Negópolis Edición N° 31

• Competencias genéricas. Referidas a actividades
propias de la empresa.
• Competencias duras. Orientados a los
conocimientos que el candidato tiene para cubrir
el puesto en el que se le requiere.
• Competencia blandas. Referidas a la forma en
que el empleador desea que el trabajador se
desenvuelva en su actividad.
La experta recomienda que el empleador se enfoque
en las competencia duras. “Estas son las actitudes
dirigidas a conocimientos en tareas puntuales del
postulante a un puesto dentro de una empresa. Las
competencias blandas y las genéricas es usualmente
manejado por un psicólogo”.
En una entrevista personal
Una entrevista con un postulante no debe
convertirse en una charla de amigos. Debes tener
claro qué habilidades concretas buscas, comunicar
los objetivos y qué información deseas obtener o
perderás tiempo en este proceso. Para ello tienes que
indagar. En una entrevista sin foco las posibilidades
de acierto son inferiores. La táctica es hacer muchas
preguntas sobre cualquier situación.
Cuidado con los “referidos”
Son personas a la que se le adjudican referencias
de su experiencia, aptitudes o forma de trabajo.
Muchas empresas o startups laboran contratando
a trabajadores que son recomendados por colegas
de confianza y resulta ser un buen filtro para la
organización. Coronado indica, sin embargo,
que esto aplica muy bien en pymes, más no para
corporaciones grandes.
“Ya sea referido o alguien no conocido, hay que
hacerle el mismo proceso para su selección. Si es
una empresa pequeña probablemente le funcione
mejor trabajar con referidos, pero si es una grande,
que recibe una gran cantidad de candidatos a un
cargo o puesto, se exige un proceso más minucioso
y largo”.
Cómo enfrentar las primeras semanas
con un equipo nuevo
La especialista en programación neurolingüística y
coaching, Catalina Pineda, explica que durante los
primeros días de convivencia con personal nuevo se
debe trazar bien las metas y funciones.
“A veces contratamos a una persona sin objetivos
claros. Si necesitamos alguien para ventas, tenemos
que saber a qué segmento quiero que venda y a partir
de qué mes estoy esperando que me dé resultados.
Normalmente en el Perú hay un periodo de prueba
de dos meses. Igual de relevante el postulante tiene
que saber cuánto dura el proceso de evaluación”.
La experta refiere que existe un concepto para el
entrenamiento de un colaborador dividido en cuatro
etapas.
Liderazgo situacional
• Etapa 1: Dirección.- El empleador da plazos, pacta
compromisos y hace seguimiento al colaborador.
• Etapa 2: Formación.- Se explica los
objetivos de cada función al colaborador.
• Etapa 3: Participación.- Se pide opinión y
se escucha propuestas del colaborador.
• Etapa 4: Delegación.- El empleador pide ejecutar
y se explica metas de proyectos al colaborador
entrenado.
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