Repere67[1]. - Credes

qu’ils font, mais ils tiennent à souligner
que la convention collective ne les aide
pas et n’encourage pas les recrutements
qualifiés, d’autant plus qu’il s’agit souvent
de temps partiels ou de mi-temps.
Les principaux obstacles aux
yeux des Comités d’Entreprise :
• Sentiment de manque d’information et
de documents : les élus déplorent unanimement
le manque d’éléments sur les indicateurs
pertinents ou spécifiques pour
effectuer une bonne évaluation de la
situation homme-femme dans l’entreprise.
• Sentiment de ne pas disposer de savoirfaire
ou d’outils en matière d’analyse,
notamment pour donner un avis motivé
sur le Rapport de Situation Comparée.
Certains élus se sentent démunis pour
comprendre et analyser les chiffres.
Quelles pratiques pour l’égalité
homme-femme en entreprise ?
Aussi bien du côté des Ressources
Humaines que des comités d’entreprise,
peu d’actions nous ont été rapportées. Les
raisons : le manque de temps mais aussi,
pour les CE des entreprises de moins de
200 salariés, l’absence d’une commission
« Egalité Professionnelle » et donc, par
conséquent, un manque cruel de ressources
pour agir et un isolement néfaste.
LE RAPPORT DE SITUATION
COMPARÉE (RSC)
Rédigé par la Direction, il se divise en
trois parties :
• L’analyse des effectifs par sexe et
par catégorie professionnelle en
fonction des indicateurs pertinents*
et spécifiques**
• Les mesures envisagées pour favoriser
l’égalité professionnelle et le
chiffrage du côut de ces actions
• Les explications des inexécutions de
ces actions
Depuis le 18 octobre 2006, un nouvel
indicateur précise l’articulation entre
l’activité professionnelle et l’exercice de
la responsabilité familiale.
* Les indicateurs pertinents obligatoires
sont des données chiffrées par
sexe et par catégorie professionnelle,
sur les conditions générales de l’emploi,
sur la rémunération, la formation,
les conditions de travail ou encore sur
l’articulation entre vie professionnelle
et familiale.
** Exemples d’indicateurs spécifiques
à l’entreprise : prendre en compte
dans le calcul des heures travaillées
non seulement les heures supplémentaires
et complémentaires mais aussi
les motifs de celles-ci dans la répartition
homme-femme pour voir à qui l’on
demande en priorité de les réaliser,
prendre en compte dans les indicateurs
d’embauche la nature des contrats de
travail et les modalités de recrutement.
Isabelle Echouard confie « Quand j’évoque
l’égalité professionnelle auprès des
Ressources Humaines, j’ai le sentiment, que
malgré les 23 années de législation, nous
en sommes encore aux prémices. Il faut
d’abord que les entreprises assimilent la loi
pour ensuite mettre en œuvre leurs plans
d’actions. L’égalité professionnelle prend
du temps et tout le monde en manque. Il
reste encore beaucoup à faire ! ».
10 Egalité professionnelle Hommes / Femmes
Edition ARFTLV