Dos:Puntos - Informativo Laboral Godoy Córdoba - Febrero 2019

Informativo Laboral
TE CONTAMOS ALGO MÁS
¿CUÁL ES EL
PERIODO DE PRUEBA
DE LAS EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMÉSTICO
SEGÚN LA CORTE CONSTITUCIONAL
PG. 6
LAS INCAPACIDADES
SUPERIORES A 180 DÍAS
DEBEN SER RECONOCIDAS POR EL
FONDO DE PENSIONES
PG. 4 PG. 10
FEBRERO 2019
LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS
DEL Sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo
SEGÚN MINTRABAJO

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa
una relación abogado-cliente, por lo que
no se debe interpretar como una recomendación
o asesoría jurídica de ningún
tipo, por lo tanto usted no debe utilizar
este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en
ningún caso este informativo reemplaza la
consulta a un abogado.
Comité editorial:
Dr. Carlos Hernán Godoy Fajardo y Diego
Chaparro
Diagramación:
Miguel Ángel Álvarez
2 Febrero 2019

CONTENIDO
LABORAL
●
●
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
●
La Corte Constitucional por medio un
nuevo pronunciamiento, aclara que las
incapacidades superiores a ciento ochenta
(180) días deben ser reconocidas por
el Fondo de Pensiones.
Pg. 4
Les recordamos las características y los
efectos del periodo de prueba en materia
laboral, atendiendo a la reciente sentencia
de la Corte Constitucional que
declara inexequible la presunción del
periodo de prueba para empleadas del
servicio doméstico.
Pg. 6
El Ministerio del Trabajo definió los
Estándares Mínimos del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo. Les contamos los principales
puntos a tener en cuenta.
Pg. 10
Febrero 2019 3

LABORAL
LA CORTE CONSTITUCIONAL
POR MEDIO UN NUEVO PRONUNCIAMIENTO,
ACLARA QUE LAS INCAPACIDADES
SUPERIORES A CIENTO OCHENTA (180) DÍAS
DEBEN SER RECONOCIDAS POR
EL FONDO DE PENSIONES.

En primera medida, la Corte Constitucional
en la sentencia T-477 de 2018,
aclara que la incapacidad laboral es una
contingencia por la que atraviesa un trabajador,
bien sea por causa común o
accidente de trabajo, que le impide desempeñarse
en sus labores. Agrega, que
los auxilios económicos por incapacidad,
se presentan como una figura que compensa
el tiempo dejado de laborar, y que
busca garantizar el mínimo vital y la calidad
de vida de los trabajadores que se
vean afectados por alguna de estas contingencias.
Para el caso objeto de estudio en la sentencia,
tanto la EPS como la Sociedad
Administradora del Fondo de Pensiones
a los cuales se encontraba afiliado el trabajador,
se negaron a pagar las incapacidades
que superaban los ciento ochenta
(180) días de incapacidad.
La Sociedad Administradora del Fondo
de Pensiones, señalaba como fundamento
para no pagar las incapacidades, que
el trabajador/afiliado, ya había sido calificado
con una pérdida de capacidad
laboral superior al 50%, razón por la
cual, se tornaba procedente una pensión
de invalidez, más no un auxilio económico
por incapacidad.
Señaló la Corte, que con base en la reiterada
jurisprudencia constitucional, se ha
concluido que la obligación de pagar las
incapacidades a partir del día 181, es de
la Sociedad Administradora del Fondo
de Pensiones al que se encuentre afiliado
el trabajador. Así, las incapacidades a
partir del día 181 y hasta que se produzca
el dictamen de invalidez, y por lo
menos, por 360 días adicionales, deben
ser pagadas por la AFP.
Es claro entonces, que a partir del día
181 de incapacidad, ya no le asiste la
obligación al empleador de pagar directamente
las incapacidades y hacer el respectivo
recobro, sino que a partir de
este momento, será la Sociedad Administradora
del Fondo de Pensiones. Siendo
así, la empresa podrá orientar al trabajador
para que realice este trámite directamente
ante el Fondo, aclarando que es
obligación de estos y no de la empresa el
pago respectivo.
Finalmente, respecto al pago de las incapacidades
superiores a 180 días cuando
ya existe dictamen con pérdida de capacidad
laboral superior al 50%, el Fondo
de Pensiones deberá seguir pagando las
incapacidades laborales mientras se decide
definitivamente sobre el reconocimiento
y pago de la pensión de invalidez.
Febrero 2019 5

LABORAL
LES RECORDAMOS
LAS CARACTERÍSTICAS Y LOS EFECTOS
DEL PERIODO DE PRUEBA EN MATERIA LABORAL,
ATENDIENDO A LA RECIENTE SENTENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
QUE DECLARA INEXEQUIBLE LA PRESUNCIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
PARA EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMÉSTICO.

TE CONTAMOS ALGO MÁS
¿CUÁL ES EL
PERIODO DE PRUEBA
DE LAS EMPLEADAS DEL SERVICIO DOMÉSTICO
SEGÚN LA CORTE CONSTITUCIONAL
El artículo 77, numeral 2 del Código Sustantivo
del Trabajo, dispone que en el
contrato de trabajo de los servidores domésticos
se presume como periodo de
prueba los primeros quince (15) días de
servicio. Esta norma fue demandada por
considerar que era inconstitucional, y
por medio de la Sentencia C-028 de
2019, se declaró inexequible, o en otras
palabras, este numeral ya no resultará
aplicable.
Para la Corte, el periodo de prueba se
configura como una excepción al principio
de estabilidad en el empleo, y esta es
la razón por la cual su estipulación debe
quedar por escrito. Para el caso de las
empleadas de servicio doméstico, el
contrato de trabajo en la mayoría de las
ocasiones, se celebra de manera verbal,
y en este opera la presunción del periodo
de prueba, situación que no opera
para los contratos verbales que no sean
con trabajadoras del servicio doméstico.
Esta disposición entonces, resulta en un
trato discriminatorio, ya que en los casos
en los que no se pacta el periodo de
prueba, los trabajadores gozan con estabilidad
en el empleo desde el inicio del
contrato. Adicionalmente, las condiciones
de los trabajadores del servicio doméstico
se han venido equiparando a las
de los demás trabajadores, como ocurrió
con el pago de la prima legal de servicios.
En ese sentido, al determinar que unos y
otros trabajadores son sujetos comparables,
que no existe justificación constitucional
que permita que a las trabajadoras
domésticas se les presuma el periodo
de prueba, esta disposición viola el derecho
a la igualdad y la estabilidad en el
empleo.
No obstante lo anterior, vale la pena
señalar que varios de los magistrados se
apartaron de la posición mayoritaria,
Febrero 2019 7

que fue resumida en los párrafos anteriores.
Así, dentro de los puntos a considerar,
se establece que, en realidad, la
presunción de este periodo de prueba,
da una mayor garantía y estabilidad a las
trabajadoras del servicio doméstico, ya
que, una vez superado el periodo de
quince (15) días, gozan de estabilidad en
el empleo, situación que podría extenderse
hasta dos (2) meses cuando el periodo
de prueba se estipula por escrito;
esto podrá variar según la modalidad del
contrato.
También se establece, que son elementos
sensibles para la igualdad en relación
con los trabajadores domésticos, las
horas normales de trabajo, los periodo
de descanso, las vacaciones anuales, la
protección a la seguridad social, entre
otros, más no el periodo de prueba para
estos contratos.
En las opiniones disidentes, también fue
recurrente el argumento que por tratarse
de una relación de especial confianza,
debido a que el servicio se presta en el
hogar del empleador y su familia, dicho
periodo de prueba corto busca proteger
la intimidad familiar, y que el trabajador
supere de manera rápida la situación de
inestabilidad.
En conclusión, por la decisión de la
Corte, en lo sucesivo, el periodo de
prueba para las empleadas del servicio
doméstico no se presume, y deberá pactarse
por escrito, y en caso de no hacerse,
las empleadas del servicio doméstico
gozarán de estabilidad en el empleo
desde el inicio de la relación laboral.
8 Febrero 2019

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
EL MINISTERIO DEL TRABAJO
DEFINIÓ LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS
DEL SG-SST
LES CONTAMOS LOS PRINCIPALES PUNTOS A TENER EN CUENTA.

A través de la Resolución 0312 del 13 de
febrero de 2019, el Ministerio del Trabajo
definió los Estándares Mínimos del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo. Es importante recordar,
que dichos estándares, se encontraban
regulados en la Resolución 1111 del
2017; con la presente Resolución, se
deroga la del 2017.
Vale la pena destacar, que esta Resolución
diferencia y delimita los estándares
mínimos aplicables a la empresa, con
base en el número de trabajadores, la
actividad económica, labor u oficio desarrollados.
Así, los estándares mínimos no
serán los mismos para todas las empresas,
sino que dependerá de los factores
antes señalados; habrá algunas empresas
que por su tamaño y actividad,
deban cumplir con más de veinte (20)
Estándares Mínimos, al tiempo que
habrá otras que deban cumplir con
menos de diez (10) Estándares Mínimos.
La primera categoría establecida en la
Resolución, es para aquellas empresas
de hasta diez (10) trabajadores clasificadas
con riesgo I, II o III. Estas empresas
deberán cumplir con siete (7) estandartes
mínimos. Si la empresa tiene hasta
diez (10) trabajadores, pero se encuentra
clasificada en riesgo IV o V, deberá
cumplir con los Estándares Mínimos
aplicables a empresas con más de cincuenta
(50) trabajadores.
Una segunda categoría, integrada por
empresas de once (11) a cincuenta trabajadores
clasificadas con riesgo I, II o
III, tendrán que cumplir con veintiún (21)
Estándares Mínimos. En igual sentido,
para empresas de este tamaño que se
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encuentren clasificadas en riesgo IV o V,
deberá cumplir con los Estándares Mínimos
aplicables a empresas con más de
cincuenta (50) trabajadores.
Por su parte, para empresas de más de
cincuenta (50) trabajadores, clasificada
en cualquier nivel de riesgo, los Estándares
Mínimos a cumplir, ascienden a
sesenta y un (61) ítems.
Cada empresa deberá tener muy claro
en cual categoría se encuentra, ya que
cuando se inicie el periodo de inspección
y vigilancia por parte del Ministerio
del Trabajo, únicamente podrán hacer
una revisión de los Estándares Mínimos
aplicables para cada una de las mencionadas
categorías.
Ahora, si bien de acuerdo al tamaño o
actividad de la empresa, puede haber
unos Estándares que apliquen para unas
y no para otras, esto es independiente
de las obligaciones en materia laboral y
de seguridad social que pueda tener la
empresa. Así, si por ejemplo no hay un
Estándar Mínimo que exija que la empresa
tenga Reglamento Interno de Trabajo,
esto no exime a la empresa de
cumplir con dicha obligación.
En línea con lo anterior, los empleadores
o contratantes podrán verificar el cumplimiento
de los Estándares Mínimos
que correspondan, por parte de sus proveedores,
contratistas, cooperativas,
empresas de servicios temporales, y en
general toda empresas que preste servicios
en las instalaciones, sedes o centros
de trabajo de su empresa.
Aclara la Resolución, que cuando la empresa
tenga varios centros de trabajo, el
sistema de gestión debe garantizar una
cobertura efectiva de todos sus trabajadores.
Para los casos en los que exista
un consorcio o unión temporal, cada una
de las empresas que la integre, debe
tener su propio Sistema de Gestión en
Seguridad Y Salud en el Trabajo y dar
cumplimiento a los Estándares Mínimos.
Por último, señalamos que esta Resolución
modifica algunas fechas para la
implementación del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo. De
forma específica, la fase de seguimiento
y plan de mejora va ahora desde enero a
octubre de 2019, y la fase de inspección,
vigilancia y control en cabeza del Ministerio
del Trabajo, iniciará en noviembre
de este año, no en abril de 2019, como
señalaba la Resolución 1111 de 2017.

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jruiz@godoycordoba.com

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temas en este documento no dude en consultarnos.