrado22% Universitaria Completaconstantemente por obtener18% UniversitariaunIncompletaclimaorganizacional 3% óptimo. Posgrado Esto ha sidoposible gracias 34% al fortalecimientoUniversitaria Completade lacultura empresarial 28% basada Posgrado en valorescorporativos, desarrollo de competenciasPDVSAy el alineamiento mc donals estratégico en toda laCorporación, que marquen la cultura “ YoSexoComposiciónSexoComposiciónedadsoy Parte de GPF”.edadfarcomedLugar: Empresa: CORPORACION Sexo SALUDComposiciónedad36 años36 años37% 5 Actividad: salud 53%58%97%63%47%un gran lugarHistórico GPTW36 añospara trabajar en:201057%2011 201282%36 años43%36 años42%3%organización implementó programasEscolaridaden Escolaridad salud ocupacional dirigidos a 36 sus años18%colaboradores, asumiendo la empresa un3% Educación Básica2% Educación Básicapresupuesto Escolaridad alto para estas actividades.13% Educación Secundaria26% Educación SecundariaDimensión: OrgulloAsí Salud se enfoca 1% en Educación las mejoras Básica internas4% Técnica o Tecnológica10% Técnica o Tecnológicade la compañía.33%Luego Educación este mismo SecundariaVariable: 18% Orgullo Universitaria empresarialIncompleta55% Universitaria Incompletaproducto (campañas) es ofrecido a sus7% Técnica o TecnológicaEl objetivo de 34% Corporación Universitaria Salud Completa esclientes. 6% Universitaria Completagenerar sentido de pertenencia de sus37% Universitaria Incompleta28% Posgrado1% Posgradocolaboradores, para que valoren y amen18% Universitaria Completalos productos y servicios que la empresaofrece a sus clientes. Por esta razón, la4% PosgradofarcomedfybecaSexomercurySALUDComposiciónedadLugar: Sexo Empresa: Composición PACIFICARD SexoComposiciónedadfybeca edad6 Actividad: bancarioSexoComposiciónedadun gran lugarHistórico GPTW 36 años 201236 años57%para trabajar en:Año de inicio / 198064%82%75%43%36%36 años58%interna, Pacificard identifica las fortalezas 83%36 años42%36 años18% y debilidades de los colaboradores, 25%las cuales son dadas a conocer en laEscolaridadretroalimentación. Escolaridad Tras ello se trabaja 36 años en17%un Plan Individual de Desarrollo que se1% Educación Básica1% Educación Básicarealiza Escolaridad con participación de TalentoDimensión: 33% RespetoEducación Secundaria Humano, el Jefe 9% inmediato Educación y Secundaria el mismocolaborador, a fin 1% de contribuir Educación Básica a su7% Técnica o Tecnológica10% Técnica o TecnológicaVariable: Desarrollodesarrollo integral. 40% Educación Secundaria37% Universitaria Incompleta33% Universitaria IncompletaPor medio de las evaluaciones de7% Técnica o Tecnológica18% Universitaria Completa Este último 35% puede constar Universitaria de Completa programas dedesempeño (indicadores de Balance desarrollo de 38% habilidades, Universitaria fortalecimientoIncompleta4% Posgrado12% PosgradoScorecard), y en los procesos de promoción de competencias, pago de maestrías, etc.12% Universitaria Completa2% PosgradoComposiciónedadSexoComposiciónedadSexoSexo59%18% 3% Universitaria Posgrado Incompleta55% 3%* El 4% restante está s34% Universitaria Completa6%28% Composición1%edad *kmetropolitanPosgradomc donalsSexo72%farcomedComposiciónedad36 años60%Sexo 28% Composición36 años53%edad97%47%36 años36%36 añosEscolaridad 57% *82% 36 años43%3%1% Educación BásicaEscolaridad14% Educación Secundaria 36 años18%2% Educación Básica9% Técnica o TecnológicaEscolaridad26%Educación Secundaria28% Universitaria Incompleta10% Técnica o Tecnológica41%Educación Universitaria Básica Completa55% Universitaria Incompleta33% Educación Secundaria3% Posgrado6% Universitaria Completa* El 4% restante está 7% sin identificar Técnica o Tecnológica37% 1% Universitaria Posgrado Incompleta18% kimberlyUniversitaria CompletaSexo 4% PosgradoComposiciónedadSALUDSexo43%fybecaComposiciónedad36 años80%Sexo 57% Composición36 años64%edad75%36%36 años20%36 años58% Escolaridad83% 36 años42%25%2% Educación BásicaEscolaridad35% Educación Secundaria 36 años17%1% Educación Básica7% Técnica o TecnológicaEscolaridad 9% Educación Secundaria22% Universitaria Incompleta10% Técnica o Tecnológica25% 1% Educación Universitaria Básica Completa33% Universitaria Incompleta40% Educación Secundaria9% Posgrado35% Universitaria Completa7% Técnica o Tecnológica38% 12% Universitaria Posgrado Incompleta12% PacificardUniversitaria CompletaSexo 2% PosgradoComposiciónedad59%Escolaridad41%41%0%Escolaridad8%0%8%11%40%9%32%25%12%48%Sexo7%36 años79%36 años23%36 años22%Educación BásicaTécnica o TecnológicaEducación SecundariaUniversitaria IncompletaTécnica o TecnológicaUniversitaria CompletaUniversitaria IncompletaPosgradoUniversitaria CompletaPosgradoComposiciónedad36 años77%Educación BásicaEducación SecundariaComposiciónedadSexoSexo64%43%EscolaridadEscolaridadSexoSexo59%59%57%2351% 79% 2210% 2533% 9EscolaridadP41%0%Escolaridad 8%0% 8%11% 40%9% 32%25% 12%Sexo61%EscolaridadSALU36%35%12%41%48%7%39%1%9%2%42%35%11%58%36 años83%59%36 años79%61%36 años75%

anking por sectores 2012especialALIMENTOSKRAFT FOODS ECUADOR S.A.En este año, las empresas medidasbajo la metodología del InstitutoGreat Place to Work® crecióy abarca a 16 sectores, los cualestienen un alto valor en la economíanacional. Esto demuestra lacada vez mayor diversidad de organizacionescomprometidas congestar un mejor ambiente laboraly una mejor calidad de vida de suscolaboradores.FLORÍCOLAFLORELOYEn la edición pasada de este reconocimientocontó con 14 sectores,mientras que en la entregaactual se da la bienvenida a lasactividades de Tecnología y Alimentos.A continuación se presenta eldesglose de cada uno.ASEGURADORAS Y BROKERSACE SEGUROSEQUIVIDABANCARIOBGRPACIFICARDCOMIDA RÁPIDAMcDONALD´SCOOPERATIVASCOOPROGRESOCOOPMEGOENERGÍAPDVSA ECUADORFARMACEúTICASNOVARTIS ECUADOR S.A.TECNANDINASIEGFRIEDFARMACIASCORPORACIÓN GPF - FYBECA YCENTRO CORPORATIVOHOSPITALIDADHOTEL MERCUREMETROPOLITAN TOURING -METROAGENCIAINDUSTRIAKIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A.INDURA ECUADOR S.A.CHAIDE Y CHAIDE S.A.INMOBILIARIOLA JOYACIUDAD CELESTEVILLA DEL REYVILLA CLUBSALUDCORPORACIÓN SALUDSERVICIOS EMPRESARIALESDK MANAGEMENT SERVICESTECNOLOGíAIBMTELECOMUNICACIONES YTELEVISIÓN POR CABLETELEFÓNICA ECUADORDIRECTV ECUADOR[pág. 60]

BuenBuenasprácticasas

McDonald`sNos encanta trabajaren equipoLa empresa ejecuta iniciativas en busqueda delbienestar y satisafaccion total de sus colaboradores.El éxito de McDonald’s sefundamenta en su constantepreocupación por ser la mejoropción de alimentación, enmarcadaen una cultura enfocada enlos detalles y el servicio rápido, através de la innovación y cumplimientode la promesa de Calidad,Servicio, Limpieza y Valor. Graciasa sus colaboradores, quieneslaboran día a día para hacer realidadesa línea estratégica, la marcaposee un excelente posicionamientoen sus clientes.McDonald´s es una empresa conun excelente ambiente laboral,flexibilidad de horarios, entrenamientoscontinuos y planesde carrera. En Ecuador, y en todaAmérica Latina, es una de lasempresas que ofrece más oportunidadespara el primer empleo,sirviendo como puerta de entradaal mercado laboral para millonesde jóvenes.McDonald’s llegó al Ecuador hace15 años –en 1997–, con presenciaen Quito y Guayaquil; actualmentepertenece a ArcosDorados, la mayor franquicia deMcDonald´s en el mundo, y lamayor cadena de restaurantes deservicio rápido en América Latinay el Caribe. Para capacitar asu personal, Arcos Dorados man-McDonald´s es una empresa quesabe que para dar una atenciónde excelencia, es necesario contarcon un personal comprometido,satisfecho y feliz con su trabajo.Por ello, el clima laboral dela compañía es un factor clavepara el éxito de su negocio.[pág. 62]

1 100Trabajadores“Visión: abrimos camino paraseguir transformando posibilidadesMisión: Servir en realidad, comida y de así calidad crear valor proporcionandoparasiempre una clientes, experiencia empleados, extraordinaria. sociedad,“accionistas”y socios a nivel globaltiene un amplio programa de entrenamientoen todos los paísesque opera, y un centro de estudiosavanzado, McDonald`s University,en Brasil.En McDonald’s, los colaboradoresreciben una formación continua,no solo en materia operativa,sino también en valoresy principios que los acompañandurante toda su vida. Integridad,confianza, honestidad, hospitalidady trabajo en equipo son valoresque representan 1190 los principiosde la compañía Trabajadores y que construyenla base de una exitosa carrera.“El reconocimiento que nos entregóel Instituto Great Place toWork nos llena de orgullo y satisfacción,y confirma el fuertecompromiso que tenemos conel desarrollo de nuestra gente”,manifestó José Luis Salazar, PresidenteEjecutivo de McDonald´sEcuador.Y concluye, “en Ecuador queremoscontinuar siendo una organizaciónlíder en generación deempleos para el talento jovenecuatoriano, y un lugar de infinitasoportunidades de éxito paratodos nuestros colaboradores.Nuestro compromiso con nuestroequipo humano, es velar por subienestar, crecimiento profesionaly personal”.Prácticas positivasMcDonald´s cuenta con muchas prácticasexitosas, entre ellas:Empleado del Mes: mensualmenteMcDonald´s elige al colaborador quemás destaca en ofrecer servicio alcliente y apoyar a sus compañeros.All Star: una competencia multidisciplinariaentre restaurantes quegenerar un ambiente sano de competencia,donde se elige al colaboradorestrella en cada una de las estacionesque compone un restaurante. Estaactividad, a la vez, ayuda a reforzarprocedimientos.Vida Saludable: este programa ofrecea sus colaboradores charlas de nutricióny alimentación balaceada, baileterapias y programas en gimnasios,fomentado así un estilo de vida equilibradoy sano.Programas de Extensión Universitaria–Becas–: a través de alianzasestratégicas con universidades comoHarvard, los funcionarios acceden aprogramas que les permiten permanentementeestar actualizados eincorporar nuevos conocimientos parapotenciar sus competencias.[pág. 63]

FLORELOY S.A.165colaboradoresSomos una granfamiliaFloreloy S.A. está convencido que los colaboradoresque se sienten bien, definitivamente trabajan mejor.Floreloy S.A. se fijó hacer dela organización el segundohogar para sus colaboradores.Pasar de la idea a la acción,en una empresa, donde el talentohumano es su razón de ser, requirióde una filosofía sólida yactividades concretas.La florícola mantiene una políticaempresarial humanista, porello se trabaja con una valoracióna los colaboradores comoseres humanos y no solo comoempleados. “Esto ha permitidoque la organización construyaun ambiente familiar e integral,donde los individuos crecen paraser gestores de una sociedad másjusta y fraterna”, comenta PabloMonard, Gerente General.ha permitido que cada personase sienta parte de la Gran Familiade Floreloy S. A. y sean entes generadoresdel bien común.En Floreloy tienen claro que loscolaboradores, al sentirse parteintegrante de la estructura empresarial,tienen un sentido depertenencia y responsabilidadque se demuestra en una actitudpositiva y optimista. Los resultadosconcretos, por ejemplo,son: índice mínimo de rotaciónde personal, ejecución de laborescon alegría y un ambiente de calidezy respeto.“Se busca rediseñar la estructuratradicional existente de ‘los jefesy los trabajadores’”, continúa. Deahí que se implementaron programasdedicados al bienestar dela familia y, especialmente, de loshijos de los colaboradores. Esto[pág. 64]

INDURA Ecuador S.A.160colaboradores34 años creandoconfianzaEs parte de su visión de negocio y responsabilidadsocial el enfocarse en el bienestar de sus empleados.INDURA empresa que entregasoluciones integrales con gasesy soldaduras obtuvo el puestoseis entre las mejores 22 empresaspara trabajar en el Ecuador.En el año anterior fue la número17 entre 30 empresas a nivelnacional.Durante sus 34 años de trayectoriamantener un excelente climalaboral es uno de sus principalesobjetivos, de ahí que mantengauna gestión dinámica,permanente y de mejoramientocontinuo.campañas de comunicación organizacional,que buscan generaridentidad con la empresa, aumentarel sentido de pertenenciay motivar el trabajo en equipo.Los temas lo escogen de acuerdoa los resultados de las encuestasde clima laboral que año a añorealizan y en donde detectan lospuntos que están más débiles yaquellos a reformar o mejorar.La reacción de los colaboradoreses buena. Así lo sustentan los resultadosque año a año se observany evidencian la confianza ycredibilidad que los colaboradoressienten hacia la compañía.Hace más de cinco años se plantearonque no solo era necesariorealizar planes de marketingpara mantener así como captarclientes externos, sino que, igualde importante era estructurar unplan de marketing al interior dela organización, para captar laatención del cliente interno.De ahí que han trabajado en[pág. 65]

SIEGFRIED165colaboradoresSomos gente conactitudLa organización fomenta la creatividad y laparticipación constantes de sus colaboradores.Laboratorios Siegfried es reconocidacomo una de lasempresas farmacéuticas de mayorprestigio en Ecuador. Es partede un grupo multinacional cuyamatriz se encuentra en Bogotá.Las sedes están en Venezuela,Colombia, Perú y Ecuador, paísesque dan paso a la formación deun grupo sólido en la región quetrabaja para mejorar la calidad devida de la comunidad.gente trabaja en el desarrollo dela creatividad y se forja una comunicaciónconstructiva”, aseguraEduardo Costa, Director deMarketing.Laboratorios Siegfried producemedicamentos con responsabilidady reconocidas normas de calidadinternacional, fomentandoasí el cuidado de la salud, el apoyoal cuerpo médico ecuatorianoy el desarrollo de un modelo decompromiso que se ve reflejadoen el trabajo que día a día realizansus colaboradores. “¡SomosGente con Actitud, Somos GenteSiegfried!”En Siegfred se fomenta la generaciónde empleo local, contribuyendoal desarrollo del país y alcrecimiento de la economía local,dentro de un modelo organizacionalque se basa en la honestidad,en la empatía y en el apreciode las relaciones humanas, todosobre el contexto de guardar unambiente amable de trabajo.Su gente está convencida que siel talento humano está motivado,es capaz de alcanzar cualquiermeta, y en este sentido,no existen límites para nadie. La[pág. 66]

Instantáneasde lapremiaciónGPTW

VIII Edición Great Place to Work® 2012ESPECIAL11] Mauricio Morillo,Presidente Ejecutivo delInstituto Great Place to Work®Ecuador, durante su discurso.22] Sahira Herrera, Vicepresidentede Desarrollo Humano yOrganizacional de Telefónica,empresa que se llevó el primerlugar en la categoría Más de500 Colaboradores.3] Alejandro Ribadeneira, GerenteGeneral de BGR, entidadque obtuvo el primer lugaren la categoría Hasta 500Colaboradores.3[pág. 68]

VIII Edición Great Place to Work® 201264754] Alejandra Luzuriaga, Subgerente deRecursos Humanos de ACE Seguros.5] Gorki Benito, Gerente Financiero deKraft Foods Ecuador S.A.6] Pablo Monard, Gerente Generalde Floreloy.7] Mario Álvarez, Gerente General de La JoyaDismedsa y Villa del Rey- Meisterblue.8] Cristian Velez, Gerente General deIndura Ecuador S.A.8[pág. 69]

VIII Edición Great Place to Work® 2012ESPECIAL31421] Sergio Duarte, Gerente General deCiudad Celeste Corpacel.2] Cristina Salgado, Gerente de RecusosHumanos de IBM.3] Jenny Fernandez, Gerente de Talento Humanode Coperativa de Ahorro y Crédito, Cooprogreso.4] Luís Granados, Gerente General deVilla Club-Corsam.5] Patricia Torres, Gerente de Recursos Humanosde Novartis.5[pág. 70]

VIII Edición Great Place to Work® 201286976] Ana María Lazo, Gerente General de Tecnandina.7] Mauricio Garrido, Jefe de Desarrollo Humano yOrganizacional de DK Management Services.8] Diego Ambrossi, Director de Recursos Humanosde Coopmego.9] Carmen Barriga de Stisin, Gerente General deChaide y Chaide.10] Renán Criollo, Product Manager de Siegfried.10[pág. 71]

VIII Edición Great Place to Work® 2012ESPECIAL31421] Martha Tufiño, CEO de Equivida.2] Nicolas Landazuri, Director Comercial de Directv.3] Carlos Mazzeo, Director General de Hotel Mercure.4] Luis Romero, CEO de Metropolitan Touring-Metroagencia.5] Ernesto Loginlow, Gerente de Recursos Humanos dePDVSA Ecuador.5[pág. 72]

Ciudad Celeste:En Ciudad Celeste, la idea de trabajar en elmejor ambiente laboral, es realmente algoen lo que creemos, el capital humano es lomás valioso que tenemos, además que laúnica forma de tener clientes altamentesatisfechos es logrando que su experienciaen todo el proceso de la compra de sucasa, sea realmente placentera e inolvidabley la única forma de lograr eso, es conun equipo de trabajo orgulloso del lugardonde trabaja pero por sobre todo feliz,trabajando con una alta motivación, enCiudad Celeste no tenemos colaboradores,en Ciudad Celeste, somos una familia yeste 2012 logramos una de nuestrasmetas, calificar como una de las mejoresempresas para trabajar en el Ecuador.Agradecemos a nuestra familia de CiudadCeleste por lograr que esto sea posible.Villa Club:Por segundo año consecutivo Villa Club, Promotor Inmobiliario dedicado a la venta de casas,ha logrado calificar como una de las mejores empresas para trabajar en el Ecuador.Queremos agradecer de manera especial a nuestros colaboradores, ya que sin ellos esto nofuera posible, ellos son lo más importante en nuestra empresa ya que es la única forma de quesigamos creciendo y por ende generando plazas de trabajo, gracias a ellos nuestra empresa nosolo cumple sueños de miles de clientes que compran su primera casa, si no que hacemos feliza miles de familias dándoles la calidad de vida que se merecen. Gracias, muchas gracias anuestro equipo de Villa Club.La Joya:La Joya, Promotor inmobiliario dedicado a la venta de casas, logró ubicarse en el 5to puesto delas Mejores Empresas para Trabajar en el Ecuador, en la categoría hasta 500 colaboradores.Luego de trabajar con mucho énfasis en nuestro personal, aplicando mejoras, lo logramos! Nofue un camino fácil, hay que trabajar mucho con la gente, entender qué los motiva y hace felizy ver cómo lo podemos aplicar en el lugar de trabajo, luego de mucho empeño y dedicación lologramos, este premio es el resultado de trabajar con personas comprometidas que vienen atrabajar porque saben que de ellos depende mucha gente, muchas familias y que saben quela única forma de que sigamos en el mercado por muchos años más es cumpliéndole anuestros clientes, dándoles la mejor experiencia de compra, como resultado de colaboradoresaltamente motivados y comprometidos logramos darle la mejor atención a nuestros clientes, laatención que ellos y todos merecemos. Gracias a todos y cada uno de nuestros colaboradoresde La Joya.Villa del Rey:La cultura de trabajo no es más que el reflejo de nuestros valores, siendo una empresa que tienea penas 1 año en el mercado inmobiliario, en la venta de casas para familias con ingresos desde$800 aproximadamente, nos da un gran orgullo haber logrado calificar como una de las mejoresempresas para trabajar en el Ecuador. No podemos dejar pasar esta oportunidad de agradecerpúblicamente a todos nuestros colaboradores y decirles que sigan así! Villa del Rey es lo quees gracias cada uno de ustedes, Gracias equipo!

VIII Edición Great Place to Work® 2012ESPECIAL66] Freddy Cambal, Jefe de RecursosHumanos de McDonald’s.77] Henry Ramírez, Gerente de RecursosHumanos de Kimberly-Clark Ecuador.8] Hellen Andersen, Gerente Corporativode Desarrollo Organizacional deCorporación GPF.8[pág. 74]

Tecnandina S.A.Planta Farmacéutica Regional del Grupopara LatinoaméricaENFOCADOS EN EL DESARROLLO Y BIENESTAR DENUESTROS COLABORADORESCada persona que conforma nuestra empresa es el pilar fundamentalde nuestro éxito y juntos hemos alcanzado los más altosestándares a nivel Latinoamericano. El compromiso de nuestragente nos impulsa a seguir trabajando por mantenernos como un“Great Place to Work”.Este reconocimiento a TECNANDINA, representa un logro más en el cumplimiento denuestros objetivos: Ser una de las mejores plantas farmacéuticas de Latinoamérica.Contamos con certificaciones que nos permiten exportar a 17 países a Latinoamérica yEuropa, dentro de las cuales se encuentran EMA (Certificación Europea), INVIMA(Certificación de Colombia) que muy pocas empresas en Latinoamérica han obtenido.También contamos con certificaciones de Seguridad, Salud Ocupacional OHSAS 18001,y con un Sistema de Gestión para la Protección Ambiental, ISO 14001.

VIII Edición Great Place to Work® 2012ESPECIAL121] Cristina Moreano, Gerente de AsuntosCorporativos de Corporación Salud.2] Miguel Carrillo, Gerente General de Pacificard.3] Los ganadores de la VIII Edición de GPTW 2012.3[pág. 76]

mejores practicas gerencialescultura corporativaLA IMPORTANCIA DECELEBRARDentro del modelo de Great PlaceTo Work® se considera de muchaimportancia que las organizacionescelebren eventos y logros organizacionales.Celebraciones bien diseñadasy ejecutadas impactan positivamenteen la fraternidad y el orgullode los colaboradores. La calidad esmás importante que la cantidad decelebraciones. Su ejecución debe serplanificada y bien comunicada.Las celebraciones tienen que ser incluyentesy participativas para maximizarel impacto en los colaboradores.Es recomendable innovar cadaaño este concepto para evitar que seconvierta en rutina. La participaciónde los líderes organizacionales esfundamental para que la celebracióntenga credibilidad.Finalmente se debe entender que lacelebración no necesariamente debeser en grupos grandes. Una celebraciónpuede ser convocada de formainformal y rápida para aprovecharuna buena noticia o una meta cumplidaese día. Cada empresa debediseñar su plan de celebraciones queresponda a su cultura particular, yaque copiar las celebraciones de otrasempresas no garantizan su éxito.{Por: Mauricio Morillo W. /Presidente Great Place to Work®Institute Ecuador}Práctica: directv ECUADOR c. ltda.Empoderamiento y acciónAntecedentes:DIRECTV Ecuador es una empresamultinacional que brinda serviciosde televisión satelital digital.Sus principales productos y serviciosson DIRECTV 3D, DIRECTV HD, DI-RECTV Plus y DIRECTV Pre-pago.Situación observada:El lograr la satisfacción del cliente esfundamental para DIRECTV y requieredel compromiso de los colaboradorescon la organización, con los clientes.Esto involucra incluso a las áreas que-aunque no tengan contacto directocon los clientes- participan en la cadenade valor, que al final es percibidapor el consumidor y determina su lealtadcon la marca.Solución implementada:Con el objetivo de marcar 180 milgoles (representando los 180 milclientes meta del año), se creó lacampaña “11 Ideal, marquemos100806092180.000 goles”, misma que se anclóa la formación de un club defútbol (DIRECTV Futbol Club) quecuente con la mejor alineación, através de la siguiente re flexión: lasáreas de la organiza ción son comolos jugadores en un equipo de fútbol,juegan bajo una alineación,con un rol específico y una metacomún. Para ello, se realizó un álbumde cromos y un concurso paraque los jugadores (empleados)presenten sus ideas para mejorar lasatisfacción de los clientes desdesu área de gestión.Resultados:Se recopilaron 50 iniciativas, representandomás del 30% del total decolaboradores. Se seleccionaron 11ideas (11 Ideal) que actualmenteestán en fase de implementación.Aprendizaje:Apreciación generalEl comprometer e inspirar a los colaboradorespara el cumplimiento demetas, creando un sentido de pertenencia,es fundamental para el éxitode los objetivos organizacionales.9840200Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar para trabajarDirectv 2012 ReferenteFuente: Great Place to Work®Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial[pág. 78]

cultura corporativadetalles que marcanla diferenciaOrigen: en 1945 llegaron a Colombiados hombres suizos, Max Bazingery Walter Goggel con la ideade crear empresa. Iniciaron la búsquedade zonas ricas para el acopiode leche y cuando conocieronel valle de Sopó, quedaron fascinadospor su similitud con el paisajesuizo. En ese entonces, compraban500 botellas de leche y manualmenteelaboraban el queso diario.ALPINAECUADORDaniel Orbe comparteestrategias que guían a lareconocida marca alimenticia.Con un préstamo bancario adquirieronun terreno de siete fanegadas paraconstruir la fábrica. Desde entoncesy hasta el momento , Alpina ha vividouna cultura de calidad, confianza einnovación que nos ha llevado siemprea trabajar para seguir escribiendouna historia ofreciendo lo mejor.CV: El ejecutivo estudió Administraciónde Empresas de Servicios. Cuentacon un posgrado en Dirección deEmpresas Mención Mercadeo y unaMaestría en Dirección de Empresas.Llegó a Alpina en 2003 y empezócomo Gerente Junior de Mercadeo.Desde 2005 se desempeña comoGerente Nacional de Mercadeo.Lo que una vez empezó conel acopio de leche y elaboraciónde queso diario, hoy esuna empresa sólida y comprometidacon la alimentación saludable.Hablamos de Alpina, marcaque se ha ganado su sitial en lamente de sus consumidores.Daniel Orbe, Gerente Nacional deMercadeo, disecciona el funcionamientode la marca en Ecuador.Bajo el sello de Alpina existenbebidas lácteas y quesos (quellevan ese nombre), pero tambiénhay otras marcas como Regeneris,Bon Yurt, Alpinette, MozzarellaKiosko que funcionan conperfecta autonomía porque sehan ganado muy bien su espacioy preferencia en el mercado.Más que una marcaEn Alpina hay una premisa ensu trabajo diario y en todas lasáreas: la innovación. Gracias aella se han elaborado cambios deimagen importantes de sus pro-[pág. 80]

ductos. Por ejemplo, se cambióde imagen total en las referenciasde marca Kiosko, buscandoasí una arquitectura gráfica quepermita una identificación visualy clara con los consumidores.Este es apenas un caso de lo queocurre a lo largo del año, ya quepueden existir varias ideas. Asíhan nacido Bon Yurt Black (yogurtcon galleta negra triturada),Regeneris Bajo en Grasa/Azúcar ola Leche Entera en funda.“Creemos confirmeza que lavida generavida. Somosuna empresaque lograprosperidad”.Para efectivizar las ideas, hay unequipo dentro del área de marketingy otro con responsablesde áreas (desarrollo, tecnológico,compras, creativos, calidad, registros).Así, “Alpina busca posicionarsecomo una empresa pionera”,enfatiza Orbe. Sus palabrasse traducen en excelente calidady supremacía en el mercadoEl ejecutivo asegura que para lograrlotienen a su favor la confianzadel consumidor, gestadadesde más de seis décadas. Alpinanació en Colombia en 1945;en los años 60 se hizo un ajustesignificativo a su logo. El cambiorespondió a presentar una marcarejuvenecida y con impacto enlas nuevas generaciones.Alpina está presente en Ecuadordesde 1995, cuando inició operacionesde importación y comercialización.Más adelante,en 2003, se inauguró la primeraplanta industrial de la firmaen Machachi, mientras en 2008Pero, a qué responden estos cambios.El ejecutivo lo explica bien:“en una planeación anual se establecesi debemos o no cambiarla imágenes. Nos retroalimentamosde estudios específicos conel consumidor. Los proveedorestambién nos dan su feed back”.de los lácteos (derivados, leches,quesos, yogures y mantequilla).Alpina y el consumidorSus ejes: lainnovación,sostenibilidad yexcelenciaoperacional.compró la empresa ecuatorianaEl Kiosko, cuya fábrica especializadaen la producción de quesosse localiza en San Gabriel (Carchi).Actualmente Alpina tienepresencia en cinco países: Colombia,EE UU, Ecuador, Venezuela,y Perú.Alpina tiene claro su objetivo:“generar crecimientos interesantespara lograr la sostenibilidady el equilibrio entre el desarrolloeconómico, la protección del medioambiente y el desarrollo dela sociedad en la cual operamos”.[pág. 81]

cultura corporativadetalles que marcanla diferenciaUnilever es reconocida a nivel globalcomo una escuela de management.Uno de sus programas másimportantes fomenta el trabajocon pasantes. A ello se suma TraineesUnilever a nivel de MiddleAmerica, un programa que ya tienecuatro años en funcionamiento.UNILEVERLa responsabilidad compartidaguía el día a día de la culturaorganizacional de la empresa.Se trata de un programa de élite, parael desarrollo de altos potenciales.Los participantes en tres años, luegode un programa de rotación pordiferentes áreas y un entrenamientointensivo, están en capacidad deocupar una posición gerencial dentrode la compañía. El programa actúasobre más de 10 personas al año..CV: En 1999 ingresó a Unilever, organizaciónen la que se ha desempeñadocomo Gerente de RelacionesIndustriales – Unilever Rive Plate,Gerente de RRHHH – Unilever LatAm,Gerente Regional de Capacitación –Unilever Latinoamérica, Director deRRHH – Unilever Cono Sur, Directorde RRHH Unilever Foodsolutions Europa.Actualmente es Vicepresidentede RRHH Unilever Middle Americas.Unilever ha irrigado su ADNorganizacional en cada regióndonde opera. Por ello, al seruna compañía de consumo masivo,ha trabajado por ser dinámicaen sus dos categorías deoperación: productos personalesy productos de limpieza. “Es unacompañía orientada a la innovacióny a mejorar sus prácticas parallegar a los consumidores conproductos de calidad que satisfagansus necesidades”, enfatizaFabricio Kaplan, Vicepresidentede Recursos Humanos de Unileverpara Middle Americas.Para la región Andina y Centroamérica,la organización se ha fijadola meta de crecer y duplicarsu tamaño de negocios. “En esesentido estamos con una estrategiafuerte con los productos máspremium para llegar con más categoríasen todos nuestros canales”,comenta el ejecutivo.Y agrega, “trabajamos en productosde menor tamaño conprecios más accesibles para personasque tal vez hasta hoy nohan tenido la posibilidad de accedera productos de Unilever”.[pág. 82]

Tremendo objetivo solo se puedealcanzar con el trabajo de unequipo comprometido. Unileverestá presente en más de 100 paísesen el globo y su gente se caracterizapor ser “súper profesionaly tener mucha formación”.El ejecutivo precisa que se vive enun clima y una organización informal,es decir que característicascomo la flexibilidad, la capacidadde adaptarse a los cambios,de innovar, la capacidad de estarenfocados en los consumidores,son las que priman.Unilever es unamultinacionalbritániconeerlandesacreada en 1930.sino que quiere demostrar paraqué y por qué lo está haciendo.Comunicar claramente nuestraestrategia nos ha dado buenresultado, la gente realmente seentusiasma con los objetivos delo que llamamos ‘la milla extra’”.los objetivos. “Por ejemplo, implementamoshace unos meses loque se llama Flex-Friday. Si loscolaboradores cumplen con sustareas pueden salir antes”, explicaKaplan.Engagement,esa es la clave“Duplicar el tamaño de nuestraempresa significa duplicar eltamaño de nuestro talento, denuestro liderazgo y la capacidady motivación de nuestra gente”,Objetivos claros ymotivaciónEste escenario dinámico y versátiles consecuencia del planteamientode los objetivos y de lavisión de la compañía.“Unilever quiere duplicar el tamañode su negocio, pero node cualquier manera, sino reduciendoel impacto medioambiental.En este momento la gente noquiere solamente trabajar en unaorganización y hacer su trabajoA un conocimiento profundo yclaro de qué hace la compañía ycómo lo hace, se suma el AgileWorking que es una forma flexiblede trabajo en la que lo importantees el cumplimiento deLa organizacióncuenta con másde 400 marcas alo largo delglobo.comenta como complemento. EnUnilever también se motiva y refuerzala posibilidad de que loscolaboradores trabajen remotamente,acorde a la tarea a cumpliry a la naturaleza del trabajo.“Queremos dar a la gente la posibilidadde organizarse de lamejor manera y contar con lasherramientas para ello. Esto requierede una cultura de compromisoy de responsabilidadpersonal y colectiva fuerte”, enfatizaKaplan.[pág. 83]

cultura corporativaLAN ENTIENDEY PRIORIZA ASUS CLIENTES{Por: Equipo Ekos Negocios}{Foto: Equipo Ekos Negocios}Innovar cada día laexperiencia globalde viaje, ahí reside eléxito de la aerolínea enEcuador.“Esta es una empresa a laque no se le puede quitar elojo un día”. La reflexión que haceJavier Macías, Gerente Comercialde LAN Ecuador, es acertada. Porello, la aerolínea se mueve bajouna propuesta de valor sólida ycuatro pilares. Se trata de cuatropuntos de contacto con el pasajero:la compra, el embarque, elservicio a bordo y la posventa.líneas, categoríaLibre Compra,de la mediciónde Índice Nacionalde Satisfacciónal Cliente.El siguientepaso es “acortarlas brechas de loCada área donde hay interaccióndirecta con el cliente, es medidaa través de estándares de serviciosemanalmente, a fin de tejeruna experiencia plena de viaje.Ese esfuerzo le ha valido ocuparel primer lugar, sector aeroqueconsideramos pertinente”,dice. Y agrega, “por ejemplo, enla compra nos preocupamos queel cliente tenga toda la variedadde opciones para escoger su viajede ahí que trabajamos muchocon venta directa y agencias”.El ejecutivo también es enfáticoal decir que en LAN se trabajapor generar y empoderar a susagentes, para que la relación queestablecen con el pasajero –caraa cara- sea empática y que lesprovea de herramientas para resolvertodo tipo de problema demanera autónoma. “La experienciacon el cliente se hace en cadapunto”, comenta.Desafíos a conquistarLa organización sustenta la calidadde su trabajo y servicio enla modernidad de su flota (en elcaso de Ecuador, los aviones tienendos años de antigüedad); latecnología (para que la comprade pasajes, chequeo y el acceso ainformación sea ágil); y, la puntualidad(a Noviembre, las cifrasde LAN demuestran que cumplióen un 96% con la puntualidad desus vuelos).Macías apunta a dos desafíosaún por cumplir. Por un lado, lograrque más gente viaje, que sedesplace más y que prefiera viajaren avión y, por tanto, que laindustria crezca. Para lograrlo, laexperiencia de viaje debe ser accesibley grata, “ahí creamos promocionespara activar el mercadoe innovamos en el entretenimientoa bordo”. El segundo desafíoes que más gente reconozcay se sume al Programa de PasajeroFrecuente.[pág. 84]

RSCRSCRSCResponsabilidad SocialCorporativaRSC

aquella palabrita “éxito”, tan anheladapor todos, pero confundidaentre el ansia salvaje por lomaterial y por la comodidad a rajatabla.“No hay empresas exitosas en sociedadesfracasadas” y “no hayuna sociedad feliz donde se hundela familia”. Si afirmamos quela primera escuela de virtudes esla familia, el hogar, pero, irónicamente,la preservación de la familiaestá relegada para atenderasuntos urgentes y no importantes,lo lógico es pensar que el cimientoque aguanta, que sostiene,a los valores de la sociedad,la familia, está en serios problemas,que no podemos soslayar yque se ha convertido claramenteen una cuenta de pasivo queaún está, sin atender, angustiosamenterelegada.Las lecciones deStephen CoveyLa renovación de la persona humana,su desarrollo, entre otroscomponentes, afirma Covey, resideen el crecimiento equilibradoy sincrónico en cuatro dimensiones:la física (cuidado del cuerpoy de la salud), la emocional (primacíade los buenos sentimientosy de las emociones positivas),la intelectual (crecimiento delconocimiento y sabiduría) y laespiritual (que tiene que ver conla práctica auténtica de una religióno, en su defecto, con la salvaguardiay el ejercicio de principiosy valores).No se busca la perfección humana,pero sí una mejora continua,un escalar de la calidad personal,no como simple vanidad y logrode bambalina, sí para servir demejor manera a las demás personas,persiguiendo el bien común,fundamentado en el respeto a lalibertad, a la justicia y a la dignidadque toda persona atesora.El desafío empresarialLas empresas de calidad y altacompetitividad las hacen personasvaliosas, de calidad humana,con procesos idóneos, que, conseguridad, logran productos, bienesy servicio de calidad.Una empresa eficaz, eficiente,demanda gente equilibrada. Unode los mejores negocios para laempresa es mirar por las personasque trabajan allí, por su crecimientotanto en lo humanocomo en lo profesional. Es unaauténtica inversión, es asegurarfidelidad y calidad.Decía un gerente: “¿para quégasto en capacitar a mis trabajadoressi terminan yéndose?”. Lecontestaba otro gerente: “Y, ¿quésucede si se quedan?...”. Pero nosolo es capacitación, no solo esinstrucción; la grave responsabilidadde la empresa, de su altomando, es guiarles, inducirles,darles las facilidades necesariaspara su crecimiento y renovación,que nos enseñó Stephen Covey.El reto no es sencillo, es pensaren disminuir un poquito las utilidades,es repartir de forma equitativala riqueza, permitiéndolesa las personas un tiempo valioso,que les pertenece por justicia,para su desarrollo personal, paraque estén más junto a su familia,compartiendo su tiempo, no soloen calidad sino en cantidad.Para eso es necesario establecerque, siendo 24 las horas del día,solo ocho deben ser las horas laborables,no por ley ni reglamento,sí por sentido común; otrasocho para el descanso y, las ochorestantes, para el desarrollo personal,la preservación de su familia,para el crecimiento de loscónyuges, para la educación envirtudes y valores de los hijos,es lograr un fundamental equilibrioentre los personal, familiary laboral.[pág. 87]

educción de la huella del agua,optimización de recursos, disminuciónde consumo y reciclajede papel, reciclaje de baterías,ecoeficiencia, disminuciónde consumo de energía eléctricae implementación de mecanismosde aprovechamiento de laluz solar.Cabe destacar que para implementarvarias de las estrategiasambientales internas algunas organizacionesoptan por partir dela capacitación a sus colaboradoresen la temática.Según el “Estudio de ResponsabilidadSocial de empresas enel Ecuador 2012”, realizado porGIZ, el IDE y Avina las principalespolíticas que las organizacionesdesarrollan en torno al temaambiental son: política de gestiónambiental (37%), política demitigación de impactos ambientales(32%) y política de adaptaciónal cambio climático dentrode su toma de decisiones (21%).Estas políticas son aplicadas en el70% de las empresas, sin embargoexisten brechas importantesen el tema dependiendo el tamañode la organización. El estudiotambién señala que el porcentajede organizaciones que capacitay sensibiliza a su personal entemas relacionados al ambientealcanza el 36% en medianas y el60% en grandes empresas.Una estrategiaambientalinterna eficienteparte de lacapacitacióna loscolaboradores.- Reducción de costos de la empresaa través de una reduccióndel consumo de agua, energíaeléctrica, materias primas y laimplementación de nuevas tecnologíasque optimicen procesos.- Proporciona mayor competitividada las organizaciones queles permite acceder a mercadosmás exigentes.- La mejora de productos y reutilizaciónde otros, permite el involucramientoen nuevas actividadescomo bolsa de valores ynuevas líneas de producto.- A nivel interno y externo, mejorala imagen de la organizaciónfrente a sus públicos de interés.- Reduce significativamente losriesgos ambientales y por endealgunos costos ligados a ella.- Incide positivamente en las relacionescon las instituciones públicasregulatorias o fiscalizadorasen el tema ambiental.Aunque la mayoría de las organizacionesde hoy se enfocan enla importancia de mitigar los impactosambientales de su actividad,las organizaciones del futuroimplementarán sistemas quepermitan prevenir y anticiparsea los acontecimientos, una estrategiade RSC deberá necesariamenteestar encaminada haciaesta visión.Fuentes de Investigación: - Lacruz Moreno Félix Fernando,La empresa ambientalmente responsable: Una visión de futuro,Economía 2005 - Fernández de Gatta Sánchez Dionisio,La responsabilidad social corporativa en materia ambiental,Boletín ICE, 2004 - GIZ, Avina e IDE, Estudio de ResponsabilidadSocial de Empresas del Ecuador 2012BeneficiosLa implementación de medidasambientales en las organizacionestrae algunos beneficios directose indirectos:[pág. 89]

Responsabilidad Social Interna: cómo afectan las políticasde RS a la rentabilidad organizacional y productividad.cultura corporativa

LEALTAD DEL CLIENTEclientes,premisade altovalorpara lasempresasPodría ser el momento para reanalizar el cálculodel valor del cliente para una mejor experienciaentre canales.DON PEPPERS / Fue el primero en publicar un texto universitario sobre CustomerRelationship Management, CRM. Durante la última década, ha sido reconocido como laautoridad en el concepto “Customer-Focused- Organization”. Además, es cofundador de laconsultora internacional Peppers & Rogers Group, considerada como la más destacada enorientación hacia el cliente.La creación de una experienciaconsistente para el cliente,a través de varios canales, requierede una planificación en tecnologías,reingeniería de procesos, un cambiode cultura y mucho más. Sin embargo,el costo vale la pena cuando elretorno se manifiesta en la satisfaccióny lealtad de los clientes.Cuando elaboramos presupuestos nodeberíamos pensar exclusivamenteen los valores invertidos. Los clientesrepresentan un recurso muchomás escaso y valioso, y necesitamosadministrarlo con responsabilidad aligual que nuestro manejo del capital.Nosotros intentamos manejar nuestros presupuestos económicosde la mejor manera. Si existe un error en el cálculo y se tiene quereemplazar una inversión financiera que no resultó como planificamos,podemos solicitar un crédito en un banco o incrementarel presupuesto si podemos demostrar que tenemos un plan de negociosinteligente con una buena oferta y clientes que lo quieran.No obstante, si perdemos un cliente nunca podremos reemplazarlo.De pronto podemos atraer otro, pero debíamos tener dos.Además, solo hay una cierta cantidad de clientes disponibles paralos productos y servicios que ofrecemos. Una vez que se pierden,se acaba el negocio.No nos engañemos, las compañías pierden a sus clientes cadavez que uno de ellos recibe un mensaje indiferente o cuando tieneque esperar demasiado tiempo en la línea tratando de comunicarsecon servicio al cliente, o cuando hay un problema que nose resuelve. Sobre todo, esto es verdad basado en la experienciade clientes de múltiples canales; los clientes se frustran muchas[pág. 92]

veces hasta el punto que llevansus negocios a otro lado cuandoven ofertas interesantes en diferentescanales o cuando tienenuna gran experiencia en Twitter.Tomando en cuenta que losclientes dan tanto retorno sobrela inversión (ROI por sus siglas eninglés) que las otras inversiones,podría haber llegado la hora parareanalizar la forma de medirsu valor y qué tan dispuesto estáde invertir para crear una mejorexperiencia entre canales parael cliente.el valor será diferente (y predecible)para mañana o el próximotrimestre o el año que viene.Una interacción con el clienteque resulta positiva podría incrementarel valor no sólo en dichomomento (por ejemplo, con laventa de un producto) también alargo plazo cuando compra másproductos, con mayor frecuenciao realiza recomendacionesa amigos o socios. Al contrario,una experiencia negativa destruiráel valor en el momento así comotambién a largo plazo.Nuestro objetivo con la introduccióndel ROC es estableceruna verdadera medida económicaen función de los clientes. ElROC ayuda a entender la relaciónentre la experiencia del clientey el valor del accionista. Es unamanera de asegurar el valor delcliente a futuro.Es una forma de demostrar queinvertir en una experiencia entrecanales para los clientes generalealtad y constituye una inversióninteligente.Piénselo: por la única razón que existe un negocioes porque existen clientes. Si no se tiene clientes, noexiste un negocio, sino un pasatiempos.El retorno sobre la inversión(ROI) es una medida de valor quese crea para su compañía a cambiodel dinero que se necesita invertir.El retorno sobre el cliente(ROC por sus siglas en inglés)es nuestra medida de valor queuna compañía genera sobre susclientes actuales. Se basa en laeficiencia con la cual los clientesde una compañía generen valor.El cálculo para el ROC a nivel empresariales sumamente fácil -esel flujo de caja de la compañíapara el período actual resultantede sus clientes, más cualquiercambio en el patrimonio esencialde sus clientes- dividido para elpatrimonio total de los clientesal comienzo del período. Sin embargo,lo que realmente significapara la empresa es que sus clientesrepresentan un valor hoy, y apartir de hoy la medida del cambiode dicho valor significa queMide eficiencia con la que unaempresa crea valor desde elcapital disponiblePorque$Recurso másescaso:CAPITAL$Tu puedes tener dinero pero nosiempre clientes$12 093millonesROI VS ROCMide eficiencia con la que unaempresa crea valor desde losclientes disponiblesRecurso másescaso:CLIENTES$Si tienes un cliente casi siempretienes el capital para atenderloSolo Ecuador (diciembre 2011) En el mundo (a 2012)“Sin clientes no hay negocio”Porque7166millonesFuente: “Peppers & Rogers Group Insight”, Banco Central del Ecuador, Naciones Unidas:Red de Información de Población.[pág. 93]

tendenciasLapertinenciadel balancescorecardCon más de una crítica asu haber, los ejecutivos sepreguntan ¿qué más haydespués del balance?FERNANDO LARRAÍN /Director de Desarrollo FacultadEconomía y Empresa, UDPfernando.larrain@gmail.com@falarraiEl balance scorecard o cuadro de mando integralsin lugar a duda fue un hito en la historiadel management 1 . Se originó a fines de la décadade los 80, con el fin de generar datos cuantitativospara mejorar el proceso de toma de decisiones, especialmenteen asuntos financieros. De esta manera,comenzaron a permear con gran fuerza en las compañíasla idea de generar indicadores y así controlarla gestión empresarial.La idea de maximizar el valor de los accionistas teníaque ver con medir la última línea y focalizarseen los resultados. En ese sentido la medición de indicadoresy la creación de herramientas para ello sehizo crucial. A principios de la década de los 90 -yreconociendo que los negocios eran algo más quesolo temas financieros-, Robert Kaplan y David Nortonintrodujeron el concepto de balance scorecardcon el objetivo de permitir a los ejecutivos un monitoreoo un cuadro de mando más amplio y así identificarsi la estrategia estaba bien implementada ono. Es así como, además de los clásicos indicadoresfinancieros, ingresaron variables de procesos y operacionesentre muchas otras áreas.Durante los últimos años y con el fin de mejorareste tipo de herramientas las empresas han desarrolladoy profundizado esta herramienta, sin embargo,en los últimos años surgieron algunas vocesque comienzan a preguntarse ¿qué hay después delbalance scorecard? ¿El balance scorecard ha muertocomo herramienta de gestión? ¿Existen otras mejores?¿Es el cuadro de mando integral una de lascausas de la falta de alineamiento interno en las organizaciones?¿Es el balance el problema?La discusión sobre la pertinencia y efectividad delbalance scorecard en el contexto actual se hace difícil.Es cierto que varios han culpado a dicha herramientapara justificar ineficiencias o han desechado1Un buen resumen de la historia del management se puede leer en el artículo The Management Century escrito por Kiechel III en Harvard BusinessReview (noviembre, 2012).[pág. 94]

Más allá del balance, la discusión está en identificarel rol de las empresas en la sociedad.su valor para hacer gestión interna. Pero tambiénes cierto que muchas empresas la siguen utilizandocon gran éxito.Lo cierto es que en la complejidad actual el problemano está dado por la herramienta que utilicemos.Hoy en día la discusión está en otro nivel. Antes dedecidir las herramientas a utilizar es importante conocer,qué se quiere construir. Recién allí podemosdefinir si lo que tenemos nos sirve o no.En este sentido el trabajo de Christensen, Marx yStevenson (2006): ‘Las herramientas de la cooperacióny el cambio’ nos ayuda a colocar las piezasmás ordenadas. En el fondo lo que en ese trabajo sediscute es respecto al nivel del consenso que existeen los qué (lo que queremos) y en los cómo (causa/efecto). El gráfico que se presenta en el Esquema 1muestra las herramientas a las cuales hacen menciónlos autores. De esta manera aquellas que tienenrelación con la gestión tienen un mayor nivelde validez cuando estamos de acuerdo en los cómopero no necesariamente en los qué.Por ello, y bajo el supuesto de que en la actualidadel mundo empresarial es volátil, incierto, complejoy ambiguo (más detalles ver sección tendencias RevistaEkos septiembre 2012) para generar mayor valorse debe buscar mayores niveles de estabilidad. Sies así entonces debemos intentar subir al cuadrantesuperior que está relacionado con los temas de cultura.Por lo tanto, no podemos hablar del beyondbalance o el balance scorecard 2.0 si es que no tenemosclaridad respecto al qué.Es cierto que las métricas son necesarias en cualquierorganización, sea esta pública o privada. Pero,lo fundamental está en generar los consensos sobrela visión. Por ello, más allá de la discusión del balanceen sí mismo, la tendencia actual está puestaen una discusión más filosófica y que tiene que vercon el rol de las empresas en la sociedad 2 .2“Crear un mundo social y medioambientalmente sostenible es, en estos momentos, el gran proyecto de lahumanidad. Las empresas son parte indispensable en este proyecto, en colaboración con la sociedad civil y losgobiernos”. Daniel Arenas, Pablo Sánchez & Matthew Murphy; ESADE, Instituto de Innovación Social[pág. 95]

tendenciasLas empresas se enfrentan a un nuevoescenario, más exigente y complejoque en el pasado. Hoy en día, losgobiernos son más activos en materiasregulatorias y más sensibles a laspreocupaciones sociales. Y aunqueesas preocupaciones son tan heterogéneascomo la propia ciudadanía,hay algo que las unifica: el cuestionamientoa una lógica empresarialencerrada en sí misma, que no se hacecargo de las necesidades y expectativasde otros actores.Pero, no podemos ir tan rápido ¿debenlas empresas hacerse cargo? Sí yno. Sí porque de esa manera generanun mayor valor a todos los actores,lo que a su vez maximiza las gananciasde los accionistas, toda vez queadquieren una mayor licencia social.No, si es que estamos pensando quelas empresas deben hacer filantropíay poner en riesgo sus utilidades.Como podrá apreciar el lector, la soluciónno es trivial. Por ello cuandolas visiones, y por tanto las estrategias,se complican las herramientastambién lo hacen.En la búsqueda por generar consensos,la literatura sobre managementdemuestra la relevancia que tieneen la actualidad la sustentabilidad.Y no es que hablamos solo de temasmedioambientales o verdes, sinotambién de la sustentabilidad económicay social. En esta línea, e intentandoreflexionar sobre esas visiones,las empresas que triunfen en el futurodeberán:1. Clarificar su visión, lo que implicaun mundo empresarial activo ycomprometido con dicha causa, elcual debe ser capaz de innovar yromper las inercias.2. Asegurar que se cumplan algunas cosas que se comentan enlos cuadros de abajo.capacidad de mirar el entorno y en base aello construir los pilares del negocio.En este punto, un caso exitosos es el de Nestlé y sucambio de mirada. Esto no es obvio toda vez que lasempresas grandes y con historia traen un nivel de inerciano menor y por lo tanto los cambios no son trivialesLa evolución hacia una mirada abierta al entorno no fuefácil y tardó varios años 3 . Peter Brabeck, quien comenzósu carrera a los 24 años en Nestlé, asumió como CEO dela empresa en 1997 (a los 52 años), dispuesto a llevar acabo algunos cambios. Como toda modificación requierede un escenario favorable, Brabeck pensó que el año 2000(el comienzo del siglo XXI) era un momento propiciopara comenzar la reorientación de la estrategia de Nestléhacia un foco claro en nutrición, salud y bienestar. Peroimplementar este modelo no sería tarea fácil.Los cambios en grandes organizaciones toman tiempo, laalineación interna y externa es compleja, la multiplicidadde actores con diferentes intereses en distintas culturascomplejizaba aun más las cosas.El desafío de homologar procesos, tener buenas prácticasy sobre todo un modelo de gestión interconectado con unavisión de sistema integral, eran los grandes desafíos queesperaban a los trabajadores y consumidores de Nestlé.Un colaborador recordaría cómo la nueva estrategiahabía cambiado la forma de trabajar “ahora somosmás disciplinados y tenemos exigencias concretas paratrabajar con mayor colaboración. La visión de sistema nosfuerza a trabajar en equipo”.Nestlé había comprendido los cambios en el entornoy notó que el tamaño de la empresa y la complejidadadquirida en los diferentes productos, en los diferentescanales, hacían que los cambios fueran imprescindibles.Adaptado de: “Larraín, F; Retamal, I (2011). Estudio de caso. Nestlé: la visión desistema en lo local”Construir en base a consenso: serparticipativo e integradorPara dar con el diagnóstico y la respuesta correcta,necesitamos involucrar a los distintos stakeholders.Es necesario conocer sus sueños, pensamientos ysentimientos; para de esa manera movilizar sus3Adaptado del estudio de caso: Nestlé la visión de sistema en lo local. Larraín, F y Retamal, I (Symnetics, 2011)[pág. 96]

capacidades y comprometerlos en una estrategia común.Así lo entendió Jorge Gerdau, principal de Gerdau,compañía líder en la producción de aceros largos en elContinente Americano y una de las mayores proveedorasde aceros largos especiales del mundo.En 2006, el estado brasileño de Río Grande del Sur seencontraba en medio de una profunda crisis ocasionadapor sequías recurrentes, apreciaciones cambiarias,sobreendeudamiento público y mal desempeño económicoy social. Representantes del gobierno (estatal y municipal),de los partidos políticos, la sociedad civil, las ONG, lasuniversidades, los empresarios y los trabajadores decidierontomar el toro por las astas y lanzar la ‘Agenda 2020’.En menos de 15 años, estos actores se propusieron hacer deRío Grande ‘el mejor estado para vivir y trabajar’.Para que estas cosas sucedan alguien debe tomarel liderazgo y en este caso el mundo empresarial lohizo a través de Jorge Gerdau; quien recalcó que laresponsabilidad de las empresas debe ser en proporción asu tamaño, es decir, empresa grande responsabilidad mayor.Adaptado de: “Larraín, F; Neme, J; Retamal, I (2011). Estudio de caso. Rio Grandedo Sul: un sistema que construye futuro”ConclusiónSi se tiene claro las visiones, se genera consensos y espacios deconfianza entonces se puede pensar en las herramientas para unamejor gestión. Y de esta manera, quizás nos demos cuenta que laguitarra del balance todavía suene bien o requiera ciertos ajustes.Para saberlo no debemos hablar de la pertinencia de éste sinohacernos cargo de la discusión de fondo.Hacia dónde va el mundoEl balance es como una guitarrade cinco cuerdas que suena bienen un contexto dado, como lofue el mundo de los negociosdurante los 90 y la primeradécada del siglo XXI. Ahorabien, si la melodía cambiapuede ser que la guitarra actualno sirva del todo. La músicaqué queremos tocar tiene quever con poder definir a nivelde empresa y sobre todo desociedad el tipo de negocios queestamos construyendo. Y esareflexión a mi parecer no estáresuelta, está llena de grises. Loque no está mal pero nos vuelvea situar en un contexto con máspreguntas y pocas respuestas.Estamos frente a un procesode búsqueda y el tiemponos mostrará si existenherramientas que puedanser aplicadas de maneratransversal o si es que lo quese necesita son herramientastotalmente diferentes. Mientrastanto, no hay que desechar,pero tampoco santificar, albalance scorecard.Esquema 1: Los cuatro tipos de herramientas de cooperaciónFuente: Las herramientas de la cooperación y el cambio, Harvard Business Review 2006[pág. 97]

CLAVES QUEUN LÍDERPUEDE APLICARactualidad{Por: Equipo Ekos Negocios}{Fotos: David Hermoza }El libro La oreja en elpiso, explica como laspolíticas flexíbles sípueden ser rentables.Entrevista con el autor.Ser líder de un grupo de trabajova más allá de delegar,ordenar o controlar. Los empleadosde una organización sonmás receptivos ante un líder firme,humilde y que esté dispuestoa escuchar a todo el equipo detrabajo, independientemente dela jerarquía del colaborador.Ese puede ser el factor clave quemarca la diferencia entre el éxitoy fracaso de una empresa. Asílo evidencia Javier Calvo Pérez,Guardián de la Cultura Corporativade Liderman en Ecuador yPerú (declarada por varios añosconsecutivos como el Mejor Lugarpara Trabajar), en su obra.El primer mensajede la publicaciónse enfocaen la importanciade escuchara todos los trabajadores(incluyendoa aquellos de los nivelesmás bajos) porque de estamanera se construyen relacionesduraderas y habrá un compromisomutuo entre empleados y empleadores.El segundo mensaje reitera la importanciade la cultura empresarialen una organización, la cualdebe ser clara, equilibrada y conpolíticas flexibles. Una culturaempresarial bien estructuradapermanece a través de los años,sufre pocas variaciones desde sufase inicial y mantiene sus principios,a pesar del paso del tiempo.En ese punto el rol del líder escrítico ya que debe convertirseen el “un guardián de la cultura”,es decir, debe cuidar la culturaempresarial para que se mantengaen el transcurso del tiempoy se refuerce con el paso de losaños en la organización. El líderno debe descansar ni rendirse antelas adversidades porque éstasson parte de su misión.En seis capítulos, el CEO explicala cultura empresarial, programasy, en suma toda, su experienciaen Liderman y cómo los detallestuvieron un impacto favorable:ser una empresa rentable y contarcon 12 000 empleados despuésde nueve años de creación.La Oreja en el piso está dedicadoa empresarios y los incentivapara que atraigan a su personalcon políticas firmes pero flexiblesporque eso transforma a los empleadosen colaboradores felicesy productivos.[pág. 98]

¿Qué significa La orejaen el piso?Es la importancia de escuchar haciaabajo, tanto como sea posible, incluyendoa aquellas personas a las quenadie les brinda tiempo, ni les ofrecela apertura necesaria para hablar desus preocupaciones, necesidades eincluso sentimientos. Esto, crease o noinfluye en el rendimiento profesional ypor consecuencia en la productividady éxito de la empresa.El libro, queestá encirculación, sepublicó enseptiembre de2012, con untiraje de 12 000ejemplares.¿Qué le motivó a escribireste libro?Las empresas en el Perú están creciendomás y más. Mientras más grandeeres llegas con dificultad a dondeantes lo hacías con total facilidad paratransmitir la cultura empresarial. Y esoes lo que no se puede perder; el líderdebe abrir la comunicación a todomomento.¿Qué propuestas traeesta publicación?Básicamente plasma las experienciasque se viven en Liderman y sustécnicas de comunicación a distanciadonde participan los ejecutivos másaltos de la compañía, trabajadores ygerentes.¿Cuáles son algunas deestas prácticas?Por ejemplo que los líderes son capacesde ponerse en los zapatos de losguardias de seguridad y simular sutrabajo, que manejen las radios, participende las redes sociales, opinen, enfin, que se empoderen de los procesos.¿Qué les aportará?Es muy importante que los mandosaltos estén presentes en el día a díade sus colaboradores, que entren a losroles de los programas para que nose den sorpresas después, ahí reciénsabrán lo que realmente sucede dentrode la organización.¿Tanta apertura essaludable para el líder?Al inicio es muy bueno abrir los brazosa todos los trabajadores porque esparte de la educación que les estásdando. Pero esto no quiere decir quepierdas tu autoridad y firmeza porquesino terminas convirtiéndote en esclavode todos y no es la idea.¿Qué otra práctica lesha dado resultado?Por norma de apertura de la compañíalos guardianes pueden tener el celularde altos ejecutivos. Los colaboradorespueden llamar pero en horariosrazonables y solo cuando los nivelesintermedios no hayan solucionadoalgo.sobre la publicacióny el autorTítulo: La oreja en el piso. Una culturapara el liderazgoAutor: Javier Pérez Calvo.Editorial: Santillana S.A.Número de páginas: 109Primera edición, septiembre 2012Sobre el autor: Javier Calvo Péreznació en Lima en 1961. Está casado ytiene tres hijos. Estudió en el Programapara Propietarios de Empresas y en elPrograma de Alta Dirección de La Universidadde Piura. Es Guardián de laCultura Liderman y dirige esta empresaque cuenta con 12 000 empleadosentre Perú y Ecuador.[pág. 99]

EVENTOSMUNDO EMPRESARIALactualidad121] YanbalLos representantes de Yanbal: RodolfoPérez, Director Comunicaciones;Amelia de la Cerda, Coordinadorade Responsabilidad Corporativa, yCarlos Gallegos; Gerente General enla presentación de su Memoria deResponsabilidad Corporativa.32] Nuevo centro ClaroEn la apertura del Centro de Atenciónal Cliente en Latacunga figuran: LiaMoscoso, Jefe de Centro de Atenciónal Cliente Claro en Maltería Plaza;Rodrigo Espín, Alcalde de Latacunga; y,María José Proaño, Jefe de RelacionesPúblicas-Sierra de Claro.3] Millenium PartnersEn el lanzamiento del ConsorcioInmobiliario Millenium Partnersencontramos a sus representantes,Pablo Campana Saenz, PresidenteEjecutivo, e Isidro Romero Carbo,Presidente del Consejo.4 564] JW MarriotDurante el reconocimiento aJW Marriot con el Distintivo Q, por subuen desempeño en turismo sostenibleencontramos a Hugo Lecanda, GerenteGeneral JW Marriot, y Pablo Ponce,Presidente de Quito Turismo.5] aniversario EspaeEn la reunión de ex-alumnos EspaeGraduate School of Managementconstan Sergio Flores; Rector dela Espol; Virginia Lasio, Directorade ESPAE; y, Alfredo Behrens,conferencista invitado.6] Coca ColaNicole Weber, Consejera Económicade la Embajada de Estados Unidos;Mónica Horcades, Gerente Generalde Coca-Cola Ecuador; Isabel Noboa,Gerente General de Grupo Nobis; y,María Teresa Lara, Subsecretaria deCompetencia y Defensa al Consumidoren la conferencia ‘Comunicaciónefectiva para mujeres ejecutivas’.[pág. 100]

EVENTOSMUNDO EMPRESARIAL1231] BvqEncontramos a Cesar Morales, Gerente General de VectorGlobal; Mónica Villagomez, Presidenta Ejecutiva de laBolsa de Valores de Quito; y, Francisco Moreno, DirectorEjecutivo Fundación Espoir, en el segundo programa detitularización de Fundación Espoir.2] Mercado de ValoresEn el I Encuentro Internacional de Mercado de Valoresse ve a Camilo Valdivieso, Intendente de Compañías deQuito; Carola Blanco, Gerente General de PanamericanSecurities de Bolivia; y, Nora Ramos, Gerente Técnica deValores Negociables de la Bolsa de Valores de BuenosAires.3] puntonetEn la presentación del nuevo producto ‘Equipo Seguro’,lanzado gracias a la alianza de Puntonet junto conSeguros Cervantes, figuran: Annelie Köck, GerenteNacional de Mercadeo de PuntoNet, y Adriana Arciero,Subgerente Comercial Masivos de Seguros Cervantes.www.muchomejorecuador.org.ecFuente: PROPRAXIS 2011

EVENTOSMUNDO EMPRESARIALactualidad11] Alianza estratégicaLa Cooperativa Policía Nacionalestableció una alianza con la tarjetaMaster Card Internacional. En elevento aparecen José Serrano,Ministro del Interior; Alma Robles,Vicepresidenta de Desarrollo deMercados para Latinoamérica, y ElCaribe Mastercard; Santiago Mena,Presidente de la Cooperativa PolicíaNacional; y, Milton Lascano, GerenteGeneral Cooperativa Policía Nacional.232] NovaceroLos representantes de Grupo UniferGuillermo Pasquel y Teresa Trávez;junto a Hector Núñez, GerenteComercial de Novacero, en lainauguración de las nuevas oficinas deNovacero en Quito.3] RialtoEn la presentación de la tecnologíaInkjet, de impresión de cerámicas,encontramos a los representantes deRialto: María Clara Eljuri, DirectoraFinanciera, Gustavo Palacios,Vicepresidente, y Sebastián Andrade,Gerente Comercial.4564] Plan de inversiónEn la presentación del plan deinversión de Tenaris, compañía queconstruirá una planta para fabricartubería petrolera, encontramos aSantiago León, Ministro Coordinadorde la Producción, Empleo yCompetitividad y Francisco Torraco,Gerente General Tenaris Ecuador.5] General MotorsFernando Agudelo, PresidenteEjecutivo de GM OBB del Ecuador,Evangelina Gómez, Directorade CERES, y Roberto Estrada,representante de Deloitte delEcuador en el lanzamiento de laI Memoria de ResponsabilidadCorporativa de GM-OBB.6] ferrero del ecuadorEn el seminario de ResponsabilidadCorporativa, con motivo dellanzamiento de la III Memoria deFerrero: Graziano Masón, Presidentede la Fundación Maquita Cushunchic;Ricardo Dueñas, Presidente EjecutivoCorporación Ekos; Rocío de Moreno,Gerente General de EditorialPubligerencia, y Martino Caretto,Director de Asuntos Institucionalespara las Américas de Ferrero.[pág. 102]

PerspectivasPerspectivageneralLa actividad económica queevidenció Ecuador en el últimoaño llevó a que el BancoCentral estime un crecimiento de4,8% en 2012 y para 2013 estamisma entidad proyecta una tasade 4%. Una cifra que está en sintoníacon lo estimado por el FMI,que proyectó un crecimiento del4,12%; asi como con lo pronosticadopor la Unidad de AnálisisEconómico con 4,2%. La reducciónen el crecimiento se da porlas bajas estimaciones en el incrementodel precio del petróleopara 2013, lo que también limitala capacidad de incrementar lainversión pública.Por su parte, la inflación mensualen noviembre fue de 0,14%,lo que llevó a una tasa anualde 4,77%. Para 2013 se estimauna inflación de 4,5% lo que noafecta en mayor medida el desempeñoeconómico.La canasta familiar se ubicó enUSD 596 y hasta mediados dediciembre se discutía el incrementosalarial a aplicarse. Esteúltimo tendrá un impacto sobreel nivel de inflación ya que serámayor al 5% de dicho indicador.Tasas de de interés nacionales (en (en%)20 2018 1816 1614 1412 1210 108866442200NovDicEne EneFeb FebMar MarAbr AbrMay MayJun JunJul Julago agoSep SepOct-11 Oct-11Nov NovDic DicEne EneFeb FebMar MarAbr AbrMay MayJun JunJul Julago agosep sepoct-12 oct-12Pasiva Activa Costo real real del del dineroVariación anual de de índices de de precios (en (en%)10 10NovDic88664422004,77 4,775,43 5,433,22 3,22 2,89 2,893,04 3,0415,378,17 8,174,53 4,53Fuente: Fuente: Banco Banco Central Central del del Ecuador EcuadorElaborado Elaborado por: por: Unidad Unidad de de Análisis Análisis Económico Económico4,62 4,62Total Alimentos Vestido Alquiler Muebles Salud Transportenov-11nov-12Fuente: Fuente: INEC INECElaborado Elaborado por: por: Unidad Unidad de de Análisis Análisis Económico EconómicoCrédito al al sector privado (USD millones)indicadores económicos al final del periodo25.000701.244700 700Mes nov-12 nov-11 Difer. dic-11 Difer. 60060020.00020.13019.428500 50015.000 Tasa Pasiva (%) 4,53 4,53 0,00 4,53 0,00 400 40010.000 Tasa Activa (%) 8,17 8,17 0,00 8,17 0,00 300300200Tasa Máxima Convencional (%) 9,33 9,33 0,00 9,33 0,002005.000100 100Costo 00real del dinero (%) 15,37 15,70 -0,33 15,56 -0,19 00Inflación Anual (% Var.) 4,77 5,53 -0,76 5,41 -0,64Inflación Mensual (% Var.) 0,14 0,30 -0,16 0,40 -0,26Cartera Cartera total total Cartera Cartera por por vencer vencerFuente: Fuente: Superintendencia Superintendencia de de Bancos Bancos y y Seguros, Seguros, ESV ESVPrecio Cartera Cartera del Petróleo vencida vencida que que (US$/barril) no no devenga intereses88,91 100,53 Elaborado -11,62Elaborado por: por: Unidad Unidad98,83 de de Análisis Análisis Económico Económico-9,92RILD (Millones US$) 3442,96 4093,68 -650,72 2957,62 485,34oct-09 oct-09Ene EneAbr AbrJul Juloct-10 oct-10Ene EneAbr AbrJul Juloct-11 oct-11Ene Eneabr abrJul Juloct-12 oct-12nov-12 nov-124,07 4,07Balanza Co C15001000500 50000-500-1000-1500TotalExportacio2500200015001000500 5000 0sep sep -09 -09 Feb FebTotal TotalImportacio2500,002000,001500,001000,00500,000,00 0,00sep-09 sep-09Nov NovEnesep-09 sep-09Nov NovTotal TotalFuente: Banco Central del Ecuador, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, ESV.Información generada por:Unidad de Análisis Económicowww.econestad.comTelf: 02 2 907 238Composición de de cartera por vencer a septiembre (USD millones)9.0007.3067.9458.0007.0006.0005.0004.0003.0002.3891.7592.0001.00000Crédito Crédito CréditoCréditoComercialConsumoVivienda Microempresa1600140012001000800 800600 600400 400200 20000RecaudacióSepSepoct-10oct-10NovNov[pág. 104]2009 2009 2010 2010 2011 2011 2012 2012Fuente: Fuente: Superintendencia Superintendencia de de Bancos Bancos y y Seguros, Seguros, ESV ESVElaborado Elaborado por: por: Unidad Unidad de de Análisis Análisis Económico EconómicoRentaEvolución de de los los depósitos en en el el sistema financiero (USD millones)Evolución de de

PetroleraetrolerasNo petroleraNo petrolerasElaborado por: Unidad de Análisis EconómicoFuente: Banco Central del Ecuador ESVElaborado por: Unidad de Análisis Económicosibutaria mensual (USD millones)butaria mensual (USD millones)ICE A vehículos Otrosor emisor (USD miles)Mundo BursátilMontos negociados por125,09tipo de papel13,1857,06En noviembre los montos negociadospor tipo de papel a nivel447,86308,50nacional decrecieron en 38,8% respectoal año anterior. Con relacióna octubre la tendencia es igualFuente: Servicio de Rentas Internas, ESVnegativa con Elaborado un decrecimiento por: Unidad Análisis Económico delFuente: Servicio de Rentas Internas, ESV11,9%. Del total Elaborado negociado por: Unidad de Análisis 67,3% Económicose concentró en la Bolsa de Valoresde Guayaquil y el restante 32,7%en la Bolsa de Valores de Quito. 3.500FebMarAbrMayJunJulAgoSepoct-11NovDicEneFebMarAbrMayJunJulAgoSepFebMarAbrMayJunJulAgoSepoct-11NovDicEneFebMarAbrMayJunJulAgoSepICE A vehículos Otrosuda externa pública (Millones de dólares)uda externa pública (Millones de dólares) 3.0001056678.702 8.5846,782.819,428.702 8.584Negociaciones por tipo2.500de emisor 9.87910.097 105667 991572.000Noviembre 9.879 presentó10.097un decrecimientoen el total de negociacio-991571.5001.000nes por 1.639,842.481,35 2.607,91tipo de emisor de 21% con776,93 500respecto a octubre. El sector de-servicios fue el que mejores indicadoresregistró con 5,1%, el sectorFuente: Bolsa Valores de Quitofinanciero decreció Elaborado por: Equipo 30,6%, Ekos Negocios y elsector financieroFuente: BancodecrecióCentral del Ecuador,49,5%.MEFElaborado por: Unidad de Análisis EconómicoLa participación del sector de serviciosrepresentó Elaborado 60%, por: Unidad industrialde Análisis EconómicoFuente: Banco Central del Ecuador, MEF22% y financiero 17,9%.Feb FebMar MarAbr AbrMay MayJun JunJul JulAgo Agosep-11 sep-11Oct OctNov NovDic DicEne EneFeb FebMar MarAbr AbrMay MayJun JunJul JulAgo Agosep-12 sep-12Sector ServiciosSector Financierodeuda externa públicadeuda externa públicaciados en el sector privado y público (USD miles)able8.029,89Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre125,0913,1857,06447,86308,50Tipos de títulosnegociados en el sector400.000privado y público350.000En noviembre, las negociaciones300.000215.927,89250.000del sector privado y público decrecieron28,4% en 7.345,34 relación a200.000150.000octubre.Se negoció 40,9% 4.341,723.624,63 menos 100.000 entítulos de renta variable y 28,1% 50.000menos en renta fija. Estos últimostienen una participación del 98% yFuente: Bolsa de Valores de Quitolos títulos de renta variable 2%.Elaborado por: Equipo Ekos NegociosRenta fijaAcciones negociadasSOCIEDAD AGRÍCOLA SAN CAR-LOS es el emisor que más accionesnegoció en el mercado al 18 dediciembre de 2012, la última actividadla registra el 13 de diciembre,con un total de 78 120 accionesnegociadas. Le sigue RETRATORECS.A. que negoció 54 813 accionesal 14 de diciembre de 2012.Negociaciones por emisor (USD miles)Negociaciones por emisor (USD miles)20.0003.50020.0003.500 3.00015.0003.000 2.50015.0002.500 2.00010.0008.029,892.000 1.50010.0008.029,895.0001.500 1.0002.115,552.856,782.819,421.639,842.481,35 2.607,915.0001.0002.115,552.856,782.819,42776,93 5001.639,842.481,35 2.607,91-776,93 500 -Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre--Mayo Junio JulioSector Industrial Sector ServiciosAgosto Septiembre OctubreSector FinancieroNoviembreSector Industrial Sector Servicios Sector FinancieroLas más negociadasFuente: Bolsa de Valores de QuitoElaborado por: Equipo Ekos NegociosFuente: Bolsa de Valores de QuitoElaborado por: Equipo Ekos NegociosTipos de títulos negociados en el sector privado y público (USD miles)30.000 Tipos de títulos negociados en el sector privado y público (USD miles) 500.00030.000500.000450.00025.00022.961,00 24.652,99 450.00025.00022.961,00 24.652,99 400.00018.765,7818.966,1120.000400.000350.00018.765,7818.966,1120.000350.000300.000215.927,8915.000300.000250.00010.810,21215.927,8915.000250.000200.00010.0007.345,3410.810,215.191,78200.000150.0004.341,7210.0003.624,63 7.345,345.0005.191,78150.000 100.0004.341,723.624,635.000100.00050.000- Mar Abr May Junio Jul Ago Sep Oct Nov 50.000- MarRentaAbrvariableMay Junio JulRentaAgofijaSep Oct NovRenta variableRenta fijaMontos negociados por tipo de papelGuayaquil Nacional QuitoFuente: Bolsa de Valores de QuitoElaborado por: Equipo Ekos NegociosFuente: Bolsa de Valores de QuitoElaborado por: Equipo Ekos Negocios(USD miles)500.000 500.000,00450.00022.961,00 24.652,99 456.879,76443.556,98450.000,00400.000,0018.765,7818.966,11350.000,00308.536,93300.000,00 281.022,21 271.530,61250.000,00200.000,00150.000,00100.000,0050.000,00May Junio Jul Ago Sep Oct Nov-Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov290.853,75 307.780,13 220.269,61Fuente: Bolsa de Valores de QuitoElaborado por: Equipo Ekos NegociosEmisoraValor Precio Ultimo Nº De Acciones Fecha ÚltimaNominal Máximo Precio Última Negociación NegociaciónSOCIEDAD AGR. SAN CARLOS 1,00 1,55 1,41 78.120 DIC-13-2012RETRATOREC S.A. 1,00 3,85 3,50 54.813 DIC-14-2012HOTEL COLON 1,00 0,55 0,50 28.357 DIC-17-2013INVERSANCARLOS 1,00 1,38 1,25 12.937 DIC-10-2012RÍO CONGO FORESTAL 1,00 39,05 35,50 6.130 DIC-14-2012LA RESERVA FORESTALREFOREST1,00 30,80 28,00 5.987 DIC-14-2012LA COLINA FORESTAL S.A. 1,00 15,68 14,25 5.500 DIC-14-2012PRODUBANCO 1,00 1,27 1,15 5.000 DIC-12-2012CERVECERíA NACIONAL 1,00 46,75 42,50 5.000 DIC-07-2012MERIZA S.A. 1,00 38,50 35,00 4.000 DIC-14-2012EL TECAL 5,00 34,65 31,50 3.188 DIC-14-2012CERRO VERDE FORESTAL 1,00 29,70 27,00 1.217 DIC-14-2012BANCO DE GUAYAQUIL 1,00 1,25 1,14 1.112 DIC-17-2012CERRO ALTO FORESTAL 1,00 14,30 13,00 1.000 DIC-14-2012LA ESTANCIA FORESTAL 1,00 17,60 16,00 935 DIC-14-2012CORPORACIÓN FAVORITA C.A. 1,00 4,37 3,97 800 DIC-17-2012HOLDING TONICORP S.A. 1,00 6,05 5,50 716 DIC-07-2012LA CAMPIÑA FORESTAL S.A. 1,00 26,40 24,00 400 DIC-14-2012EL REFUGIO FORESTAL 1,00 22,00 20,00 400 DIC-11-2012BANCO PICHINCHA 1,00 1,30 1,18 212 DIC-17-2012HOLCIM ECUADOR S.A. 5,00 71,50 65,00 100 DIC-17-2012ALICOSTA BK HOLDING S.A. 1,00 13,20 12,00 100 DIC-17-2013OMNI HOSPITAL 6.000 6.710 6.100 3 DIC-14-2012GM HOTEL 5.000 5.500 5.000 1 DIC-13-2012Fuente: Bolsa de Valores de Quito.Montos ne500.000,00 Montos neg450.000,00500.000,00400.000,00450.000,00350.000,00400.000,00300.000,00 281350.000,00250.000,00300.000,00 281.200.000,00250.000,00150.000,00200.000,00150.000,00 100.000,00100.000,00 50.000,00-50.000,00 A-Guay AbGuaya