ENTREGA FINAL EQUIPO #5

¡LAS ENSEÑANZAS QUE
NOS GENERO ALFONSO!
Entrega Final
Grupo 5

Índice de
Contenido
01
02
INTRODUCCIÓN ... ¿QUE NOS MOTIVA?
AUTORES
03
MI ESPEJO SOY YO (El armario de mis secretos Autorretrato literario)
04
ME VEO EN EL OTRO (LA ARMONIA EN LAS RELACIONES)
05 LO QUE TRANSMITE MI ORGANIZACIÓN (UN ATERRIZAJE
SIN RETORNO)
06
CONCLUSIONES Y APRENDISAJEZ
07 REFERENCIAS

INTRODUCCIÓN
¿Que nos motiva?
En nuestro libro pueden evidenciar la importancia del capital humano en una organización el
correcto desarrollo y bienestar de la compañía.
En este libro puedes observar la importancia del autoconocimiento, el liderazgo la comunicación e
incluso las diferentes inteligencias múltiples. Asi como también el respeto a la diversidad
partiendo de los aspectos legales y como desde allí podemos analizar como cada persona aporta al
crecimiento de una organización.
Entonces mediante el texto se quiso conectar al lector a entender esta realidad para que futuros
administradores puedan guiarse hacia esa inversión significativa en el capital humano de sus
empresas .
Para no extender la misma, nos disponemos a presentarles a continuación el trabajo realizado en el
núcleo de conciencia organizacional y lidrerazgo 1, reflejando como nos indica el titulo la
importancia del capital humano en la organización.

02
MONICA
OLLIER

02
MAPA MENTAL Y
VIDEO

02
TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL MONICA

02
TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL MONICA

02
TEST DE LIDERAZGO
MONICA
LIDERAZGO DEMOCRATICO
La puntuación de Monica en este apartado es del 92%
del máximo posible (13)
Los lideres democráticos, también conocidos como
lideres participativos, aceptan las opiniones e ideas de
uno o o mas miembros del grupo cuando deben de
tomar decisiones o resolver problemas, pero el líder
tiene siempre la ultima palabra. Los miembros del
grupo tienden sentirse animados y motivados por ese
estilo de liderazgo.

02
OFILIA CANO

02
VIDEO OFILIA

02
TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL OFILIA

02
TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL OFILIA

02
TEST DE LIDERAZGO
OFILIA
LIDERAZGO DEMOCRATICO
La puntuación de Monica en este apartado es del 77%
del máximo posible (13)
Los lideres democráticos, también conocidos como
lideres participativos, aceptan las opiniones e ideas de
uno o o mas miembros del grupo cuando deben de
tomar decisiones o resolver problemas, pero el líder
tiene siempre la ultima palabra. Los miembros del
grupo tienden sentirse animados y motivados por ese
estilo de liderazgo.

DAVID
02
BETANCOURTH

MAPA MENTAL Y
VIDEO

TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL DAVID
BETANCOURTH

TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL DAVID
BETANCOURTH

TEST DE LIDERAZGO
DAVID BETANCOURTH
LIDERAZGO DEMOCRATICO
La puntuación de David en este apartado es del 69%
del máximo posible (13)
Este estilo de liderazgo a menudo conduce a
decisiones eficaces y precisas, ya que ningún líder
puede ser experto en todas las áreas las aportaciones
de los miembros del grupo con conocimiento y
experiencia especializada , crea una base mas
completa en toma de decisiones.

JORGE
BENJUMEA

MAPA MENTAL Y
VIDEO

TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL JORGE
BENJUMEA

TEST INTELIGENCIA
EMOCIONAL JORGE
BENJUMEA

TEST DE LIDERAZGO
JORGE BENJUMEA
LIDERAZGO DEMOCRATICO
La puntuación de Jorge en este apartado es del 85% del
máximo posible (13)
Los lideres democráticos, también conocidos como
lideres participativos, aceptan las opiniones e ideas de
uno o o mas miembros del grupo cuando deben de
tomar decisiones o resolver problemas, pero el líder
tiene siempre la ultima palabra. Los miembros del
grupo tienden sentirse animados y motivados por ese
estilo de liderazgo.

LAURA ACEVEDO

VIDEO Y TEST DE
INTELIGENCIA
EMOCIONAL LAURA

TEST DE LIDERAZGO
LAURA ACEVEDO
LIDERAZGO DEMOCRATICO
La puntuación de Laura en este apartado es del 85%
del máximo posible (13)
Este estilo de liderazgo a menudo conduce a
decisiones eficaces y precisas, ya que ningún líder
puede ser experto en todas las áreas las aportaciones
de los miembros del grupo con conocimiento y
experiencia especializada , crea una base mas
completa en toma de decisiones.

03 MI ESPEJO SOY YO
El armario de mis secretos Autorretrato literario)
INTRODUCCIÓN
La presente entrega del capítulo I de mi espejo soy yo encontraremos las
diferentes formas de manejar una compañía en la parte de recurso humanos,
su forma de liderar y de explotar las diferentes inteligencias emocionales.
Hablaremos de los enfoques conciencia organizacional y el liderazgo donde
nos enfocaremos en ser más consientes en el entorno laboral, en saber que
administrar una empresa con un liderazgo con buenas relaciones
interpersonales para mantener un clima laboral y un factor humano que lo
lleve al éxito de la compañía.

EJERICIO GRUPAL: ANALISIS DE
PERSONAJE.
La empresa multinacional líder en diseño de programas y aplicaciones de
gamificación como métodos complementarios para la educación llamada
ENYOY LEARNING, su enfoque o estilo de trabajo autónomo que interactúan
independiente y sus pensamientos son más tecnológicos y multiculturales con
pensamientos futuristas.
En el momento están centrados en la apertura de una nueva sede en Colombia
y la persona escogida para este cargo es ALFONSO ECHEVERRY: una
persona que tiene estilo de trabajo es muy diferente a lo que tiene la empresa,
ya que Alfonso es una persona que es muy vigilante, estricta, puntual y
metódico en sus labores, sus debilidades son imprudente y negativo, es una
persona que está acostumbrada a un trabajo tradicional.

Tiene una inteligencia interpersonal y lingüística ya que
maneja una fluidez y relaciones interpersonales debido a ha
sido catedrático en alguna instituciones educativas y gerente
en diversas compañías. Pero no tiene una inteligencia
emocional debido al no pensarlo que va a hablar pasa por una
persona imprudente, como también no maneja sus
emociones de persistencia si no su negativismo y burlas que
les creo un poco de conflicto, pero solucionaron
inmediatamente al hablarlo con él y el tomando las medidas
necesarias de reevaluarse para poder entender la dinámica.
Todo esto ayudo a que Paolo su amigo lo nombra gerente
general para el direccionamiento estratégico del nodo para la
producción y gamificación. Dándole un voto de confianza a
que entendiera que la empresa es muy abierta y flexible. para
el tipo de selecciona miento ya que cuentan con diversos
empleados con un método de trabajo muy independiente y
multicultural.

PAOLO ANDRETTI
es colombiano de dependencia italiana
quien conoció a alonso cuando estaban
muy pequeños y nunca lo perdió de
vista, Paolo es una persona estudioso y
especializado en cargos gerenciales,
aventurero demostrando en diversos
países sus habilidades en los proyectos
de distintas índoles.
Paolo es muy abierto a los cambios,
viven en constante actualización de las
distintas forma de trabajo; acepta y
conoce la multiculturalidades sobre su
equipo de trabajo, es inclusivo

RAÚL FERNANDEZ
es el director de innovación de 50 años, es ingeniero, es un
heterosexual con una vida de hombre, pero le gusta
experimentar el lado femenino vistiéndose como mujer, no
se disgusta por las reacciones de las personas al
conocerlo.
Es una persona segura de sí mismo, es un líder afiliativo y
ejemplar ya que su personalidad acepta y respeta la
diversidad siendo un gran ejemplo para las demás
personas. comparte sus objetivos dejando claro su
participación en el proyecto que va a liderar controla muy
bien sus emociones.

BARAKA HABIB
musulmán director de gestión humana y magister
en antropología, que ha vivido en Francia la gran
parte de su vida, unos de sus debilidades es la
impuntualidad, es una persona muy importante en
la compañía, es congruente con la diversidad e
inclusión, es muy hábil y creativo en las artes
plásticas. le gusta que su ambiente laboral sea
positivo, que sus condiciones laborales sean
garantizadas y buenas sin importarle que sea
remoto desde sus casas, no le gusta imponer
limitaciones es una persona que le gusta trabajar en
equipo dándole la posibilidad de que su grupo
opinen en cualquier situación.

NAOKO KISUKE
Una japonesa de 30 años con discapacidad visual y es la
directora de comunicaciones y relaciones corporativas,
especialista en gestión humana lo que permite llevar a la
compañía a otro nivel ya que desde el liderazgo hace que sus
equipos alcancen los resultados, es incluyente y gracias a esto
trae muchos beneficios a la organización. Es una persona
aventurera estudiosa, líder social de Latinoamérica defensora de
los derechos de la población con discapacidad, tiene serenidad al
hablar y al recibir expresiones auditivas que la hacer llegar a la
calma y controla su comportamiento asertivamente, demuestra
que a pesar de la dificultad visual tiene la capacidad de ayudar a
las demás personas positivamente sin importarle su
discapacidad.

TIPOS DE
INTELIGENCIA
MULTIPLE
ALFONSO ECHEVERRY: Tiene una inteligencia interpersonal, lingüística y
intrapersonal
PAOLO ANDRETTI: inteligencia interpersonal, intrapersonal, lingüística y espacial.
RAÚL FERNANDEZ: inteligencia lógico-matemático, interpersonal, intrapersonal,
corporal-cinestésico.
BARAKA HABIB: inteligencia lingüística, interpersonal y espacial.
NAOKO KISUKE: inteligencia interpersonal, intrapersonal, coporal-cinestesico,
lingüística y espacial.
BARAKA HABIB: cuenta con inteligencia emocional por su manera de liderar,
reconoce sus sentimientos propios y ajenos esto le ayuda a tener muy buen
relacionamiento con las demás personas y les ayuda guiándolos en los procesos con
el fin de buscar el bienestar de todos. Es importante cómo trabaja en moldear las
personas, así como lo hace con sus esculturas manuales.
PAOLO ANDRETTI: cuenta con inteligencia emocional, el comportamiento es
educado, directo comunica claramente las ideas, sabe orientar y motivar a las
personas esto le permite transmitir sus capacidades empáticas.

¿CUENTAN CON
INTELIGENCIA
EMOCIONAL?
Analizando la problemática evidenciamos que todos excepto Alfonso no
cuenta con inteligencia emocional ya que debe fortalecerla y desarrollarla
teniendo en cuenta que su actitud no muestra la capacidad adaptativa
adecuada a la hora de tomar decisiones y relacionarse con las demás
personas, tiende a frustrarse fácilmente.
NAOKO KISUKE: consideramos que tiene mucha inteligencia emocional ha
logrado avanzar su nivel laboral y profesional a pesar de su discapacidad. Lo
anterior denota una actitud de superación personal, optimista y sin
limitaciones es un gran ejemplo para las demás personas.
RAÚL FERNANDEZ: es una persona segura de sí misma tiene muy claro sus
gustos y preferencias sexuales es de mente abierta todo esto no interfiere con
su formación profesional y su destacado desempeño laboral en ese orden de
ideas si consideramos que tiene inteligencia emocional.

TIPOS DE LIDERAZGO
DE LOS PERSONAJES
ALFONSO ECHEVERRY: De acuerdo con la problemática evidenciamos que Alfonso es un Líder autocrático o autoritario, ya que el está
acostumbrado a los horarios laborares establecidos, normas, código de empleados, cumplir con unas reglas de trabajo en el cual se le tiene que
hacer seguimiento, hacer reuniones constantes y siempre tiene una planeación y no es nada flexible; también tiene un poco de burocrático ya que
su forma de ser es repetitiva a las actividades es decir es muy monótono.
PAOLO ANDRETTI: Paolo es un líder natural o democrático ya que busca la satisfacción de las necesidades de un equipo de trabajo, valorando a su
grupo, siempre resaltando la laboral individual o grupal, también es un líder carismático ya que siempre esta abierto a escuchar a los demás y
busca que sus colaboradores tengan un ambiente de confianza y de empatía.
RAÚL FERNANDEZ: líder carismático, líder democrático, líder liberal si bien Raúl tiene de los 3 tipos de liderazgo ya que tiene disposición para
escuchar y mano firma para tomar las decisiones, también es una persona que le gusta involucrar a los demás para que tengan participación en la
toma de decisiones. También es un líder liberal ya que es una persona que a su equipo de trabajo les da autoridad.
BARAKA HABIB: Líder carismático a pesar de ser una persona impuntual siempre tiene la capacidad de generar entusiasmo a los demás utilizando
siempre la comunicación, inspirándolo siempre a que den su máximo esfuerzo. Democrático siempre fomentando la participación de su equipo y
siempre agradece y anima a sus colaboradores.
NAOKO KISUKE: Carismático, democrático, liberal; si bien Naoko al ser una persona invidente tiene un liderazgo innato ya que busca la
participación, motiva y le da la confianza a sus colaboradores a que tomen las decisiones apropiadas.

Ejercicio Grupal: Análisis
Organizacional
por mejorar de cada uno de ellos, destacando sus contribuciones a la organización.
Alfonso recomendado por su amigo Paolo en la empresa Enjoy Learning es una persona con muchas
capacidades y fortalezas en el ámbito gerencial, siendo así muy apetecido en el mercado de la
educación y la enseñanza. Es una persona muy comprometida con su labor, tiene un alto sentido de la
urgencia y se caracteriza por ser muy puntual, aspectos que lo han llevado a ganarse reconocimientos
en la industria.
Alfonso es una persona conservadora, tiene unas costumbres que le imposibilitan reconocer las nuevas
tendencias laborales, lo que en la actualidad se considera como un aspecto a mejorar en la era de la
revolución digital, que ha llevado a las organizaciones a implementar nuevas metodologías de trabajo
como lo son a distancia y con su propio manejo del tiempo obteniendo resultados exitosos.
Este personaje no tiene un buen manejo de estrés laboral y trabajo bajo presión, poniendo en riesgo su
salud física y mental. Le cuesta también, convivir con personas de diferentes ideologías y que se salgan
de lo tradicional, como en este caso la actitud que toma frente a las preferencias de Raúl y el no
reconocimiento de las habilidades de las personas discapacitadas.

Adicional, es una persona que toma decisiones sin medir las consecuencias y siempre pensando en forma negativa.
Paolo por su parte es una persona de mente muy abierta, considerándose a hoy como una fortaleza en el sector de la industria, es
aventurero, optimista y creyente en sus capacidades y las de su equipo y cree que el éxito no está en un solo lugar.
Como aspecto a mejorar se considera que debe manejar de otra manera la presión que ejerce sobre los colaboradores; si bien es
importante tener un buen poder de convencimiento también se considera fundamental tener en cuenta todo lo que puede ir en
contra del éxito del proyecto como decisiones apresuradas.
Raúl es una persona muy capacita, experto en este tipo de proyectos y en ideas de innovación, se considera de mente abierta y con
una autoestima muy alta lo que hace que la opinión de las personas interfiera en su desarrollo personal. Cree 100% en él y sus
capacidades como director y creador de nuevas ideas.
Naoko Kisuke es una mujer con unas habilidades extraordinarias y que le gusta asumir retos, como por ejemplo estudiar
comunicaciones y relaciones corporativas a pesar de su incapacidad para ver, tema que no ha sido un limitante en el éxito de su
carrera.
Naoko es conocedora de muchas culturas e idiomas, adicionalmente crea conciencia y motiva impactar de forma positiva a
personas y organizaciones en creer en las habilidades de personas invidentes.
Baraka es una persona con mucha experiencia en el sector humano a disposición de empresas tecnológicas, es conocedor y
participe del arte, es una persona de mente abierta, que ayuda a diferentes organizaciones en el campo de la formación.
Su principal aspecto para mejorar es la puntualidad ya que eso habla de forma negativa de su rol profesional, considerando que
una persona del área de gestión humana debe ser ejemplo de puntualidad ante sus compañeros de trabajo.

¿ Que evidencie la importancia
del Factor Humano en la
Organización?
El factor humano es un aspecto crucial para considerar en cualquier
proyecto o actividad, ya que las personas son una parte fundamental
de cualquier sistema o proceso. En nuestro análisis infográfico
Consideramos que fue sumamente importante aprender de esta
empresa, el enseñarnos a que, con la ayuda o contribución de los
colaboradores, se puede mejorar métodos o procedimientos para
darle un mejor manejo económico y cultural y llevarla al éxito. Se
evidencia como Paolo pensó en su amigo alonso una persona integra
en sus funciones, pero con el reto de hacer cambiar su mentalidad
laboral y de parte de alonso obtener un impacto muy fuerte ya que
Enjoy maneja clima laboral muy diferente al usual. Es para nosotros
muy claro que, si el equipo de trabajo se encuentra contento, ayuda a
que rinda, aportes ideas en el proyecto que está ejecutando, lo
mismo el maneja de sus inteligencias y liderazgos en
el grupo de Enjoy,

03
MI ESPEJO SOY YO
(El armario de mis secretos Autorretrato literario)
CONCLUSIONES
Consideramos que al participar en este núcleo llamado “Conciencia
Organización y Liderazgo “ nos ayudó a entender y despejar muchas dudas,
como también a comprender y aprender un poco más sobre los que nos
rodea en el ámbito laboral, nos ayudó a explorar en nosotros mismo, a
nuestro crecimiento personal y grupal, a debatir nuestras ideas y recibir con
agrado las ideas de los demás, reforzamos la importancia del factor humano,
la hipótesis entre cultura y clima laboral y sobre todo el manejo de una
compañía para llegar al éxito.

04 ME VEO EN EL OTRO
(LA ARMONIA EN LAS RELACIONES)
INTRODUCCIÓN
En esta segunda entrega o capitulo II me veo en el otro nos enfocamos más
en la parte del clima y la cultura organizacional donde partimos que la
gestión humana dentro de una empresa es muy importante debido a que
debemos entender los procesos y compromisos organizaciones de la
compañía, te contaremos como entendimos el buen desarrollo que se genera
en el funcionamiento del núcleo.

Diagnostico del clima
y la cultura
organizacional
El clima y la cultura organizacional son factores críticos
para el éxito de una organización. El clima se refiere a
las percepciones y actitudes de los empleados hacia su
ambiente laboral, mientras que la cultura se refiere a los
valores, normas y comportamientos compartidos
dentro de la organización. Ambos aspectos están
estrechamente relacionados y pueden influir en el
desempeño y la productividad de la multinacional
Enyoy.

Teniendo en cuenta con la explicación anterior comenzaremos a analizar la
problemática de la multinacional Enyoy Learning Colombia. Si nos damos cuenta en
LA ESTRUCTURAes una configuración de los elementos que conforman un todo. Cada
componente de una estructura tiene una función y forma que complementa a la que
le sigue y le antecede (Rodríguez, 2021). que al Paolo tener la idea de contratar a
Alfonso muy rápidamente, ya que la compañía necesita un gerente de los proyectos de
incursión, sin pensar que Alfonso es una persona en la que su forma de trabajar y
liderar es muy tradicional y que lo conllevará a tener un cambio brusco con sus
ideologías, donde se dará cuenta que será rechazado eventualmente por los
empleados ya que ellos van a sentir que su sus opiniones no son aceptadas sin la
aprobación de Él y sufrirán un rendimiento negativo para la empresa, esto debido a
que el no acepta personas con discapacidad y persiste en implementar un horario
presencial en la oficina. Mientras que Enyoy es una empresa muy comprensiva donde
a diferencia de alonso acepta cualquier personalidad, discapacidad y género, lo que
más les interesa es que aporten sus habilidades laborales y desplieguen sus ideas, ya
que es fundamental para que la empresa día a día prospere.

RESPONSABILIDAD
Una persona responsable es aquella
que desarrolla una acción en forma
consciente y que puede ser imputada
por las derivaciones que dicho
comportamiento posea. De este modo,
la responsabilidad es una virtud
presente en todo hombre que goce de
su libertad (Porto, 2008). Para la
multinacional es muy importante que
sus colaboradores tengan la libertad
opiniones sobre sus ideas, para que se
sientan parte de la organización donde
su clima laboral sea próspero. Pero en
estos momentos el ambiente laboral de
la empresa se encuentra afectada por
la toma de decisiones de Alfonso, y
esto ayuda mucho a que sus
colaboradores no sientan esa pasión
por su labor y más bien sientan un
deber, donde pueda generar
problemas entre las partes.
RECOMPENSA
Es una gratificación material o inmaterial
que se debe otorgar no sólo para agradecer
un esfuerzo dado por tu talento, sino para
mostrarle la oportunidad de crecimiento
que le otorga tu organización. (PRANA
MARKETING GROUP, 2020) Debemos tener
muy en cuenta algo muy importante y es la
contratación y los beneficios que se le
puede brindar a los empleados como
flexibilidad de horarios, estímulos, asensos,
estudios o capacitaciones. Motivaciones que
ayuda mucho a los colaboradores.
En nuestra historia evidenciamos que
Enyoy tiene esa clase de beneficios, pero no
se percata de contratar a gente que sienta la
misma empatía con la empresa, en el caso
de Alfonso si no cambia de mentalidad sus
colaboradores no aceptaran los cargos y
buscaran en otras empresas que si acepten
si ideales y como seres humanos con
diferentes culturas y discapacidades.

RIESGO
son circunstancias, sucesos o eventos
adversos que impiden el normal desarrollo de
las actividades de una empresa y que, en
general, tienen repercusiones económicas
para sus responsables (PLATAFORMA
TECNOLÓGICA PARA LA GESTIÓN DE LA
EXCELENCIA). uno de los mayores riesgos
que puede presentar una empresa con
personas muy destacadas en sus labores,
pero al ser discriminadas por cultural, raza,
géneros, discapacidades etc. Puede conllevar
a perdidas económicas y sociales por su mal
manejo del clima laboral.
Como sucedió en Enyoy con Naoko que
Alfonso con su imprudencia hizo sentir en
cierto momento discriminada, debido a que
su lugar de trabajo no estaba adaptado por la
situación que presentaba y se encontraba en
riesgo su vida, su integridad y problema
visual que no permitía desplegar su labor en
la empresa.
NORMAS
Las normas son reglas que se establecen con el
propósito de regular comportamientos para
mantener un orden determinado, y son articuladas
para establecer las bases de un comportamiento
aceptado dentro de una sociedad u organización.
Las normas se pueden aplicar en distintos ámbitos
de la vida y se espera que sean aceptadas por
todos. (Concepto., 2013-2023 )
para una persona que muy trascendental que antes
de aceptar un empleo de debe preguntar o leer las
normas de la compañía, para que se acople a ella o
desista del cargo, así evita problemas con la
cultura instituida o tener un agradable ambiente
laboral.
En Enyoy si nos dimos cuenta Alfonso al ir
conociendo cada personaje fue demostrando que
deberían cambiarse las políticas de la compañía,
desatando problemas culturales entre la compañía;
sin embargo, Alfonso fue entendiendo que las
normas ya estaban constituidas desde el inicio de
la compañía y que debía adaptarse a ella con la
mejor actitud.
APOYO
El apoyo organizacional ejerce una
influencia indirecta positiva sobre la
participación en actividades de desarrollo
de empleados y sobre los comportamientos
proactivos. El empoderamiento actúa como
mediador de dicha relación
(TECDORH(TECNOLOGIA DESARROLLO
ORGANIZACIONAL & RECURSOS
HUMANOS), 2020). Para una empresa es
muy importante que sobresalga el apoyo
entre los directivos hacia los empleados,
esto ayuda a que se sientan motivados por
que distinguen que el trabajo en equipo
ayuda a disipar cualquier problema que
presente y logre el éxito de la compañía. Lo
que en la problemática se observa que el
pensamiento de Alfonso era no admitir
ninguna excusa de los empleados que
pensaban entrar a la compañía sino era
presencial, pero al tener una conversación
con Baraka ayuda a que su actitud cambie y
permita apoyar a los colaboradores.

CALIDEZ CONFLICTO IDENTIDAD
ayuda a las empresas a establecer relaciones
positivas con los clientes y hacer que
regresen (Rayasam, 2017). Es estrategia
fundamental en una compañía sobre todo
cuando se habla un ambiente laboral
colaborativo, un trabajo en equipo, una
empatía con todos los empleados de la
compañía y que eso permita que ayude a
desarrollar de la mejor forma.
En el caso de Enyoy, Alfonso a manejado un
tono despectivo con varios de los empleados
que ayuda a crear un ambiente tenso y
discrepante, esto podría sufrir relaciones
internas no adecuadas y un clima laboral no
apropiado en la compañía.
define como una disputa entre miembros de
una organización, a causa de diferencias de
opinión, percepción o problemas de
relación.
Puede darse entre compañeros de trabajo,
ya sean del mismo departamento o no, entre
los socios de la organización, entre la
dirección de la empresa y algún trabajador
(FUNCIONAMEDIACION COMUNICACION
INTEGRAL APLICADA, 2020). Basándonos en
la problemática, la historia nos muestra un
conflicto interno de discriminación hacia
los empleados por sus culturas y
discapacidades. Para Alfonso fue algo muy
duro a aceptar, pero pudo adaptarse a la
compañía optando por escuchar a sus
empleados y proporcionar un clima laborar
mas adecuado para mantener siempre el
éxito de la empresa.
Trabaja sobre lo sutil de la organización,
sobre aspectos poco visibles que son,
también, poco tenidos en cuenta y que, sin
embargo, son los aspectos más sensibles de
cualquier organización y, sin duda alguna,
los que marcan la diferencia entre unas
organizaciones eficientes y otras mucho
menos o nada eficientes. La Identidad
Organizacional existe siempre, es algo que
fluye cada día en la organización
(IDENTIDAD Y ORGANIZACIONAL)se
evidencia que la multinacional los gerentes
se sienten muy identificados con este item,
debido a que son una empresa que no les
afecta su género, religión, discapacidad y
diferentes culturas, hacen sentir al
empleado que hacen parte de ella y su clima
laboral es de reconocimiento y satisfacción.

CONCLUSIONES
1.Sobre cultura organizacional en Enjoy Lerning podemos concluir que es dinámica y cambiante porque sale
del contexto tradicional para dar lugar a un entorno multicultural, donde todas las personalidades son
importantes y aportan a la organización a pesar de que algunas no son tan bien vistas por miembros del
grupo trabajo. Esto no nos lleva a entender que no todos los integrantes de un equipo deben tener las mismas
características, creencias o gustos para funcionar exitosamente, al contrario, nos muestra que la inclusión de
todo tipo de personas puede hacer que sea un equipo integral, interdisciplinario y con un mejor enfoque.
2.El clima organizacional trata sobre el ambiente que se vive dentro de la organización específicamente en la
empresa Enjoy Learning podemos evidenciar que en la organizacional es bueno, ya que su filosofía de trabajo
busca la participación e inclusión de todos los integrantes de la compañía desarrollando las capacidades de
sus colaboradores y mejorando las relaciones entre ellos, los personajes mencionados nos muestran una
buena relación laboral basada en entender la forma de trabajar de cada uno de ellos, es importante resaltar
que el equipo tienes niveles altos de estudio y una amplia experiencia laboral y por eso reciben el apoyo de la
organización en la toma de decisiones. Mantener un buen clima laboral Permite alcanzar los objetivos de
posicionamiento y consecución de los metas de la empresa de manera exitosa, promover la iniciativa de
nuevos proyectos por parte del personal, haciendo énfasis en el grupo, valorando la diferencia y la inclusión
a través del aporte de nuevas ideas.

PLANIFICACIÓN E IDEAS
ESTRATEGIAS
estrategias que fomenten la cohesión, el trabajo en
equipo y el respeto por la diferencia, dentro de la Organización; a partir
de la problémica y partiendo del análisis de las situaciones que se
pueden plantear en la Compañía, debido a la multiculturalidad y
alteridad.

ESTRATEGIAS PARA JOY LEARNING
1 2 3
consideramos que es principal, es tener una
muy buena administración en nuestro
entorno laboral, debido a que las relaciones
entre los compañeros de trabajo son muy
significativas para el control de la
administración, manteniendo un clima
laboral excelente, donde haya respeto, ética,
y cumplimiento de sus normas acordes al
entorno laboral. Con esta estrategia
debemos tener en cuenta las ideas u
opiniones de nuestros colaboradores son
muy importantes, como también tener
presente un personal capacitado para velar
por la salud ocupacional del personal, con
esta estrategia buscamos el acercamiento y
el bienestar hacia los empleados; por
ejemplo, las actividades recreativas grupales
ayudan mucho a mejorar las relaciones
entre compañeros y a fortalecer la
comunicación.
Convenio con conferencistas
especialización en diversidad.
Capacitar a todos los colaboradores
de la compañía sobre la diferencia,
lectura braille, y también lenguaje
de señas.
Como pueden ayudar al personal
con discapacidad o con condición
diferente.
Crear espacios de estudio para que
se cree esta cultura y para ellos no
sea extraño compartir.
Adecuar espacios inclusivos para
este personal para que sea más
ameno al momento de hacer sus
tareas laborales.
manual de convivencia educativo Este manual se
le entregará a cada colaborador que ingrese a la
compañía de manera física, sistema braille, y
audiovisual (lenguaje de señas)
4.Es importante que las organizaciones presten
atención al clima y la cultura organizacional, y
trabajen para crear una cultura positiva y un
ambiente de trabajo saludable para sus
empleados. Esto puede ser logrado mediante la
implementación de políticas y prácticas de
recursos humanos efectivas, la comunicación
abierta y la promoción de valores y
comportamientos positivos.
En esta habla de la política obligatoria
antidiscriminatoria y definir con claridad las
reglas de la compañía. Este manual tendrá
derechos y deberes dentro de ella.
Cada colaborador podrá encontrar de una
manera audiovisual conferencias de expertos que
hablan de temas como diversidad, inclusión,
discriminación entre otros.

MANUAL DE
CONVIVENCIA
estrategia
escogida por
el equipo
manual de convivencia educativo Este manual se le
entregará a cada colaborador que ingrese a la compañía de
manera física, sistema braille, y audiovisual (lenguaje de
señas)
4.Es importante que las organizaciones presten atención al
clima y la cultura organizacional, y trabajen para crear una
cultura positiva y un ambiente de trabajo saludable para sus
empleados. Esto puede ser logrado mediante la
implementación de políticas y prácticas de recursos
humanos efectivas, la comunicación abierta y la promoción
de valores y comportamientos positivos.
En esta habla de la política obligatoria antidiscriminatoria y
definir con claridad las reglas de la compañía. Este manual
tendrá derechos y deberes dentro de ella.
Cada colaborador podrá encontrar de una manera
audiovisual conferencias de expertos que hablan de temas
como diversidad, inclusión, discriminación entre otros.

04 ME VEO EN EL OTRO
(LA ARMONIA EN LAS RELACIONES)
CONCLUSIONES
Queremos destacar todo el material teórico que nos brindaron durante todo
el núcleo que nos ayudó a despertar un análisis de cómo administrar una
compañía sin temor a no equivocarnos, a saber, gestionar cualquier clase de
conflicto y circunstancias que con un buen liderazgo positivos se llega al
éxito de la empresa.
Captamos que con el ejemplo de Enjoy, nos ayudó entender que con
dedicación y paciencia se puede contratar y aceptar personas con
discapacidad, valorar su capacidades y aportes que le puede brindar a la
empresa, tratarlos de la misma manera que tratamos a los demás, respetar,
ayudarlos y comprender que tienes las mismas facultades y los mismos
anhelos de ser un líder exitoso.

05 LO QUE TRANSMITE MI ORGANIZACIÓN
(UN ATERRIZAJE SIN RETORNO)
INTRODUCCIÓN
En este capítulo III lo que transmite mi organización, encontraremos que las
relaciones de una empresa y el tema de inclusión son elementos
fundamentales para formar una compañía, como a continuación se
encontrara la continuidad de la historia y el cambio que debió tener Alfonso
al trabajar en una compañía como es enjoy Learnig, nos basamos también en
la normativa laborar de Colombia, así como los derechos y deberes de los
trabajadores buscando enseñar a los lectores como es el manejo correcto de
un proceso de contratación, remuneración y seguridad y salud en el trabajo.

continuación de la
historia.
A LA SEMANA SIGUIENTE PASO LO QUE ALFONSO SOSPECHABA.
EL LUNES HICIERON UNA REUNIÓN EXTRAORDINARIA PARA
REVISAR CÓMO IBA LA COMPAÑÍA DESDE QUE ALFONSO
ESTABA A CARGO. ASIGNARON UN REPRESENTANTE DE LA
JUNTA PARA QUE FUERA A INSPECCIONAR TODOS LOS PUNTOS
DE LA COMPAÑÍA, NO SOLO EN TEMAS FINANCIEROS SI NO
TEMAS DE TALENTO HUMANO, CONTRATACIÓN (YA QUE
BARAKA EL MUSULMÁN Y RAÚL, SOSPECHABA QUE NO
ESTABAN TENIENDO BUENAS PRÁCTICAS DE INCLUSIÓN EN LA
CONTRATACIÓN DE NUEVOS TALENTOS EN LA COMPAÑÍA),
AMBIENTACIÓN DE ESPACIOS CON INCLUSIÓN PARA TODAS
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA OFICINA.
LA ESCOGIDA PARA ESTAR A CARGO Y VISITAR LA COMPAÑÍA
FUE NAOKO YA QUE ES NUESTRA DIRECTORA DE
COMUNICACIONES Y RELACIONES CORPORATIVAS ENTONCES
ESTAMOS DE ACUERDO QUE ES UNA PERSONA PREPARADA Y
APARTE TIENE EXPERIENCIA EN EL ÁMBITO DE RELACIONES
INTERPERSONALES Y DE INCLUSIÓN.
ALFONSO ESTABA ATÓNITO NO SABÍA QUE HACER PUESTO QUE
YA NO TENÍA TIEMPO DE ACOMODAR TODO PARA LA LLEGADA
DE NAOKO.

continuación de la
historia.
EL DÍA LLEGO, NAOKO ENTRO POR LA PUERTA PRINCIPAL DE LA COMPAÑÍA
MUY RECEPTIVA Y TOMANDO NOTA DE TODO LO QUE PODÍA PRESENTIR DESDE
QUE INGRESABA A LA COMPAÑÍA.
LO PRIMERO QUE NOTO FUE QUE NO TENÍA LAS RAMPAS DE ACCESO PARA LAS
PERSONAS CON SILLA DE RUEDAS.
PREGUNTO POR LAS SEÑALIZACIONES EN BRAILLE Y TAMPOCO LAS TENÍAN.
ELLA NO PODÍA CREER LO QUE ESTABA PRESENCIANDO YA QUE ESTO LO
HABÍA EXPRESADO DESDE LA PRIMERA REUNIÓN QUE TUVIERON AL MOMENTO
DE CONOCERSE.
LOS ESPACIOS DE OFICINAS NO ERAN CÓMODOS PARA LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
TAMBIÉN NOTÓ EL AMBIENTE TENSO CON TODOS LOS COLABORADORES.
PIDIÓ ESTAR A SOLAS CON ELLOS Y TODOS LE EXPRESARON LA PERSONA QUE
ERA ALFONSO.
NO TOLERABA QUE FUERAN VESTIDOS DE OTRA MANERA A COMO ÉL LO
EXIGÍA.
NO CONTRATABA PERSONAS QUE ESTUVIERAN FUERA DE LA CIUDAD.
EL AMBIENTE LABORAL ESTABA TENSO, UNOS EN CONTRA Y OTROS A FAVOR
DE ALFONSO.
EN CUANDO A LA PARTE FINANCIERA ALFONSO HABÍA TENIDO BUEN
DESEMPEÑO Y HABÍA AVANZADO EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA PLATAFORMA
QUE LE HABÍAN ENCOMENDADO, PERO NO HABÍA AVANZADO YA QUE EL
PERSONAL NO CONTABA CON BUENAS INSTALACIONES PARA LA REALIZACIÓN
DE SUS LABORES.
NAOKO SE SINTIÓ DEMASIADO DESCONCERTADA. Y REDACTÓ UN REPORTE AL
EQUIPO DIRECTIVO Y AL GERENTE GENERAL DE COLOMBIA. Y EXPRESÓ LO
SIGUIENTE:

continuación de la
historia.
Bogotá 5 de mayo 2023
Cordial saludo
El día de hoy estuve revisando todos los temas establecidos para mi visita y con gran impresión me
encuentro con los siguientes hallazgos que me dejan la verdad muy preocupada en torno al avance
de la compañía.
Sabemos que la región está muy atrasada en temas de inclusión a dos capacitados de toda
naturaleza, yo misma he liderado espacios que nos ayuden.
Pero me encuentro con una compañía totalmente diferente a lo que me imaginaba a nuestro lema a
nuestra filosofía corporativa que es la INCLUSIÓN toda persona que tenga la capacidad de crear
debe poder trabajar con nosotros, aunque tengan una discapacidad.
Es una vergüenza para mi expresarles que:
No contamos con los espacios adecuados y cómodos para nuestro propósito de crear una
plataforma de inclusión y de trabajo a distancia y presencial.
No contamos con sitios de inclusión para personas discapacitadas.
El ambiente laboral se ve tenso y muy tradicional (algo que no va con nuestros propósitos como
compañía)
Cabe recalcar que si tenemos avance en la compañía con el tema de la plataforma
¿Pero cómo podemos sacarla si nosotros mismos no estamos cumpliendo con la inclusión que
predicamos? ¿Qué reflejamos desde el día 0 de la creación de enjoy Learnig?
Tenemos que hacer algo Urgente
Gracias por la atención
NAOKO

continuación de la
historia.
-Alfonso al leer este correo se sintió muy mal reflexionó al respecto del
manejo que le estaba dando a la compañía. Salió de su oficina en busca de
naoko Al encontrarse con ella le expresó sus más grandes disculpas y le
advirtió que iba a trabajar muchísimo para mejorar y que ella sintiera
que la compañía iba a volver a tomar el rumbo de lo que estaban
acostumbrados. A pesar de que para Alfonso fue muy difícil mantener la
mente abierta, comenzar a aceptar y cambiar su mentalidad en no
criticar, burlarse y discriminar de sus compañeros en la compañía como
con Raúl al vestirse de mujer, a naoko como una persona vidente, a
baraka a su adoración con su religión, entre otras, para él fue muy
impactante
en esas dos semanas que naoko lo acompañó y trabajaron de la mano en
el plan del MANUAL DE CONVIVENCIA.

continuación de la
historia.
Este trabajo ayudo mucho a Alfonso a crecer como persona y como
profesional. Y fue presentado a la junta directiva.
Al día siguiente los demás directivos Paolo, Raúl y Baraka de inmediato
viajaron a Colombia para reunirse en Enjoy. Donde revisaron cada rincón de
la compañía y notaron muchas mejoras en la compañía como la salud y la
seguridad de la empresa, los protocolos de bioseguridad, los horarios y la
empatía de sus colaboradores.
Alfonso y Naoko expusieron como fue la implementación del manual de
convivencia con personas discapacitadas en Enjoy, comentaron que
requirieron una comprensión de las necesidades y características de las
personas con discapacidad, la definición de objetivos claros, el desarrollo de
un contenido efectivo y accesible, la incorporación de los principios de diseño
universal, la capacitación del personal, y la evaluación y monitoreo continuo.
Alfonso al terminar señalo que la implementación efectiva de un manual de
convivencia puede mejorar la inclusión laboral y crear un ambiente de trabajo
más respetuoso y acogedor para todas las personas.
Todos los directivos quedaron atónicos con el cambio que había sufrido
Alfonso, mientras que Naoko se sentían feliz de ver que su liderazgo junto con
los demás directivos le dará un crecimiento enorme a la compañía Enjoy
Learnig.

LOS FACTORES DE RIESGO: en la organización en este caso Enjoy con personas discapacitadas, en este caso naoko
pueden variar dependiendo del tipo de discapacidad y las necesidades de cada individuo, pero en general, algunos de los
factores de riesgo comunes pueden incluir:
ACCESIBILIDAD INADECUADA: en una organización como Enjoy que no esté diseñada para ser accesible para
personas con discapacidades puede presentar un factor de riesgo importante. Por ejemplo, la falta de rampas,
elevadores, o baños adaptados, puede dificultar la movilidad y la independencia de las personas con discapacidad.
FALTA DE FORMACIÓN DEL PERSONA: Los empleados de Enjoy no están capacitados adecuadamente para trabajar
con personas discapacitadas. Esto puede incluir la falta de conocimiento sobre las necesidades específicas de cada
individuo y la forma de proporcionar un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso.
DISCRIMINACIÓN: La discriminación en el lugar de trabajo puede incluir la negativa a contratar a personas con
discapacidades, el acoso o la marginación de los empleados discapacitados, o la falta de apoyo para el desarrollo
profesional y la promoción.
ACCESIBILIDAD DIGITAL: En el mundo digital en el que vivimos, es importante que enjoy se asegure de que su sitio
web y otros recursos digitales sean accesibles para personas con discapacidades. Esto incluye características como el
tamaño del texto, el contraste de colores, la navegación por teclado y la compatibilidad con tecnologías de asistencia.
FALTA DE RECURSOS: Enjoy pueden no tener los recursos necesarios para proporcionar los apoyos y adaptaciones
que los empleados discapacitados puedan necesitar para desempeñar sus funciones. Esto puede incluir tecnología de
asistencia, intérpretes de lenguaje de señas, o ajustes de horarios y tareas.
SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO: Las personas con discapacidades pueden estar expuestas a riesgos
adicionales en el lugar de trabajo, como la falta de accesibilidad en caso de evacuación de emergencia o la falta de
adaptaciones para trabajar en entornos peligrosos.
Para concluir, si una compañía no toma en cuenta las necesidades y requerimientos de las personas con discapacidad
puede crear un ambiente de trabajo no inclusivo y discriminatorio. Por lo tanto, es importante que las Enjoy tomen
medidas para eliminar los factores de riesgo y proporcionar un entorno laboral respetuoso e inclusivo para todas las
personas.

MANEJO DE CONTRATACION EN EL NODO COLOMBIA.
En Colombia, las personas con discapacidad tienen derecho a acceder al mercado laboral y ser
contratadas en igualdad de condiciones que las demás personas, de acuerdo con la Ley 361 de 1997 y
el Decreto 2011 de 2017.
El manejo de contratación para discapacitados en Colombia incluye medidas específicas que buscan
promover la inclusión laboral y asegurar que las personas con discapacidad tengan acceso a
oportunidades laborales en igualdad de condiciones. Algunas de las medidas que se pueden tomar
incluyen:
Cumplir con las cuotas de empleo: La Ley 361 de 1997 establece que todas las empresas con más de
100 empleados deben tener un porcentaje mínimo de trabajadores con discapacidad en su nómina.
Este porcentaje varía dependiendo del tamaño de la empresa, pero oscila entre el 1% y el 7%.
Enjoy de ahora en adelante deben garantizar que el entorno laboral sea accesible para las personas
con discapacidad. Esto puede incluir la eliminación de barreras arquitectónicas, la provisión de
tecnologías de asistencia y la adaptación de herramientas y equipos de trabajo.

Ofrecer formación y capacitación: para Enjoy el manual de
convivencia ofrecerá formación y capacitación específica para los
trabajadores con discapacidad y para los demás, con el objetivo de
mejorar sus habilidades y conocimientos, respeto hacia los demás y
asegurar su éxito en el trabajo.
Promover la inclusión laboral: Enjoy puede promover la inclusión
laboral a través de la sensibilización y la conciencia entre sus
empleados y en la comunidad en general. Esto puede incluir la
participación en eventos y campañas de sensibilización y la creación de
alianzas con organizaciones de discapacidad.
Como conclusión el manejo de contratación para discapacitados en
Colombia implica el cumplimiento de cuotas de empleo, la adaptación
del entorno laboral, la formación y capacitación, y la promoción de la
inclusión laboral. Estas medidas son importantes para asegurar que las
personas con discapacidad tengan acceso a oportunidades laborales y
puedan contribuir plenamente a la sociedad.

COMPLEMENTO O ARGUMENTACION
seguridad y salud en el trabajo
En Enjoy Learning se identificaron varias causas por las cuales los empleados pueden estar propensos a
tener accidentes laborales, enfermedades laborales y ausentismos que pueden afectar el desempeño en la
empresa, tanto en la sede física de la empresa como los que trabajan virtualmente. Por esta razón la
empresa debe de tener un área encargada que implemente estrategias para el cumplimiento de los
estándares mínimos con el fin fortalecer la toma de conciencia por parte de todos los empleados para
evitarlos.
Algunos aspectos que se deben tener en cuenta para la estructura y lineamentos son:
Se debe planear desde el área de seguridad y salud en el trabajo de Enjoy la identificación de peligros y
riesgos, la conformación del grupo de trabajo y la gestión de recursos que faciliten cumplir con los
objetivos.
Se debe hacer seguimiento del estado de salud de todos los empleados de Enjoy mediante exámenes
médicos, psicológicos y demás actividades de promoción y prevención por parte del área.
Se debe verificar van los objetivos e indicadores del plan que se está implementando por medio de
auditorías y también tener planes de mejoramiento constantemente.

REMUNERACIÓN SALARIAL
Es importante resaltar que en la empresa Enjoy Learning realiza la remuneración a
sus empleados de acuerdo con su perfil profesional y experiencia, para esto se
construyó en conjunto con el área de recursos humanos una tabla salarial que
contiene tanto las habilidades como el perfil profesional que debe cumplir cada
empleado para pertenecer a un rango. El área de gestión humana es la encargada
de cumplir con cada uno de los perfiles desde la contratación, para evitar así
reclamos o demandas por parte de los empleados.
Los salarios definidos por parte de la empresa están avalados y son definidos de
acuerdo con lo que actualmente el mercado ofrece en este sector de la industria,
aclarando que se consideran mejor remunerados los cargos directivos y expertos
en conocimiento.

05 LO QUE TRANSMITE MI ORGANIZACIÓN
(UN ATERRIZAJE SIN RETORNO)
CONCLUSIONES
Podemos concluir que en las organizaciones actuales y en este mundo
globalizado, uno de los mayores retos es fomentar el trabajo en equipo
teniendo en cuenta las habilidades y formas de pensar de cada uno. Dicho
esto, nosotros como equipo realizamos un buen trabajo y entendimos la
importancia de los aportes de cada uno de nosotros enfocados de los temas
tratados como el factor humano, clima y cultura organizacional y relacione
de colaboración. Por último, se resalta los conocimientos que nos
trasmitieron teóricamente en este núcleo, en los que nos ayudara a ser unos
buenos administradores y lideres donde aportaremos nuestras
herramientas, contribuyendo al desarrollo de la empresa y el personal de
esta.

06
LAURA ACEVEDO
CONCLUSIONES
DEL EQUIPO
Siento que en este núcleo he aprendido en el que identificó un
crecimiento laboral y personal.
Ya que es un núcleo muy a fin de ser uno más consciente en
cuanto a cómo debe de liderar un equipo de trabajo, como
entender cuál es nuestra inteligencia múltiple, mis
características y la de todos los integrantes de mi equipo y cómo
cada persona aporta por medio de su individualismo a la
compañía, También aprendí sobre clima organizacional y clima
laboral en cuanto al clima organizacional aprendí lo que
significa tener una estructura empresarial como también definir
riesgos laborales , calidez de relaciones interpersonales y cómo
manejar todos estos cambios en la organización.
La cohesión y la importancia del trabajo en equipo. Siento que
tengo ya nuevas bases para afrontar nuevos retos en mi vida
profesional.

06
CONCLUSIONES
DEL EQUIPO
JORGE BENJUMEA
Este núcleo me ha dejado enseñanzas muy particulares, un ejemplo de
esto es aprender que cada persona tiene inteligencias y capacidades
diferentes que pueden complementar una compañía, que debemos
aprender a controlar nuestras emociones para lograr tener un buen
manejo de nuestras relaciones interpersonales, me parece muy
importante este núcleo porque nos brinda las herramientas para
formarnos como grandes profesionales no solo en los conocimientos
técnicos de la carrera sino en lo más importante que es el ser. También me
doy cuenta que hay un tema que muchas empresas no le prestan atención
y es medir como está su clima y cultura organizacional, es importante que
tengamos un nivel de conciencia alto en nuestras organizaciones y saber
identificar si nuestros empleados y compañeros se sienten bien o no en la
compañía. Para culminar esta conclusión finalizo con un alto grado de
satisfacción por aprender de un tema fundamental para nuestra vida
laboral como es la normativa laboral, los derechos y deberes de los
trabajadores, se trató el tema con la mayor claridad posible y hasta
teniendo una charla con un experto en el tema.

06
CONCLUSIONES
DEL EQUIPO
MONICA OLLIER
En este núcleo en conciencia organizacional y liderazgo me dejo
como enseñanza que todos somos diferentes, no importa la
condición física que tengamos para demostrar nuestras
habilidades y destacarnos como profesionales. Estamos en un
mundo cambiante y debemos de estar a la par y estar en
constante actualizaciones para no quedar como ignoraste a los
temas de inclusión. Debemos de tener presente nuestros
derechos y deberes para no pasar por encima de las personas
por su condición u orientación, saber controlar las emociones y
diferenciar lo personal con lo laboral. En lo personal este núcleo
es de gran importancia porque nos enseña cómo darle valor a
nuestro trabajo y valorar la parte humana de una organización y
como aplicarla en nuestra en nuestra vida y en la compañía
donde laboramos.

06
JUAN DAVID BETANCOURTH
EPuedo concluir de este núcleo que fue un aporte muy valioso tanto para
mi vida personal y laboral, conociendo más de fondo el factor humanos de
las empresas, el clima y cultura de las organizaciones y lo que me parece
más importante el tema legal, los derechos y deberes de empleados.
CONCLUSIONES
DEL EQUIPO

06
CONCLUSIONES
DEL EQUIPO
OFILIA CANO
Este núcleo me ayudó mucho a nivel personal, a comprender y
analizar más sobre las personalidades, la flexibilidad que uno
debe tener en su trabajo, comprender los tipos de inteligencias
de cada persona, la importancia de fortalecer mis inteligencias y
las débiles tratar de destacarlas en ciertas áreas que no he
podido demostrar. Este núcleo me permitió a desarrollar la
conexión con mi equipo de trabajo, apoyar a esas personas que
alguna vez no eran capaces de acercarse a uno y que ahora en
adelante trabajamos de la mano, y ellos cumpliendo con sus
responsabilidades en el trabajo. Y finalmente aprendí de algunas
las leyes laborales de nuestro país, que nos cobijan o nos
protegen como empleado y empleador.

07
REFERENCIAS
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FUNCIONAMEDIACION COMUNICACION INTEGRAL APLICADA. (2020). Obtenido de https://funcionamediacion.com/que-es-el-conflictoorganizacional-causas-sintomasantidotos/#:~:text=Un%20conflicto%20organizacional%20se%20define,percepci%C3%B3n%20o%20problemas%20de%20relaci%C3%B3n
IDENTIDAD Y ORGANIZACIONAL. (s.f.). Obtenido de https://identidadorganizacional.com/identidad-organizacional/
PLATAFORMA TECNOLÓGICA PARA LA GESTIÓN DE LA EXCELENCIA. (s.f.). Obtenido de https://www.isotools.us/2019/08/12/definiciondel-riesgos-empresariales-y-principalestipos/#:~:text=Se%20trata%2C%20en%20esencia%2C%20circunstancias,repercusiones%20econ%C3%B3micas%20para%20sus%20responsabl
es.
Porto, P. (1 de MAYO de 2008). DEFINICION.DE. Obtenido de https://definicion.de/responsabilidad/
PRANA MARKETING GROUP. (31 de MARZO de 2020). Obtenido de https://pranagroup.mx/blog/gratificacion-empresarial/tipos-derecompensas-para-empleados-217/
Rayasam, R. (30 de ABRIL de 2017). BBC NEWS MUNDO. Obtenido de https://www.bbc.com/mundo/vert-cap-
38887296#:~:text=La%20calidez%20es%20tambi%C3%A9n%20lo,los%20clientes%20y%20los%20empleados
Rodríguez, D. (19 de OCTUBRE de 2021). CONCEPTO DEFINICION. Obtenido de https://conceptodefinicion.de/estructura/
TECDORH(TECNOLOGIA DESARROLLO ORGANIZACIONAL & RECURSOS HUMANOS). (2020). Obtenido de
https://www.tecdorh.mx/soluciones-2/estrategia/apoyoorganizacional#:~:text=El%20apoyo%20organizacional%20ejerce%20una,como%20mediador%20de%20dicha%20relaci%C3%B3n.
TRABAJO, M. D. (06 de MAYO de 2023). MINISTERIO DE TRABAJO. Obtenido de https://www.mintrabajo.gov.co/relacioneslaborales/derechos-fundamentales-del-trabajo/inclusion-laboral-de-personas-con-discapacidad

"GRACIAS POR
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