Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Julio 2022

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Edición
JUL 22
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IMAYOR
|CF
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YOR
A
I
FC F| D
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IM
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IIMAYOR | FCF | DIMAYOR | F CF | DIMA YOR
| FCF | DMAYO
DIMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF |
FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR |
DIMAYOR
| FCF
| DIMAYOR | FCF | DIMAYOR |
FC F |
DIM A YOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DI MA YOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR |
Derecho de petición
y caducidad de
acoso laboral
Pg. 20
| DIM AYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | D
IM AYOR | FCF | DIMAY O R | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAY
Reconocimiento
de una pensión
extralegal Pg. 16
R | FCF | DIMAYOR
| FCF | DIMAYO R
O R | FCF | DIMAYOR | F C F |
| D
| FCF
¿Procede la
negociación colectiva
por rama de
actividad económica?
D IMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DIMAYOR | FCF | DI MAYOR | FCF | DIMAY O R | FCF | DIMAYO
ACOLFUTPRO
| ACOLFUTPR O | NEGOCIA CIÓ N
Pg. 10
LECTIVA | AC OLFUTPRO | NEGOCIACIÓN COLECTIVA | ACOLFUTPRO | NE GO CI ACI Ó N C OLECTI V A | ACOLFUTPRO | NEGOCIACIÓN COLECTIVA | ACOLFU
CO L ECTIVA | ACOLFUTPRO
Regulación del
trabajo en casa
Pg. 6

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no
debe utilizar este material como fundamento
jurídico en ninguna estrategia de negocio, y
en ningún caso este informativo reemplaza la
consulta a un abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá y Amaranta Lara.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y
Paula Granados.

CONTENIDO
CONTENIDO
Notas breves
Dar segundas oportunidades a población pospenada puede generar
beneficios tributarios - pág.4
Regulación del trabajo en casa: ¿Resuelve las necesidades de la
“nueva normalidad” en un mundo de nómadas digitales? - pág.6
Te contamos algo más
¿El fuero circunstancial es extensible a los trabajadores de
contratistas independientes? - pág.8
¿Procede la negociación colectiva por rama de actividad económica?
pág.10
Tributario
El concepto de Beneficiario Final no es aplicable en los Convenios
para Evitar la Doble Imposición en materia de impuesto de renta
pág.14
Ultimas novedades
¿Puede un empleador solicitar el reconocimiento de una pensión
extralegal a sus trabajadores? - pág.16
No olvides que
Los tiempos de los derechos de petición - pág.18
Caducidad de la acción por acoso laboral - pág.20
Talento
Liderazgo, valor e importancia - pág.22
Nos vieron en
Debida diligencia en la cadena de suministro: Foco de la OIT - pág.24
La discriminación indirecta y el enfoque de género como herramienta
de interpretación - pág.26

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
DAR SEGUNDAS
OPORTUNIDADES A
POBLACIÓN POSPENADA
PUEDE GENERAR BENEFICIOS
TRIBUTARIOS
Recientemente el Congreso de la República
aprobó la Ley 2208 de 2022 a través de la cual se
busca incentivar la contratación y formación de quienes
hacen parte de una de las poblaciones más olvidadas
del país, la población pospenada.
La anterior disposición legal aplica a las personas
que hayan recuperado su libertad; que estén cumpliendo
pena con permiso de trabajo; y que estén en
libertad condicional o en suspensión provisional de
pena con autorización de trabajo.
El principal beneficio creado por la ley es la progresividad
en el pago de parafiscales asociado al pago
de nómina, en donde los aportes a cajas de compensación
familiar se podrán realizar de la siguiente
manera:
Porcentaje de nuevas
contrataciones
1% de la nómina actual
5% de la nómina actual
Valor por pagar –
primer año gravable
80% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
60% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
Valor por pagar –
segundo año gravable
90% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
80% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
10% de la nómina actual
40% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
70% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
15% de la nómina actual
20% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
60% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
Ahora bien, la norma también dispone una progresividad
en el pago de parafiscales asociado al pago
de nómina con enfoque de género, la cual aplica
para las empresas que empleen a trabajadores de
la mencionada población en donde la nueva contratación
se componga al menos de un 60% de mujeres
y/o mujeres y hombres transgénero, debiéndose
priorizar la contratación de las mujeres cabeza de
hogar. En este caso, los aportes a cajas de compensación
familiar se podrán realizarán así:
4 Julio 2022

Porcentaje de nuevas
contrataciones
5% de la nómina actual
10% de la nómina actual
Valor por pagar –
primer año gravable
50% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
30% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
Valor por pagar –
segundo año gravable
70% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
60% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
15% de la nómina actual
10% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
50% del valor total de los aportes
por dichos empleados contratados
Vale la pena mencionar que, los beneficios anteriormente
mencionados aplican para empresas que
puedan certificar una planta de cien empleados o
más.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que,
para recibir todos los beneficios económicos, el
tiempo de contratación deberá ser igual al tiempo de
duración de los beneficios contenidos en la norma.
Los trabajadores tendrán derecho a los servicios de
recreación, turismo social y capacitación otorgados
por las cajas de compensación durante los años en
los que aplique dicho beneficio, por lo que solo a
partir del tercer año gozarán de todos los servicios;
y en un término de seis meses, contados a partir del
17 de mayo de 2022, se reglamentará el funcionamiento
operativo para la aplicación de este beneficio
y su correspondiente liquidación y pago en el PILA.
Vale la pena destacar que con esta norma se creó la
“ruta del emprendimiento para las segundas oportunidades”,
la cual busca darle acompañamiento
y asesoramiento necesario a esta población en la
creación y puesta en marcha de sus propias empresas,
así como el sello “segundas oportunidades”, el
cual será otorgado por el Ministerio del Trabajo previa
validación de ciertos requisitos y al que podrán
acceder aquellas empresas que incorporen por lo
menos a un trabajador que haga parte de la población
objeto de esta ley o cuyos socios y accionistas
hagan parte de dicha población (las vinculaciones
laborales deben hacerse mediante contrato de trabajo
a término fijo o indefinido).
Adicionalmente, debemos señalar que las empresas
podrán vincular laboralmente a la población objeto
de esta ley y acceder a los beneficios allí contemplados
sin perjuicio de la información que repose en
el Sistema de Administración del Riesgo de Lavado
de Activos y de la Financiación del Terrorismo (SAR-
LAFT) y sin que esto constituya riesgo reputacional.
Desde esta orilla, vemos con buenos ojos los esfuerzos
que se han realizado para crear incentivos que
motiven a la contratación de los pospenados. Sin
embargo, el mayor reto a la hora de implementar
esta norma será cambiar la mentalidad de las personas
que consideran que este grupo poblacional
no tiene derecho a una segunda oportunidad.
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Contenido desarrollado por:
Ernesto Rosales
Coordinador de
Litigios
Julio 2022
5

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
REGULACIÓN DEL TRABAJO
EN CASA: ¿RESUELVE LAS
NECESIDADES DE LA “NUEVA
NORMALIDAD” EN UN MUNDO
DE NÓMADAS DIGITALES?
El COVID-19 ocasionó una profunda crisis económica,
política y social, que vio nacer el concepto de
“nueva normalidad” a causa del confinamiento, en
donde empleadores y trabajadores entendieron que
era posible atender sus compromisos a distancia, sin
limitarse a la oficina o la casa. Justamente, este escenario
fue perfecto para que Colombia se reinventara
desde su legislación, ofreciendonuevos modelos de
organización laboral para atender las exigencias de
una generación de nómadas digitales que en su gran
mayoría han crecido rodeados de dispositivos móviles
y anhelan una opción que les permita viajar alrededor
del mundo, sin descuidar su trabajo.
En consecuencia, es innegable que las instituciones
estatales entendieron que esta problemática debía
afrontarse a partir de recursos pragmáticos y por esto,
el Decreto 649 de 2022 que reglamenta el trabajo en
casa, abrió la puerta a la posibilidad de laborar desde
el extranjero, siempre y cuando se cumplan los requisitos
de la norma. No obstante, desde sus inicios en
la Circular 0021 de 2020 (Mintrabajo), esta modalidad
fue planteada como una solución meramente superficial
y transitoria para proteger el empleo en la fase
de contención de la pandemia, y esta ha sido una
de sus mayores falencias, que además se trasladó
a la Ley 2088 de 2021 (regula el trabajo en casa) y al
Decreto en mención, pues se estructuró como una
herramienta para atender circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales que sean superables
en el tiempo, pudiéndose extender por un periodo
de tres meses prorrogables, por tres meses más por
una única vez, o hasta que desaparezcan las condiciones
que motivaron la habilitación de esta figura.
Con todo, salta a la vista que ni el Congreso de la
República ni el Gobierno Nacional brindaron una respuesta
aterrizada a las verdaderas necesidades de
una sociedad que exige esquemas flexibles de trabajo,
que no dependan de un tiempo definido o de
una situación particular para su habilitación.
Otro aspecto relacionado y de gran relevancia, es
que la norma fijó algunas obligaciones para las ARL,
quienes ocupan un rol vital en la mitigación y cobertura
de los riesgos asociados a enfermedades o accidentes
que se generen por causa o con ocasión del
trabajo, y en ese sentido, entre otras cosas, deberán
incluir el trabajo en casa dentro de sus actividades
de promoción y prevención, suministrar el soporte
al empleador para la realización de pausas activas,
recomendaciones sobre el puesto de trabajo y dar
instrucciones sobre seguridad y salud en el trabajo.
Todo esto supone, además, un reto importante para
las ARL en la atención de enfermedades o accidentes
laborales de trabajadores situados en el extranjero.
6 Julio 2022

El Decreto 649
de 2022 abrió
la puerta a la
posibilidad de
laborar desde el
extranjero”.
Dicho esto, las principales críticas de este escrito
hacia la regulación sobre trabajo en casa radican en
dos aspectos:
a. La transitoriedad o temporalidad: lo que el
país realmente necesitaba era un modelo permanente
con ciertos ajustes tales como la
alternancia, que le permitiera al trabajador estar
desde cualquier lugar del mundo, pero sin restarle
la potestad al empleador para requerir la
presencia física de sus colaboradores.
b. Atar la habilitación del trabajo en casa a la
imposibilidad de realizar las funciones presencialmente
en el sitio de trabajo (art. 2 de
la Ley 2088 de 2021): sujetar el uso de esta
figura a la imposibilidad de prestar los servicios
en el sitio de trabajo limita enormemente su
implementación, pues la puesta en marcha del
trabajo en casa no solo debería concentrarse
en ese aspecto, dado que aquí también puede
entrar en juego el simple querer del trabajador
de ejecutar sus funciones en un lugar distinto
a su oficina y, por lo tanto, la solución tenía
que proveer la flexibilización de las relaciones
laborales apelando al uso de las Tecnologías
de la Información y Comunicaciones (TIC), sin
estar sujeto a impedimentos o temporalidades
debido a que en la nueva realidad se entendió
que es posible cumplir con las obligaciones
desde cualquier lugar y de esta forma hacer
compatible su vida laboral con la personal y la
familiar, situación que, produce satisfacción en
el trabajador.
En conclusión, es claro que no se previeron las
inmensas posibilidades y beneficios que pudimos
haber obtenido, tanto así que esta modalidad
hubiese favorecido la atracción del talento humano
extranjero calificado sin la necesidad de situarlos
físicamente en el territorio nacional, circunstancia
que nos pone en desventaja ante la inercia de globalización
que mueve el mundo actual.
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Contenido desarrollado por:
Jorge Viviel
Asociado
Julio 2022
7

CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMO
Te contamos algo más
contrato
realidad
¿EL FUERO CIRCUNSTANCIAL
ES EXTENSIBLE A LOS
TRABAJADORES DE
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES?
En Sentencia 937 de 2022, la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia analizó los efectos de la
declaratoria del contrato realidad en cuanto a la protección
del fuero circunstancial derivado de la vigencia
de un conflicto colectivo.
En el caso estudiado, 8 demandantes pretendían la
declaratoria de contrato realidad por la prestación de
servicios para una compañía respecto de quien afirmaban
se cumplían los supuestos para la existencia
de una relación laboral por la utilización de intermediación
ilegal, y consecuentemente solicitan el reintegro
por haber sido desvinculados encontrándose
vigente un conflicto colectivo entre el sindicato al
que se encontraban afiliados y quien afirmaban era
su verdadero empleador.
En cuanto a los antecedentes procesales, el Juez de
primera instancia concluyó que en el presente caso
se presentó el fenómeno de intermediación ilegal
(primacía de la realidad sobre las formas) y en consecuencia
declaró que existió un despido ilegal, pues
los demandantes en su calidad de trabajadores contaban
con el fuero circunstancial derivado de la existencia
de un conflicto colectivo para la fecha de la
desvinculación sin justa causa.
En sede de segunda instancia, aunque el Tribunal
confirmó la existencia de intermediación ilegal en virtud
de lo establecido por el artículo 35 del Código
Sustantivo del Trabajo, negó la protección del fuero
circunstancial argumentando que, si bien el sindicato
presentó un pliego de peticiones, la compañía
se abstuvo de iniciar la etapa de concertación contando
con el aval del Ministerio del Trabajo a través
de Resolución en firme, pues a criterio de este ente
ministerial la organización sindical no tenía legitimidad
para que las partes se obligaran de acuerdo con
las normas que regulan la negociación colectiva.
De este modo, la Corte resolvió el recurso extraordinario
de casación presentado por los demandantes,
en el que entró a determinar si los actores se encontraban
o no amparados por el furo circunstancial de
cara al argumento expuesto por el Tribunal en la sentencia
de segunda instancia.
Al respecto, señaló la Sala que, sin perjuicio de la
importancia de los actos administrativos emitidos por
el Ministerio del Trabajo en el marco de sus competencias,
no pueden los jueces limitarse a replicar lo
indicado en dichos pronunciamientos para resolver
8 Julio 2022

las controversias de su conocimiento, si se percibe
que el mismo es antijuridico, como sucedió en el
presente caso. Por lo cual, le correspondía al Tribunal
dar una respuesta jurídica que se ajustara a la ley
para no desconocer garantías sindicales y las derivadas
de la negociación colectiva.
Así, a criterio de la Corte, en el presente caso se desconoció
en la segunda instancia que la declaratoria
de contrato realidad implica el reconocimiento pleno
y sin condicionamientos de todos los derechos
laborales como trabajador directo de un empleador,
entre los que se encuentran las garantías derivadas
del inicio de un determinado conflicto colectivo.
Incurriendo así el ad quem en una contradicción
argumentativa por haber encontrado probado, por
un lado, la existencia de un contrato realidad, pero
haber desconocido los derechos colectivos que se
derivan de dicha declaración.
Frente a lo anterior, precisó la Sala que la protección
de los derechos derivados de la negociación colectiva
no puede llevarse a un escenario etéreo sobre el
convencimiento del empleador de la existencia de
contratos de trabajo.
En palabras de la Corte:
“Avalar el razonamiento del Tribunal sería tanto
como reconocer que las relaciones triangulares ejecutadas
de forma irregular pueden tener una potencial
eficacia jurídica de impedir el ejercicio efectivo
de la negociación colectiva y, peor aún, de despedir
sin justa causa a trabajadores que, en un ámbito de
legalidad contractual, estarían claramente amparados
por el fuero circunstancial.”
De este modo, entendiendo que los demandantes
resultaron amparados por el fuero circunstancial
en razón a que se declaró la existencia de un contrato
realidad debido a la intermediación ilegal que
se encontró acreditada, no es cierto que, per se, el
fuero circunstancial pueda hacerse extensivo a los
trabajadores de contratistas independientes, bajo
el entendido que dicha modalidad de contratación
este siendo utilizada en debida forma.
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Contenido desarrollado por:
Sara Heshusius
Asociada
Julio 2022
9

CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMO
Te contamos algo más
¿PROCEDE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA POR RAMA DE
ACTIVIDAD ECONÓMICA?
El Ministerio del Trabajo a través de la Resolución
508 del 24 de febrero de 2022, ordenó continuar con
la investigación administrativa en contra de la Federación
Colombiana de Fútbol y la DIMAYOR por la
queja interpuesta por la Asociación Colombiana de
Futbolistas Profesionales (ACOLFUTPRO) por la presunta
negativa a negociar el pliego de peticiones
presentado por dicha organización.
Para entender la postura de esta cartera ministerial,
debemos rememorar el 11 de septiembre de 2019,
fecha en la cual ACOLFUTPRO radicó a los dos mencionados
organismos del fútbol un pliego de peticiones
sobre aspectos como la contratación de futbolistas,
coberturas en salud, derechos televisivos,
calendarios y descansos, entre otros.
La DIMAYOR y la Federación optaron por no atender
ni negociar el pliego de peticiones, motivo por
el cual ACOLFUTPRO interpuso la queja objeto de
la mencionada investigación administrativa.A través
de la Resolución 1947 de 2020, se resolvió archivar
este expediente, alegando que no se evidenció la
negativa a negociar, por cuanto no reposa acta de
aprobación del pliego de peticiones por parte de la
asamblea de ACOLFUTPRO, exigida por el artículo
376 del Código Sustantivo del Trabajo, además que
La DIMAYOR y la Federación no son los empleadores
de los futbolistas firmantes del pliego de peticiones.
Ante tal decisión ACOLFUTPRO presentó recurso
de reposición y en subsidio de apelación, argumentando
que la misma desconoció el artículo 39 de la
Constitución Política, así como los convenios 87, 98 y
154 de la Organización Internacional del Trabajo, que
hacen parte del bloque de constitucionalidad.
Respecto al acta de aprobación de la Asamblea, se
indicó en su recurso que “el requisito de aprobar el
pliego se surtió en la medida en que fue suscrito por
la totalidad de los afiliados y hubo reuniones por cada
uno de los clubes. En ese sentido, una lectura constitucional
del CST lleva a concluir que en efecto se cumplió
con el requisito, en la medida en que todos los futbolistas
profesionales suscribieron las peticiones”
Frente a lo relacionado con la inexistencia de contratos
de trabajo entre los futbolistas con la Federación
y/o la DIMAYOR, sustentó que “Lo que repudia
es que ello no impide la formulación de peticiones a
10 Julio 2022

esas instituciones, dado que en la negociación por
rama no se requiere el vínculo directo con quien se
pretende negociar: el requisito reside en la naturaleza
de la actividad”.
Para resolver el recurso, el expediente fue remitido al
Grupo Interno de Trabajo Unidad de Investigaciones
Especiales, el cual revocó la decisión de archivo y
ordenó continuar con la investigación administrativa.
Dicha decisión tuvo como sustento distintos pronunciamientos
de la Corte Constitucional, así como los
tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia.
Citando la Sentencia C-009 de 2018, indicó que
el derecho de asociación sindical tiene múltiples
dimensiones y merece una protección especial, que
implican incluso la reunión libre sin ninguna intervención
externa que impida o lo dificulte.
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Al analizar el derecho de asociación a través del
bloque de constitucionalidad, señaló que este se
encuentra establecido en convenios y tratados internacionales
ratificados por Colombia, así como el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y
el Sistema Universal de Derechos Humanos.
De allí, concluyó que el derecho a la libertad de
asociación no consiste solamente en la facultad de
crear y afiliarse a una organización, sino también en
todos los actos tendientes a preparar reuniones y
realizarlas “sin intervención que limite o entorpezca
el ejercicio del respectivo derecho y solo podrá estar
sujeto a las restricciones que establece la ley”.
En cuanto al derecho de la negociación, indicó que
a través del Convenio 98 y 154 de la Organización
Internacional del Trabajo, se consagra la protección
de la negociación colectiva por medio de procedimientos
voluntarios, y que la misma se aplica a todas
las ramas de actividad económica.
Resaltó el Ministerio que la Corte Constitucional,
sobre el derecho a la negociación colectiva, ha indicado
que el mismo tiene una connotación amplia,
que no se limita a pliegos de peticiones y convenciones
colectivas, sino que contempla todas las formas
de negociación. Así mismo señaló que el Convenio
154 de la OIT establece que la mencionada negociación
cobija todas las ramas de la actividad económica,
expresión más amplia que la definición de
empresa, pues abarca todas las negociaciones entre
un empleador, un grupo de empleadores, o una
organización o varias organizaciones de empleadores
con una organización o varias organizaciones de
trabajadores.
Julio 2022
11

En su decisión el Ministerio también analizó los Estatutos
de la DIMAYOR y de la Federación, concluyendo
que existen funciones que tienen consecuencias
laborales para los futbolistas, pues los subordinan
con disposiciones como la potestad disciplinaria, el
derecho sobre el uso y explotación de los derechos
de imagen, la coordinación de los calendarios de las
competencias, entre otras.
Esta decisión administrativa
revive la incertidumbre respecto
de la posición del Gobierno
en cuanto a la negociación
colectiva por industria”.
De esta manera, el Ministerio concluyó que:
• ACOLFUTPRO presentó pliego de peticiones a la
DIMAYOR y a la Federación.
• Que el pliego de peticiones fue aprobado por los
futbolistas miembros de la organización, quienes
componen la Asamblea General de dicha Corporación.
• Si bien es cierto que estas dos entidades no
fungen como empleadores, si tienen influencia
directa en las relaciones laborales con los futbolistas.
Por ello, consideró que el auto de archivo
no realizó un análisis del Código Sustantivo del
Trabajo a la luz de la Constitución Política y los
convenios internacionales ratificados, por lo que
esta decisión debía ser revocada, para en su
lugar continuar con la investigación por la presunta
negativa a negociar de las dos entidades
querelladas.
Esta decisión administrativa revive la incertidumbre
respecto de la posición del Gobierno en cuanto a
la negociación colectiva por industria, aun cuando
el ordenamiento jurídico colombiano está diseñado
para que ésta se realice por empresa. Desde luego
seguimos muy atentos al desarrollo de este caso,
pues resultará trascendental para resolver los interrogantes
respecto de la viabilidad de la negociación
por rama de actividad económica.
Contenido desarrollado por:
Sergio Campos
Asociado
12 Julio 2022

Te invitamos a participar
en el webinar gratuito:
¿Cuáles son los
retos laborales
de las empresas
de cara al nuevo Gobierno?
Martes 12 de julio
10:00 a.m. - 12:00 p.m.
En este webinar abordaremos de la mano de expertos, los
principales desafíos que, pronosticamos, tendrán que afrontar
las empresas de cara a las reformas que podrán surgir en el
nuevo Gobierno.
Se analizarán algunos temas foco, entre ellos: la tercerización,
el rol del sindicalismo, las plataformas digitales y el estatuto
del trabajo.
Panelistas:
Carlos H. Godoy
Socio
Godoy Córdoba
Santiago Martínez
Socio
Godoy Córdoba
Miguel Herrera
Socio y Presidente
Ágora para Colombia
*Ten en cuenta que una vez te registres, llegará un mensaje de confirmación al correo
electrónico que ingreses, en este vendrá una contraseña que te será solicitada por
el sistema para unirte al webinar el día del evento. En el mismo mensaje también
recibirás un link único para conectarte a Zoom, este enlace es personal e intransferible.
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TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTA RIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUTARIO TRIBUT
Tributario
EL CONCEPTO DE BENEFICIARIO
FINAL NO ES APLICABLE EN LOS
CONVENIOS PARA EVITAR LA
DOBLE IMPOSICIÓN EN MATERIA
DE IMPUESTO DE RENTA
Aún cuando la normativa tributaria contemplaba
las nociones de beneficiario final y beneficiario efectivo
de manera separada, la ley 2010 de 2019 incorporó
el parágrafo 4° al artículo 23-1 del Estatuto Tributario
(ET), en el cual se dispuso que estos dos
conceptos eran sinónimos.
Para el efecto, y con el fin de simplificar esta dualidad
de términos y evitar mayores confusiones, la última
reforma tributaria – ley 2155 de 2021 – derogó el parágrafo
4° que establecía la equivalencia de los términos
y optó por eliminar todas las referencias que se
hacían dentro del Estatuto Tributario al concepto de
“beneficiario efectivo”, para unificar todas las definiciones
en torno a la de “beneficiario final” del artículo
631-5 del ET. De esta manera, a partir de septiembre
de 2021 la legislación tributaria se referiría exclusivamente
al beneficiario final. Ya no existirían beneficiarios
efectivos.
Sin perjuicio de lo anterior, no podemos desconocer
que la mayoría de los Convenios para Evitar la Doble
Imposición en materia de impuesto de renta suscritos
por Colombia – los cuales hacen parte de la legislación
tributaria del país – hacen referencia únicamente
al concepto de “Beneficiario Efectivo”, no a la noción
de “Beneficiario Final”.
Así las cosas, la pregunta que surge es si para efectos
de la aplicación de los convenios para evitar la
doble imposición suscritos por Colombia también
debe entenderse que ya no existen beneficiarios
efectivos sino únicamente beneficiarios finales. En
esa medida, cabe cuestionar si las disposiciones de
los tratados deben leerse en armonía con la definición
de Beneficiario Final del artículo 631-5 del ET
la cual exige – entre otras cosas – que únicamente
podrán tener la connotación de Beneficiarios Finales
las personas naturales, no las personas jurídicas.
Pues bien, sobre la dualidad de las definiciones en
el marco de los convenios para evitar la doble imposición
se pronunció la doctrina oficial de la DIAN
mediante el oficio 903704 - int 579 del pasado 13 de
mayo de 2022. En este pronunciamiento la entidad
concluyó que, a diferencia de la legislación doméstica,
los términos beneficiario efectivo para efectos
de los convenios, y beneficiario final para efectos del
artículo 631-5 del ET no son asimilables entre sí.
En esa oportunidad, la DIAN manifestó que atendiendo
los artículos 26, 27 y 31 de la Convención de
Viena sobre el Derecho de los Tratados, la definición
de beneficiario final, de la cual trata el artículo 631-5
del Estatuto Tributario, no es extensible al concepto
de beneficiario efectivo previsto en el CDI suscrito
14 Julio 2022

entre el Reino de España y la República de Colombia.
Lo anterior, puesto que un tratado deberá interpretarse
de buena fe conforme al sentido corriente
que haya de atribuirse a los términos del tratado en el
contexto de éstos y teniendo en cuenta su objeto y fin.
Así, la DIAN encuentra que:
El literal b) del numeral 2 del artículo 10 del referido
CDI establece una tarifa impositiva del 0% sobre el
importe bruto de los dividendos “si el beneficiario
efectivo es una sociedad que posea directa o indirectamente
al menos el 20 por 100 del capital de la
sociedad que paga los dividendos”.
De afirmarse a rajatabla que la definición de beneficiario
final -prevista en el inciso 1° del citado artículo
631-5- se debe extender al CDI sub examine,
el literal b) antes referido derivaría en una disposición
inaplicable, por cuanto sólo tienen la calidad
“
A diferencia de la legislación
doméstica, los términos
beneficiario efectivo para
efectos de los convenios, y
beneficiario final para efectos
del artículo 631-5 del ET no
son asimilables entre sí”.
de beneficiarios finales las personas naturales y, en
este orden de ideas, los dividendos percibidos por
una sociedad española -que no corresponden a
utilidades que, de haberse distribuido a una sociedad
nacional, hubieran estado gravados conforme
los artículos 48 y 49 del Estatuto Tributario- estarían
sometidos en cualquier caso a la tarifa del 10% (cfr.
artículo 245 ibídem), independientemente de la participación
en el capital de la sociedad colombiana
(como se evidenciará más adelante).
Con fundamento en lo anterior, tenemos que, aun
cuando las entidades deberán adelantar la debida
diligencia para determinar quiénes son sus beneficiarios
finales y así cumplir con las obligaciones derivadas
del Registro Único de Beneficiarios Finales,
esta noción no afectará la forma en la que bajo los
tratados en materia tributaria se interprete quién es
el beneficiario efectivo. Esta última noción seguirá
vigente al aplicar los instrumentos internacionales.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Andrés Bermúdez
Director
Derecho Tributario
Julio 2022
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¿PUEDE UN EMPLEADOR
SOLICITAR EL RECONOCIMIENTO
DE UNA PENSIÓN EXTRALEGAL
A SUS TRABAJADORES?
En enero de este año, la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, reiteró que el empleador puede
terminar el contrato de trabajo a un colaborador que
cumpla con los requisitos para tener derecho a la
pensión y, que haya sido notificado del reconocimiento
de la pensión e incluido en nómina de pensionados.
(Sentencia SL 1178-2022 Rad 79529 M.P.
Iván Mauricio Lenis).
No obstante, lo novedoso de este fallo resulta ser
que la Corte precisó que el requisito de contar con
una pensión reconocida no se limita a las pensiones
legales, sino que el reconocimiento de una pensión
extralegal o convencional también cumple con el
requisito mencionado en el parágrafo 3° artículo 9 de
la Ley 797 de 2003.
La razón de lo anterior es que, de cara a las normas
vigentes, las personas a las que se les reconoce una
pensión extralegal o convencional están en igualdad
de condiciones que las personas que cuentan con
una pensión legal.
De esta manera, se entiende que el empleador puede
disponer libremente de las personas que ya tienen
un ingreso pensional asegurado, siempre y cuando
cumpla los requisitos señalados en el parágrafo 3° del
art. 9 de la Ley 797 de 2003, los cuales son:
1. Notificar al trabajador su inclusión en la nomina
de pensionados.
2. En casos de una pensión extralegal o
convencional, el empleador le debe reconocer
o notificar al trabajador la pensión extralegal
o convencional. Si en los 30 días siguientes al
cumplimiento de requisitos para acceder a la
pensión extralegal el trabajador no ha solicitado
su derecho al empleador este tendrá la potestad
de reconocerla después de ese término, sin
requerir solicitud previa del trabajador.
Teniendo en cuenta lo anterior, surge la pregunta:
¿Cómo afecta este desarrollo la posibilidad del
empleador de solicitar la pensión en nombre del trabajador?
Como es conocido, si han transcurrido 30 días desde
que el trabajador cumple con los requisitos necesarios
para obtener el reconocimiento pensional y no
ha iniciado el proceso, el empleador podrá solicitar el
reconocimiento pensional por su trabajador. Entonces,
surge el interrogante de qué sucede en las pensiones
convencionales o extralegales.
Pues bien, en los casos de una pensión extralegal
o convencional, no hay una obligación para el
16 Julio 2022

Las personas a
las que se les
reconoce una
pensión extralegal
o convencional
están en igualdad
de condiciones que
las personas que
cuentan con una
pensión legal”.
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empleador de solicitar la prestación, pues al ser este
mismo ente el que lo reconoce, se entiende surtido
este paso. En ese sentido, cuando hayan pasado 30
días desde el momento en que el trabajador cumplió
los requisitos para acceder a una pensión, pero no ha
iniciado la solicitud de reconocimiento de pensión,
el empleador tendrá la posibilidad de reconocer la
pensión realizando todas las gestiones internas.
Finalmente, resulta relevante distinguir que, las justas
causas para terminar el contrato se diferencian
de los motivos legales de terminación del vínculo
laboral. Pues bien, las justas causas corresponden
a los supuestos de hecho que facultan al empleador
a finalizar la relación contractual, mientras que,
los motivos legales “corresponden a eventos legales
que de manera general dan lugar a la finalización del
vínculo, sin que esto implique que se produzca una
justa causa.
De tal manera que, se reitera una vez el trabajador
sea notificado del reconocimiento de su pensión, y
de igual forma sea incluido en nómina de pensionados,
es posible terminar el contrato de trabajo.
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Contenido desarrollado por:
Juan Pablo Briceño
Asociado
Julio 2022
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O OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE N
No olvides que
O OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO
El martes 17 de mayo entró en vigor la Ley 2207
de 2022, la cual derogó los artículos 5 y 6 del Decreto
Legislativo 491 de 2020 en los cuales se ampliaban y
suspendían los términos para atender derechos de
petición mientras durara la emergencia sanitaria.
Dicho esto, la norma que queda vigente es el artículo
14 de la Ley 1437 de 2011 regulado por la Ley 1755
de 2015, en el que se establece que, la regla general
es que todo derecho de petición deberá resolverse
LOS TIEMPOS DE LOS
DERECHOS DE PETICIÓN
?
dentro de los 15 días siguientes a su recepción, sin
embargo, hay dos excepciones. La primera, respecto
a las peticiones de documentos y de información,
estas deberán resolverse en el término de 10 días
contados desde su recepción. La segunda excepción,
hace referencia a las peticiones que elevan
consultas a las autoridades en relación con las materias
que tienen a su cargo, este tipo de peticiones
deberán resolverse dentro de los 30 días siguientes
a su recepción.
18 Julio 2022

Para que no se te escape
ninguna fecha clave,
tenemos para ti nuestro:
CA
LEN
DA
RIO
TRIBUTARIO
Plazo para pagar la segunda cuota del impuesto sobre la renta de Personas Jurídicas sin calificación
de Grandes Contribuyentes.
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta julio:
Declaración mensual de retención en la fuente de junio
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta julio:
8 11 12 13 14 15 18 19 21 22
Declaración y pago del IVA bimestral correspondiente al bimestre mayo-junio
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta julio:
8 11 12 13 14 15 18 19 20 23
8 11 12 13 14 15 18 19 21 22
Plazo especial para agentes retenedores - junio
A quienes se les autorizó el plazo especial, y que posean más de cien (100) sucursales
o agencias que practiquen retención en la fuente, que a su vez sean autorretenedores
del Impuesto sobre la Renta podrán presentar la declaración y cancelar el valor a pagar.
Declaración especial gasolina y ACPM - junio
Declaración especial carbono mayo-junio
Hasta
JULIO 26
Hasta
JULIO 15
Hasta
JULIO 15
Declaración bimestral Régimen SIMPLE de Tributación (RST) mayo-junio
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta julio:
8 11 12 13 14 15 18 19 21 22
Declaración y pago bimestral IVA prestadores de servicios desde
el exterior mayo-junio
Impuesto Nacional al Consumo:
Declaración y pago bimestral mayo - junio
Hasta
JULIO 14
El vencimiento será en las mismas fechas
que el impuesto sobre las ventas bimestral
Si tienes consultas contáctanos a info@godoycordoba.com

O OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE N
No olvides que
CADUCIDAD DE
LA ACCIÓN POR
ACOSO LABORAL
O OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO OLVIDES QUE NO
El artículo 1° de la Ley 2209 de 2022 modificó el
artículo 18 la Ley 1010 de 2006. En este se establece
que, el término que tendrá el trabajador víctima de
acoso laboral para presentar la reclamación ya no es
de seis meses, sino de tres años a partir de la fecha
en que hayan ocurrido las conductas.
Con este cambio se busca fortalecer las acciones de
prevención de acoso al darle una ventana de tiempo
más amplia al trabajador para pronunciarse frente a
una conducta de la cual ha sido víctima. Pero hay que
resaltar que, el empleador se enfrenta a un aumento
en el número de procesos en la jurisdicción ordinaria
laboral porque sus trabajadores disponen de mayor
tiempo para pronunciarse.
De cara a un proceso judicial, se entiende que hay
una mayor responsabilidad en cabeza del empleador
en virtud de que, en este lapso de tres (3) años,
tuvo el tiempo suficiente para conocer las conductas
al interior de la empresa que debían ser prevenidas
o corregidas.
Contenido desarrollado por:
Natalia Vergara
Summer Trainee 2022
20 Julio 2022

¡Ya está disponible!
el segundo episodio de nuestro podcast
“Liderarte para liderar”
Escúchalo ahora en todas las plataformas:

LENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO
Talento GC
GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC TALENTO GC T
LIDERAZGO, VALOR
E IMPORTANCIA
Constantemente en el mundo organizacional
y de los negocios nos referimos al liderazgo, a su
importancia y cómo los líderes son clave dentro
del desarrollo de las estrategias, por eso se busca
desarrollarlos dentro de las organizaciones. De esta
manera, surge una muy interesante -y reiteradapregunta:
¿Los líderes nacen o se hacen?
Mi experiencia me ha permitido forjar la idea de que
los líderes se forman en el desarrollo de su ejercicio
profesional y personal, a través de la generación
de consciencia individual para proyectar su pasión,
convicción y valentía, necesarias en un líder -desde
su dimensión individual hacia la colectiva-, para que
puedan movilizar a otros hacia la acción.
Cuando me refiero a la consciencia individual, me
refiero a la capacidad en primer lugar de identificarse
a sí mismo como persona, reconocer sus propios
estados de ánimo, identidades y juicios sobre sí
mismo y el contexto al que pertenece, para desde
ese autoconocimiento pueda movilizar a otros hacia
un determinado objetivo.
En mi ejercicio profesional como abogado laboral
entendí que la búsqueda del equilibrio económico
y justicia social es un buen comienzo para definir el
liderazgo, su relevancia en el mundo de los negocios
y en la sociedad. Posteriormente, al tener posiciones
de liderazgo en áreas de Talento Humano entendí
que el desarrollo de las personas, consolidando sus
habilidades y fortalezas, es otro aspecto importante
del liderazgo porque es lo que habilita mayor coordinación
de acciones para cumplir los objetivos estratégicos,
de nuevo, desde lo interno hacia el colectivo
externo.
En un mundo dinámico como el actual, en contextos
cada vez más inciertos y retadores (la pandemia del
Covid-19 o el Metaverso, como ejemplos de este tipo
de escenarios) la relevancia de las culturas organizacionales
que fomenten el empoderamiento y que
conecten emocionalmente propósitos individuales
con el colectivo, se hacen cada vez más evidentes.
Es por esto que el liderazgo tiene una importancia
crucial en las organizaciones, porque es a través
de una comunicación afectiva en ambas vías que
somos capaces de movilizar a otros en un mundo
cada vez más intercomunicado -que no es lo mismo
que interconectado- dónde se asume muchas veces
que el entendimiento de la estrategia organizacional
es general, o que los intereses de los colaboradores
(“Cocreadores”, haciendo extensivo el concepto
22 Julio 2022

mencionado en el podcast Dos:Puntos Al Aire de
esta misma casa) son los mismos a lo largo y ancho
de la organización.
Estudiando recientemente la ciencia de la felicidad,
he comprendido que el bienestar integral es un trabajo
constante que nos lleva a darle importancia a
distintos aspectos de nuestra propia vida, y que considero
son los mismos que los líderes más destacados
de una u otra manera han cultivado para sí y
para otros. Estos aspectos son el físico, emocional,
relacional, espiritual e intelectual.
Para concluir me gustaría agregar que al igual que
en la música, un instrumento puede sonar bien solo
o también puede no entenderse lo que hace, pero
cuando oímos la orquesta completa los sonidos se
potencian, lo que parecía no tener sentido lo cobra,
todo a través de la conexión que logra cada líder en
su instrumento al conectar con otro y hacerlos brillar
a través de su mismo actuar o interpretación del instrumento.
Un líder que cultiva para sí y para otros dichos aspectos,
es una persona que contribuye a lo que podríamos
denominar el balance de vida, dónde genuinamente
se le da lugar a que otras personas conecten
con su propio bienestar y propósito, para desde ello
aumentar su creatividad, disfrute y productividad en
cualquier actividad que desarrolle. No es ajeno a las
compañías el concepto de empoderamiento, pero
alcanzarlo no es tarea sencilla puesto que requiere de
entendimiento, conexión y alineación entre estrategia
organizacional, objetivos del rol y las tareas diarias.
Esto último, más allá de sonar sencillo y hasta obvio,
es algo que se da a partir de líderes que son capaces
de comunicar y conectar efectivamente los propósitos
de vida de las personas con la razón de ser de
cada organización, es la capacidad de hacer entender
que los problemas y los objetivos no están por
encima de las personas, la capacidad de transmitir
que se hace parte de un colectivo que valora a cada
individuo que pertenece a él, de hacer entender a
otros que la tarea por más pequeña que parezca
tiene una trascendencia en el resultado de manera
directa o indirecta.
Hace unos años, tuve el enorme honor de aprender
en Godoy Córdoba que buscar construir una mejor
sociedad y un mejor país se hace desde la convicción
de que nuestro rol es mantener una armonía
en nuestro entorno y que ello requiere valentía para
perseguir esas causas que aportan a nuestro propósito
personal. Desde mi rol como abogado, como
ejecutivo y ahora como músico y coach veo que el
liderazgo inspira y moviliza hacia la acción y el gozo.
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Contenido desarrollado por:
Arturo Mejía
Abogado y coach
de liderazgo
Alumni GC
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Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
DEBIDA DILIGENCIA EN LA
CADENA DE SUMINISTRO:
FOCO DE LA OIT
Asuntos Legales - LR
A finales de mayo e inicios de junio de este año,
se llevó a cabo la 110 Conferencia Internacional del
Trabajo de la OIT, evento de suma importancia para
el sector laboral pues es el epicentro mundial en
el que se adoptan las principales decisiones entre
gobiernos, empleadores y trabajadores.
Quien desee visualizar hacia donde irá el mundo laboral
en los próximos años, necesariamente debe prestar
atención a este escenario: las temáticas que se tratan,
los casos que se discuten y las decisiones que se
adoptan, son guía de las tendencias mundiales.
Lo más relevante que se decidió en estas sesiones,
fue la incorporación de los Convenios 155 y 187 como
parte de los derechos fundamentales, los cuales tratan
sobre Seguridad y Salud en el Trabajo. No creo
que sea una sorpresa, pues si nos remontamos a los
principios del Pacto Global de Naciones Unidas, el
cuidado de la salud de los trabajadores es uno de sus
ejes esenciales.
Sin embargo, más allá de analizar el impacto de esa
decisión en nuestro país (ya contamos con una legislación
robusta en la materia), quisiera destacar el foco
que se puso en la comisión de discusión recurrente
de empleo sobre la formalidad y trabajo decente en
la cadena de suministro. ¿Por qué? Porque los Gobiernos
de nuestros principales socios económicos se
mostraron especialmente interesados en esa materia.
De hecho, este no es solo un asunto de la OIT, recordemos
que la OCDE tiene un instrumento denominado
El comercio, el empleo y los estándares laborales:
un estudio sobre los derechos básicos de los
trabajadores y el comercio internacional de 1996, en
el cual hace un llamado a que las empresas transnacionales
realicen debida diligencia en materia laboral
y DDHH a su cadena de valor, así como el llamado de
Naciones Unidas sobre la materia.
Nuestro país no puede ser ajeno a ello, un porcentaje
importante de nuestra fuerza laboral productiva vive
de la fabricación y manufactura de bienes y prestación
de servicios en la cadena de producción nacional
e internacional.
¿Qué hacer? En línea con la Guía de la OCDE de
debida diligencia para una conducta empresarial
responsable y la Declaración sobre las empresas
multinacionales (Instrumento de la OIT aprobado por
el Consejo de Administración en 1977), sugerimos:
24 Julio 2022

• Identificar los potenciales riesgos que la actividad
económica pueda generar en los grupos
de interés, con especial foco en materia laboral,
DDHH y medio ambiente.
• Generar políticas internas encaminadas a reducir
la probabilidad de ocurrencia de esos posibles
impactos negativos y creación de mecanismos
de reparación en caso de que sucedan.
• Adecuado manejo y enfoque en: Respeto por la
libertad de asociación y negociación colectiva;
eliminación del trabajo forzoso; abolición del trabajo
infantil; abolición de prácticas antidiscriminación;
seguridad y salud en el trabajo; respeto
por los DDHH, especialmente lo consagrado en
la Carta Internacional.
• Hacer seguimiento al cierre de las desviaciones
que se encuentren para garantizar una
corrección oportuna y definitiva de las mismas.
Poder tener empresas exitosas en un mundo
cambiante, conlleva a que sus líderes logren
interpretar adecuada y oportunamente los mensajes.
La sostenibilidad, más que un departamento
o imagen que se desea proyectar hacia
afuera requiere de interiorización profunda en los
modelos productivos.
• Comunicación interna con todos los directamente
involucrados para que comprendan su
importancia.
• A partir de un esquema de gravedad y probabilidad
de ocurrencia, generar acciones de seguimiento
del cumplimiento de la política.
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Contenido desarrollado por:
Santiago Martínez
Socio
Un porcentaje importante
de nuestra fuerza laboral
productiva vive de la
fabricación y manufactura
de bienes y prestación
de servicios en la cadena
de producción nacional e
internacional”.
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Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
LA DISCRIMINACIÓN
INDIRECTA Y EL ENFOQUE DE
GÉNERO COMO HERRAMIENTA
DE INTERPRETACIÓN
Asuntos Legales - LR
La Corte Constitucional en la T-022 de 2022 estudió
el caso de una docente a quien no le fue renovado
su contrato de trabajo a término fijo durante
la pandemia por COVID-19, pese a haber notificado
que estaba embarazada y tener contratos sucesivos,
porque el Colegio tomó como criterio la antigüedad
de otros profesores.
¿Por qué se refirió a la SU-075?
Para revisar si era necesaria la protección en virtud
del último contrato fijo, pasó a ratificar los criterios
que atienden la modalidad contractual y el conocimiento
de las partes del estado de embarazo.
Se concluyó, para el caso, que no procedía protección
alguna porque ni la trabajadora sabía de su
estado de embarazo antes de la terminación.
¿Qué indicó para estudiar la no renovación del
contrato?
Entre otros criterios, la Sala hizo énfasis en los tipos
de discriminación -directa e indirecta- y el análisis
con perspectiva de género en contextos de violencia
contra la mujer.
¿Por qué es relevante la discriminación indirecta?
Porque en aparentes situaciones de neutralidad, una
medida tomada puede poner en una situación de
desventaja a trabajadores que deben protegerse.
A modo de ejemplo se indicó que, al haber tenido 2
vacantes, en una debió utilizarse el criterio de antigüedad
y en la otra designar a la trabajadora embarazada.
Así, se evitaban efectos desiguales en un tratamiento
supuestamente neutral.
En la situación estudiada, pareciera que no existió un
trato discriminatorio de manera directa, pero la no
renovación del contrato fue una actuación del Colegio
y derivó en una discriminación indirecta.
¿Qué es el análisis con enfoque de género?
En los términos de la sentencia “Es una herramienta
de interpretación que hace factible identificar preconcepciones
o generalizaciones con efectos discriminatorios
que generan violencia contra las mujeres,
situación que impide la efectividad de sus derechos,
generando contextos de indefensión, subordinación
o dependencia.”
26 Julio 2022

Lo que se busca con la aplicación de este análisis,
es tomar las medidas reivindicatorias que permitan
garantizar un ambiente propicio para que la mujer no
sea discriminada y dar cumplimiento los artículos 13
y 43 de la Constitución Política.
¿Se pierde el sentido de justicia y equidad con el
enfoque de género?
La esencia del análisis e interpretación con enfoque
de género, por supuesto que representa un avance
significativo en la manera de estudiar las situaciones
jurídicas y más aún en instancias judiciales.
Se expusieron diversas sentencias, cuyos contextos
tenían implícito de una manera clara que, por el simple
hecho de tratarse de mujeres gestantes, no hubo
una renovación de contratos. Escenarios que evidentemente
implican una discriminación contra la mujer.
Sin embargo, preocupa un tanto si al utilizarse la
interpretación con enfoque de género en todos los
escenarios constitucionales, pudiese verse desvirtuado
su sentido y, por ende, perder de vista la verdadera
justicia y equidad en el ámbito laboral.
Se pasan por alto criterios como el desempeño, el
estudio, las calificaciones, entre muchos otros, para
concluir si un trabajador es quien debe desempeñar
un determinado cargo. Más aún en sectores tan
importantes como el educativo, al ser quienes tienen
en sus manos el futuro del país.
Contenido desarrollado por:
Amaranta Lara
Asociada
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| ACOLFUTPRO | NEGO
ACOLFUTPRO | NEGOCIACIÓN COLEC T
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