Revistas Personas Agosto 2017

DE LA EVALUACIÓN A LA
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
WALDO PAVEZ: MEJORANDO LA RETROALIMENTACIÓN AL EQUIPO
En el último tiempo, los
tradicionales sistemas de
evaluación del desempeño han
ido evolucionado a Sistemas de
Gestión del Desempeño, centrados
en el mejoramiento continuo y en
el desarrollo de las personas. Esto
requiere enfocarse en criterios que
contribuyan al desarrollo de las
competencias requeridas para el
logro de los objetivos del cargo y no
en características personales.
Esto último se relaciona
directamente a la necesidad
de evaluar detalladamente el
desempeño, lo que permite detectar
áreas de fortalezas a potenciar y de
debilidades a mejorar, con respecto
a los objetivos del cargo. Lo anterior
implica contar con registros del
Waldo Pavez Haltenhoff,
Psicólogo, Magíster en
Gestión de Personas y
Dinámica Organizacional
de la Universidad
de Chile. Relator del
Programa de Desarrollo
de Habilidades
Directivas de DIRECON.
desempeño del colaborador a
lo largo del tiempo, siendo el
“seguimiento” de éste una actividad
indispensable.
Lo descrito da otro sentido a la
entrevista de retroalimentación, la
cual ya no es vista como un hecho
aislado, e incluso “temido”, que se
enfrenta una o dos veces al año. Por
el contrario, es el razonamiento de
un proceso continuo de gestión del
desempeño, donde no hay lugar
para sorpresas, ya que lo que se
revisa durante esta “conversación”
es un resumen de todas las acciones
acordadas entre jefe y evaluado
durante el año.
Por lo tanto, como jefe evaluador es
muy importante que considere las
siguientes sugerencias:
Antes de la conversación de
retroalimentación:
• Revise toda la información
disponible del desempeño del
funcionari@. Registros propios o
información válida que otros puedan
proveerle.
• Focalice su revisión en el
desempeño del funcionari@.
• Identifique fortalezas y
debilidades en su desempeño.
• Prepare ejemplos de
comportamiento e incidentes
críticos del funcionari@.
• Agende la entrevista con suficiente
anticipación y disponga, sin
interrupciones, del tiempo necesario
(alrededor de una hora).
• Defina el lugar adecuado, donde
no será interrumpid@.
Durante la conversación de
retroalimentación:
• Cree contexto. Enfatice el carácter
positivo de la reunión.
• Comunique y fundamente su
evaluación mediante conductas y
situaciones concretas, apoyándose
en los registros que posee del
desempeño del funcionari@.
• De a conocer con claridad al
evaluad@ lo que hace bien y lo que
debe mejorar.
• De espacios para que el evaluad@
pregunte y comente.
• Enfatice responsabilidad personal
del funcionari@ en su desempeño.
• Acuerde un plan de mejoramiento
o defina un plan de desarrollo según
corresponda.
• Muestre disposición a ayudar
al funcionario en la mejora de su
desempeño.
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